Выпускная квалификационная работа.
Объект исследования - Филиал бюджетного учреждения Омской области «Многофункциональный центр предоставления государственных и муниципальных услуг Москаленского района» «Многофункциональный центр предоставления государственных и муниципальных услуг Любинского района». Он является некоммерческой организацией, созданной Омской областью для выполнения работ, оказания услуг в целях обеспечения реализации предусмотренных законодательством Российской Федерации полномочий Министерства труда и социального развития Омской области в сфере «одного окна», обеспечения реализации прав на меры социальной поддержки отдельных категорий граждан в соответствии законодательством, обеспечения реализации полномочий территориальных органов Отраслевого органа.
Проведен анализ персонала за 2015-2017 годы.
Есть два приложения (Опросник для диагностики кадровой политики и организационной культуры учреждения и Критерии оценки сотрудников БУ «МФЦ Любинского района Омской области»
для индивидуального премирования).
Введение 6
1 Теоретические аспекты формирования и развития кадровой политики 9
1.1 Сущность, особенности и стадии развития кадровой политики 9
1.2 Принципы, формы и методы кадровой политики 16
1.3 Формирование политики управления персоналом и ее основныенаправления 21
2 Анализ кадровой политики БУ «МФЦ Любинского района Омской области» 27
2.1 Общая характеристика организации БУ Омской области «МФЦ Любинского района» 27
2.2 Анализ кадрового состава организации БУ Омской области «МФЦ Любинского района» 32
2.3 Исследование основных элементов кадровой политики организации 36
3 Повышение эффективности кадровой политики БУ Омской области «МФЦ Любинского района» 54
3.1 Направления совершенствования кадровой политики организации 54
3.2 Направление совершенствования кадровой политики организации посредством расчета экономического эффекта 59
Заключение 63
Список использованных источников 66
Приложение А 70
Приложение Б 72
Функционирование экономики России в рыночных условиях ставит эф-фективность работы предприятия впрямую зависимость от качественных ха-рактеристик его трудовых ресурсов, а именно от уровня профессионализма и квалификации персонала, способности сотрудников коллективно работать на достижение стоящей перед организацией главной цели – получения и приумножения прибыли. Реализация такого подхода к управлению невозможна без формирования долгосрочной кадровой стратегии, предполагающей анализ современных теоретических подходов в обозначенной сфере с их последующим практическим использованием на системной основе и необходимой коррекцией.
Соответственно, актуальность настоящей работы обусловлена тем, что одним из решающих факторов, способных обеспечить максимальную эффек-тивность деятельности и конкурентоспособность любой компании, выступает высокий кадровый потенциал. Однако здесь следует помнить, что работа с персоналом не ограничивается лишь процедурой найма и оформлением трудовых отношений: она должна охватывать собой всю деятельность персонала и строиться так, чтобы кратчайшим путем и с наименьшими усилиями можно было достигнуть желаемого результата в решении любой проблемы, включая кадровую составляющую менеджмента. Этому в значительной мере способствует четко сформулированная кадровая политика как единый комплекс представлений, целей и нормативов, определяющих общее содержание и конкретные направления работы с персоналом. Иными словами, успешная реализация целей и задач по управлению персоналом осуществима только в рамках кадровой политики, в связи с чем она сегодня справедливо считается ядром системы корпора-тивного менеджмента.
Таким образом, понятие кадровой политики объединяет в себе все виды кадровой работы, реализуемые на стратегической основе с опорой на соответствующие принципы, функции и методы управления. Кадровая политика, будучи необходимым инструментом управления, представляет собой организующую деятельность, направленную на слияние усилий всего трудового коллектива предприятия для разрешения запланированных задач.
Целью данного исследования является исследование кадровой политики учреждения, предложение направлений её совершенствования.
В рамках цели предполагается решить определенные задачи:
исследовать теоретические аспекты формирования и развития кадровой политики в организации;
рассмотреть основные элементы кадровой политики в бюджетном уч-реждении;
разработать рекомендации по совершенствованию кадровой политики в бюджетном учреждении.
Объектом изучения является организационно-экономическая характеристика деятельности бюджетного учрежденияОмской облас-ти«Многофункциональный центр предоставления государственных и муниципальных услуг Любинского района» (БУОмской области «МФЦ Любинского района»), предметом исследования кадровая политика данного учреждения.
В процессе исследования применялись научные и специальные методы исследований, а именно диалектический метод, системный и процессный под-ходы, анализ литературных данных, обобщения, описания, сравнительно-сопоставительный метод и др.
Для написания работы использовалась литература отечественных авторов по вопросам управления персоналом организации. Для построения теоретической части исследования особую помощь оказали работы таких авторов, как Аверин А.Н., Бухалков М.И., Дейнека А.В., Жук С.С., Кибанов А.Я., Козак Н.Н., Маслов В.И., Одегов Ю.Г., Яхонтова Е.С. и др.
Практическая значимость работы состоит в том, что сформулированные рекомендации по совершенствованию кадровой политики могут применяться в работе бюджетного учреждения Омской области«Многофункциональный центр предоставления государственных и муниципальных услуг Любинского района».
Работа включает в себя введение, три главы, заключение, список использованных источников и приложения.
Во введении указана актуальность, цель и задачи, объект и предмет изучения, методы и практическая значимость изучения. Также проанализирована использованная литература и представлена структура работы.
