Помощь студентам в учебе
Мотивация трудовой деятельности управленческого персонала
|
Введение 3
1. Теоретические основы мотивации трудовой деятельности в организации 7
1.1. Научные подходы к мотивации трудовой деятельности персонала в организации 7
1.2. Концепция мотивации персонала как фактор эффективного управления 14
1.3. Влияние мотивации управленческого персонала на эффективность деятельности коммерческого банка 21
2. Анализ системы мотивации труда управленческого персонала 31
2.1. Характеристика организационно-экономической деятельности ПАО
«Банк Зенит» 31
2.2. Анализ структуры персонала 43
2.3 Оценка системы мотивации труда управленческого персонала 48
3. Совершенствование системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности управленческого персонала 62
3.1. Разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации
персонала 62
3.2. Экономическая эффективность мероприятий 65
Заключение 69
Список использованных источников 73
Приложения 79
1. Теоретические основы мотивации трудовой деятельности в организации 7
1.1. Научные подходы к мотивации трудовой деятельности персонала в организации 7
1.2. Концепция мотивации персонала как фактор эффективного управления 14
1.3. Влияние мотивации управленческого персонала на эффективность деятельности коммерческого банка 21
2. Анализ системы мотивации труда управленческого персонала 31
2.1. Характеристика организационно-экономической деятельности ПАО
«Банк Зенит» 31
2.2. Анализ структуры персонала 43
2.3 Оценка системы мотивации труда управленческого персонала 48
3. Совершенствование системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности управленческого персонала 62
3.1. Разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации
персонала 62
3.2. Экономическая эффективность мероприятий 65
Заключение 69
Список использованных источников 73
Приложения 79
Актуальность выбранной темы исследования обусловлена тем, что в современных условиях рынка управление персоналом - это одна из самых важных задач, стоящей перед руководством отечественных предприятий.
Рациональная организация управления персоналом является основой оптимальной деятельности компании. А мотивацию относят к важнейшему источнику, двигателю и ресурсной базой любых организационных изменений.
Максимальное использование потенциала управленческого персонала - это основная задача любой организации. В связи с этим в настоящее время идет переориентирование современных управленческих технологий в мотивационную сторону, учитывающую глубочайшие личностные мотивы управленческого персонала, а также неформальную структуру компании.
Вплоть до сегодняшнего дня многие руководители не обращают должного внимания на происходящие изменения, что колоссально усугубляет оптимальность управления. В условиях, когда идет качественное усложнение управленческих факторов за счет высокой роли технологий социально-психологического характера, возникает нужда в углублении профессиональных критериев и в усилении специализации руководящего состава.
Совершенствование мотивационной системы дает возможность решать такие проблемы, как стабилизация трудового коллектива, привлечение управленческого персонала в компанию, сохранение в ней сотрудников, рост эффективности труда и др.
Таким образом, система мотивации управленческого персонала воздействует не только на активность трудового, социального и творческого характера каждого сотрудника, но и в конечном счете влияет на конечные результаты всей хозяйственной деятельности организации. Изучение мотивационной системы управленческого персонала банка даст возможность выработать и реализовать определенную программу закрепления в организации высокопрофессиональных работников, развивать кадровый потенциал через мотивацию профессиональной активности, находить новые способы и механизм регулирования социально-трудовых отношений. Этим и определяется актуальность выбранной темы.
Экспертами международного рекрутингового агенства «Kelly Services» было проведено исследование в 2017 году о мотивации работников российского рынка труда. Было опрошено около трех тысяч экономически активного населения России страше 18 лет. Результатом исследования стало утверждение, что уровень оплаты труда и социальных гарантий (64%) является основным стимулирующим фактором для российских работников. Но, как недостаточное, так и избыточное финансовое стимулирование, провоцирует снижение мотивации работника. Другими факторами стали: дополнительный выходной или незначительное сокращение рабочего дня, возможность уходить раньше с работы, гибкий график работы и хорошие бытовые условия на рабочем месте, публичная благодарность руководства и признание результатов работы.
