📄Работа №37306
Тема: HR-бренд работодателя и его воздействие на спрос на рынке труда
Тип работы
Магистерская диссертация
Предмет
управление проектами
Объем:
105 листов
Год:
2019
Просмотров:
893
4900
руб.
🛒 Купить работу
Не подходит эта работа?
Закажите новую по вашим требованиям
Узнать цену на написание
Закажите новую по вашим требованиям
Представленный материал является образцом учебного исследования, примером структуры и содержания учебного исследования по заявленной теме. Размещён исключительно в информационных и ознакомительных целях.
Workspay.ru оказывает информационные услуги по сбору, обработке и структурированию материалов в соответствии с требованиями заказчика.
Размещение материала не означает публикацию произведения впервые и не предполагает передачу исключительных авторских прав третьим лицам.
Материал не предназначен для дословной сдачи в образовательные организации и требует самостоятельной переработки с соблюдением законодательства Российской Федерации об авторском праве и принципов академической добросовестности.
Авторские права на исходные материалы принадлежат их законным правообладателям. В случае возникновения вопросов, связанных с размещённым материалом, просим направить обращение через форму обратной связи.
Настоящий учебно-методический информационный материал размещён в ознакомительных и исследовательских целях и представляет собой пример учебного исследования. Не является готовым научным трудом и требует самостоятельной переработки.
📋 Содержание
Введение 4
1. Теоретические аспекты в изучении значения HR-бренда на рынке труда 9
1.1 Теоретические подходы к рассмотрению рынка труда в
современной экономике 9
1.2 Сущность и значение HR-бренда в регулировании спроса на
рынке труда 17
1.3 Опыт зарубежных компаний в формировании успешной
стратегии HR-брендинга 26
1.4 Методы исследования оценки эффективности мероприятий по
формированию HR-бренда 30
2. Оценка системы формирования и развития HR-бренда
организации на примере ПАО «СОВКОМБАНК» 40
2.1 Краткая характеристика деятельности ПАО «СОВКОМБАНК» 40
2.2 Анализ финансово-хозяйственной деятельности ПАО «СОВКОМБАНК» 45
2.3 Анализ опыта формирования и продвижения HR-бренда на
рынке труда в деятельности ПАО «СОВКОМБАНК» 51
3. Совершенствование системы формирования и позиционирования
HR-бренда ПАО «СОВКОМБАНК» 70
3.1 Проблемы развития рынка труда в банковской сфере в
российской экономике 70
3.2 Рекомендации по формированию и позиционированию HR-
бренда ПАО «СОВКОМБАНК» 76
Заключение 86
Список использованных источников и литературы 90
1. Теоретические аспекты в изучении значения HR-бренда на рынке труда 9
1.1 Теоретические подходы к рассмотрению рынка труда в
современной экономике 9
1.2 Сущность и значение HR-бренда в регулировании спроса на
рынке труда 17
1.3 Опыт зарубежных компаний в формировании успешной
стратегии HR-брендинга 26
1.4 Методы исследования оценки эффективности мероприятий по
формированию HR-бренда 30
2. Оценка системы формирования и развития HR-бренда
организации на примере ПАО «СОВКОМБАНК» 40
2.1 Краткая характеристика деятельности ПАО «СОВКОМБАНК» 40
2.2 Анализ финансово-хозяйственной деятельности ПАО «СОВКОМБАНК» 45
2.3 Анализ опыта формирования и продвижения HR-бренда на
рынке труда в деятельности ПАО «СОВКОМБАНК» 51
3. Совершенствование системы формирования и позиционирования
HR-бренда ПАО «СОВКОМБАНК» 70
3.1 Проблемы развития рынка труда в банковской сфере в
российской экономике 70
3.2 Рекомендации по формированию и позиционированию HR-
бренда ПАО «СОВКОМБАНК» 76
Заключение 86
Список использованных источников и литературы 90
📖 Введение
Актуальность исследования. Изменения, происходящие в экономике страны, всегда оказывают влияние на рынок труда. Рынок труда - это среда, в которой формируется спрос на рабочую силу и предложение труда. На сегодняшний день процессы поиска и отбора сотрудников, формирования предложения со стороны работодателя и отклик на него со стороны потенциальных сотрудников значительно проще технологически, чем какое-то время назад до появления электронных ресурсов. Однако это приводит к высокой степени информированности о деятельности организации среди компаний-конкурентов и потенциальных сотрудников.
