Помощь студентам в учебе
Реализация кадровой политики в медицинской организации (Российская академия народного хозяйства и государственной службы)
|
Выпускная квалификационная работа
Объект исследования - Краевое государственное бюджетное учреждение «Городская больница № 8, г. Барнаул».
Проведен подробный анализ персонала за 2016-2018 годы.
Введение 3
Глава 1 Общая характеристика кадровой политики в медицинской
организации 6
1.1 Понятие и сущность кадровой политики в организации 6
1.2 Цели и задачи кадровой политики в медицинской организации 11
1.3 Специфика кадровой политики в государственных медицинских организациях 19
Глава 2 Проблемы и перспективы реализации кадровой политики в медицинской организации на примере КГБУЗ «Городская больница №8, г. Барнаул» 24
2.1 Общая характеристика кадровой обеспеченности в КГБУЗ «Городская больница №8, г. Барнаул» 24
2.2 Анализ кадровой политики в КГБУЗ «Городская больница №8,
г. Барнаул» 33
2.3 Проблемы и пути оптимизации кадровой политики в КГБУЗ «Городская больница №8, г. Барнаул» 40
Заключение 47
Список использованных источников и литературы 50
Объект исследования - Краевое государственное бюджетное учреждение «Городская больница № 8, г. Барнаул».
Проведен подробный анализ персонала за 2016-2018 годы.
Введение 3
Глава 1 Общая характеристика кадровой политики в медицинской
организации 6
1.1 Понятие и сущность кадровой политики в организации 6
1.2 Цели и задачи кадровой политики в медицинской организации 11
1.3 Специфика кадровой политики в государственных медицинских организациях 19
Глава 2 Проблемы и перспективы реализации кадровой политики в медицинской организации на примере КГБУЗ «Городская больница №8, г. Барнаул» 24
2.1 Общая характеристика кадровой обеспеченности в КГБУЗ «Городская больница №8, г. Барнаул» 24
2.2 Анализ кадровой политики в КГБУЗ «Городская больница №8,
г. Барнаул» 33
2.3 Проблемы и пути оптимизации кадровой политики в КГБУЗ «Городская больница №8, г. Барнаул» 40
Заключение 47
Список использованных источников и литературы 50
Одна из наиболее острых проблем этого звена системы здравоохранения, как отметил Президент России – острый дефицит кадров, и для его преодоления необходимы эффективные меры, которые дадут требуемый результат.
Очевидно, что именно оптимизация кадровой политики в медицинских организациях является одним из важнейших инструментов совершенствования системы здравоохранения, повышения качества и доступности медицинской помощи для населения, поскольку известное выражение «кадры решают все» со всей очевидностью крайне близко к истине.
При этом, безусловно, решение проблемы дефицита кадров и повышение профессионального уровня - задача не только органов государственной власти федерального и регионального уровня, но и непосредственного руководства медицинских организаций, которое не должно «уповать» исключительно на различные государственные программы, а разрабатывать и реализовывать собственные механизмы и инструменты оптимизации кадровой политики в организации, поскольку очевидно, что кадровая политика каждой конкретной медицинской организации сталкивается с особенными, зачастую уникальными, проблемами, которые наиболее эффективно могут быть решены именно на «низовом» уровне.
Степень изученности темы исследования.
Вопросы, связанные с реализацией кадровой политики в медицинских организациях, достаточно глубоко изучены наукой.
В частности, можно отметить работы таких авторов, как Г. Иджян, М. Жданова, А. Зеленцов, М. Кузьмина и др. Вместе с тем, актуальность и проблематика исследуемых вопросов обуславливает необходимость новых работ в данном направлении.
Объектом исследования выступает кадровая политика в организации.
Предмет исследования – реализация кадровой политики в медицинской организации.
Целью исследования выступает комплексный анализ теории и практики реализации кадровой политики в медицинской организации.