Степень разработанности проблемы исследования. На сегодняшний день проблема мотивации управленческого персонала довольно широко рассматривается в литературе по экономике. Этой проблеме посвящены труды таких ученых как В.К. Вилюнас, В.И. Ковалев, А.Н. Леонтьев, Б.Ф. Ломов, К.К. Платонов и другие. В своих трудах они дают определение мотивации как ведущему фактору человеческой активности. Анализируя человеческие потребности, они определяют мотив как внутреннее побуждение человека к действию, которое связано с удовлетворением потребностей.
Но, несмотря на разнообразие исследований в этой сфере, в теории и практике мотивации все еще существует немало аспектов, которые рассмотрены недостаточно полно. Сравнительно мало внимания уделяется проблемам повышения мотивации управленческого персонала банковской сферы. Вышеизложенным и обусловлена актуальность данного исследования.
Цель данной выпускной квалификационной работы - анализ системы мотивации управленческого персонала на примере ПАО «Банк Зенит» и разработка мероприятий по ее совершенствованию.
Для решения вышеуказанной цели целесообразно решить нижеприведенные задачи:
• раскрыть научные подходы к мотивации трудовой деятельности персонала в организации;
• охарактеризовать концепцию мотивации персонала как фактор эффективного управления;
• рассмотреть методы мотивации и стимулирования персонала;
• раскрыть особенности влияния мотивации управленческого персонала на эффективность деятельности коммерческого банка;
• провести анализ системы мотивации труда управленческого
персонала в филиале ПАО «Банк Зенит»;
• выделить проблемные аспекты в системе мотивации труда
управленческого персонала филиала ПАО «Банк Зенит»;
• разработать мероприятия по совершенствованию системы
мотивации персонала;
• провести расчет экономической эффективности мероприятий.
Объектом выпускной квалификационной работы является система
мотивации управленческого персонала на примере филиала ПАО «Банк Зенит».
Предметом выпускной квалификационной работы являются отношения, которые складываются по поводу применения методов мотивации управленческого персонала в ПАО «Банк Зенит».
Теоретико-методологическую основу выпускной квалификационной работы составляют российские законодательные акты, учебная и научная литература, периодические издания по теме исследования, нормативная документация. Информационной базой исследования явились: аналитические и иные материалы ПАО «Банк Зенит».
Методы исследования. В выпускной квалификационной работе применялись абстрактно-логический, экономико-статистический, графический методы исследования, методы сравнительного анализа. Для изучения существующей системы мотивации в ПАО «Банк Зенит» применялось анкетирование.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложения.
В первой главе рассмотрены теоретико-методологические основы системы мотивации труда, в частности раскрыты сущность и содержание мотивации, рассмотрена концепция мотивации персонала как фактор эффективного управления, проанализированы методы мотивации и стимулирования персонала, рассмотрено влияние мотивации управленческого персонала на эффективность коммерческого банка.
Во второй главе проведен анализ системы мотивации труда управленческого персонала на примере ПАО «Банк Зенит», в частности, дана характеристика деятельности ПАО «Банк Зенит», проведен анализ процесса управления персоналом и мотивации труда управленческого персонала.
В третьей главе разработаны мероприятия по совершенствованию системы мотивации управленческого персонала.
Рациональная организация управления персоналом является основой оптимальной деятельности компании. А мотивацию относят к важнейшему источнику, двигателю и ресурсной базой любых организационных изменений.
Максимальное использование потенциала управленческого персонала - это основная задача любой организации. В связи с этим в настоящее время идет переориентирование современных управленческих технологий в мотивационную сторону, учитывающую глубочайшие личностные мотивы управленческого персонала, а также неформальную структуру компании.
Вплоть до сегодняшнего дня многие руководители не обращают должного внимания на происходящие изменения, что колоссально усугубляет оптимальность управления. В условиях, когда идет качественное усложнение управленческих факторов за счет высокой роли технологий социально-психологического характера, возникает нужда в углублении профессиональных критериев и в усилении специализации руководящего состава.
Совершенствование мотивационной системы дает возможность решать такие проблемы, как стабилизация трудового коллектива, привлечение управленческого персонала в компанию, сохранение в ней сотрудников, рост эффективности труда и др.
