🔍 Поиск готовых работ

🔍 Поиск работ

Система нематериального стимулирования в управлении персоналом

Работа №39752

Тип работы

Дипломные работы, ВКР

Предмет

управление персоналом

Объем работы93
Год сдачи2019
Стоимость4900 руб.
ПУБЛИКУЕТСЯ ВПЕРВЫЕ
Просмотрено
670
Не подходит работа?

Узнай цену на написание


Введение 3
1. Теоретические основы стимулирования персонала 7
1.1. Сущность основных теорий мотивации 7
1.2. Нематериальное стимулирование в современной практике управления
организацией 7
1.3. Классификация видов нематериального стимулирования 18
2. Анализ системы нематериального стимулирования в организации ФГАОУ
ВО «Казанский (Приволжский) федеральный университет» 21
2.1. Общая характеристика ФГАОУ ВО «Казанский (Приволжский) федеральный университет» и его финансово-экономическое состояние 25
2.2. Оценка нематериального стимулирования в ФГАОУ ВО «Казанский
(Приволжский) федеральный университет» 32
2.3. Воздействие нематериального стимулирования на научно
педагогического персонала ФГАОУ ВО «Казанский (Приволжский) федеральный университет» 36
3. Направления совершенствования нематериального стимулирования в КФУ 42
3.1. Мероприятия по совершенствованию нематериального стимулирования
научно-педагогического персонала 42
3.2. Социальная оценка эффективности предлагаемых мероприятий по
нематериальному стимулированию 66
Заключение 76
Список литературы 80
Приложение 85

Воздействие на мотивацию сотрудников - неотъемлемый элемент в системе управления персоналом, поскольку именно мотивация может напрямую влиять на поведение сотрудников, их желание работать, и соответственно, ведет к повышению производительности труда. Мотивацию определяют как создание у сотрудников внутренних побуждений к выполнению работы, для достижения определенных целей.
Нематериальная мотивация, как часть системы управления персоналом, крайне важна для продуктивного выполнения поставленных организацией задач, а ее методы гораздо разнообразнее и шире, чем методы материального стимулирования.
Актуальность данной проблемы объясняется тем, что одной из важнейших особенностей социального менеджмента в наши дни является возрастающая роль личности сотрудника - его потребностям уделяется большее внимание, и поэтому методы нематериальной мотивации меняются и совершенствуются. Современные теории менеджмента не дают ответа на вопрос как же соотносятся материальные и нематериальные составляющие мотивационной системы, а также какие методы управления персоналом наиболее эффективны. Более того, составляющая нематериальной мотивации так же изучена не полностью, так как именно она напрямую связана с внутренним миром человека - со сложной сетью взаимосвязанных психических, психологических процессов. Не смотря на это, на основаниях уже полученных знаний, руководители могут без труда применять рычаги нематериального стимулирования, тем самым, улучшая не только настрой работников, но и производительность на предприятии.
Суть нематериального стимулирования в повышении уровня лояльности и заинтересованности коллектива в компании, которая базируется на тесной связи личных интересов работника (получение признания и начальника, уважение среди коллег, стабильность на рабочем месте и др.) и прямых обязанностей.
Проводя исследование на тему мотивации на заводе были выделены два основных типа персонала - производственный персонал (осуществляющий свою трудовую деятельность в материальном производстве с преобладанием физического труда и обеспечивающие выпуск продукции, её обслуживание) а также служащие, или административный персонал (труд в сфере организации или управления производством. Такая работа производится с преобладающей долей интеллектуального труда и проводится за компьютерами, в офисе). Исходя их кардинально разного характера труда, логично предположить, что и методы нематериальной системы мотивации могут разниться в этих двух отделах. Это - главная гипотеза в исследовании.
