Введение
Глава 1. Теоретические подходы к понятию борьбы за таланты
1.1 Сущностная характеристика критерия «управление талантами»
1.2 Знания и таланты, как способ повышения конкурентоспособности
территории
1.3 Зарубежный опыт работы с талантливыми сотрудниками
Глава 2. Особенности развития и управления талантливыми сотрудниками в регионе
2.1. Исследование инновационных технологий в области развития талантливых сотрудников на предприятиях в Республике Татарстан
2.2. Обзор практики региональных компаний по управлению талантами и их конкурентоспособность на межрегиональном уровне
Глава 3. Рекомендации по управлению и развитию талантливых сотрудников на территории региона
3.1. Управление талантливыми сотрудниками, поглощающая способность организации и результаты ее деятельности: построение модели для российских компаний
3.2. Предложения по развитию и управлению талантливого персонала для поддержания конкурентоспособности региона и разработка стоимости проекта
Заключение
Список использованной литературы
Приложения
Актуальность магистерской диссертации. С развитием глобализации, разнообразие человеческих ресурсов в компании становится одним из важнейших факторов для развития, который в то же время требует внимательного отношения к системе управления талантами. В мире из 1400 опрошенных генеральных директоров 72% считают, что проблемы в их организации связаны с недостатком квалифицированных и талантливых кадров. В России проблематика нехватки сотрудников в процентном соотношении опережает даже коррупцию, с ее 70%. Проведенное исследование компанией PwC показывает, что ключевая потребность организаций на 2016 год является не качественная налоговая система (46%), не доступность качественной инфраструктуры в регионе (42%), а именно достаточное количество квалифицированных и талантливых сотрудников (79%)*. Таким образом, если учесть данные факты, то следует сделать вывод о том, что «война за таланты» начатая еще в 90-ых годах - актуальна, и ее актуальность растет с каждым годом все выше и выше.
Республика Татарстан является одним из передовых регионов Российской Федерации. В 2018 году президент Республики Татарстан Рустам Нургалиевич Минниханов выступил с ежегодным посланием Г осударственному Совету РТ в рамках 40-го заседания Госсовета.
В своем послании Президент выделил несколько ключевых задач, касающихся социальной, и промышленных сфер, экономики республики. Их достижение невозможно без людей. Поэтому одной из важных задач на ближайшее время, по словам Президента, является развитие и приумножение человеческого капитала через приобретение знаний, навыков, опыта и формирование среды эффективной трудовой деятельности. Ключевую роль здесь играет сфера образования.
Рустам Минниханов отметил важность развития центров креативных индустрий и существующих ресурсных центров, которых в Татарстане уже 31.
^Данные взяты из PwC семинар для членов советов директоров в области управления персоналом
В следующем году будет создано ещё 6 центров. В таких центрах сконцентрированы лучшие учебно-методические, кадровые и материально-технические ресурсы и ведется подготовка специалистов по высоким стандартам WorldSkills.
Таким образом, следует сделать вывод, что всесторонне развитие человеческого капитала в республике - одно из приоритетных направлений развития. Организации в республике также все большую значимость придают сотрудникам, то повышается ценность такого явления, как талант. Отсюда следует, что теперь одной из главных задач в менеджменте становится выявление особенно полезных для фирмы талантливых, одаренных и выдающихся работников. Прежде всего, наличие таких работников и умелое управление ими является для компании огромным дополнительным конкурентным преимуществом, а также эти сотрудники могут стать ведущим обстоятельством поддержания целостности человеческого потенциала фирмы и качества товара. Также необходимым становится не только поиск и наличие, но и удержание талантливых работников в организации. Поэтому лучшая доля рассматриваемого дефицитного ресурса достается фирмам, которые уделяют особое внимание поиску, мотивации и удержанием этих уникальных сотрудников в организации. Следовательно, таким компаниям необходимо рассмотреть понятие "талант-менеджмент". Данный термин стал использоваться в профессиональных сферах в конце 90-ых годов. Он возник в условиях так называемой "войны за таланты", когда спрос на талантливых работников стал расти. Основная суть этого тезиса состоит в том, что сегодня менее вероятен феномен выбора организацией сотрудника, скорее наоборот, сотрудник выбирает свое рабочее место. Кадры уже не очень держатся за фирмы, в которых они работают, а, следовательно, для привлечения и удержания талантливых и "идейных" сотрудников фирме необходимо приложить огромные усилия.
Цель исследования: разработать рекомендации по управлению талантливыми кадрами в условиях конкурентной борьбы.