Таким образом, система мотивации управленческого персонала воздействует не только на активность трудового, социального и творческого характера каждого сотрудника, но и в конечном счете влияет на конечные результаты всей хозяйственной деятельности организации. Изучение мотивационной системы управленческого персонала банка даст возможность выработать и реализовать определенную программу закрепления в организации высокопрофессиональных работников, развивать кадровый потенциал через мотивацию профессиональной активности, находить новые способы и механизм регулирования социально-трудовых отношений. Этим и определяется актуальность выбранной темы.
Экспертами международного рекрутингового агенства «Kelly Services» было проведено исследование в 2017 году о мотивации работников российского рынка труда. Было опрошено около трех тысяч экономически активного населения России страше 18 лет. Результатом исследования стало утверждение, что уровень оплаты труда и социальных гарантий (64%) является основным стимулирующим фактором для российских работников. Но, как недостаточное, так и избыточное финансовое стимулирование, провоцирует снижение мотивации работника. Другими факторами стали: дополнительный выходной или незначительное сокращение рабочего дня, возможность уходить раньше с работы, гибкий график работы и хорошие бытовые условия на рабочем месте, публичная благодарность руководства и признание результатов работы.
Степень разработанности проблемы исследования. На сегодняшний день проблема мотивации управленческого персонала довольно широко рассматривается в литературе по экономике. Этой проблеме посвящены труды таких ученых как В.К. Вилюнас, В.И. Ковалев, А.Н. Леонтьев, Б.Ф. Ломов, К.К. Платонов и другие. В своих трудах они дают определение мотивации как ведущему фактору человеческой активности. Анализируя человеческие потребности, они определяют мотив как внутреннее побуждение человека к действию, которое связано с удовлетворением потребностей.
Но, несмотря на разнообразие исследований в этой сфере, в теории и практике мотивации все еще существует немало аспектов, которые рассмотрены недостаточно полно. Сравнительно мало внимания уделяется проблемам повышения мотивации управленческого персонала банковской сферы. Вышеизложенным и обусловлена актуальность данного исследования.
Цель данной выпускной квалификационной работы - анализ системы мотивации управленческого персонала на примере ПАО «Банк Зенит» и разработка мероприятий по ее совершенствованию.
Для решения вышеуказанной цели целесообразно решить нижеприведенные задачи:
• раскрыть научные подходы к мотивации трудовой деятельности персонала в организации;
• охарактеризовать концепцию мотивации персонала как фактор эффективного управления;
• рассмотреть методы мотивации и стимулирования персонала;
• раскрыть особенности влияния мотивации управленческого персонала на эффективность деятельности коммерческого банка;
• провести анализ системы мотивации труда управленческого
персонала в филиале ПАО «Банк Зенит»;
• выделить проблемные аспекты в системе мотивации труда
управленческого персонала филиала ПАО «Банк Зенит»;
• разработать мероприятия по совершенствованию системы
мотивации персонала;
• провести расчет экономической эффективности мероприятий.
Объектом выпускной квалификационной работы является система
мотивации управленческого персонала на примере филиала ПАО «Банк Зенит».
Предметом выпускной квалификационной работы являются отношения, которые складываются по поводу применения методов мотивации управленческого персонала в ПАО «Банк Зенит».
Теоретико-методологическую основу выпускной квалификационной работы составляют российские законодательные акты, учебная и научная литература, периодические издания по теме исследования, нормативная документация. Информационной базой исследования явились: аналитические и иные материалы ПАО «Банк Зенит».
Методы исследования. В выпускной квалификационной работе применялись абстрактно-логический, экономико-статистический, графический методы исследования, методы сравнительного анализа. Для изучения существующей системы мотивации в ПАО «Банк Зенит» применялось анкетирование.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложения.
В первой главе рассмотрены теоретико-методологические основы системы мотивации труда, в частности раскрыты сущность и содержание мотивации, рассмотрена концепция мотивации персонала как фактор эффективного управления, проанализированы методы мотивации и стимулирования персонала, рассмотрено влияние мотивации управленческого персонала на эффективность коммерческого банка.
