
Тип работы:	Предмет:	Язык работы:

Разработка системы мотивации персонала организации (Омский Государственный Педагогический Университет)

Работа №	38472
Тип работы	Дипломные работы, ВКР
Предмет	менеджмент
Объем работы	77
Год сдачи	2018
Стоимость	2000 руб.
ПУБЛИКУЕТСЯ ВПЕРВЫЕ
Просмотрено	445

Не подходит работа?

Узнай цену на написание

Содержание

Выпускная квалификационная работа.
Объект исследования - ООО «Сентинел Кредит Менеджмент» г. Москва ( профессиональное коллекторское агентство).
Основной вид деятельности организации является деятельность по предоставлению прочих вспомогательных услуг для бизнеса, не включенная в другие группировки.
Есть много приложений ( в том числе бухгалтерская отчетность за 2015-2017 годы)
Также есть аннотация к работе с переводом на английский язык.
ВВЕДЕНИЕ 4
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАЗРАБОТКИ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ 8
1.1. Понятие и сущность мотивации персонала. Характеристика основных теорий мотивации персонала 8
1.2. Методы формирования и поддержки мотивации персонала в организации 16
1.3. Подходы к разработке системы мотивации персонала организации 21
2. ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ И АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ООО «СЕНТИНЕЛ КРЕДИТ МЕНЕДЖМЕНТ» 29
2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО «Сентинел Кредит Менеджмент» 29
2.2. Анализ кадрового состава ООО «Сентинел Кредит Менеджмент» 39
2.3. Анализ системы мотивации персонала ООО «Сентинел кредит менеджмент» 47
3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ООО «СЕНТИНЕЛ КРЕДИТ МЕНЕДЖМЕНТ» 55
3.1. Основные мероприятия по совершенствованию системы мотивации 55
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий 60
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 62
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 65
ПРИЛОЖЕНИЕ 1 70
ПРИЛОЖЕНИЕ 2 71
ПРИЛОЖЕНИЕ 3 72
ПРИЛОЖЕНИЕ 4 74
ПРИЛОЖЕНИЕ 5 75
ПРИЛОЖЕНИЕ 6 76