Итак, объектом моего исследования будет выступать система мотивации, а предметом - методы нематериальной мотивации персонала.
За основу теоретического анализа исследования, из многочисленных мотивационных теорий была взята школа человеческих отношений Элтона Мэйо, (+ административная школа научного менеджмента Файоля),
содержательная теория Герцберга, процессуальная теория ожиданий Врума, типологическая модель Герчикова.
Объект исследования - ФГАОУ ВО «Казанский (Приволжский) федеральный университет».
Предмет исследования - нематериальная мотивация.
Цель работы - рассмотреть механизмы трудовой нематериальной мотивации, которые используют управляющие организацией на примере ФГАОУ ВО «Казанский (Приволжский) федеральный университет».
Задачи работы:
- выявить сущность основных теорий мотивации;
- раскрыть нематериальное стимулирование в современной практике управления организацией;
- представить классификацию видов нематериального стимулирования;
- рассмотреть общую характеристику ФГАОУ ВО «Казанский (Приволжский) федеральный университет» и его финансово-экономическое состояние;
- дать оценку нематериального стимулирования в ФГАОУ ВО «Казанский (Приволжский) федеральный университет»;
- охарактеризовать воздействие нематериального стимулирования на научно-педагогического персонала ФГАОУ ВО «Казанский (Приволжский) федеральный университет»;
- разработать мероприятия по совершенствованию нематериального стимулирования научно-педагогического персонала ;
- дать оценку эффективности предлагаемых мероприятий по нематериальному стимулированию.
Теоретической основой работы являются законодательные и нормативные материалы Российской Федерации; труды отечественных и зарубежных авторов по изучаемой теме; официальные инструктивнометодические материалы; публикации в периодической печати.
Методологической и теоретической основой исследования являются общенаучные методы познания и научные подходы к изучению объектов, явлений. В работе использовались системный, поведенческий, традиционный, инновационный и другие научные подходы исследования. Были использованы также методы и принципы предметно-логического, структурно-функционального анализа, экспертных оценок, методические подходы к изучению эффективности использования потенциала организаций.
Информационной базой выпускной квалификационной работы послужила научная, специальная, учебно-методическая литература российских и зарубежных авторов, научно-правовые акты в сфере управления персоналом, бухгалтерская и статическая отчетность объекта исследования, материалы научно-практических конференций, статьи периодических печатных изданий, Интернет-ресурсы.
Практическая значимость результатов исследования заключается: в определении взаимосвязи мотивации персонала с раскрытием его творческого потенциала и достижения целей организации;
- в разработке методического обеспечения процесса мотивации в организации;
- в возможности применения идей и выводов работы в практике управления человеческими ресурсами в современных организациях различного типа; в возможности использования положений работы системе социологического, экономического и бизнес образования, в процессе дальнейшей научно-исследовательской деятельности.
Структура работы: введение, три главы, заключение, список литературы и приложение.