Во второй главе проведен анализ системы мотивации труда управленческого персонала на примере ПАО «Банк Зенит», в частности, дана характеристика деятельности ПАО «Банк Зенит», проведен анализ процесса управления персоналом и мотивации труда управленческого персонала.
В третьей главе разработаны мероприятия по совершенствованию системы мотивации управленческого персонала.
В результате проведенного исследования, мы можем прийти к следующим выводам.
Эффективность любой компании целиком и полностью зависит от трудовой деятельности ее работников. При этом эффективность их работы можно и необходимо повышать разными методами, основным из которых является мотивация персонала.
В успешных компаниях вопросам разработки правильной и эффективной мотивационной системы уделяется особое внимание со стороны руководителей и специалистов по персоналу. Фирмы и руководители, которых волнуют потребности и успехи их сотрудников, как правило, и создают увлеченный и довольный трудовой коллектив.
Лучшей мотивацией работника является внутренняя мотивация, не требующая «добавок» от работодателя. Осознание того, что у работника исчезла мотивация или она недостаточна сама по себе, чрезвычайно угнетающий фактор. Поэтому первой задачей в любой мотивационной схеме, применяемой в компании, должно быть поддержание внутренней мотивации сотрудников, культивирование осознания компании как уникальной и перспективной, поддержание реального прогресса в работе и исключение условий, разрушающих и снижающих внутреннюю мотивацию работника.
Термин «мотивация» используется в различных сферах жизнедеятельности общества. Однако в основе каждого определения, так или иначе, лежат психологические особенности указанного процесса. В широком смысле, мотивация — это побуждения, вызывающие активность организма и определяющие ее направленность. В экономической сфере данный термин применяется как внешнее или внутреннее побуждение экономического субъекта к деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие интереса к такой деятельности и способы его инициирования, побуждения.
В узком смысле мотивация трудовой деятельности - это процесс удовлетворения работниками своих потребностей и ожиданий в ходе выполнения выбранной ими работы, осуществляемый в результате реализации их целей, согласованных с целями и задачами организации, и вместе с тем - система мер, применяемых со стороны субъекта управления для повышения эффективности труда работников.
Процесс подбора правильной системы мотивации персонала - сложное и трудоемкое занятие, требующее специальных знаний и глубокого исследования потребностей сотрудников и трудовых условий.
Таким образом, мотивация персонала - это их стимул к трудовой деятельности. Мотивационная система персонала должна быть подобрана индивидуально для каждой компании с учетом потребностей и ожиданий ее сотрудников, и в этом случае она будет способствовать успешной трудовой деятельности компании в целом.
Во второй главе выпускной квалификационной работы была проанализирована система мотивации управленческого персонала на примере ПАО «Банк Зенит».
В качестве метода исследования был использован анкетный опрос. В анкетировании приняли участие сотрудники управленческого и руководящего звена ПАО «Банк Зенит».
В существующей на данный момент стратегии развития банка уделяется внимание управлению и мотивации персонала. Многие сотрудники знают о наличии у ПАО «Банк Зенит» стратегии развития и считают, что она необходима любой успешной кредитной организации.
В целом, по мнению большинства руководителей и сотрудников управленческого звена банка, сложившаяся мотивационная система управленческого персонала ориентирована на стратегическую перспективу.
В ПАО «Банк Зенит» используются преимущественно материальные методы стимулирования труда персонала, нежели нематериальные.
Результаты анкетного опроса показали, что большинство опрошенных руководителей полностью удовлетворены своей нынешней зарплатой, некоторые из них хотели бы больше. Среди опрашиваемых управленцев нет тех, кто был бы не удовлетворён своей заработной платой. Многие руководители также удовлетворены своей зарплатой, но хотят получать больше.
К часто используемым в банке поощрениям относят прежде всего выплату всевозможных премий, так же к сотрудникам часто применяются инструменты нематериального поощрения в виде благодарности директората банка и публичного признания заслуг. Редко в качестве поощрения используется повышение квалификации и расширение полномочий.
