Введение 3
1. Теоретические основы и инструменты компенсационной политики
предприятия 6
1.1. Основные понятия и формы компенсационной политики предприятия 6
1.2. Этапы и особенности разработки компенсационной политики
предприятия 14
1.3. Исследование отечественного и зарубежного опыта реализации
компенсационной политики на предприятии 23
2. Исследование компенсационной политики
ООО «ТМС-Трубопровод-Сервис» 31
2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия 31
2.2. Анализ инструментов компенсационной политики предприятия 41
2.3. Оценка эффективности компенсационной политики предприятия 46
3. Разработка предложений по совершенствованию компенсационной
политики ООО «ТМС-Трубопровод-Сервис» 60
3.1. Характеристика мероприятий по улучшению компенсационной
политики предприятия 60
3.2. Оценка экономической эффективности предложений по
совершенствованию компенсационной политики предприятия 63
3.3. Анализ влияния предложенных мероприятий на производительность
труда 67
Заключение 71
Список использованных источников 75
Приложения
В странах с развитой рыночной экономикой к компенсациям относят все вознаграждения, которые получает работник, а их совокупность представляет компенсационный пакет, предоставляемый работнику организацией и выступающий как форма инвестиций в человеческий капитал. В развитых странах компенсационный пакет компаний содержит более шести десятков элементов, в российских организациях, как правило, - в 5-10 раз меньше. Компенсационный пакет включает в себя, кроме заработной платы и социального пакета, также и обучение персонала за счет организации.
Компенсационная политика определяет стратегии, цели, принципы и приоритеты формирования компенсационного пакета в организации, влияющего на ее конкурентоспособность на рынке труда. Социально ориентированная компенсационная политика главным образом формирует бренд организации, привлекая в нее конкурентоспособный квалифицированный персонал.
Актуальность формирования социально ориентированной компенсационной политики определяется, прежде всего, тем, что в условиях стагнации и рецессии экономики девальвации рубля, реальные денежные доходы населения снизились, по данным Росстата, в 2017 г. на 4,1 %, в 2018 г. - на 5,6%. Конечное потребление домашних хозяйств, подсчитанное по системе национальных счетов, в 2018 г. снизилось на 14%. В условиях значительного падения жизненного уровня работающего населения особое значение компенсационной политики на микроуровне трудно переоценить.
Особенности формирования и изменения компенсационной политики связаны с тем, что нововведения в области компенсаций являются наиболее сложными, конфликтогенными и рискованными в любой организации, так как затрагивают насущные интересы каждого работника, влияют на уровень и качество жизни его семьи, на статус и самооценку человека. С другой стороны,
затраты на персонал занимают ведущее место в структуре издержек
предприятия и непосредственно влияют на его финансовые результаты.
В связи с этим разработка компенсационной политики на современном предприятии должна базироваться на его генеральной стратегии и включать принятие стратегических решений по комплексу направлений: по размерам и структуре (постоянной и переменной частей) заработной платы,
конкурентоспособности систем вознаграждений на рынке труда, оценке персонала и построению систем вознаграждений, дифференциации зарплаты и соцпакетов, организации управления компенсационной системой.
Актуальность указанных вопросов определили выбор темы, обусловили цель и задачи данной выпускной квалификационной работы.
Цель выпускной квалификационной работы состоит в том, чтобы провести анализ компенсационной политики ООО «ТМС-Трубопровод- Сервис» и определить направления её совершенствования.
В соответствии с целью работы ставятся следующие задачи исследования:
- рассмотреть основные понятия и формы компенсационной политики предприятия;
- изучить этапы и особенности разработки компенсационной политики предприятия;
- осуществить исследование отечественного и зарубежного опыта реализации компенсационной политики на предприятии;
- раскрыть организационно-экономическую характеристику ООО «ТМС- Трубопровод-Сервис»;
- провести анализ инструментов компенсационной политики предприятия;
- оценить эффективность компенсационной политики ООО «ТМС- Трубопровод-Сервис»;
- разработать предложения по совершенствованию компенсационной политики предприятия.
Объектом исследования является ООО «ТМС-Трубопровод-Сервис».
Предметом исследования выступают проблемные аспекты существующей компенсационной политики предприятия.
