В ходе проделанной работы по изучению человеческого капитала был проведен анализ, в результате которого были выполнены следующие действия:
- раскрыто понятие человеческого капитала как элемент стратегии развития в экономической системе;
- идентифицированы факторы, оказывающие влияние на формирование человеческого капитала;
- рассмотрены методы оценки и управления инвестициями в развитие человеческого капитала в условиях цифровой экономики;
- произведен анализ приоритетных направлений стратегического развития человеческого капитала в промышленном строительстве РФ в условиях перехода к цифровой экономики;
- оценена эффективность стратегии управления развитием бизнеса на примере ООО СК «ПМК №6». Также на предприятии произведен анализ механизма управления человеческим капиталом;
- рассмотрена методика прогнозирования инвестиций в развитие человеческого капитала;
- предложены мероприятия по совершенствованию организационного механизма по развитию человеческого капитала и рассчитана их эффективность.
В результате проделанного исследования человеческого капитала были сформулированы следующие выводы:
1. В 21 веке определяющим фактором экономического и социального роста стал человеческий капитал, а именно индивидуальный человеческий опыт, креативность, инновации, умение работать в команде, умение изучать и применять полученные знания на практике. Многие исследователи утверждают, что именно человеческие ресурсы, а не нематериальные ресурсы, в конечном итоге определяют темпы социального развития. Успешное развитие зависит от инвестиций в людей и от использования потенциала человеческого капитала.
2. Человеческий капитал все чаще признается в качестве важного стратегического актива для устойчивых корпоративных конкурентных преимуществ. Данное исследование свидетельствует о том, что инвесторы придают большее значение фирмам с более высокой эффективностью человеческого капитала, а также тем, что компании с более высокой эффективностью человеческого капитала обеспечивают более высокую доходность и рост доходов как в текущем, так и в последующие годы. Поэтому, входя в область знаний, организации должны стать более адаптируемыми и гибкими, чтобы повысить человеческий капитал и использовать возможности в динамичной среде. Традиционное понимание технологических достижений не в состоянии охватить суть организационного развития перед лицом новых вызовов и требований и, следовательно, не смогло улучшить человеческий капитал в организациях. Результаты подчеркивают важность органической структуры для улучшения человеческого капитала и повышения прибыльности фирмы и роста доходов. Фактически, технологические достижения с такими характеристиками, как гибкость и интерактивность, помогают работникам и менеджерам передавать и обмениваться знаниями в рамках всей организации и увеличивать устойчивые конкурентные преимущества. Технологические достижения также могут помочь менеджерам создавать вертикальные информационные системы вместо обработки информации по существующим иерархическим каналам.
3. Несмотря на разнообразие подходов и методологий оценки человеческого капитала на индивидуальном уровне и на уровне человеческого капитала предприятий, предложенных учеными, ни один из этих методов не учитывает определенные важные аспекты. Это связано, прежде всего, с тем, что не все структурные составляющие человеческого капитала позволяют дать количественную оценку. Для решения этой проблемы необходимо использовать различные косвенные методы оценки, которые, в свою очередь, являются трудоемким процессом. Однако это не единственная трудность в построении оценок человеческого капитала, так как гораздо большая сложность связана со сбором, обработкой и статистическим подсчетом информационных данных на всех уровнях исследований. Таким образом, в этом отношении важной задачей является улучшение текущей статистики путем разработки метрик для измерения человеческого капитала, а именно - внедрение системы статистических показателей, которая обеспечила бы как оценку стоимости, так и полную оценку имеющегося человеческого капитала на микроуровне. В перечень показателей должны в первую очередь входить расходы предприятий и индивидуальных предпринимателей, направленные на социальное развитие персонала, в том числе обучение на рабочем месте и повышение квалификации, здравоохранение, медицинское страхование, досуг и культурное развитие работников.
4. Несмотря на то, что на долю строительства приходится около 6% ВВП России, оно по-прежнему остается одним из наименее оцифрованных секторов экономики. Как результат, рост производительности труда, обусловленный внедрением новых технологий, существенно отстает от динамики этого показателя в других отраслях. Впрочем, критическая масса предпосылок для цифровой трансформации строительного сектора уже накоплена, дело за переходом в новое качество.