Возникли сложности?

Нужна помощь преподавателя?

Помощь в написании работ!
ДИПЛОМНЫЕ МАГИСТЕРСКИЕ ДИССЕРТАЦИИ
КУРСОВЫЕ СТАТЬИ ВКР

Нематериальное стимулирование - это разновидность стимулирования, регулирующее поведение объекта управления на основе использования предметов и явлений, специально предназначенных для выражения общественного признания и способствующих повышению или же снижению его престижа. Оно может осуществляться по трем направлениям:
- моральное стимулирование - регулирование поведения человека, направленное на создание позитивного настроения в коллективе, лояльное отношение к работе, коллективу и организации, повышение значимости и ценности работы в жизни каждого сотрудника;
- организационное стимулирование - регулирование поведения человека, которое направлено на повышение чувства удовлетворенности трудовым процессом и достижением поставленных результатов;
- стимулирование свободным временем - регулирование поведения человека, предполагающее применении гибкого рабочего графика без ущерба интересов органов управления и персонала в целом.
Нематериальное стимулирование персонала на практике осуществляется с помощью следующих методов:
- методы морального стимулирования: систематическое
информирование персонала; организация корпоративных мероприятий; официальное признание заслуг; регулирование взаимоотношений в коллективе;
- методы организационного стимулирования: повышение качества трудовой жизни; управление карьерой; организация трудовых соревнований;
- методы стимулирования свободным временем: предоставление дополнительного времени отдыха; установление гибких режимов рабочего времени; применение гибких форм занятости.
В системе нематериального стимулирования выделяют 4 группы
инструментов:
- условия труда (место работы, оснащенность, график работы и другое);
- социальная поддержка (медицинское и пенсионное страхование, скидки на продукцию и другое);
- корпоративная культура (стиль руководства, корпоративные праздники и другое);
- возможность самореализации (обучение, карьерный рост, принятие участия в управлении и другое).
Управление в КФУ осуществляется на базе определенной организационной структуры.
Кадровая работа в КФУ осуществляется главным специалистом, обязанности которого закреплены в должностной инструкции.
Службу управления персоналом в КФУ можно считать эффективной, что отражается в повышении коэффициента постоянства кадров и снижении потерь рабочего времени.
В ходе анализа нематериальной мотивации персонала КФУ было установлено, что нематериальная мотивация присутствует, однако степень ее использования далека от совершенной. Основным видом нематериального стимулирования является устная благодарность сотрудников. При этом, многие считают необходимым применение публичного признания заслуг; улучшение условий работы; предоставление возможностей для неформального отдыха; установление фотографии на доске почета.
В процессе анализа системы нематериального стимулирования персонала КФУ нами были выявлены следующие проблемы:
- слабо развита система нематериального стимулирования;
- низкая заинтересованность сотрудников КФУ в выполнении своих должностных обязанностей;
отсутствие нормативно-правового акта, регулирующего
нематериально стимулирование персонала.
В третьей главе нами представлены основные направления по совершенствованию системы нематериального стимулирования персонала в КФУ.
В первом параграфе нами представлены мероприятия нематериальной мотивационной программы, которые направлены на решение тактических задач бизнеса при ориентации на стратегию КФУ.
Предлагая отдельные направления по совершенствованию системы нематериального стимулирования, мы руководствовались основными требованиями, а именно: система нематериального стимулирования должна способствовать решению сложных стратегических задач КФУ; учитывать интересы всех категорий работников; выбор методов стимулирования должен быть финансово обоснованным; эффект новизны; обеспечение социальной справедливости.
Кроме этого, нами была предложена программа тренинга как метода повышения нематериального стимулирования персонала КФУ с учетом системы мотивации персонала КФУ, целью которого является отработать навыки диагностики, формирования и поддержания мотивации персонала.
Основные задачи тренинга: самопознание, мониторинг собственной актуальной мотивации персонала; формирование умения научно-педагогического персонала определять мотивацию сотрудников КФУ; обучение научно-педагогического персонала планированию мотивационных мероприятий в КФУ с учетом объективных и субъективных факторов (мотивационного профиля сотрудников, системы стимулирования КФУ и т.д.). Для комплексной оценки социальной эффективности системы стимулирования персонала можно использовать характеристики лояльности и приверженности персонала, интегральные оценки качества трудовой жизни, параметры социально-психологического климата в коллективе, динамика HR-бренда и др.
Мы воспользовались подходом, позволяющим диагностировать поведенческие особенности персонала, на основании которых можно делать выводы об эффективности системы стимулирования труда («метод описания ситуации»). Данный «метод описания ситуации» позволил нам оперативно оценить эффективность усовершенствованной системы стимулирования персонала в КФУ. Полученные результаты после оценки эффективности позволили сделать вывод, что предлагаемые нами мероприятия по совершенствованию системы нематериального стимулирования персонала в КФУ эффективны.
Таким образом, цель исследования достигнута, задачи решены.