Персонал является неотъемлемой частью любой организации, т.к. любая организация представляет собой взаимодействие людей, объединенных общими целями. Многие работодатели до сих пор не уделяют должного внимания развитию своего персонала и улучшению условий труда, не говоря уже о выстраивании системы мотивации. Результатом этого является высокая текучесть кадров, а отдел персонала вынужден вновь и вновь вкладывать средства в подбор персонала и использовать устаревшие схемы и программы по управлению персоналом из-за нехватки времени на формирование и обновление стратегии под актуальные потребности организации.
Спрос на труд со стороны работодателя может изменяться под влиянием множества причин, среди которых в последние годы HR-бренд работодателя начинает играть все большую роль. Под HR-брендом подразумевается одна из граней корпоративного бренда компании. Он ориентирован как на сотрудников, которые в компании уже работают, так и на рынок труда, на потенциальных кандидатов. Основная специфика построения HR-бренда - трансляция преимуществ той или иной компании именно как места работы.
Анализируя уровни предложения работодателей и зарплатные ожидания кандидатов, эксперты кадрового центра «ЮНИТИ» выделили набирающую актуальность тенденцию: компании с сильным HR-брендом имеют возможность экономить на заработной плате сотрудников, в то время как фирмы с плохой репутацией вынуждены переплачивать за персонал.
Сильный HR-бренд это реальная экономия на заработной плате специалистов и (что порой важнее) возможность быстро привлекать с рынка наиболее качественных профессионалов.
К примеру, в компании Эльдорадо по причине высокой текучести персонала было принято решение разработать HR-инструмент, ориентированный на снижении текучести. Цель проекта заключалась в подборе самых успешных и эффективных кандидатов, повышении эффективности продаж и снижении текучести персонала на ранних стадиях, посредством усиления HR-бренда компании. По оценке аналитиков компании, снижение текучести персонала на 10% даст около 0,8% прироста выручки, а в рамках данной компании - это 1 млрд. руб. дополнительной выручки.
Выше сказанное определяет актуальность данной работы.
Степень научной разработанности проблемы исследования представляется двумя группами источников.
К первой группе относится труды по общим вопросам HR-бренда и имиджа работодателя таких ведущих ученых как: А.Я. Кибанов , А.Н. Игнатенко , А.В. Довжик , Байдина Е.А.
Вторая группа представлена трудами по исследованию значения HR- бренда в системе управления персоналом. Во многих подобных исследованиях авторами предлагаются различные инструменты и модели оценки эффективности HR-бренда работодателя. В этой связи необходимо отметить таких авторов как: Б. Минчингтон5, Р. Мансуров6, Д.Г. Кучеров и Е.К. Завьялова , З.В. Криницына , Н. Осовицская и др.
Проблемой формирования HR-бренда российские исследователи начали интересоваться с 2000-х гг., но труды пока представлены только на уровне научно-популярной литературы (Н. Осовицкая, Р.Е. Мансуров), которая представляет практический интерес в первую очередь для руководителей организации. Зарубежные исследователи несколько раньше увидели и почувствовали необходимость в изучении понятия бренда работодателя. С начала 1990-х годов С. Бэрроу считается создателем термина «бренд работодателя».
Целью исследования является анализ значения HR-бренда работодателя и его воздействие на спрос на рынке труда.
Исходя из цели исследования, поставлены следующие задачи:
- изучить теоретические подходы к рассмотрению рынка труда в современной экономике;
- изучить сущность и значение HR-бренда, его влияние на спрос на рынке труда, а также методы исследования оценки эффективности мероприятий по его формированию;
- проанализировать финансово-хозяйственную деятельность ПАО «СОВКОМБАНК»;
- проанализировать систему формирования и продвижения HR- бренда на рынке труда в деятельности ПАО «СОВКОМБАНК»;
- исследовать проблемы развития рынка труда в банковской сфере
современной экономике;
- разработать рекомендации по формированию и позиционированию HR-бренда ПАО «СОВКОМБАНК»;
Объектом исследования является HR-бренд работодателя.
Предметом исследования является воздействие HR-бренда работодателя на спрос на рынке труда.
Теоретическая и методологическая базу составили подходы к определению HR-бренда (С. Бэрроу Р. Мосли, Б. Минчингтон, О. Бруковская и Н. Осовицкая и др.). В основу магистерской диссертации легли труды специалистов по HR-брендингу, включая учебники, статьи, а также электронные публикации. В качестве базы данных использовались данные с официального сайта ПАО «СОВКОМБАНК». В исследование вошли данные, полученные в результате применения методов сбора и анализа информации. Среди данных методов следует выделить: включенное наблюдение, анализ документов и вторичных источников, исследование уровня принадлежности сотрудников ПАО «СОВКОМБАНК» к компании и готовность рекомендовать его в качестве работодателя друзьям и родственникам, синтез и сопоставление полученных данных с конкретными практическими рекомендациями.
