Введение 3
Глава 1. Теоретические и методические аспекты построения системы оценки персонала в организации 7
1.1. Научные подходы к оценке персонала в организации 7
1.2. Комплексная система оценки персонала как эффективный инструмент
развития персонала организации 14
1.3. Применение независимой оценки квалификаций в условиях внедрения
профессиональных стандартов 28
Глава 2. Исследование функционирования системы оценки персонала в нефтедобывающих компаниях 40
2.1. Тенденции в применении систем оценки персонала в нефтедобывающих
компаниях 40
2.2. Анализ результатов финансово-хозяйственной деятельности ПАО «Татнефть» 48
2.3. Методы оценки производственных рабочих, применяемые в ПАО «Татнефть» 54
2.4. Анализ результатов социологического исследования удовлетворенности сотрудников ПАО «Татнефть» уровнем профессиональной подготовки выпускников учебных заведений 68
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию системы оценки персонала в ПАО «Татнефть» 78
3.1. Мероприятия по совершенствованию оценки персонала в ПАО «Татнефть» 78
3.2. Обоснование экономической эффективности предложенных мероприятий 85
Заключение 89
Список использованных источников 91
Приложения
В современном мире из-за изменения и усложнения техники и производства возникает необходимость в повышении требований к уровню квалификации работников, их соответствия квалификационным требованиям. Дефицит эффективных инструментов оценки и развития персонала является одной из главных причин ограничения роста производственных показателей организаций. На сегодняшний день эта проблема осознается также на государственном уровне. Указом Президента РФ №597 от 7 мая 2012 года «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» определён перечень мероприятий, касающихся разработки профессиональных стандартов, оценки персонала, сохранения и приумножения кадрового потенциала, создания механизмов оптимизации оплаты труда, расширения участия персонала в управлении. Эти мероприятия затронут как государственную, так и частную сферу трудовых отношений. В связи с этим все большее значение приобретает проблема создания инструментов развития персонала организаций. Речь идет о применении оценки персонала.
Оценка персонала является инструментом, позволяющим охарактеризовать основные аспекты деятельности сотрудников, а также найти оптимальные пути развития социального капитала организации.
По данным исследования, проведенного HeadHunter, 75% опрошенных специалистов кадровых служб считают, что оценка способствует решению задач внешнего найма, в 63% решает проблему внутреннего найма и продвижения, 60% - развития карьеры, 60% - обучения, 52% - формирования кадрового резерва. Меньше всего, по мнению специалистов кадровых служб, оценка персонала решает проблемы планирования численности рабочей силы и управления изменениями.
Актуальность темы. В условиях экономики, основанной на знаниях, образование носит непрерывный характер и не заканчивается с принятием на работу, поскольку знания быстро устаревают, а квалификационные требования постоянно растут. Именно поэтому обостренная конкурентная борьба на рынке труда в последние годы очень актуальна.
Применение системы оценки персонала позволяет определить значимость сотрудников для предприятия и стимулировать изменения их деятельности в лучшую сторону. Если правильно разработать и провести оценку, то она станет эффективным инструментом, который позволит выявить слабые и сильные стороны деятельности сотрудников, составить план профессионального развития, построить открытую корпоративную культуру и доверительные отношения с руководителем, повысить доходность предприятия за счет более эффективного управления персоналом.
Также на сегодняшний день весьма актуальным представляется вопрос о согласовании необходимых компетенций работников конкретных специальностей и профессий, требующие различного уровня образования и квалификации, с существующей системой стандартизации профессиональной деятельности и образовательной подготовки. Инструментом, который выполняет функции согласования спроса и предложения на рабочую силу через установление соответствия между системой подготовки кадров на основе образовательных стандартов и сферой их использования на основе установления профессионально-квалификационных требований, становится профессиональный стандарт. В связи с введением обязанности работодателя применять профессиональные стандарты для многих категорий работников возникла необходимость в оценке квалификации.
В настоящее время активно развивается система независимой оценки квалификации работников, соискателей (в том числе студентов), проводимая не работодателями, а сторонними организациями. С 1 января 2017 года определить соответствие квалификации работника или соискателя на должность положениям профессионального стандарта или установленным квалификационным требованиям можно с помощью данной оценки.
Проблемы, касающиеся оценки персонала, подробно описаны в работах отечественных авторов. Исследования теории и практики оценки персонала организации нашли свое отражение в работах следующих учёных: И.В.Бизюковой, Б.Н.Генкина, А.Я.Кибанова, Т.Ю.Базарова, А.А.Годунова, Г.А.Брянского, С.Н.Апенько, А.В.Михайлова, Д.Е.Мякушкина, А.В.Неверова, М.Ф.Мизинцева, А.Р.Сардарян, М.И.Магура, Г.Г.Зайцева.
Объект исследования - система оценки персонала нефтедобывающих компаний.
Предмет исследования - процедура оценки производственных рабочих при приеме на работу в организацию.
Цель исследования - разработка практических рекомендаций по совершенствованию системы оценки при приеме новых сотрудников в организацию.