Введение

Управленческая деятельность в кризисной экономике выступает как один из важнейших факторов функционирования современного российского предприятия. Организация его успешной работы на новом качественном уровне, который связан с применением значительного информационного и инновационного потенциалов, – сложный процесс, предполагающий выбор и осуществление фиксированного набора рациональных управленческих воздействий для обеспечения устойчивого социально-экономического и финансового развития компании.
При этом создание и развитие предприятия всегда сопровождается установлением целей и задач ее деятельности, и конечной целью является победа в конкурентной борьбе как закономерный итог постоянных и соответствующих требованиям ситуации усилий трудового коллектива. Успех компании в данном случае обеспечивают не только товары и услуги, которые принято называть конкурентоспособными, то есть выгодно отличающимися от аналогов, производимых другими предприятиями, но и результаты работы менеджеров по формированию определенных ценностей, правил поведения и нравственных принципов, которых должно придерживаться подавляющее большинство работников для обеспечения высокой репутации фирмы. Неэффективное выполнение работником своих профессиональных обязанностей означает, что в существующих отношениях именно плохая работа оптимально удовлетворяет потребности данного работника. Поведение человека обычно является для него оптимальным: его действия и поступки в основном направлены на получение моральной или материальной выгоды. Искусство менеджмента состоит в том, чтобы использовать эту особенность человека, поставить ее на службу организации посредством стимулирования.
В ситуации растущей конкурентной борьбы за экономические ресурсы и глобализации бизнеса предприятие не сможет преуспеть без настроя своих работников на работу с высокой отдачей, без заинтересованности членов трудового коллектива в конечных результатах работы и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Этим объясняется наличие высокого интереса руководителей и исследователей, которые занимаются управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах компании. Конечно, нельзя утверждать, что рабочие результаты и рабочее поведение сотрудников определяется исключительно их стимулированием, но все же потребности сотрудника, важные для него мотивы и стимулы имеют очень большое значение.
Все это требует обеспечения условий, повышающих мотивацию персонала к высокопроизводительному труду, сплоченность и лояльность трудового коллектива. Однако, несмотря на достаточное количество информации данного рода, многие предприятия оказываются неспособными эффективно решать вопросы управленческого характера, включая создание эффективной системы мотивации трудовой активности персонала. Одной из главных причин сложившейся ситуации, наряду с нехваткой различного вида ресурсов, неплатежеспособностью дебиторов и прочими проблемами, является неспособность руководителей правильно спроектировать систему и структуру менеджмента.
Соответственно, актуальность выбранной темы исследования обусловлена тем, что умение руководителей вовремя определять и применять факторы влияния на уровень трудовой активности работников – чрезвычайно ценный рычаг управления, активизирующий скрытые резервы повышения производительности труда.