Научная новизна диссертационного исследования. Несмотря на достаточно большое количество работ, посвященных изучению HR-бренда работодателя, исследование воздействия HR-бренда работодателя на спрос на рынке труда недостаточно изучено в условиях современной российской экономики, в чем и состоит научная новизна. Часть работ носит лишь теоретический характер, а большинство практических работ посвящены инструментам HR-брендирования.
Обосновано также, что изменение HR-бренда работодателя меняет структуру спроса и уровень требуемых компетенции со стороны работодателя на рынке труда.
Определено, что формирование эффективного HR-бренда работодателя на рынке труда уменьшает текучесть кадров в организации и оказывает положительное влияние на эффективность функционирование организации в целом.
Практическая значимость исследования состоит в разработке рекомендаций по развитию HR-бренда ПАО «СОВКОМБАНК», которые могут быть реализованы на практике и обеспечат укрепление конкурентоспособности банка, как работодателя, что в свою очередь, принесет положительный экономический эффект.
Публикации. Основные результаты исследования опубликованы в 1 статье с общим объемом 5 п.л., рекомендованных в ВАК.
Структура и объем работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, 6 таблиц и 8 рисунков по тексту, 4 приложений, списка использованных источников и литературы, включающего 50 наименований. Работа изложена на 89 страницах машинописного текста.
Персонал является неотъемлемой частью любой организации, т.к. любая организация представляет собой взаимодействие людей, объединенных общими целями. Многие работодатели до сих пор не уделяют должного внимания развитию своего персонала и улучшению условий труда, не говоря уже о выстраивании системы мотивации. Результатом этого является высокая текучесть кадров, а отдел персонала вынужден вновь и вновь вкладывать средства в подбор персонала и использовать устаревшие схемы и программы по управлению персоналом из-за нехватки времени на формирование и обновление стратегии под актуальные потребности организации.
Спрос на труд со стороны работодателя может изменяться под влиянием множества причин, среди которых в последние годы HR-бренд работодателя начинает играть все большую роль. Под HR-брендом подразумевается одна из граней корпоративного бренда компании. Он ориентирован как на сотрудников, которые в компании уже работают, так и на рынок труда, на потенциальных кандидатов. Основная специфика построения HR-бренда - трансляция преимуществ той или иной компании именно как места работы.
Анализируя уровни предложения работодателей и зарплатные ожидания кандидатов, эксперты кадрового центра «ЮНИТИ» выделили набирающую актуальность тенденцию: компании с сильным HR-брендом имеют возможность экономить на заработной плате сотрудников, в то время как фирмы с плохой репутацией вынуждены переплачивать за персонал.
Сильный HR-бренд это реальная экономия на заработной плате специалистов и (что порой важнее) возможность быстро привлекать с рынка наиболее качественных профессионалов.
К примеру, в компании Эльдорадо по причине высокой текучести персонала было принято решение разработать HR-инструмент, ориентированный на снижении текучести. Цель проекта заключалась в подборе самых успешных и эффективных кандидатов, повышении эффективности продаж и снижении текучести персонала на ранних стадиях, посредством усиления HR-бренда компании. По оценке аналитиков компании, снижение текучести персонала на 10% даст около 0,8% прироста выручки, а в рамках данной компании - это 1 млрд. руб. дополнительной выручки.
Выше сказанное определяет актуальность данной работы.
Степень научной разработанности проблемы исследования представляется двумя группами источников.
К первой группе относится труды по общим вопросам HR-бренда и имиджа работодателя таких ведущих ученых как: А.Я. Кибанов , А.Н. Игнатенко , А.В. Довжик , Байдина Е.А.
Вторая группа представлена трудами по исследованию значения HR- бренда в системе управления персоналом. Во многих подобных исследованиях авторами предлагаются различные инструменты и модели оценки эффективности HR-бренда работодателя. В этой связи необходимо отметить таких авторов как: Б. Минчингтон5, Р. Мансуров6, Д.Г. Кучеров и Е.К. Завьялова , З.В. Криницына , Н. Осовицская и др.
