ВВЕДЕНИЕ
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ОРГАНИЗАЦИИ
НАСТАВНИЧЕСТВА
1.1 Сущность наставничества как инструмента адаптации и развития персонала
1.2 Современные виды методов организации процесса наставничества
1.3 Отечественный и зарубежный опыт организации процесса наставничества как инструмента адаптации развития персонала
2. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГОСУДАРСТВЕННОГО АВТОНОМНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ РЕСПУБЛИКАНСКОГО КЛИНИЧЕСКОГО ОНКОЛОГИЧЕСКОГО ДИСПАНСЕРА
2.1 Характеристика деятельности государственного автономного учреждения здравоохранения республиканского клинического онкологического диспансера
2.2 Анализ финансово-экономической деятельности государственного автономного учреждения здравоохранения республиканского клинического онкологического диспансера
2.3 Анализ системы наставничества государственного автономного учреждения здравоохранения республиканского клинического онкологического диспансера
3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ПРОЦЕССА ОРГАНИЗАЦИИ НАСТАВНИЧЕСТВА В ГОСУДАРСТВЕННОМ АВТОНОМНОМ УЧРЕЖДЕНИИ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ РЕСПУБЛИКАНСКОГО КЛИНИЧЕСКОГО ОНКОЛОГИЧЕСКОГО ДИСПАНСЕРА
3.1 Предложения по совершенствованию процесса организации наставничества государственного автономного учреждения здравоохранения республиканского клинического онкологического диспансера
3.2. Методические разработки для совершенствования процесса организации наставничества в государственном автономном учреждении здравоохранения республиканского клинического онкологического диспансера
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
На сегодняшний день одним из главных активов практически любого предприятия является его персонал. Дорогие установки, инструменты и материалы, сложные бизнес-технологии бесполезны без квалифицированных специалистов. Не секрет, что экономический успех компании напрямую зависит, прежде всего, от лояльных к организации, замотивированных, нацеленных на результат сотрудников. Именно данной ситуацией объясняется широкий интерес современного руководства к эффективному опыту реализации мотивационных программ, применению новейших методов привлечения, развития и удержания персонала. Поэтому, инвестируя в современные технологии производства, необходимо не забывать об инвестициях и в человеческие ресурсы.
Наиболее результативным методом адаптации и развития персонала, не отходя от рабочего места, является наставничество. Наставничество - это комплекс мероприятий обучения и вовлечения новых работников в работу организации с помощью опытного сотрудника в конкретной сфере деятельности, профессии или должности. Однако наставничество на предприятии может иметь как плюсы, так и минусы, а варианты его реализации, равно как и вариации определений крайне разнообразны.
Высокая текучесть персонала не дешево обходится предприятию. Практически максимального значения она достигает в период первых недель работы только что принятого на работу сотрудника. Молодой специалист может уволиться, так как не замечает должного внимания к результатам деятельности, сталкивается со стрессом и остается один на один с внутренними неформальными законами и распорядками. Досадные ошибки, которые не исправлены на испытательном сроке, могут надолго закрепиться в рабочем алгоритме сотрудника. За короткий период 3-6 месяцев в 45% случаев сотрудник может почувствовать себя ненужным, а следовательно - позднее уволиться. Наставник может помочь справиться с внутренними переживаниями, мудрым советом придать ощущение важности и сопричастности к общему делу, уточнить цели и скорректировать работу новичка, а самое главное - обучить сотрудника всем необходимым недостающим компетенциям.
В своей выпускной квалификационной работе я постарался наиболее полно описать теоретические подходы к организации процесса адаптации и развития персонала, рассмотреть современные виды наставничества, сравнить зарубежный и отечественный опыт организации данного процесса, а так же на примере Государственного Автономного Учреждения Здравоохранения Республиканского Клинического Онкологического Диспансера выявить проблемы существующей системы наставничества и озвучить предложения по ее совершенствованию.
Степень разработанности темы выражается в работах плеяды известных ученых, таких как Д. Максвелл, Н. Клищ, Р. Брод, З. Ситник. В своих трудах они классифицировали современные методы формирования и интеграции наставничества на предприятиях, проанализировали сущность процесса и выделили ключевые элементы взаимодействия между наставляемым и наставником.
Целью выпускной квалификационной работы являются обобщение материала, связанного с процессом внедрения системы наставничества, и углубление знаний о методах реализации на современном производстве.
