Тема: СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КОМПЕНСАЦИОННОЙ ПОЛИТИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ

В странах с развитой рыночной экономикой к компенсациям относят все вознаграждения, которые получает работник, а их совокупность представляет компенсационный пакет, предоставляемый работнику организацией и выступающий как форма инвестиций в человеческий капитал. В развитых странах компенсационный пакет компаний содержит более шести десятков элементов, в российских организациях, как правило, - в 5-10 раз меньше. Компенсационный пакет включает в себя, кроме заработной платы и социального пакета, также и обучение персонала за счет организации.
Компенсационная политика определяет стратегии, цели, принципы и приоритеты формирования компенсационного пакета в организации, влияющего на ее конкурентоспособность на рынке труда. Социально ориентированная компенсационная политика главным образом формирует бренд организации, привлекая в нее конкурентоспособный квалифицированный персонал.
Актуальность формирования социально ориентированной компенсационной политики определяется, прежде всего, тем, что в условиях стагнации и рецессии экономики девальвации рубля, реальные денежные доходы населения снизились, по данным Росстата, в 2017 г. на 4,1 %, в 2018 г. - на 5,6%. Конечное потребление домашних хозяйств, подсчитанное по системе национальных счетов, в 2018 г. снизилось на 14%. В условиях значительного падения жизненного уровня работающего населения особое значение компенсационной политики на микроуровне трудно переоценить.
Особенности формирования и изменения компенсационной политики связаны с тем, что нововведения в области компенсаций являются наиболее сложными, конфликтогенными и рискованными в любой организации, так как затрагивают насущные интересы каждого работника, влияют на уровень и качество жизни его семьи, на статус и самооценку человека. С другой стороны,
затраты на персонал занимают ведущее место в структуре издержек
предприятия и непосредственно влияют на его финансовые результаты.
В связи с этим разработка компенсационной политики на современном предприятии должна базироваться на его генеральной стратегии и включать принятие стратегических решений по комплексу направлений: по размерам и структуре (постоянной и переменной частей) заработной платы,
конкурентоспособности систем вознаграждений на рынке труда, оценке персонала и построению систем вознаграждений, дифференциации зарплаты и соцпакетов, организации управления компенсационной системой.
Актуальность указанных вопросов определили выбор темы, обусловили цель и задачи данной выпускной квалификационной работы.
Цель выпускной квалификационной работы состоит в том, чтобы провести анализ компенсационной политики ООО «ТМС-Трубопровод- Сервис» и определить направления её совершенствования.
В соответствии с целью работы ставятся следующие задачи исследования:
- рассмотреть основные понятия и формы компенсационной политики предприятия;
- изучить этапы и особенности разработки компенсационной политики предприятия;
- осуществить исследование отечественного и зарубежного опыта реализации компенсационной политики на предприятии;
- раскрыть организационно-экономическую характеристику ООО «ТМС- Трубопровод-Сервис»;
- провести анализ инструментов компенсационной политики предприятия;
- оценить эффективность компенсационной политики ООО «ТМС- Трубопровод-Сервис»;
- разработать предложения по совершенствованию компенсационной политики предприятия.
Объектом исследования является ООО «ТМС-Трубопровод-Сервис».
Предметом исследования выступают проблемные аспекты существующей компенсационной политики предприятия.
Теоретической основой работы явились нормативно-правовые материалы ученых-экономистов по проблемам формирования и функционирования компенсационной политики; материалы научно-практических конференций и периодических изданий.
Источниками данных для исследования в выпускной квалификационной работе явилась отчетность ООО «ТМС-Трубопровод-Сервис» за 2016-2018 гг.
В качестве методологической основы исследования были использованы такие методы, как анализ и синтез, описательный, сравнительный, ретроспективный, метод финансовых коэффициентов.
Практическая значимость работы состоит в разработке направленицй совершенствования компенсационной политики ООО «ТМС-Трубопровод- Сервис».
Структура работы включает введение, три главы, заключение, список использованных источников, приложение. В первой главе работы освещены теоретические основы и инструменты компенсационной политики предприятия. Во второй главе проведено исследование компенсационной политики ООО «ТМС-Трубопровод-Сервис». В третьей главе работы разработаны предложения по совершенствованию компенсационной политики ООО «ТМС-Трубопровод-Сервис».