С целью разработки стратегий развития человеческого капитала на предприятии, в первую очередь необходимо рассмотреть эффективность стратегии управления развитием бизнеса, изучить методику прогнозирования инвестиций в развитие человеческого капитала и, в конечном итоге, совершенствование воспроизводства человеческого капитала определенного предприятия. В случае данной работы, для анализа был выбрана ООО СК «ПМК №6».
Проанализировав строительную компанию «ПМК № 6», можно сделать вывод, что предприятие имеет недостаточно высокую конкурентоспособность на региональном рынке. Одна из причин - недостаточное развитие человеческого капитала. Однако предприятие не теряет надежд и продолжает активную модернизацию. Исходя из анализа основных характеристик, компания может эффективно отвечать перед своими обязательствами, как в краткосрочной, так и в долгосрочной перспективе.
Кадровая политика предприятия представляет собой единую скоординированную систему, которая включает подбор, обучение и переподготовку всего персонала. В ООО СК «ПМК № 6» кадровая политика показала, что за три года численный состав практически не изменился по причине активной политики найма и увольнения рабочих специальностей. В силу специфики своей деятельности, основной рабочей силой на предприятии являются мужчины (79% на 2018 год). Что касается возрастной категории работников, то нужно отметить, что персонал по большей части имеет возраст от 40 и старше. Это обусловлено тем, что молодое поколение находится в активном поиске перспектив в других городах и регионах.
В целях эффективного воспроизводства человеческого капитала, основываясь на анализе предприятия, целесообразно внедрить и активно использовать мотивационные аспекты, а конкретно компенсационную политику или иными словами материальное или нематериальное стимулирование, так как компенсационная политика предприятия является одной из основных средств наиболее оптимального использования трудовых ресурсов, без чего нельзя осуществлять эффективную деятельность предприятия.
Компенсационная политика ООО СК «ПМК № 6» находит выражение в материальном и нематериальном стимулировании персонала. В роли материального стимулирования предприятие использует премии и надбавки, которые колеблются в диапазоне 30% - 50%. Нематериальным стимулированием работников являются повышения в должности, дополнительные выплаты, а именно дополнительные отпуска, путевки в санатории и много других стимулирований, которые можно разделить на внутренние (то, что дает сама работа) и внешние (обусловлено не самой работой, предоставляется компанией).
Однако для усовершенствования компенсационной политики и ее оптимизации были предложены два вида стимулирования: мотивация временем и оборудование мест для отдыха работникам.
Суть мотивации временем состоит в предоставлении дополнительных отгулов, отпусков и выходных дней, что служит альтернативой увеличению заработной платы, когда предприятие не в состоянии себе это позволить. Оборудование мест для отдыха персоналу в свою очередь говорит само за себя - необходимо выделить дополнительные квадратные метры для перерывов от работы, которые необходимы всем без исключения. Естественно, что у работников с синдромом хронической усталости производительность труда снижается. Поэтому наличие мест отдыха на работе необходимо так же, как и хорошие условия.
Рассчитав экономическую эффективность данных предложений,
выяснилось, что они в дальнейшем оправдают свои расходы и увеличат как производительность труда, так и прибыль предприятия. Расчеты показали, что экономическая эффективность этих мероприятий имеет положительную тенденцию, они выгодны в плане инвестиций и окупятся от 9 месяцев до 2,8 года.
Реализация предложенных мероприятий по развитию человеческого капитала путем улучшения компенсационной политики позволит более эффективно использовать трудовой потенциал не только на исследуемом предприятии, но и в других организациях, так как мы рассматривали и предлагали решения по эффективному развитию человеческого капитала в разрезе одного предприятия с перспективой использования предложений в других. Это обеспечит дальнейшее повышение производительности труда у предприятий и экономических показателей их деятельности, что повысит конкурентоспособность на рынке.
Новые подходы к стимулированию привнесут позитив в деятельность персонала, в удовлетворение их нужд: они способны развить творческий потенциал персонала, повысить качество трудовой жизни, удовлетворить потребности высшей ступени - потребности принадлежности и причастности, в признании и самоутверждении, самовыражении.

Купить