Задачи исследования:
- раскрыть теоретические аспекты построения системы оценки персонала;
- систематизировать методы оценки персонала, применяемые в современных организациях;
- провести сравнение применяемых методов оценки персонала в нефтедобывающих компаниях;
- проанализировать результаты финансово-хозяйственной и организационноэкономической деятельности ПАО «Татнефть»;
- провести анализ методов оценки производственных рабочих, применяемых в ПАО «Татнефть»;
- выявить проблемы, существующие в системе оценки персонала в ПАО «Татнефть»;
- выявить степень удовлетворенности сотрудников ПАО «Татнефть» уровнем профессиональной подготовки выпускников учебных заведений;
- разработать мероприятия по совершенствованию оценки персонала в ПАО «Татнефть».
Научная новизна исследования состоит в решении организационных задач, связанных с развитием механизма оценки производственных рабочих в нефтедобывающей компании.
К элементам научной новизны отнесены следующие результаты исследования:
1) разработан поэтапный алгоритм оценки кандидатов на рабочие вакансии, регламентирован анализ документов, собеседование с работодателем, включены психологические и профессиональные методы оценки;
2) обосновано, что проведение независимой оценки потенциальных кандидатов из числа выпускников учебных заведений при приёме на работу позволит сократить затраты на их доучивание и адаптацию.
Квалифицированная работа оператора по добыче нефти и газа имеет существенное значение для ПАО «Татнефть» как компании, осознающей уровень опасности и вредности условий труда указанной профессии, и понимающей характер и масштабы влияния своей деятельности.
Методология исследования. Для достижения цели исследования и решения поставленных задач применялись теоретические и эмпирические методы. Были изучены нормативные документы по теме исследования, научные статьи и учебная литература, проведено социологическое исследование.
Практическая значимость заключается в возможности применения предлагаемого алгоритма оценки кандидатов на рабочие вакансии и проведения независимой оценки выпускников учебных заведений в нефтяных организациях.
В заключении хотелось бы подчеркнуть, что на сегодняшний день оценка персонала является важной и неотъемлемой частью системы управления персоналом в организации. На основании данных проведённой оценки возможно принятие обоснованных управленческих решений в части приёма кандидата на работу, перемещения сотрудников, включения в кадровый резерв, их развития и обучения, установления размера оплаты труда. Также оценка персонала является важным фактором повышения мотивации к труду и положительного изменения отношения к трудовой деятельности. Благодаря оценке представляется возможным создать такую организацию, которая бы обеспечивала хорошие условия для роста и развития своих работников.
В работе были раскрыты теоретические аспекты построения системы оценки персонала: выяснилось, что существуют разные подходы к понятию «оценка» и большое количество методов оценки персонала как личностных, так и профессиональных.
Была проведена сравнительная характеристика методов оценки персонала, применяемых в современных нефтяных компаниях. Современные компании придают большое значение оценке персонала и многие из них применяют компетентностный подход при оценке.
По результатам анализа финансово-хозяйственной и организационно-экономической деятельности ПАО «Татнефть» выяснилось, что компания является платёжеспособной, а финансовый потенциал позволяет сегодня осуществлять крупные инвестиционные проекты как за счёт собственных, так и заёмных средств, сохраняя на высоком уровне финансовую устойчивость и ликвидность.
В ПАО «Татнефть» серьезное внимание уделяется привлечению и отбору высококвалифицированного персонала, обучению и развитию сотрудников, работе с молодёжью. Указанные задачи решаются с помощью сбалансированной системы оценки персонала. На сегодняшний день внедрена и активно реализуется комплексная оценка персонала, для определения уровня общекорпоративных и управленческих компетенций применяется оценка «360 градусов». В 2016 году на базе ПАО «Татнефть» был открыт Центр оценки квалификаций, в котором возможно пройти независимую оценку и подтвердить уровень своей квалификации.
Как выяснилось, в компании действует чёткий механизм оценки действующих сотрудников, при приеме же на работу кандидатов оценивают только в ходе собеседования. В связи с отсутствием чёткого механизма при приеме кандидатов на работу было предложено мероприятие, на примере операторов по добыче нефти и газа, по изменению существующего механизма, а именно: включение профессиональных и психологических методов оценки.
Также в ходе работы было проведено социологическое исследование среди работников цехов с целью определения их удовлетворенности уровнем подготовки выпускников учебных заведений среднего профессионального образования. По результатам опроса было выявлено, что работники не удовлетворены подготовкой выпускников, а работодатель не может быть уверен в том, что примет на работу подходящего рабочего. В связи с этим, было предложено проведение профессионального экзамена в виде независимой оценки квалификации для выпускников образовательных организаций среднего профессионального образования по направлению «Разработка и эксплуатация нефтяных и газовых месторождений». Профессиональный экзамен выпускники смогут пройти в Центре оценки квалификаций. Работодатель сможет получить объективно проверенные кадры, что сократит затраты на доучивание, адаптацию выпускников и их оценку, а также придаст уверенности, что сотрудник не уволится из организации спустя несколько месяцев.
Таким образом, цель магистерской работы была достигнута, задачи исследования были решены.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
