Управление социально-экономическими процессами на современном предприятии представляет собой совокупность пяти основных подсистем – производства, финансов, персонала, инноваций и маркетинга, которые тесно связаны между собой и должны развиваться комплексно.
В свою очередь, управленческую деятельность можно определить как систему организационно-структурных отношений между ее подразделениями, созданными для организации производства и воспроизводства, упорядочения ролей, функций, форм и методов деятельности для достижения поставленных перед предприятием целей.
Управление персоналом (кадровый менеджмент) в настоящей работе трактуется как целенаправленная деятельность административного аппарата организации и ее кадровых подразделений, которая включает в себя разработку кадровой политики, а также принципов и методов управления персоналом. Кадровую политику организации можно определить как сформулированное руководством организации видение основных направлений развития персонала, которое предполагает принятие соответствующих принципов, приоритетов, норм и правил поведения, обязательных для всех членов трудового коллектива.
Реализация кадровой политики в рамках системного подхода предполагает формирование единого механизма, позволяющего эффективно использовать все методы управления персоналом для решения поставленных перед предприятием задач. Первым элементом этого механизма является процедура подбора, отбора и найма персонала как совокупный процесс поиска кандидатов на вакантную должность и изучения их профессиональных и личностных качеств с целью установления пригодности работников для выполнения установленных обязанностей с последующим приемом выбранных соискателей на работу.
Внутри этой системы выделяется ряд взаимозависимых этапов: 1) определение количественной потребности в персонале; 2) разработка профиля требований к будущему работнику; 3) формирование принципов отбора и найма для замещения вакантной должности; 4) выявление поля интересов предприятия на рынке рабочей силы, выбор источни¬ков подбора кандидатов; 5) формирование списка претендентов на вакантные должности; 6) проведение процедуры отбора; 7) обсуждение результатов отбора специальной комиссией; 8) заключение трудового договора.
Эффективное привлечение кадров предполагает его оценку, которая позволяет более четко выявлять и раскрывать потенциал каждого сотрудника и направлять его на достижение стратегических целей компании.
Одним из способов оценки соискателей является метод профессиографии, результатом которого является создание профессиограммы, содержащей всестороннее, систематизированное описание объективных характеристик профессии и совокупности ее требований к индивидуально-психологическим особенностям человека.
Практическое применение и развитие системы подбора, отбора и найма персонала осуществлялось на базе Омского почтамта ФГУП «Почта России» – крупного предприятия, оказывающего почтовые, финансовые, инфокоммуникационные и прочие услуги. Через почтовые отделения осуществляется доставка пенсий и пособий, а также подписных печатных изданий. В отделениях почтовой связи можно оплатить коммунальные услуги, получить и погасить банковский кредит, снять денежные средства с пластиковых карт, оформить страховку, приобрести лотерейные, железнодорожные, авиа- и театральные билеты, а также товары народного потребления.
Омский почтамт является структурным подразделением Управления федеральной почтовой связи Омской области. В его состав входит 135 отделений почтовой связи, из которых: 92 отделения располагаются на территории административного центра субъекта РФ – г. Омска; 43 отделения находятся в сельской местности. Среди них: одно отделение связи первого класса; три отделения второго класса; 75 отделений третьего класса; 40 отделений четвертого класса; 16 отделений пятого класса.
Система управления персоналом в Омском почтамте ФГУП «Почта России» не может быть признана эффективной в связи с наличием следующих недостатков: 10 отсутствие эффективной социально-психологической адаптации новых сотрудников при отсутствии реальной помощи им со стороны коллег; 2) превалирование административных методов кадрового менеджмента; 3) наличие завышенных требований к работникам со стороны руководителей подразделений и высшего руководства предприятия; 4) сохранение сложных взаимоотношений в трудовом коллективе при наличии большого количества конфликтных ситуаций.
Процедура подбора, отбора и найма в Омском почтамте включает в себя основные стадии, представленные в теоретической главе работы. Тем не менее, в ходе анализа были обнаружены слабые стороны данного направления работы отдела кадров: 1) отсутствие перечня требований к содержанию работы и кандидату – профессиограммы и психограммы при наличии должностных инструкций с перечнем основных обязанностей, прав и ответственности сотрудников; 2) использование ограниченного количества СМИ в процессе поиска кандидатов на вакантную должность; 3) отсутствие интереса кадровиков к рекомендациям кандидатов; 4) отсутствие стадии профессионального тестирования на проверку профессиональной компетенции; отсутствие стадии социально-психологического исследования кандидатов.
С учетом выявленных проблем был разработан ряд рекомендаций по совершенствованию системы подбора, отбора и найма персонала в организации:
1. Разработка профессиограмм. В качестве примера в дополнение к имеющейся на предприятии должностной инструкции была разработана профессиограмма главного бухгалтера, поскольку в ходе работы над данным проектом в отделе кадров планировалась работа по поиску нового сотрудника на эту должность. Должностная инструкция и профессиограмма позволят сформировать основу для поиска и последующей оценки кандидата, максимально отвечающего потребностям ФГУП «Почта России».
2. Расширение области поиска кандидатов за счет новых источников найма в печатных СМИ и Областном центре занятости населения.
3. Оптимизация собеседований с кандидатами за счет проверки рекомендаций с предыдущего места работы их профессиональной компетенции и использования тематических вопросов и мини-заданий.
4. Внедрение в практику отбора персонала процедуры социально-психологического исследования кандидатов с использованием специальных методик. Современной наукой предлагается множество психологических тестов, направленных для выявления индивидуальных качеств, способных влиять на результаты профессиональной деятельности человека.
В итоге общий перечень документов для каждого соискателя в Омском почтамте ФГУП «Почта России» должен включать в себя: 1) резюме; 2) письменную характеристику с предыдущего места работы; анкету, заполненную кандидатом перед проведением интервью и тестирования; 3) результаты интервью, оформленные сотрудником отдела кадров; 4) заполненные тесты и результаты тестирования, оформленные сотрудником отдела кадров.
Дополнительно нами предлагается многоступенчатая Программа адаптации, предполагающая последовательную реализацию 4 этапов – адаптационного минимума, интеграции, контрольного периода и индивидуальных адаптационных мероприятий
Годовые затраты на совершенствование анализируемых направлений кадрового менеджмента составят 73 500 руб. в год.
Эффект от предложенных мероприятий может быть выражен в положительной динамике коэффициента постоянства и отрицательной динамике коэффициента текучести, что подтверждает его социально-экономическую целесообразность.


Купить