Основными задачами, которые необходимо было рассмотреть в рамках написания выпускной квалификационной работы, явились:
- раскрытие сущности процесса наставничества как инструмента адаптации и развития персонала;
- анализ современных видов наставничества и их организация на предприятиях;
- сравнение зарубежного и отечественного опыта организации процесса наставничества;
- анализ деятельности Государственного Автономного Учреждения Здравоохранения Республиканского Клинического Онкологического Диспансера;
- анализ финансово-экономической деятельности Государственного Автономного Учреждения Здравоохранения Республиканского Клинического Онкологического Диспансера;
- разбор системы наставничества в Государственном Автономном Учреждении Здравоохранения Республиканском Клиническом Онкологическом Диспансере;
- определение направлений совершенствования процесса организации наставничества в конкретной организации;
- расчёт эффективности предложенных мероприятий.
Объектом моего исследования выступило Государственное Автономное Учреждение Здравоохранения Республиканский Клинический Онкологический Диспансер.
Предмет выпускной квалификационной работы - система наставничества в данной организации как инструмент адаптации и развития персонала.
В ходе написания работы использовались различные методы научного познания: выборочное наблюдение, сравнение, анализ и обобщение, систематизация теоретического и практического материала, системный и комплексный подходы.
Теоретическая значимость состоит в обзоре сущности организации и развития процесса наставничества.
Практическая значимость заключается в исследовании функционирования процесса наставничества в Государственном Автономном Учреждении Здравоохранения Республиканского Клинического Онкологического Диспансера и разработке направлений его совершенствования.
Структура выпускной квалификационной работы представлена введением, тремя главами, заключением и списком используемой литературы.
Управление персоналом компании является одним из главных в менеджменте и являет собой профессиональную деятельность по взаимодействию и координации людей. Обучение персонала является одним из важных направлений деятельности в системе управления персоналом. Наставничество определяется как шефство опытных специалистов над начинающими конкретными сотрудниками или их группами с целью передать опыт и привить культуру труда, корпоративного духа молодым сотрудникам. Это своего рода воспитание, профессиональная подготовка и адаптация начинающих специалистов. Обучение персонала - это сложный многоплановый и целенаправленный процесс овладения навыками, знаниями и способами общения под руководством более опытных сотрудников или руководителей, необходимыми для работы по должности и подготовки к более сложной деятельности. Для руководства предприятия главная цель обучения персонала в воспроизводстве, интеграции, формировании, подготовке сотрудников для управления и самостоятельного принятия решений. Для персонала, целью же является, профессиональное развитие за счет получения новых навыков и знаний. Наставничество относится к одному из наиболее эффективных способов обучения персонала. Особенность наставничества, как метода развития персонала в том, что не требуется отрывать сотрудников от рабочего процесса. Оно помогает снизить текучесть кадров и способствует карьерному росту. Именно с помощью наставника создается связь со стажером, они обсуждают весь план обучения, ему рассказывают о предстоящих тренингах и тестах. Г осударственное Автономное Учреждение Здравоохранения Республиканский Клинический Онкологический Диспансер очень чутко относится к процессу обучения персонала. Для них крайне важна высокая квалифицированность своего сотрудника. Диспансер очень требователен к выполнениям всех стандартов и обязанностей. Чтобы научить персонал работать качественно и эффективно приходится вкладывать немало
усилий. Персонал нужно уметь поощрять, но, также и сохранять дисциплину, должна быть четко выстроенная система обучения, иметь способ подстроится под определенного сотрудника, ведь все люди разные и каждому нужен свой подход и организация это четко понимает и учитывает. Целью наставничества в диспансере можно выделить: обеспечение системного, эффективного развития сотрудников по ключевым компетенциям, формирование необходимых знаний и навыков, необходимые сотрудникам для повышения эффективности и создание самообучающейся среду. Руководитель диспансера стремится повысить уровень профессионализма своих подчиненных, и заинтересован в их карьерном росте.
Преимущества, которые получают организации, создавая программы наставничества, очевидны. Однако недооценка роли и возможностей наставничества в процессах развития персонала может привести к тому, что многие компании склонны рассматривать его лишь как инструмент обучения новичков. По моему мнению, эта проблема связана, в первую очередь, с отсутствием достаточной информации о новых подходах к организации наставничества в современных организациях. На основе анализа публикаций и аналитических обзоров по обозначенному вопросу мною выделены и описаны новые модели наставничества, используемые в зарубежных компаниях, которые могут быть успешно реализованы и в российских организациях. Ведь квалифицированный персонал, который знает и умеет выполнять свои обязанности, умеет работать в команде и стремиться к саморазвитию, это один из самых важных факторов успешной работы любой организации.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