Проблемой формирования HR-бренда российские исследователи начали интересоваться с 2000-х гг., но труды пока представлены только на уровне научно-популярной литературы (Н. Осовицкая, Р.Е. Мансуров), которая представляет практический интерес в первую очередь для руководителей организации. Зарубежные исследователи несколько раньше увидели и почувствовали необходимость в изучении понятия бренда работодателя. С начала 1990-х годов С. Бэрроу считается создателем термина «бренд работодателя».
Целью исследования является анализ значения HR-бренда работодателя и его воздействие на спрос на рынке труда.
Исходя из цели исследования, поставлены следующие задачи:
- изучить теоретические подходы к рассмотрению рынка труда в современной экономике;
- изучить сущность и значение HR-бренда, его влияние на спрос на рынке труда, а также методы исследования оценки эффективности мероприятий по его формированию;
- проанализировать финансово-хозяйственную деятельность ПАО «СОВКОМБАНК»;
- проанализировать систему формирования и продвижения HR- бренда на рынке труда в деятельности ПАО «СОВКОМБАНК»;
- исследовать проблемы развития рынка труда в банковской сфере
современной экономике;
- разработать рекомендации по формированию и позиционированию HR-бренда ПАО «СОВКОМБАНК»;
Объектом исследования является HR-бренд работодателя.
Предметом исследования является воздействие HR-бренда работодателя на спрос на рынке труда.
Теоретическая и методологическая базу составили подходы к определению HR-бренда (С. Бэрроу Р. Мосли, Б. Минчингтон, О. Бруковская и Н. Осовицкая и др.). В основу магистерской диссертации легли труды специалистов по HR-брендингу, включая учебники, статьи, а также электронные публикации. В качестве базы данных использовались данные с официального сайта ПАО «СОВКОМБАНК». В исследование вошли данные, полученные в результате применения методов сбора и анализа информации. Среди данных методов следует выделить: включенное наблюдение, анализ документов и вторичных источников, исследование уровня принадлежности сотрудников ПАО «СОВКОМБАНК» к компании и готовность рекомендовать его в качестве работодателя друзьям и родственникам, синтез и сопоставление полученных данных с конкретными практическими рекомендациями.
Научная новизна диссертационного исследования. Несмотря на достаточно большое количество работ, посвященных изучению HR-бренда работодателя, исследование воздействия HR-бренда работодателя на спрос на рынке труда недостаточно изучено в условиях современной российской экономики, в чем и состоит научная новизна. Часть работ носит лишь теоретический характер, а большинство практических работ посвящены инструментам HR-брендирования.
Обосновано также, что изменение HR-бренда работодателя меняет структуру спроса и уровень требуемых компетенции со стороны работодателя на рынке труда.
Определено, что формирование эффективного HR-бренда работодателя на рынке труда уменьшает текучесть кадров в организации и оказывает положительное влияние на эффективность функционирование организации в целом.
Практическая значимость исследования состоит в разработке рекомендаций по развитию HR-бренда ПАО «СОВКОМБАНК», которые могут быть реализованы на практике и обеспечат укрепление конкурентоспособности банка, как работодателя, что в свою очередь, принесет положительный экономический эффект.
Публикации. Основные результаты исследования опубликованы в 1 статье с общим объемом 5 п.л., рекомендованных в ВАК.
Структура и объем работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, 6 таблиц и 8 рисунков по тексту, 4 приложений, списка использованных источников и литературы, включающего 50 наименований. Работа изложена на 89 страницах машинописного текста.
✅ Заключение
В современных экономических условиях главное понятие, присутствие которого ощущается все острее - конкуренция. Основной источник долгосрочного конкурентного преимущества любой организации - ее сотрудники - человеческий ресурс. Анализ рынка показывает, что на сегодняшний день усилия работодателей направлены на переподготовку и повышение квалификации только высококвалифицированных и ценных работников. В связи с этим актуально для компаний является разработка и развитие бренда работодателя, т.к. он позволяет быстрее и с меньшими затратами привлекать квалифицированных кандидатов, эффективнее вовлекать и мотивировать сотрудников, а также удержать ценных сотрудников.
Приоритеты и критерии в выборе работы отличались от поколения к поколению. В современных условиях потенциальным сегментом рынка труда является поколением Z и Y. Несмотря на то, что между поколением Z и Y нет четкого разграничения, оба они являются наиболее сильными приверженцами HR-бренда компании, различия видны в некоторых ценностях и целях, которые преследуют представители этих поколений. Развитие брендинга не должно останавливаться, а наоборот, идти в ногу со временем, прислушиваясь к своей целевой аудитории. Ведь от способов продвижения своего бренда и использования новых трендов, зависит количество и качество потенциальных сотрудников, при нынешней конкуренции между компании, это просто необходимо.