Задачи исследования:
определить понятие и сущность кадровой политики в организации;
охарактеризовать цели и задачи кадровой политики в медицинской организации;
изучить специфику кадровой политики в государственных медицинских организациях;
дать общую характеристику кадровой обеспеченности в КГБУЗ «Городская больница № 8, г. Барнаул»;
провести анализ кадровой политики в КГБУЗ «Городская больница № 8, г. Барнаул»;
определить проблемы и пути оптимизации кадровой политики в КГБУЗ «Городская больница № 8, г. Барнаул».
Методологию работы составляют такие методы, как анализ, синтез, абстрагирование, индукция и дедукция, аналогия и классифицирование, социологический метод.
Теоретическая значимость исследования связана с тем, что в его рамках систематизируются основные представления о разработке и реализации кадровой политики в медицинской организации.
Практическая значимость исследования связана с тем, что его результаты могут быть использованы для оптимизации кадровой политики в конкретной медицинской организации.
Структурно исследование состоит из введения, двух глав, включающих в себя в общей сложности шесть параграфов, заключения и списка использованных источников и литературы.
Очевидно, что именно оптимизация кадровой политики в медицинских организациях является одним из важнейших инструментов совершенствования системы здравоохранения, повышения качества и доступности медицинской помощи для населения, поскольку известное выражение «кадры решают все» со всей очевидностью крайне близко к истине.
При этом, безусловно, решение проблемы дефицита кадров и повышение профессионального уровня - задача не только органов государственной власти федерального и регионального уровня, но и непосредственного руководства медицинских организаций, которое не должно «уповать» исключительно на различные государственные программы, а разрабатывать и реализовывать собственные механизмы и инструменты оптимизации кадровой политики в организации, поскольку очевидно, что кадровая политика каждой конкретной медицинской организации сталкивается с особенными, зачастую уникальными, проблемами, которые наиболее эффективно могут быть решены именно на «низовом» уровне.
Степень изученности темы исследования.
Вопросы, связанные с реализацией кадровой политики в медицинских организациях, достаточно глубоко изучены наукой.
В частности, можно отметить работы таких авторов, как Г. Иджян, М. Жданова, А. Зеленцов, М. Кузьмина и др. Вместе с тем, актуальность и проблематика исследуемых вопросов обуславливает необходимость новых работ в данном направлении.
Объектом исследования выступает кадровая политика в организации.
Предмет исследования – реализация кадровой политики в медицинской организации.
Целью исследования выступает комплексный анализ теории и практики реализации кадровой политики в медицинской организации.
Задачи исследования:
определить понятие и сущность кадровой политики в организации;
охарактеризовать цели и задачи кадровой политики в медицинской организации;
изучить специфику кадровой политики в государственных медицинских организациях;
дать общую характеристику кадровой обеспеченности в КГБУЗ «Городская больница № 8, г. Барнаул»;
провести анализ кадровой политики в КГБУЗ «Городская больница № 8, г. Барнаул»;
определить проблемы и пути оптимизации кадровой политики в КГБУЗ «Городская больница № 8, г. Барнаул».
Методологию работы составляют такие методы, как анализ, синтез, абстрагирование, индукция и дедукция, аналогия и классифицирование, социологический метод.
Теоретическая значимость исследования связана с тем, что в его рамках систематизируются основные представления о разработке и реализации кадровой политики в медицинской организации.
Практическая значимость исследования связана с тем, что его результаты могут быть использованы для оптимизации кадровой политики в конкретной медицинской организации.
Структурно исследование состоит из введения, двух глав, включающих в себя в общей сложности шесть параграфов, заключения и списка использованных источников и литературы.
Проведенное в рамках настоящей работы исследование реализации кадровой политики в медицинской организации на примере КГБУЗ «Городская больница № 8, г. Барнаул» позволило сделать определенные выводы.
1) Кадровая политика организации – это система теоретических взглядов, принципов, правил, норм, определяющих основное направление работы с персоналом, а также методы этой работы, позволяющие создать высокопроизводительный сплоченный коллектив.
По своей сути кадровая политика представляет собой специальное направление деятельности руководства организации (работодателя), связанное с реализацией основных представлений о том, как именно должен формироваться штат работников организации, какими именно методами осуществляется управленческое воздействие на персонал, как решается задача мотивации персонала, повышение его квалификации, удержание грамотных специалистов и привлечение новых и т.д.
