Таким образом, организационная культура – система формальных и неформальных организационных правил и норм поведения, обычаев и традиций, общих и индивидуальных интересов, особенностей поведения персонала для имеющейся организационной структуры и сложившегося стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями их труда, уровня организационной совместимости работников между собой и организацией в целом, перспектив развития организации. Прежде чем, разрабатывать стратегию ее развития, следует произвести комплексную оценку уровня существующей организационной культуры. Существуют различные классификации и типы организационной культуры, каждый из которых обладает индивидуальными характеристиками. На основе этих типов производится оценка культуры организации и разрабатываются мероприятия по ее совершенствованию.
При формировании организационной культуры в современных организациях важно, чтобы стимулы опирались на цели организации и ее стратегию, порождали в сотрудниках именно то поведение, которое от них ожидается, были бы понятными, объективными и прозрачными, но в то же время достижимыми и достижимыми не без труда. Только в случае соблюдения всех четырех критериев одновременно разработанная организационная культура будет работать и принесет организации ожидаемую пользу. Кроме того, организационная культура в компании может сформироваться самостоятельно под влиянием различных внешних факторов, тем не менее, для ее эффективности и эффективности деятельности компании в целом необходимо постоянно проводить работу по контролю, совершенствованию и развитию организационной культуры.
НПО «Компания СИВИК» уже более 25-ти лет занимается разработкой и производством автосервисного оборудования. Основной вид деятельности: «Производство прочих машин и оборудования специального назначения, не включенных в другие группировки».
На основании проведенных тестов можно сказать, что ООО НПО «Компания Сивик» свойственна авторитарная организационная культура, культура власти. Она зависит от центрального источника власти, власть исходит из центра, а распространяется в виде центральных волн. Контроль осуществляется централизованно через отобранных для этой цели лиц с учетом некоторых правил и приемов и небольшой долей бюрократизма; решаются проблемы, по большей части, на основе баланса влияний, а не на процедурной или частично логической основе. Руководители обладают обязательным набором качеств эффективного лидера: высокий интеллект, любознательность, ответственность, надежность, активность, энергичность, здравый смысл, общительность и уверенность в себе.
Основными недостатками организационной культуры ООО НПО «Компания Сивик», согласно проведенным тестам оценки силы организационной культуры, являются следующие:
- члены организации не совсем четко осознают свой вклад в достижение целей организации;
- поддержка других работников, даже из других отделов, не является нормой и не достаточно оценивается;
- управляющие сотрудники не в полной мере ориентированы на долгосрочные перспективы;
- лидеры не особо стремятся развивать своих подчиненных;
- новичкам не всегда предоставляется как положительная, так и отрицательная информация о компании; они не имеют возможность сделать осознанный выбор о целесообразности работы в фирме на начальном этапе;
- руководители не строят управление на коллегиальной основе, прямо или косвенно дают понять, что предпочитают «ясную» систему «приказ-подчинение»;
- люди работают вместе, когда это требует вышестоящее руководство или когда понимают, что смогут использовать друг друга для получения выгод;
- работа выполняется в силу надежды получить вознаграждение, страха наказания или личной преданности отдельным влиятельным лицам;
- мнение сотрудников не учитывается при корректировке корпоративной культуры, так как этому не уделяется должное внимание со стороны руководства.
По результатам проведенного исследования в целях развития организационной культуры ООО НПО «Компания Сивик» было предложено:
1. Введение системы наставничества, разработка и внедрение письменно закрепленной программы стажировки, где будет четко видно, что и в какие сроки должен освоить новый сотрудник и проконтролировать и помочь наставник.
2. Разработка «Справочника новичка» для вновь принятых рабочих, с информацией об истории организации, направлениях и видах деятельности, информация об основных руководителях, шаблоны-образцы важных документов и список «нужных» телефонов.
3. Разработка индивидуального графика прохождения адаптации для каждого вновь принимаемого рабочего, что необходимо зафиксировать в «Адаптационном листе» (разработана программа адаптации рабочих).
4. Применение предлагаемого Положения об адаптации и наставничестве (разработан проект).
5. Концентрация внимания на психофизиологической адаптации, представляющей собой способы приспособления работника в установленных условиях труда и отдыха. Задачами проведения психофизиологической адаптации является сокращение негативных изменений функционального состояния работника, снижение утомляемости, помощь приспособления к высокой умственной нагрузке и т. п.
6. Установление доплаты 5000 руб. в месяц, наставникам для стимулирования их работы.
7. Установление премии за выслугу лет с целью мотивации сотрудников и сплочения коллектива.
8. Мероприятия по улучшению социально-психологического климата в коллективе: проведение спортивных мероприятий среди сотрудников и их семей.
Предложенные мероприятия позволят сплотить коллектив ООО НПО «Компания Сивик», создать положительный социально-психологический климат в коллективе, повысить заинтересованность работников в результатах своего труда, будут способствовать формированию традиций, то есть улучшить организационную культуру организации.


Купить