«Борьба» за таланты усиливается с каждым днем. Конкуренция финансовых компаний и необходимость выживания и развития в непростых экономических условиях будут усиливать их спрос на квалифицированных, профессиональных специалистов. «Разумное» управление человеческим потенциалом и «грамотное» удержание человеческого ресурса позволяет сформировать большой «задел» перед конкурентами, поэтому компании всегда находятся в поисках пула талантливых сотрудников. Из этого следует, что одна из самых трудных задач - привлечение рабочей силы, но немаловажно при этом сохранить уже работающих в компании сотрудников. Подходящий способ для этого - формирование HR-бренда организации.
HR-бренд - это совокупность материальных и нематериальных атрибутов компании как работодателя, сложившихся в сознании общественности, направленных на привлечение квалифицированных трудовых ресурсов и позволяющих ей выделяться среди конкурентов. Эффективной эта стратегия оказывается только тогда, когда внутренняя репутация компании среди сотрудников сочетается с внешним предложением, формируемым работодателем.
В рамках данной работы мы изучили основные инструменты формирования внешнего и внутреннего HR-бренда и каналы коммуникации, которые используются одним из банков. Объектом исследования являлся ПАО «СОВКОМБАНК» - один из крупных банков в России.
ПАО «СОВКОМБАНК» занимает высокие рыночные позиции, адекватными оценками ликвидности и качества активов, а также умеренно сильным уровнем достаточности капитала
Во второй главе проанализировав инструменты формирования и продвижения HR-бренда ПАО «СОВКОМБАНК» за период 2015-2017 гг. можно сделать вывод о том, что компания больше продвигала внутренний HR- бренд, чем внешний. Однако существующих мероприятий HR-брендинга недостаточно для эффективного взаимодействия с внешней аудиторией, так как многие компании используют все более совершенные методы для привлечения внимания потенциальных соискателей.
На основе анализа ситуации ПАО «СОВКОМБАНК» нами были выявлены следующие проблемы:
- Высокий уровень текучести персонала.
- Необходимость в привлечении в организацию наиболее высококвалифицированных специалистов.
- Недостаточное использование внешних инструментов HR-брендинга ПАО «СОВКОМБАНК».
Мы предлагаем запустить творческий конкурс научных студенческих работ в области экономики и финансов - «СОВКОНКУРС научных работ для студентов», также создать и запустить интернет-приложение «СОВКОМ- ВИКТОРИНА», доступное для скачивания в AppStore и Google Play, с возможностью использования с компьютера или мобильного приложения. Рассчитанный эффект от реализации данных мероприятий для банка будет составлять 9 млн. руб., тогда эффективность предлагаемых мероприятий 1,03.
Также ожидаемыми результатами реализации данных проектов являются привлечение более квалифицированных, талантливых, замотивированных работников, рост популярности сайта о работе ПАО «СОВКОМБАНК», рост узнаваемости бренда, формирование внешнего кадрового резерва, увеличение поступающих резюме от кандидатов, уменьшение стоимости подбора (ведь подбор через собственный корпоративный сайт дешевле, чем в специальных сайтах по поиску работы), рост прибыли банка.
Таким образом, компания, внедряя эффективный инструмент HR- брендинга, во-первых, изменяют свою структуру спроса на работников т.к. претендует на привлечение в компанию наиболее высококвалифицированных специалистов, во-вторых, за счет уменьшения текучести кадров и привлечения наиболее квалифицированных работников - компания уменьшает общий размер своего спроса на труд. При этом высококвалифицированный работник увеличивает общую эффективность (прибыльность) компании, а это в свою очередь позволяет использовать более эффективные инструменты найма, адаптации и повышения квалификации сотрудников.
Таким образом, была достигнута цель магистерской диссертации - было изучена влияние HR-бренда работодателя на спрос на рынке труда. К настоящему моменту руководство компании ознакомлено с результатами проведенных исследований, а также предложенными рекомендациями. Было предложено разместить рекомендации в конкурсе «Банк Идей».