2) Система целей и задач кадровой политики в медицинских организациях в конечном итоге направлена на формирование эффективной системы управления медицинским персоналом, базирующейся на социальных гарантиях, экономических и организационно-культурных методах, ориентированных на сближение интересов персонала и руководства медицинского учреждения, и в конечном итоге обуславливающей повышение уровней качества и доступности медицинской помощи населению, оказываемой медицинской организацией.
3) Специфика кадровой политики в государственных учреждениях здравоохранения в первую очередь обусловлена тем, что здесь так же необходимо решать системные задачи по противодействию коррупции, в первую очередь посредством формирования системы антикоррупционных стандартов в деятельности медицинских работников и контроля за соблюдением таких стандартов.
Разрабатываемая и закрепляемая в рамках реализации кадровой политики государственных учреждений здравоохранения система антикоррупционных стандартов деятельности медицинских работников связана с запретами и ограничениями, которые такие служащие должны соблюдать при выполнении своих служебных обязанностей.
Эти запреты и ограничения в первую очередь направлены на предупреждение ситуаций, создающих условия для коррупционной деятельности медицинских работников.
4) Основными проблемами кадровой обеспеченности КГБУЗ «Городская больница № 8, г. Барнаул» следует признать низкий уровень укомплектованности врачебного и младшего медицинского персонала, а также снижение удельного веса специалистов с опытом работы свыше 10 лет.
В качестве положительных аспектов следует отметить увеличение числа работников, повысивших свою квалификацию, а также снижение количества работников, привлеченных к дисциплинарной ответственности за ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей на фоне снижения общего количества жалоб на действия персонала Больницы, поступивших на имя Главного врача или его заместителей, а так же в органы государственного управления здравоохранением в Алтайском крае.
5) Характер и содержание кадровой политики в Больнице в целом позволяют говорить о достаточно эффективной системе управления персоналом, которая реализуется посредством административно-распорядительной и локальной нормотворческой деятельности, оперативного планирования и контроля.
Среди механизмов кадровой политики в Больнице – применение мер поощрения и наказания персонала, при этом в целом работники полагают, что меры поощрения в организации используются недостаточно широко.
6) Специфика и проблематика кадровой политики в Больнице связана с такими факторами, как отсутствие у ее руководства возможности самостоятельно определять кадровую политику – основное содержание такой политики как правило установлено нормативно, иная корпоративная культура и философия организации, иной тип власти и стиль управления (руководитель коммерческой организации как правило является последней инстанцией, руководитель же Больницы как бюджетной организации подчинен вышестоящему руководству), специфическая система мотивации персонала и т.д.
1) Кадровая политика организации – это система теоретических взглядов, принципов, правил, норм, определяющих основное направление работы с персоналом, а также методы этой работы, позволяющие создать высокопроизводительный сплоченный коллектив.
По своей сути кадровая политика представляет собой специальное направление деятельности руководства организации (работодателя), связанное с реализацией основных представлений о том, как именно должен формироваться штат работников организации, какими именно методами осуществляется управленческое воздействие на персонал, как решается задача мотивации персонала, повышение его квалификации, удержание грамотных специалистов и привлечение новых и т.д.
2) Система целей и задач кадровой политики в медицинских организациях в конечном итоге направлена на формирование эффективной системы управления медицинским персоналом, базирующейся на социальных гарантиях, экономических и организационно-культурных методах, ориентированных на сближение интересов персонала и руководства медицинского учреждения, и в конечном итоге обуславливающей повышение уровней качества и доступности медицинской помощи населению, оказываемой медицинской организацией.
3) Специфика кадровой политики в государственных учреждениях здравоохранения в первую очередь обусловлена тем, что здесь так же необходимо решать системные задачи по противодействию коррупции, в первую очередь посредством формирования системы антикоррупционных стандартов в деятельности медицинских работников и контроля за соблюдением таких стандартов.