1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 21.07.2014 № 11-ФКЗ) // Собрание законодательства РФ. 2014. - № 31. Ст. 4398.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 01.04.2019) // Собрание законодательства РФ. 2002. - № 1. Ст. 3.
3. Налоговый кодекс Российской Федерации (часть первая) от 31.07.1998 № 146-ФЗ (ред. от 27.12.2018) // Собрание законодательства РФ. 1998. - № 31. Ст. 3824.
4. Аранжин, В.В. Определение и анализ условий применения в управлении персоналом концепции управления человеческими ресурсами /
В.В. Аранжин // Лидерство и менеджмент. - 2016. - № 3. - С. 171-183.
5. Базаров, Т.Ю. Психология управления персоналом / Т.Ю. Базаров. - М.: Юрайт, 2017. - 380 с.
6. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: учебное пособие для студентов ВУЗов / Т.Ю. Базаров. - М.: Юнити-Дана, 2016. - 239 с.
7. Басаков, М.И. Управление персоналом: конспект лекций / М.И. Басаков. - М.: Феникс, 2017. - 129 с.
8. Беляцкий, Н.П. Управление персоналом / Н.П. Беляцкий. - Минск: Современная школа, 2016. - 448 с.
9. Веснин, В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2016. - 688 с.
10. Волкова, Н.А. Как стать «своим» в компании. Первичная адаптация военнослужащих: ориентация на организационную культуру / Н.А. Волкова // Кадровик. Рекрутинг для кадровика. - 2017. - № 6. - С. 54-58.
11. Гайсина, Л.М. Социальные технологии как инструмент
преобразования системы управления персоналом = Social technologies as a tool of system transformation in personnel management / Л.М. Гайсина // Власть.
- 2016. - № 4. - С. 155-160.
12. Герш, М.В. Адаптация военнослужащих: из новичка - в грамотного специалиста / М.В. Герш // Руководитель автономного учреждения. - 2017. - № 8. - С. 74-81.
13. Дзасохова, Б.В. При построении карьеры все средства хороши? Снижаем количество конфликтов и повышаем лояльность в коллективе / Б.В. Дзасохова // Управление персоналом. - 2017. - № 2. - С. 17-19.
14. Жарова, Е.Ю. Адаптация нового сотрудника / Е.Ю. Жарова // Отдел кадров коммерческой организации. - 2016. - № 9. - С. 15-20.
15. Зотков, В. А. Мотивация имеет долгосрочный эффект в отличие от наказания / В.А. Зотов // Управление персоналом. - 2016. - № 26. - С. 21-29.
16. Кацай, М.А. Кадровые технологии решают все / М.А. Кацай // Управление персоналом. - 2016. - № 7. - С. 17-19.
17. Каштанова, Е.А. Положение о деловой карьере / Е.А. Каштанова // Кадровик. Кадровое делопроизводство. - 2018. - № 7. - С. 9-12.
18. Кибанов, А.Я. Как уменьшить стартовые издержки? Об управлении трудовой адаптацией / А.Я. Кибанов // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2018. - № 2. - С. 16-18.
19. Кибанов, А.Я. Управление персоналом: теория и практика. Оценка и отбор персонала при найме и аттестации, высвобождение персонала: учебно-практическое пособие / А.Я. Кибанов. - М.: Проспект,
2016. - 80 с.
20. Кобцева, Е.А. Адаптация нового кадров к организационной культуре / Е.А. Кобцева // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2017. - № 5. - С. 19-21.
21. Котова, Т.В. Программа адаптации квалифицированного кадров: опыт разработки / Т.В. Котова // Управление персоналом. - 2017. - № 10. - С. 23-25.
22. Коул, Дж. Управление персоналом в современных организациях /Дж. Коул. - М.: Вершина, 2016. - 421 с.
23. Крымов, А.А. Управление персоналом на 100%: как стать эффективным HR-директором / А. А. Крымов. - СПб.: Питер, 2016. - 240 с.
24. Кузьмина, Н.М. Кадровая политика корпорации / Н.М. Кузьмина.
- М.: Инфра-М, 2016. - 167 с.
25. Кулик, В.В. Как адаптировать новичка / В.В. Кулик // Руководитель строительного предприятия. - 2017. - № 4. - С. 9-12.
26. Лагусева, Н.А. Технология планирования карьеры / Н.А. Лагусева // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2018. - № 10. - С. 19-22.
27. Лапшенков, В.А. Попасть в «резервисты». Современный опыт управления карьерой кадров / В.А. Лапшенко // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2018. - № 10. - С. 12-14.