Наиболее приоритетным методом мотивации для всех сотрудников банка, участвующих в опросе, является выплата премий, в том числе коллективных и индивидуальных, также приоритетным методом мотивации является: гибкие графики, нематериальная мотивация и выплаты в зависимости от квалификации. В целом система мотивации, сложившаяся в ПАО «Банк Зенит», является эффективной, однако, управленческий персонал, несмотря на то, что удовлетворен зарплатой, хочет получать больше. Недостаточно развита система нематериального стимулирования.
Нами было предложено развивать мотивационную систему трудовой деятельности управленческого персонала ПАО «Банк Зенит» в следующих направлениях: совершенствование системы оплаты труда и материальное стимулирование; совершенствование системы выплат премиальных при выполнении плана; нематериальное стимулирование труда персонала, включающее в себя адаптацию новых сотрудников; фирменные подарки для сотрудников и в честь Дня Рождения; стенд работников месяца (среди руководителей отделов банка за перевыполнение плана); стенд, отражающий организационную структуру отдела (от начальников до подчиненных); систематические тренинги по повышению профессиональных навыков; предоставление купонов при выполнении определенных видов работ (или выполнении плана) и ежемесячная организация розыгрышей призов по данным купонам.
Оценка эффективности разработанных рекомендаций показала, что ожидаемые затраты от внедрения мероприятий по совершенствованию мотивационной системы управленческого персонала ПАО «Банк Зенит» значительно ниже ожидаемого дохода, таким образом данные мероприятия являются экономически эффективными. Эффект от совершенствования мотивационной системы трудовой деятельности управленческого персонала составит 40652 тыс. руб.
Эффективность любой компании целиком и полностью зависит от трудовой деятельности ее работников. При этом эффективность их работы можно и необходимо повышать разными методами, основным из которых является мотивация персонала.
В успешных компаниях вопросам разработки правильной и эффективной мотивационной системы уделяется особое внимание со стороны руководителей и специалистов по персоналу. Фирмы и руководители, которых волнуют потребности и успехи их сотрудников, как правило, и создают увлеченный и довольный трудовой коллектив.
Лучшей мотивацией работника является внутренняя мотивация, не требующая «добавок» от работодателя. Осознание того, что у работника исчезла мотивация или она недостаточна сама по себе, чрезвычайно угнетающий фактор. Поэтому первой задачей в любой мотивационной схеме, применяемой в компании, должно быть поддержание внутренней мотивации сотрудников, культивирование осознания компании как уникальной и перспективной, поддержание реального прогресса в работе и исключение условий, разрушающих и снижающих внутреннюю мотивацию работника.
Термин «мотивация» используется в различных сферах жизнедеятельности общества. Однако в основе каждого определения, так или иначе, лежат психологические особенности указанного процесса. В широком смысле, мотивация — это побуждения, вызывающие активность организма и определяющие ее направленность. В экономической сфере данный термин применяется как внешнее или внутреннее побуждение экономического субъекта к деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие интереса к такой деятельности и способы его инициирования, побуждения.
В узком смысле мотивация трудовой деятельности - это процесс удовлетворения работниками своих потребностей и ожиданий в ходе выполнения выбранной ими работы, осуществляемый в результате реализации их целей, согласованных с целями и задачами организации, и вместе с тем - система мер, применяемых со стороны субъекта управления для повышения эффективности труда работников.
Процесс подбора правильной системы мотивации персонала - сложное и трудоемкое занятие, требующее специальных знаний и глубокого исследования потребностей сотрудников и трудовых условий.
Таким образом, мотивация персонала - это их стимул к трудовой деятельности. Мотивационная система персонала должна быть подобрана индивидуально для каждой компании с учетом потребностей и ожиданий ее сотрудников, и в этом случае она будет способствовать успешной трудовой деятельности компании в целом.
Во второй главе выпускной квалификационной работы была проанализирована система мотивации управленческого персонала на примере ПАО «Банк Зенит».
В качестве метода исследования был использован анкетный опрос. В анкетировании приняли участие сотрудники управленческого и руководящего звена ПАО «Банк Зенит».