Первая глава носит теоретический характер, в ней рассмотрены теоретические аспекты формирования и развития кадровой политики, а именно сущность, особенности и стадии развития кадровой политики, принципы, формы и методы кадровой политики, а также формирование политики управления персоналом и ее основные направления.
Во второй главе рассматривается кадровый состав БУОмской области «МФЦ Любинского района», проанализирована кадровая политика данного учреждения.
В третьей главе разработаны рекомендации по повышению эффективности кадровой политики БУ Омской области«МФЦ Любинского района».
В заключении представлены выводы по всей работе.
В заключение работы необходимо сделать следующие выводы.
Кадровая политика это разработка конкретных действий по управлению персоналом, нацеленных на разрешение ключевых задач организации. Качественно разработанная кадровая политика позволяет структурировать всю работу с сотрудниками в единую систему, которая направлена на рост производительности труда и эффективность деятельности организации.Избранная кадровая политика должна быть направленной на получение в работе с сотрудниками социально-экономического эффекта, содействующего высокопроизводительной деятельности всегопредприятия.
Правильно сформированная политика по отношению к персоналуспособна обеспечить не только своевременное и качественное укомплектование кадрами, но и рациональное использование рабочей силы по квалификации и согласноспецподготовке, а также поддержку на высоком уровне качества жизни персонала, что сделает работу в конкретной организации желанной.
Формирование политики по управлению персоналом подразумевает перестройку работы службы управления персоналом организации. Необходимовыработать концепцию по управлению персоналом, обновить положение о подразделениях кадровой службы, вероятно, провести перестановку в руководящем составе предприятия, основываясь на данных внеочередных аттестаций; вводить новые методы по подбору, отбору и оценке сотрудников, а также систему по их профессиональному продвижению. Кроме этого, нужно разработать программы профориентации и адаптации сотрудников, новые системы по стимулированию и трудовой мотивации и управлению трудовой дисциплиной.
Анализ деятельности учрежденияБУ Омской области«МФЦ Любинского района» позволил сделать вывод о том, что это - некоммерческая организация. Основное направление деятельности – оказание услуг населению в режиме «одного окна». Управление построено по принципу единоначалия и представляет собой линейную структуру. Учреждение небольшое – коллектив 36 человек. Изучение состава персонала позволило заключить, что большинство из них – женщины, имеющие высшее профессиональное образование. Анализ количества сотрудников показал наличие текучести кадров.
Система кадровой работы на данном предприятии сформирована. В качестве основных направлений были выделены: управление персоналом, подбор и расстановка кадров, формирование и подготовка резерва, развитие персонала, мотивация и стимулирование сотрудников. Обязанности по выполнению основных задач кадровой работы возложены на одного сотрудника – менеджера по персоналу. Учитывая небольшие размеры предприятия, такая организация кадровой службы является наиболее рациональной.
Анализ организации кадровой работы позволили выявить имеющиеся недочеты. К ним относятся: неэффективная система подбора и найма персонала; несформированность кадрового резерва; отсутствие системы обучения и повышения квалификации, отсутствие системы нематериального стимулирования, неэффективный кадровый учет.
Проведенная диагностика удовлетворенности персонала подтвердила существующие проблемы в кадровой политике организации. Результаты анкетирования помимо неудовлетворенности уровнем заработной платы (30 человек из 36 опрошенных, или 83,3%) показали сильное недовольство содержанием работы, тяготение ее рутинностью, а основные должностные обязанности при этом состоят из монотонных задач (32 человека из 36 опрошенных, или 88,9%).Также большинством опрошенных сотрудников было отмечено, что у них нет возможности дальше развиваться в своей профессиональной деятельности (29 человек, или 80,6%) и они не видят для себя возможностей дальнейшего карьерного роста (30 человек, или 83,3%).Почти половина респондентов указала на неблагоприятный психологический климат в коллективе (16 человек, или 44,4%). 28 сотрудников, или 77,8%, не считают, что их достижения на профессиональном поприще оцениваются по достоинству как руководителем, так и коллективом.И, наконец, что немаловажно, отношения с вышестоящим руководством не устраивают подавляющее большинство сотрудников (26 опрошенных, или 72,2%).
В заключительной главе работы были разработаны рекомендации в целях оптимизации кадровой работы БУ Омской области«МФЦ Любинского района»:
внедрение регулярного обучения сотрудников, а также внедрение многокомпонентной системы регулярной аттестации сотрудников, в т.ч. и по корпоративной культуре. Главный принцип такой системы аттестации – привязка вознаграждений персонала не только к конечным результатам, но и результатам по факторам корпоративной культуры, формирующим конечные результаты. Кроме того, важно вывести большую часть процедур оценки работников из-под ответственности руководителей и привязать к внешней информации (например, тестированию знаний сотрудников во внешнем учебном центре);
внедрение новой системы мотивации, предполагающей индивидуальную оценку деятельности персонала; применение системы управления деятельностью и мотивации; освещение результатов;
разработка корпоративных правил, которые способны повысить самомотивацию каждого сотрудника независимо от его поведения и принятой роли в учреждении (например, давать возможность для самореализации, проявления инициативы, предложения новых идей и др.).
В целом, разработанные мероприятия в рамках работы могут быть внедрены в БУ Омской области «МФЦ Любинского района», поскольку расчеты экономической эффективности предложенных рекомендаций продемонстрировали их целесообразность, а именно учреждение получит 103,1 тыс. руб. высвобожденных средств для своего дополнительно развитияв первый год реализации проекта по повышению эффективности кадровой политики.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