Для достижения поставленной цели были выдвинуты следующие задачи:
1) проанализировать основные подходы к категории "борьба за таланты";
2) выявить страновые особенности и основные подходы управлениями талантами в Республике Татарстан, Российской Федерации;
3) оценить мнения специалистов по управлению человеческими ресурсами об управлении талантами;
4) разработать рекомендации по управлению талантливыми кадрами.
5) выявить влияние работы с талантами на конкурентоспособность региона
Объект исследования: управление человеческими ресурсами в Республике Татарстан.
Предмет исследования: роль управления талантами в повышении эффективности управленческой деятельности.
Методологическая и теоретическая основы исследования. В процессе работы над данным диссертационным исследованием мы опирались на труды, изучающие различные аспекты деятельности по управлению талантами в компаниях Российской Федерации, Республики Татарстан и за рубежом, учитывающие экономическую «страновую» специфику, а также работы зарубежных и российских ученых в области мировой экономики, стратегического и международного менеджмента, организационного поведения и управления человеческими ресурсами. Среди многообразия используемых нами научных работ, следует выделить труды в части ресурсного и институционального подходов, поведенческой теории фирмы, теории человеческого капитала.
Научная новизна представлена в следующих положениях:
1) Представлена классификация основных подходов к управлению талантливыми сотрудниками в зарубежных и российских компаниях, определена их роль в формировании конкурентных преимуществ компаний.
2) Предложена собственная концепция определения талантов, а также принципиально новое определение талантливости, на основе зарубежных исследований и выявленных собственных критериев.
3) Предложена методика выявления талантливых сотрудников, определены факторы, оказывающие влияние на деятельность по управлению талантами в российских компаниях.
4) Доказано, что деятельность по управлению талантливыми сотрудниками в целом, а также определенные практики в частности влияют на результаты деятельности организаций, в том числе на способность компаний приобретать, поглощать, усваивать, и трансформировать знания.
Практическая значимость: полученные в настоящей диссертации
результаты могут быть использованы для дальнейшего развития теоретических и эмпирических исследований концепции управления талантливыми сотрудниками. Разработанная методология исследования может являться основой для изучения других направлений управленческой деятельности в российский и республиканских компаниях. Представленное исследование может представлять интерес для руководителей компаний и менеджеров среднего звена, работающих как в области управления человеческими ресурсами (управления талантами), так и занимающихся вопросами стратегического планирования в организациях. Предложенная система управления талантливыми сотрудниками может быть использована как для диагностики практик управления талантами, так и всей системы управления человеческими ресурсами. Методические основы построения системы управления талантливыми сотрудниками позволят современным республиканским компаниям, создать, внедрить и использовать практики управления талантами с большей результативностью, тем самым обеспечить дополнительные конкурентные преимущества, и как результат, лидирующие позиции на локальных и глобальных рынках, а также эффективную интеграцию российских компаний в международную среду и мировое экономическое пространство.
Актуальность и многогранность такой категории как «управление талантами» предполагает ее научное обеспечение, как на макроэкономическом, так и на региональном уровнях.
Важной частью успеха развития управления талантами является выбор стратегии. Надо всегда иметь в виду открытые дали - не то потеряешь ориентир. В условиях демократии в управленческой деятельности талантливого руководителя нужен определенный баланс. Талантливый руководитель ведет талантливых сотрудников.
В данной работе описаны методики и способы оценки конкурентоспособности Республики Татарстан. Показаны количественные и качественные показатели положения республики относительно других регионов Российской Федерации. Использование авторского проекта и методик оценки конкурентоспособности региона выявили факторы, сдерживающие эффективное развитие региона и его конкурентоспособность не только в области управления талантами, но и в технологической оснащенности, и использования инновационных технологий.
На основе анализа, проведенного в данной диссертации, можно предложить новые управленческие решения, направленные на сглаживание дестабилизирующих факторов и формирование дополнительных конкурентных преимуществ региона.
Проект «Инновационный тренер» позволит не только получить высокообразованных тренеров в области управления персоналом, но и поднять уровень образования в республике. Данный проект может быть внедрен не только на территории конкретного ВУЗа, его простота и технологическая гибкость позволяет проекту быть мобильным. При грамотной реализации и наличии специалистов проект может выйти и на федеральный уровень.
Республика Татарстан занимает лидирующие позиции во многих аспектах деятельности регионов. Проект поможет внести еще одну строку в поддержку данной позиции.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