Купить

Компенсационная политика представляет одно из направлений политики управления персоналом организации и являет собой диалектическое единство компенсационной стратегии и тактики ее реализации.
В свою очередь, компенсационная стратегия выступает в качестве целевой функции компенсационной политики, которая, должна, во-первых, быть направлена на эффективное использование и развитие человеческого капитала, а во-вторых, способствовать формированию конкурентной позиции организации на рынке труда.
Разработка компенсационной политики современной организации должна базироваться на принципе стратегического соответствия и включать принятие стратегических решений по комплексу направлений: по структуре базовой заработной платы, конкурентоспособности систем вознаграждений, оценке персонала и построению систем вознаграждений, организации управления компенсационной системой.
Механизмы, позволяющие перевести стратегические решения из области декларируемых в практическую плоскость, должны основываться на научнообоснованных принципах и быть направлены на создание системы компенсаций, способной реализовать цели и функции компенсационной политики.
Выбор топ-менеджментом и владельцами бизнеса стратегии в области компенсаций является весьма сложным и противоречивым процессом. Ориентация на стратегию организационного развития, идентификация и оценка рисков, выбор адекватной стратегии в сфере компенсаций помогут организации избежать серьезных стратегических ошибок и потерь, усилить процесс гармонизации интересов работодателей и наемных работников.
Ошибочные стратегические решения в сфере компенсаций могут нанести не только экономический ущерб, снизить конкурентоспособность организации на рынке товаров и услуг, рынке труда, нанести удар по репутации, HR-бренду, а главное - привести к потере самой ценной и конкурентоспособной части персонала.
ООО «ТМС-ТрубопроводСервис» является одним из крупнейших региональных специализированных производителей изолированной трубной продукции повышенной надежности. Общество специализируется на производстве труб и фасонных изделий в антикоррозионном и теплоизолированном исполнениях для нефтегазопроводов и продуктопроводов, экспертном обследовании нефтепромыслового оборудования, диагностировании трубопроводов и других объектов, а также восстановлении труб, бывших в эксплуатации, методом термоабразивной очистки.
Рост экономических показателей на протяжении 2016-2018 гг. обусловлен как ростом объемов производства, так и повышением цен на продукцию. Среднесписочная численность работников ООО «ТМС- Трубопровод-Сервис» в динамике имеет тенденцию снижения, как по отдельным категориям работников, так и по предприятию в целом.
Наибольший удельный вес занимают работники ООО «ТМС- Трубопровод-Сервис» со стажем работы на данном предприятии 5 и более лет (более 50%). Причем удельный вес данной возрастной группы увеличивается. Удельный вес работников предприятия со стажем до 2-х лет невысок (менее 5%), что обусловлено высокой текучестью кадров.
Наибольший удельный вес работников предприятия ООО «ТМС- Трубопровод-Сервис» по годам имеют общее среднее (около 40%), а затем профессионально-техническое образование (около 25%), причем данная тенденция усиливается.
На предприятии наблюдается высокий уровень текучести кадров (22% в 2018 году), причем данная тенденция усиливается. Напряжение в обеспечении ООО «ТМС-Трубопровод-Сервис» кадрами может быть снято за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда.
Анализ мотивации и стимулирования в ООО «ТМС-Трубопровод-
Сервис» проведем по двум основным направлениям:
- материальное стимулирование;
- нематериальное стимулирование.
Основной элемент материального стимулирования в организации - заработная плата. Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника.
Заработная плата работников ООО «ТМС-Трубопровод-Сервис» складывается из: должностного оклада и премий. Для расчета среднемесячной заработной платы учитывались все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые в организации, независимо от источников этих выплат, также при исчислении среднего заработка учитывались премии и вознаграждения.
К нематериальным стимулам работников ООО «ТМС-Трубопровод- Сервис» относятся:
- занесение в книгу Почета;
- награждение Почетной грамотой.
Проведенный анализ действующей в ООО «ТМС-Трубопровод-Сервис» системы мотивации и стимулирования труда персонала позволил выявить следующие проблемы:
- система оплаты труда персонала не в полной мере удовлетворяет работников компании, поскольку не отражает зависимости размеров оплаты труда конкретного работника от результатов его труда;
- система нематериального стимулирования не удовлетворяет персонал организации от самого процесса труда, а также не побуждает людей к саморазвитию и самосовершенствованию.
Для эффективной мотивации и стимулирования сотрудников ООО «ТМС- Трубопровод-Сервис» должна быть создана система признания, вознаграждения и компенсации трудовых усилий, а также создана
благоприятная общая трудовая среда.
Результаты расчетов эффективности предлагаемых мероприятий показали целесообразность их внедрения, так как:
- производительность труда возрастет на 12%;
- рентабельность продаж - на 11%;
- прибыль от продаж - на 50%;
- выручка - на 12%.
Таким образом, в целях совершенствования компенсационной политики ООО «ТМС-Трубопровод-Сервис» необходимо:
- в существующее Положение о премировании в ООО «ТМС- Трубопровод-Сервис» необходимо внести изменение в части социального пакета. Социальные выплаты будут зависеть от уровня производительности труда. Предложенный социальный пакет сформировал бы дополнительную внутреннюю мотивацию и привлекательность самой компании, лояльность к ней со стороны сотрудников;
- в существующее Положение о заработной плате ООО «ТМС- Трубопровод-Сервис» внести поправки о смене повременно-премиальной системы оплаты труда рабочих специалистов на сдельно-прогрессивную.
Вышеуказанные мероприятия позволят повысить эффективность деятельности ООО «ТМС-Трубопровод-Сервис» в целом.
Купить