Теоретическую и методологическую базу исследования составили первичная документация ООО «Сентинел Кредит Менеджмент», а также труды О.С. Виханского, А.Г. Дементьевой, А.Я. Кибанова, Т.О. Соломанидиной, Р.С. Немова, Н.В. Самоукиной, Ю.Н. Старцева, С.А. Шапиро и других. Анализ литературных источников касательно эволюционных изменений теории менеджмента в самом общем смысле позволяет говорить о рационалистическом и поведенческом подходах к управлению деятельностью предприятия, включая мотивацию и стимулирование труда. Если первая пара¬дигма характеризуется использованием методов оптимизации организационных, тех¬нических и социальных компонентов производственных систем, вторая ведет учет индивидуаль¬ных способностей работника, что призвано раскрыть значение морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функцио¬нировании организации. Вторая из обозначенных позиций сегодня стала основополагающей и принимается за основу подавляющим большинством исследователей. Главным регулятором трудовых взаимоотношений с этой точки зрения служат принятые в группе нормы поведения, которые реализуются в рамках так называемой «шкалы престижа», через процессы лидерства и т.д., удовлетворяя социальные потребности индивида (в общении, признании, принадлежности) и контролируя его поведение через общественное мнение. Одной из важнейших задач, стоящих перед руководством организации, обратившемся к постулатам поведенческой теории кадрового менеджмента, является формирования каналов коммуникации, которые должны отвечать шести основным требованиям: они должны быть максимально прямыми и короткими, а также четко определенными и известными всем членам трудового коллектива; каждый работник должен быть задействован формальными связями с другими работниками; коммуникативная связь должна использоваться целиком, без обхода составляющих ее звеньев; компетенция лиц, выполняющих функцию коммуникативных центров, должна быть высокой, для чего целесообразно задействовать квалифицированных экспертов, консультантов, референтов и т.п.; в организации должны быть разработаны меры, предупреждающие перебои и срывы коммуникации; каждое сообщение, передаваемое по коммуникативным каналам, должно быть аутентичным.
В целом же, опираясь на результаты анализа литературы по теме исследования, можно сделать вывод о наличии общемировой тенденции к постепенному переходу от технократического восприятия персонала организации к всестороннему изучению социальных аспектов организационного взаимодействия.
Целью работы является разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации персонала ООО «Сентинел Кредит Менеджмент».
Для достижения цели в ходе исследования был поставлен ряд задач:
 рассмотреть теоретические основы мотивации персонала организации;
 проанализировать и дать оценку действующей в ООО «Сентинел Кредит Менеджмент» системы мотивации персонала;
 разработать рекомендации, направленные на совершенствование системы мотивации персонала в данной организации.
Объектом исследования является мотивация как функция управления персоналом организации.
Предметом исследования выступает система мотивации персонала в ООО «Сентинел Кредит Менеджмент».
Период исследования составляет 2015-2017 годы.
В процессе исследования использовались следующие методы: логический, диалектический, методы анализа и синтеза, наблюдение и опрос.
Практическая значимость работы определяется тем, что предлагаемые рекомендации могут быть использованы в управлении персоналом предприятия в целях совершенствования системы стимулирования.
Работа состоит из введения, трех логически связанных глав, заключения, библиографического списка и приложений. Во введении обозначены актуальность, цель, задачи, объект, предмет и методы исследования, его практическая значимость. В первой главе раскрывается сущность мотивации персонала организации. Вторая глава посвящена оценке эффективности системы мотивации персонала в ООО «Сентинел Кредит Менеджмент». В третьей главе осуществляется разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации персонала в ООО «Сентинел Кредит Менеджмент». В заключении сформулированы основные выводы по результатам исследования.