В существующей на данный момент стратегии развития банка уделяется внимание управлению и мотивации персонала. Многие сотрудники знают о наличии у ПАО «Банк Зенит» стратегии развития и считают, что она необходима любой успешной кредитной организации.
В целом, по мнению большинства руководителей и сотрудников управленческого звена банка, сложившаяся мотивационная система управленческого персонала ориентирована на стратегическую перспективу.
В ПАО «Банк Зенит» используются преимущественно материальные методы стимулирования труда персонала, нежели нематериальные.
Результаты анкетного опроса показали, что большинство опрошенных руководителей полностью удовлетворены своей нынешней зарплатой, некоторые из них хотели бы больше. Среди опрашиваемых управленцев нет тех, кто был бы не удовлетворён своей заработной платой. Многие руководители также удовлетворены своей зарплатой, но хотят получать больше.
К часто используемым в банке поощрениям относят прежде всего выплату всевозможных премий, так же к сотрудникам часто применяются инструменты нематериального поощрения в виде благодарности директората банка и публичного признания заслуг. Редко в качестве поощрения используется повышение квалификации и расширение полномочий.
Наиболее приоритетным методом мотивации для всех сотрудников банка, участвующих в опросе, является выплата премий, в том числе коллективных и индивидуальных, также приоритетным методом мотивации является: гибкие графики, нематериальная мотивация и выплаты в зависимости от квалификации. В целом система мотивации, сложившаяся в ПАО «Банк Зенит», является эффективной, однако, управленческий персонал, несмотря на то, что удовлетворен зарплатой, хочет получать больше. Недостаточно развита система нематериального стимулирования.
Нами было предложено развивать мотивационную систему трудовой деятельности управленческого персонала ПАО «Банк Зенит» в следующих направлениях: совершенствование системы оплаты труда и материальное стимулирование; совершенствование системы выплат премиальных при выполнении плана; нематериальное стимулирование труда персонала, включающее в себя адаптацию новых сотрудников; фирменные подарки для сотрудников и в честь Дня Рождения; стенд работников месяца (среди руководителей отделов банка за перевыполнение плана); стенд, отражающий организационную структуру отдела (от начальников до подчиненных); систематические тренинги по повышению профессиональных навыков; предоставление купонов при выполнении определенных видов работ (или выполнении плана) и ежемесячная организация розыгрышей призов по данным купонам.
Оценка эффективности разработанных рекомендаций показала, что ожидаемые затраты от внедрения мероприятий по совершенствованию мотивационной системы управленческого персонала ПАО «Банк Зенит» значительно ниже ожидаемого дохода, таким образом данные мероприятия являются экономически эффективными. Эффект от совершенствования мотивационной системы трудовой деятельности управленческого персонала составит 40652 тыс. руб.
Подобные работы
- МОТИВАЦИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4330 р. Год сдачи: 2016 - Система мотивации труда управленческого персонала (Алтайский государственный университет)
Дипломные работы, ВКР, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 1600 р. Год сдачи: 2019 - Совершенствование системы мотивации трудовой деятельности персонала в МБДОУ №59 г. Нижний Тагил
Дипломные работы, ВКР, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4700 р. Год сдачи: 2019 - Совершенствование системы мотивации трудовой деятельности
организации ООО «ТФПК»
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4790 р. Год сдачи: 2017 - Разработка системы мотивации трудовой деятельности персонала
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4920 р. Год сдачи: 2017 - ИССЛЕДОВАНИЕ И ВОЗМОЖНОСТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ АППАРАТА ГУБЕРНАТОРА ЯНАО
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4900 р. Год сдачи: 2015 - Мотивация трудовой деятельности педагогов (на примере ГАПОУ «Альметьевский политехнический техникум»)
Дипломные работы, ВКР, педагогика. Язык работы: Русский. Цена: 4325 р. Год сдачи: 2016 - Анализ эффективности трудовой деятельности (Тюменский Государственный Университет)
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 1000 р. Год сдачи: 2018 - МОТИВАЦИЯ ТРУДА РАБОЧИХ ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4870 р. Год сдачи: 2017