28. Леонова, О.Ю. Управление человеческими ресурсами / О.Ю. Леонова. - М.: Маркет ДС, 2016. - 267 с.
29. Либерман, К.А. Адаптация военнослужащих: как из новичка сделать профи / К.А. Либерман // Кадровый вопрос. - 2017. - № 9. - С. 47-52.
30. Лукичева, Л.И. Управление персоналом: учебное пособие / Л.И. Лукичева. - М.: Омега-Л, 2016. - 263 с.
31. Лысенко, Ю.Ю. Адаптация кадров как часть стратегии предприятия / Ю.Ю. Лысенко // Отдел кадров коммерческой предприятия. -
2018. - № 5. - С. 11-12.
32. Майорова, Е.А. Адаптация кадров. Тренинг «на выживание» / Е.А. Майорова // Управление персоналом. - 2017. - № 18. - С. 19-21.
33. Максимова, Л.В. Управление персоналом: основы теории и деловой практикум: учебное пособие / Л.В. Максимова. - М.: Инфра-М, 2017.
- 256 с.
34. Маслов, Е.В. Управление персоналом: технология и идеология / Е.В. Маслов // Организационная психология. - 2016. - № 1. - С.73-90.
35. Мескон, М. Основы менеджмента / Мескон М., Альберт М.,
Хедоури Ф. - М.: Вильямс Издательский дом, 2019. - С. 56.
36. Митрофанова, Е.А. Управление персоналом: теория и практика. Компетентностный подход в управлении персоналом: учебно-практическое пособие / Е.А. Митрофанова. - М.: Проспект, 2016. - 72 с.
37. Михайлова, А. А.«Четыре колеса» адаптации кадров / А.А. Михайлова // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2017. - № 2. - С. 14-15.
38. Могилевкин, Е.А. Портфолио карьерного продвижения как современная технология планирования и развития карьеры выпускников вузов / Е.А. Могилевкин // Управление персоналом. - 2017. - № 3. - С. 2-5.
39. Николаева, Ю.А. Новые технологии - консервативный подход / Ю.А. Николаева // Управление персоналом. - 2016. - № 18. - С. 13-18.
40. Овчинникова, Т.И. Структурная модель адаптации кадров к кризисным условиям / Т.И. Овчинникова, Г.В. Гостева, В.А. Хохлов // Управление персоналом. - 2016. - № 5. - С. 22-24.
41. Одегов, Ю.А. Подготовка HR-менеджеров в России / Ю.А. Одегов // Вестник Российского экономического университета им. Г.В. Плеханова. - 2018. - № 6. - С. 19-21.
42. Погодина, Г.А. Адаптация военнослужащих на новом месте / Г.А. Погодина // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. - 2018. - № 12.- С. 12-16.
43. Прохорова, Е.А. Процесс адаптации нельзя пускать на самотек / Е.А. Прохова // Управление персоналом. - 2017. - № 24. - С. 14-18.
44. Рогожин, М.Ю. Управление персоналом: практическое пособие / М.Ю. Рогожин. - М.: Проспект, 2016. - 320 с.
45. Савостова, Т.Л. Государственная кадровая политика и инновационное развитие России: концептуальные подходы / Т.Л. Савостова. - М.: РУСАЙНС, 2016. - 147 с.
46. Сатунин, А.А. Управление персоналом / А.А. Сатунин. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2016. - 272 с.
47. Сотникова, С. А. Карьерная систематика: от личной конкурентоспособности к конкурентоспособности бизнеса / С.А. Сотникова // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2018. - № 9. - С. 16-22.
48. Сувалова, Т.А. Документационное обеспечение адаптации кадров. Из опыта работы Управления Федерального казначейства по Москве / Т.А. Сувалова // Кадровик. Кадровое делопроизводство. - 2017. - № 5. - С. 39-45.
49. Сухарева, А.С. Нужно ли измерять эффективность управления человеческими ресурсами? / А.С. Сухарева // Управление развитием персонала. - 2016. - № 4. - C. 284-289.
50. Сытник, Н.А. Мотивационный подход к оценке карьеры / Н.А.Сытник // Управление персоналом. - 2017. - № 2. - С. 9-15.
51. Ушакова, Д.Р. Антикризисное управление человеческими ресурсами / Д.Р. Ушакова // Управление человеческим потенциалом. - 2016. - № 2. - C. 82-88.
52. Хабибуллина, С.А. Служба управления персоналом: от теории к практике / С.А. Хабибуллина // Управление человеческим потенциалом. - 2016. - № 2. - C. 130-137.

Работу высылаем на протяжении 30 минут после оплаты.



Подобные работы


©2025 Cервис помощи студентам в выполнении работ
.