Возникли сложности?

Нужна помощь преподавателя?

Помощь студентам в написании работ!

ДИПЛОМНЫЕ МАГИСТЕРСКИЕ ДИССЕРТАЦИИ

Курсовые Статьи Диплом Рязань

Заключение

Понятие мотивации сегодня считается более широким, чем мотив, и наделяется двояким смыслом: с одной стороны, термином «мотивация» обозначается вся совокупность детерминирующих поведение человека факторов, а, с другой стороны, он используется для характеристики процессов, которые на том или ином уровне поддерживают и стимулируют поведенческую активность человека.
С учетом сказанного термин «трудовая мотивация» может быть охарактеризован в двух значениях: 1) как обозначение процесса реализации работниками собственных потребностей и ожиданий в рамках их профессиональной деятельности, которая достигается за счет согласования их собственных целей с целями и задачами предприятия; 2) как комплекс мероприятий со стороны работодателя, применяемых им для регулирования трудового поведения и повышения эффективности персонала.
Для более четкого представления сущности мотивационного процесса, объединяющего в себе мотивацию как внутреннюю энергию (активность) человека в жизни и на работе и мотивацию, которую обеспечивает персоналу работодатель, последнюю часто обозначают термином «стимулирование».
Практическое исследование процессов мотивации и стимулирования труда проводилось на примере ООО «Сентинел Кредит Менеджмент», основным видом деятельности которого является деятельность по взысканию просроченной задолженности, а также организация и сопровождение взыскания в рамках судебного и исполнительного производств.
Общее число сотрудников, работающих в ООО «Сентинел Кредит Менеджмент», в 2015 году составляло 108 человек, в 2016 году оно увеличилось до 115 человек, в 2017 году – до 120 человек.
Персонал ООО «Сентинел Кредит Менеджмент» подразделяется на три основные группы: руководители, служащие и рабочий персонал. К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей фирмы и ее структурных подразделений. В анализируемой организации эта группа включает 24 человека. В категорию специалистов в 2015 году входили 78 человек, в 2016 году – 85 человек, в 2017 году – 88 человек. Группу рабочего (обслуживающего) персонала в 2015 и 2016 годах входили 6 человек, в 2017 году – 8 человек. В анализируемой компании применяется линейно-функциональная структура управления, которая представляет собой схему непосредственного подчинения по всем вопросам нижестоящих подразделений вышестоящим.
При этом из года в год происходил рост коэффициента текучести. Постоянная смена сотрудников, превысившая в 2017 г. 30% при норме, равной 8-10%, мешает работе предприятия, не дает сформироваться постоянному коллективу, а, значит, и корпоративному духу, что неизменно влечет за собой снижение финансово-экономических показателей и эффективности работы.
В ходе оценки финансово-хозяйственной деятельности ООО «Сентинел Кредит Менеджмент» был сделан вывод о снижении ее показателей в отчетном периоде, хотя сокращение обязательств, рост собственных источников формирования капитала и ускорение оборачиваемости дебиторской задолженности при замедлении кредиторской являются положительными факторами, оказывающими влияние на платежеспособность предприятия и его финансовую устойчивость.
Кроме того, были выявлены следующие проблемные стороны аспекты мотивации персонала ООО «Сентинел Кредит Менеджмент»:
 бессистемный подход к мотивации и стимулированию трудовой активности персонала компании;
 наличие жалоб персонала на низкий уровень оплаты труда и задержку заработной платы;
 неразвитая система морального (нематериального) стимулирования при наличии сложных взаимоотношений в трудовом коллективе и завышении требований к сотрудникам со стороны вышестоящего руководства.
Для устранения выявленных недостатков руководству ООО «Сентинел Кредит Менеджмент» рекомендуется последовательная реализация следующих шагов:
1. Материальное стимулирование:
 недопущение снижения установленного процента в рамках сдельно-премиальной оплаты труда, особенно в сочетании с увеличением штрафных вычетов;
 дополнение системы оплаты труда премированием за перевыполнение ежемесячного нормативного задания;
 внедрение незатратных для компании компонентов «соцпакета», в частности оплаты проезда до работы на общественном транспорте либо компенсации затрат за пользование собственным автомобилем;
 развитие системы грейдов (разрядов) и KPI в рамках совершенствования оплаты труда окладников.
2. Нематериальное стимулирование:
 формирование системы управления карьерой;
 применение социально-психологических методов исследования и управления;
 вынесение благодарностей за добросовестный труд с вручением памятных грамот и подарков, а также более активного привлечения сотрудников к решению важных управленческих вопросов.
Системный подход к модернизации анализируемой сферы посредством внедрения стимулирующих выплат в части оплаты труда и системы управления карьерой, а также создание благоприятного климата в коллективе должен гарантировать создание условий, при которых компания будет обладать наивысшими шансами достичь поставленных перед нею целей.
Годовой эффект от деятельности ООО «Сентинел Кредит Менеджмент» с учетом обновленной системы стимулирования труда может составить 28 498 тыс. руб., что полностью подтверждает экономическую эффективность предложенных мероприятий.

