Тема: Изменение организационной культуры организации (Омский Государственный Университет)

Организация как сложный организм основой жизненного потенциала имеет организационную культуру: это то, для чего люди становятся членами организации; каким образом строятся отношения между ними; какие нормы и принципы деятельности организации они разделяют; что они считают правильным и неправильным, и многое другое из того, что относится к разным ценностям и нормам. Это отличает организации друг от друга, а также определяет успех их деятельности и выживания в долгосрочной перспективе.
Одной из важных проблем, существующих для любой организационной системы, является то, что однажды она становится неспособной справиться с рыночными изменениями, поэтому вынуждена отказаться от устаревших форм структуры или культуры организации.
Несмотря на то, что в любой организации существуют препятствия и сопротивления любым изменениям, культурой организации можно управлять и со временем ее изменять. Однако изменить устоявшуюся культуру может оказаться очень сложно, иногда это сделать невозможно. Эти сложности связаны с навыками, приобретенными сотрудниками, с персоналом организации, с отношениями, с разделением ролей и организационной структурой, что в совокупности поддерживает и обеспечивает функционирование имеющейся организационной культуры.
В связи с тем, что организационная культура имеет немаловажное значение в деятельности любого предприятия, руководство должно уделять ей пристальное внимание. Указанные обстоятельства обусловили актуальность выбранной темы.
Целью исследования является разработка мероприятий по совершенствованию организационной культуры ООО НПО «Компания Сивик».
Указанная цель обусловила постановку следующих задач:
- рассмотреть сущность организационной культуры, ее классификацию и методы исследования;
- охарактеризовать подходы к формированию и развитию организационной культуры;
- провести анализ существующей организационной культуры ООО НПО «Компания Сивик», выявить ее недостатки;
- разработать мероприятия по совершенствованию организационной культуры ООО НПО «Компания Сивик».
Предметом исследования являются возможные подходы к изменению организационной культуры.
Объектом исследования является организационная культура ООО НПО «Компания Сивик».
Методы исследования: описание, сравнение, классификация, систематизация, анкетный опрос.
Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы, приложений. В первой главе рассматриваются теоретические основы исследования организационной культуры. Во второй главе проведен анализ организационной культуры ООО НПО «Компания Сивик» и разработаны мероприятия по ее совершенствованию.

Купить

Таким образом, организационная культура – система формальных и неформальных организационных правил и норм поведения, обычаев и традиций, общих и индивидуальных интересов, особенностей поведения персонала для имеющейся организационной структуры и сложившегося стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями их труда, уровня организационной совместимости работников между собой и организацией в целом, перспектив развития организации. Прежде чем, разрабатывать стратегию ее развития, следует произвести комплексную оценку уровня существующей организационной культуры. Существуют различные классификации и типы организационной культуры, каждый из которых обладает индивидуальными характеристиками. На основе этих типов производится оценка культуры организации и разрабатываются мероприятия по ее совершенствованию.
При формировании организационной культуры в современных организациях важно, чтобы стимулы опирались на цели организации и ее стратегию, порождали в сотрудниках именно то поведение, которое от них ожидается, были бы понятными, объективными и прозрачными, но в то же время достижимыми и достижимыми не без труда. Только в случае соблюдения всех четырех критериев одновременно разработанная организационная культура будет работать и принесет организации ожидаемую пользу. Кроме того, организационная культура в компании может сформироваться самостоятельно под влиянием различных внешних факторов, тем не менее, для ее эффективности и эффективности деятельности компании в целом необходимо постоянно проводить работу по контролю, совершенствованию и развитию организационной культуры.
НПО «Компания СИВИК» уже более 25-ти лет занимается разработкой и производством автосервисного оборудования. Основной вид деятельности: «Производство прочих машин и оборудования специального назначения, не включенных в другие группировки».
На основании проведенных тестов можно сказать, что ООО НПО «Компания Сивик» свойственна авторитарная организационная культура, культура власти. Она зависит от центрального источника власти, власть исходит из центра, а распространяется в виде центральных волн. Контроль осуществляется централизованно через отобранных для этой цели лиц с учетом некоторых правил и приемов и небольшой долей бюрократизма; решаются проблемы, по большей части, на основе баланса влияний, а не на процедурной или частично логической основе. Руководители обладают обязательным набором качеств эффективного лидера: высокий интеллект, любознательность, ответственность, надежность, активность, энергичность, здравый смысл, общительность и уверенность в себе.
Основными недостатками организационной культуры ООО НПО «Компания Сивик», согласно проведенным тестам оценки силы организационной культуры, являются следующие:
- члены организации не совсем четко осознают свой вклад в достижение целей организации;
- поддержка других работников, даже из других отделов, не является нормой и не достаточно оценивается;
- управляющие сотрудники не в полной мере ориентированы на долгосрочные перспективы;
- лидеры не особо стремятся развивать своих подчиненных;
- новичкам не всегда предоставляется как положительная, так и отрицательная информация о компании; они не имеют возможность сделать осознанный выбор о целесообразности работы в фирме на начальном этапе;
- руководители не строят управление на коллегиальной основе, прямо или косвенно дают понять, что предпочитают «ясную» систему «приказ-подчинение»;
- люди работают вместе, когда это требует вышестоящее руководство или когда понимают, что смогут использовать друг друга для получения выгод;
- работа выполняется в силу надежды получить вознаграждение, страха наказания или личной преданности отдельным влиятельным лицам;
- мнение сотрудников не учитывается при корректировке корпоративной культуры, так как этому не уделяется должное внимание со стороны руководства.
По результатам проведенного исследования в целях развития организационной культуры ООО НПО «Компания Сивик» было предложено:
1. Введение системы наставничества, разработка и внедрение письменно закрепленной программы стажировки, где будет четко видно, что и в какие сроки должен освоить новый сотрудник и проконтролировать и помочь наставник.
2. Разработка «Справочника новичка» для вновь принятых рабочих, с информацией об истории организации, направлениях и видах деятельности, информация об основных руководителях, шаблоны-образцы важных документов и список «нужных» телефонов.
3. Разработка индивидуального графика прохождения адаптации для каждого вновь принимаемого рабочего, что необходимо зафиксировать в «Адаптационном листе» (разработана программа адаптации рабочих).
4. Применение предлагаемого Положения об адаптации и наставничестве (разработан проект).
5. Концентрация внимания на психофизиологической адаптации, представляющей собой способы приспособления работника в установленных условиях труда и отдыха. Задачами проведения психофизиологической адаптации является сокращение негативных изменений функционального состояния работника, снижение утомляемости, помощь приспособления к высокой умственной нагрузке и т. п.
6. Установление доплаты 5000 руб. в месяц, наставникам для стимулирования их работы.
7. Установление премии за выслугу лет с целью мотивации сотрудников и сплочения коллектива.
8. Мероприятия по улучшению социально-психологического климата в коллективе: проведение спортивных мероприятий среди сотрудников и их семей.
Предложенные мероприятия позволят сплотить коллектив ООО НПО «Компания Сивик», создать положительный социально-психологический климат в коллективе, повысить заинтересованность работников в результатах своего труда, будут способствовать формированию традиций, то есть улучшить организационную культуру организации.

Купить