Приоритеты и критерии в выборе работы отличались от поколения к поколению. В современных условиях потенциальным сегментом рынка труда является поколением Z и Y. Несмотря на то, что между поколением Z и Y нет четкого разграничения, оба они являются наиболее сильными приверженцами HR-бренда компании, различия видны в некоторых ценностях и целях, которые преследуют представители этих поколений. Развитие брендинга не должно останавливаться, а наоборот, идти в ногу со временем, прислушиваясь к своей целевой аудитории. Ведь от способов продвижения своего бренда и использования новых трендов, зависит количество и качество потенциальных сотрудников, при нынешней конкуренции между компании, это просто необходимо.
«Борьба» за таланты усиливается с каждым днем. Конкуренция финансовых компаний и необходимость выживания и развития в непростых экономических условиях будут усиливать их спрос на квалифицированных, профессиональных специалистов. «Разумное» управление человеческим потенциалом и «грамотное» удержание человеческого ресурса позволяет сформировать большой «задел» перед конкурентами, поэтому компании всегда находятся в поисках пула талантливых сотрудников. Из этого следует, что одна из самых трудных задач - привлечение рабочей силы, но немаловажно при этом сохранить уже работающих в компании сотрудников. Подходящий способ для этого - формирование HR-бренда организации.
HR-бренд - это совокупность материальных и нематериальных атрибутов компании как работодателя, сложившихся в сознании общественности, направленных на привлечение квалифицированных трудовых ресурсов и позволяющих ей выделяться среди конкурентов. Эффективной эта стратегия оказывается только тогда, когда внутренняя репутация компании среди сотрудников сочетается с внешним предложением, формируемым работодателем.
В рамках данной работы мы изучили основные инструменты формирования внешнего и внутреннего HR-бренда и каналы коммуникации, которые используются одним из банков. Объектом исследования являлся ПАО «СОВКОМБАНК» - один из крупных банков в России.
ПАО «СОВКОМБАНК» занимает высокие рыночные позиции, адекватными оценками ликвидности и качества активов, а также умеренно сильным уровнем достаточности капитала
Во второй главе проанализировав инструменты формирования и продвижения HR-бренда ПАО «СОВКОМБАНК» за период 2015-2017 гг. можно сделать вывод о том, что компания больше продвигала внутренний HR- бренд, чем внешний. Однако существующих мероприятий HR-брендинга недостаточно для эффективного взаимодействия с внешней аудиторией, так как многие компании используют все более совершенные методы для привлечения внимания потенциальных соискателей.
На основе анализа ситуации ПАО «СОВКОМБАНК» нами были выявлены следующие проблемы:
- Высокий уровень текучести персонала.
- Необходимость в привлечении в организацию наиболее высококвалифицированных специалистов.
- Недостаточное использование внешних инструментов HR-брендинга ПАО «СОВКОМБАНК».
Мы предлагаем запустить творческий конкурс научных студенческих работ в области экономики и финансов - «СОВКОНКУРС научных работ для студентов», также создать и запустить интернет-приложение «СОВКОМ- ВИКТОРИНА», доступное для скачивания в AppStore и Google Play, с возможностью использования с компьютера или мобильного приложения. Рассчитанный эффект от реализации данных мероприятий для банка будет составлять 9 млн. руб., тогда эффективность предлагаемых мероприятий 1,03.
Также ожидаемыми результатами реализации данных проектов являются привлечение более квалифицированных, талантливых, замотивированных работников, рост популярности сайта о работе ПАО «СОВКОМБАНК», рост узнаваемости бренда, формирование внешнего кадрового резерва, увеличение поступающих резюме от кандидатов, уменьшение стоимости подбора (ведь подбор через собственный корпоративный сайт дешевле, чем в специальных сайтах по поиску работы), рост прибыли банка.
Таким образом, компания, внедряя эффективный инструмент HR- брендинга, во-первых, изменяют свою структуру спроса на работников т.к. претендует на привлечение в компанию наиболее высококвалифицированных специалистов, во-вторых, за счет уменьшения текучести кадров и привлечения наиболее квалифицированных работников - компания уменьшает общий размер своего спроса на труд. При этом высококвалифицированный работник увеличивает общую эффективность (прибыльность) компании, а это в свою очередь позволяет использовать более эффективные инструменты найма, адаптации и повышения квалификации сотрудников.
Таким образом, была достигнута цель магистерской диссертации - было изучена влияние HR-бренда работодателя на спрос на рынке труда. К настоящему моменту руководство компании ознакомлено с результатами проведенных исследований, а также предложенными рекомендациями. Было предложено разместить рекомендации в конкурсе «Банк Идей».
ИЛИ
Поиск аналога
📕 Список литературы
🛒 Оформить заказ
⚡ Работу высылаем в течении 5 минут после оплаты.