Литература

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 05.02.2018) [Электронный ресурс] // СПС «Консультант плюс». – URL: http://base.consultant.ru (дата обращения: 05.12.2018).
2. Абатурова, В.С. Стимулирование карьерного развития персонала / В.С. Абатурова // Молодой ученый. – 2016. – №22. – С. 325-329.
3. Абенова, Ж.Б. Управление системами оплаты труда и вознаграждения персонала / Ж.Б. Абенова // Вестник магистратуры. – 2016. – №3(30). – Том II. – С. 4-9.
4. Абрамова, С.В. Мотивация и стимулирование труда персонала / С.В. Абрамова // Проблемы современной экономики: материалы II междунар. науч. конф. (г. Челябинск, октябрь 2012 г.). – Челябинск: Два комсомольца, 2016. – С. 149-153.
5. Бендас, Т.В. Гендерная психология / Т.В. Бендас. – СПб: Питер, 2017. – 461 с.
6. Виханский, О. С. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, А.Н. Наумов. – М.: Экономист. 2015. – 670 с.
7. Волгин, А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики / А.П. Волгин. – М.: Юнити, 2015. – 541с.
8. Галенко, В.П. Как эффективно управлять организацией? / В.П. Галенко, О.А. Страхова, С.И. Файбушевич. – М.: Бератор-Пресс, 2016. – 160 с.
9. Галенко, В.П. Управление персоналом и эффективность предприятий / В.П. Галенко, О.А. Страхова, С.И. Файбушевич. – М.: Ника-Центр, 2015. – 324 с.
10. Давыдов, А.В. Мотивация и оплата труда в рыночной экономике / А.В. Давыдов. – Новосибирск, 2015. – 213 с.
11. Добровинский, А.П. Управление персоналом организации / А.П. Добровинский. – Томск: ТПУ, 2016. – 416 с.
12. Дорофеев, В.Д. Менеджмент: учебное пособие / В.Д. Дорофеев, А.Н. Шмелева, Н.Ю. Шестопал. – М.: Инфра-М, 2015. – 440 с.
13. Дудяшова, В.П. Мотивация труда в менеджменте: учебное пособие / В.П. Дудяшова. – Кострома: КГТУ, 2016. – 80 с.
14. Здравомыслов, А.Г. Человек и его работа в СССР и после: учебное пособие для ВУЗов / Здравомыслов А.Г., Ядов Е.А. – М.: Аспект Пресс, 2016. – 485 с.
15. Иванова, С.В. Мотивация на 100%: А где же у него кнопка? / С.В. Иванова. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2015. – 288 с.
16. Ильин, Е.П. Дифференциальная психология мужчины и женщины / Е.П. Ильин. – М.: Инфра-М, 2015. – 544 с.
17. Кабушкин, Н.И. Основы менеджмента: учебное пособие / Н.И. Кабушкин. – М.: Новое знание, 2015. – 336 с.
18. Караваев, В.А. Позитивная мотивация как фактор управления качеством человеческого капитала организации: дисс. канд. эк. н. / В.А. Караваев. – М., 2014. – 200 с.
19. Карпов А.В. Психология менеджмента: учебное пособие / А.В. Карпов. – М.: Гардарики, 2015. – 584 с.
20. Катернюк, А.В. Менеджмент: управление персоналом, маркетингoм и продажами / А.В. Катернюк. – ¬ Ростов н/Д: Феникс, 2017. ¬ – 382 с.
21. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: учебник / А.Я. Кибанов. – М.: ИНФРА-М, 2016. – 313 с.
22. Козаченко, А.В. Зарубежный опыт мотивации труда [Электронный ресурс] / А.В. Козаченко // Центр дистанционного образования «Элитариум». - 2014. – Режим доступа: http://www.elitarium.ru/2014/10/22/ zarubezhnyjj_opyt_motivacii_truda.html (дата обращения: 05.12.2018).
23. Комаров, Е.И. Современные тенденции мотивации и стимулирования персонала / Е.И. Комаров, Н.А. Жданкин // Управление персоналом. – 2016. – № 23. – С. 65-69.
24. Кравченко, А.И. История менеджмента: учебное пособие для ВУЗов / А.И. Кравченко. – М.: Академ. проект, 2015. – 555 с.
25. Кумпилова, Б.А. Современные формы организации управления на предприятиях малого и среднего бизнеса: развитие безъядерных структур / Б.А. Кумпилова, С.А. Хатукай // Вестник Адыгейского государственного университета. – 2016. - № 2 (120). – С. 182-187.
26. Макарова, И.К. Управление персоналом / И.К. Макарова. – М.: Институт международного права и управления персоналом им. Грибоедова, 2017. – 120 с.
27. Миловидова, Н.А. Проблемы мотивации персонала в российских компаниях / Н.А. Миловидова, Т.В. Бутова // Сборник конференций НИЦ «Социосфера». – 2016. - № 57-1. – С. 42-44.