Разрабатываемая и закрепляемая в рамках реализации кадровой политики государственных учреждений здравоохранения система антикоррупционных стандартов деятельности медицинских работников связана с запретами и ограничениями, которые такие служащие должны соблюдать при выполнении своих служебных обязанностей.
Эти запреты и ограничения в первую очередь направлены на предупреждение ситуаций, создающих условия для коррупционной деятельности медицинских работников.
4) Основными проблемами кадровой обеспеченности КГБУЗ «Городская больница № 8, г. Барнаул» следует признать низкий уровень укомплектованности врачебного и младшего медицинского персонала, а также снижение удельного веса специалистов с опытом работы свыше 10 лет.
В качестве положительных аспектов следует отметить увеличение числа работников, повысивших свою квалификацию, а также снижение количества работников, привлеченных к дисциплинарной ответственности за ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей на фоне снижения общего количества жалоб на действия персонала Больницы, поступивших на имя Главного врача или его заместителей, а так же в органы государственного управления здравоохранением в Алтайском крае.
5) Характер и содержание кадровой политики в Больнице в целом позволяют говорить о достаточно эффективной системе управления персоналом, которая реализуется посредством административно-распорядительной и локальной нормотворческой деятельности, оперативного планирования и контроля.
Среди механизмов кадровой политики в Больнице – применение мер поощрения и наказания персонала, при этом в целом работники полагают, что меры поощрения в организации используются недостаточно широко.
6) Специфика и проблематика кадровой политики в Больнице связана с такими факторами, как отсутствие у ее руководства возможности самостоятельно определять кадровую политику – основное содержание такой политики как правило установлено нормативно, иная корпоративная культура и философия организации, иной тип власти и стиль управления (руководитель коммерческой организации как правило является последней инстанцией, руководитель же Больницы как бюджетной организации подчинен вышестоящему руководству), специфическая система мотивации персонала и т.д.
Подобные работы
- Отчет об преддипломной практике (Краевое государственное бюджетное учреждение «Городская больница № 8, г. Барнаул», Российская академия народного хозяйства и государственной службы ное и муниципальное управление)
Отчеты по практике, муниципальное право. Язык работы: Русский. Цена: 700 р. Год сдачи: 2019 - Анализ системы оплаты труда до и после перехода на эффективный контракт (Российская академия народного хозяйства и государственной службы)
Дипломные работы, ВКР, муниципальное право. Язык работы: Русский. Цена: 2200 р. Год сдачи: 2019 - Опека и попечительство в системе социального обеспечения (Российская Академия Народного Хозяйства и Государственной Службы (Среднерусский институт управления))
Дипломные работы, ВКР, трудовое право, право соц.обеспечения. Язык работы: Русский. Цена: 1800 р. Год сдачи: 2025 - Роль ресурса здоровья в социально-экономическом развитии региона (Российская Академия Народного Хозяйства и Государственной Службы)
Дипломные работы, ВКР, муниципальное право. Язык работы: Русский. Цена: 2400 р. Год сдачи: 2023 - Отчет об преддипломной практике (Российская академия народного хозяйства и государственной службы, КГБУЗ «Ключевская ЦРБ им. Антоновича И.И.»)
Отчеты по практике, муниципальное право. Язык работы: Русский. Цена: 650 р. Год сдачи: 2019 - Совершенствование управления системой социальной защиты населения (Социальная защита, Российская Академия народного хозяйства и государственной службы)
Дипломные работы, ВКР, муниципальное право. Язык работы: Русский. Цена: 2000 р. Год сдачи: 2019 - Институт внештатных специалистов. Оценка эффективности и пути эффективного развития (Российская Академия Народного Хозяйства и Государственной Службы)
Магистерская диссертация, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 2200 р. Год сдачи: 2024 - Особенности административной ответственности государственных служащих
Дипломные работы, ВКР, административное право. Язык работы: Русский. Цена: 2000 р. Год сдачи: 2024 - Анализ системы оплаты труда до и после перехода на эффективный контракт (Российская академия народного хозяйства и государственной службы)
Курсовые работы, муниципальное право. Язык работы: Русский. Цена: 650 р. Год сдачи: 2019