28. Надеждина, В. Эффективная мотивация персонала. Как добиться максимум результата при минимуме затрат / В. Надеждина. – Минск: Харвест, 2017. – 256 с.
29. Немов, Р.С. Психология: учебное пособие для студ. вузов / Р.С. Немов. – М.: ВЛАДОС, 2014. – 688 с.
30. Овсюк, Н.В. Мотивация персонала: сущность и современные проблемы / Н.В. Овсюк // Бизнес-Информ. – 2016. – № 2. – С. 205-210.
31. Орловская, О.В. Управление эффективностью работы персонала в системе управления крупной компанией / О.В. Орловская // Вестник Оренбургского государственного университета. – 2016. – №6. – С. 43-49.
32. Островская, Т.Г. Организация и стимулирование труда (зарубежный опыт: американский, япон¬ский и западноевропейский) / Т.Г. Островская // Пищевая промышленность. – 2015. – №7. – С. 46-48.
33. Оучи, У.Г. Методы организации производства: японский и американский подходы / У.Г. Оучи. – М.: ИНФРА-М, 2016. – 340с.
34. Павленко, Ю.А. Мотивация труда: отечественный и зарубежный опыт [Электронный ресурс] / Ю.А. Павленко // Организация работы с молодежью. – 2016. – № 7. – Режим доступа: www.es.rae.ru/ovv/221-996 (дата обращения: 05.12.2018).
35. Поляков, В. Пять шагов к достойной работе / В. Поляков, Ю. Яновская. – СПб.: Питер, 2017. – 221 с.
36. Пугачев, В.П. Руководство персоналом организации: учебник по специальности «Менеджмент» / В.П. Пугачев. – М.: Аспект Пресс, 2015. – 278 с.
37. Румянцева, З.В. Общее управление организацией. Теория и практика: учебник / З.В. Румянцева. – М.: Инфра-М, 2017. – 308 с.
38. Савицкая, Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник для средних специальных учебных заведений / Г.В. Савицкая. – М.: Инфра-М, 2017. – 536 с.
39. Самоукина, Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах / Н.В. Самоукина. – М.: Вершина, 2016. – 244 с.
40. Селин, И.В. Развитие теории и зарубежный опыт регулирования труда / И.В. Селин // Человек и труд. – 2015. – № 9. – С. 52-55.
41. Семенов А.К. Основы менеджмента: учебник / А.К. Семенов, В.И. Набоков. – М.: Дашков и Ко, 2015. – 556 с.
42. Соломанидина, Т.О. Управление мотивацией персонала / Т.О. Соломанидина, В.Г. Соломанидин – М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2016. – 128 с.
43. Старцев, Ю.Н. Мотивационный «разогрев» персонала при технико-технологическом перевооружении предприятия / Ю.Н. Старцев // Вестник Челябинского государственного университета. – 2016. – № 15 (344). – С. 142-146.
44. Стаут, Л.У. Управление персоналом. Настольная книга менеджера / Л.У. Стаут. – М.: ООО «Издательство «Добрая книга», 2018. – 239 с.
45. Стивенсон, Н. Как мотивировать людей / Н. Стивенсон. – М.: Академия, 2018. – 176 с.
46. Теория управления: учебник / Под общ. ред. А. Л. Гапоненко, А. П. Панкрухина. – М.: РАГС, 2017. – 560 с.
47. Травин, В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: учебно-практическое пособие / В.В. Травин, В.А. Дятлов. – М.: Академия, 2015. – 272 с.
48. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: Юнити-Дана, 2016. – 560 с.
49. Учитель, Ю.Г. Разработка управленческих решений: учебник / Ю.Г. Учитель, А.И. Терновой, К.И. Терновой. – М.: Юнити-Дана, 2017. – 383 с.
50. Чеботкова, С.Ю. Теоретический подход к определению предмета и объектов аудита системы управления персоналом / С.Ю. Чеботкова // Вестник Волгоградского института бизнеса. – 2015. – № 1 (14). – С. 112-116.
51. Чередниченко, И.П. Психология управления / И.П. Чередниченко, Н.В. Тельных. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2015. – 608 с.
52. Чуднова, О.В. Особенности управления организационным поведением преподавателей современной российской высшей школы на основе стимулирования и мотивации (на примере Сахалинской области): дисс. канд. соц. н. / О.В. Чуднова. – Южно-Сахалинск, 2014. – 169 с.
53. Шапиро, С.А. Мотивация / С.А. Шапиро. – М.: ГорссМедиа, 2015. – 244 с.
54. Шаховой, В.А. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие / В.А. Шаховой, С.А. Шапиро. – М.: Вершина, 2016. – 190 с.
55. Экономика предприятия (фирмы): учебник / Под ред. О.И. Волкова, О.В. Девяткина. – М.: ИНФРА-М, 2018. – 604 с.