Теоретической основой работы явились нормативно-правовые материалы ученых-экономистов по проблемам формирования и функционирования компенсационной политики; материалы научно-практических конференций и периодических изданий.
Источниками данных для исследования в выпускной квалификационной работе явилась отчетность ООО «ТМС-Трубопровод-Сервис» за 2016-2018 гг.
В качестве методологической основы исследования были использованы такие методы, как анализ и синтез, описательный, сравнительный, ретроспективный, метод финансовых коэффициентов.
Практическая значимость работы состоит в разработке направленицй совершенствования компенсационной политики ООО «ТМС-Трубопровод- Сервис».
Структура работы включает введение, три главы, заключение, список использованных источников, приложение. В первой главе работы освещены теоретические основы и инструменты компенсационной политики предприятия. Во второй главе проведено исследование компенсационной политики ООО «ТМС-Трубопровод-Сервис». В третьей главе работы разработаны предложения по совершенствованию компенсационной политики ООО «ТМС-Трубопровод-Сервис».
Компенсационная политика представляет одно из направлений политики управления персоналом организации и являет собой диалектическое единство компенсационной стратегии и тактики ее реализации.
В свою очередь, компенсационная стратегия выступает в качестве целевой функции компенсационной политики, которая, должна, во-первых, быть направлена на эффективное использование и развитие человеческого капитала, а во-вторых, способствовать формированию конкурентной позиции организации на рынке труда.
Разработка компенсационной политики современной организации должна базироваться на принципе стратегического соответствия и включать принятие стратегических решений по комплексу направлений: по структуре базовой заработной платы, конкурентоспособности систем вознаграждений, оценке персонала и построению систем вознаграждений, организации управления компенсационной системой.
Механизмы, позволяющие перевести стратегические решения из области декларируемых в практическую плоскость, должны основываться на научнообоснованных принципах и быть направлены на создание системы компенсаций, способной реализовать цели и функции компенсационной политики.
Выбор топ-менеджментом и владельцами бизнеса стратегии в области компенсаций является весьма сложным и противоречивым процессом. Ориентация на стратегию организационного развития, идентификация и оценка рисков, выбор адекватной стратегии в сфере компенсаций помогут организации избежать серьезных стратегических ошибок и потерь, усилить процесс гармонизации интересов работодателей и наемных работников.
Ошибочные стратегические решения в сфере компенсаций могут нанести не только экономический ущерб, снизить конкурентоспособность организации на рынке товаров и услуг, рынке труда, нанести удар по репутации, HR-бренду, а главное - привести к потере самой ценной и конкурентоспособной части персонала.
ООО «ТМС-ТрубопроводСервис» является одним из крупнейших региональных специализированных производителей изолированной трубной продукции повышенной надежности. Общество специализируется на производстве труб и фасонных изделий в антикоррозионном и теплоизолированном исполнениях для нефтегазопроводов и продуктопроводов, экспертном обследовании нефтепромыслового оборудования, диагностировании трубопроводов и других объектов, а также восстановлении труб, бывших в эксплуатации, методом термоабразивной очистки.
Рост экономических показателей на протяжении 2016-2018 гг. обусловлен как ростом объемов производства, так и повышением цен на продукцию. Среднесписочная численность работников ООО «ТМС- Трубопровод-Сервис» в динамике имеет тенденцию снижения, как по отдельным категориям работников, так и по предприятию в целом.
Наибольший удельный вес занимают работники ООО «ТМС- Трубопровод-Сервис» со стажем работы на данном предприятии 5 и более лет (более 50%). Причем удельный вес данной возрастной группы увеличивается. Удельный вес работников предприятия со стажем до 2-х лет невысок (менее 5%), что обусловлено высокой текучестью кадров.
Наибольший удельный вес работников предприятия ООО «ТМС- Трубопровод-Сервис» по годам имеют общее среднее (около 40%), а затем профессионально-техническое образование (около 25%), причем данная тенденция усиливается.
На предприятии наблюдается высокий уровень текучести кадров (22% в 2018 году), причем данная тенденция усиливается. Напряжение в обеспечении ООО «ТМС-Трубопровод-Сервис» кадрами может быть снято за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда.
Анализ мотивации и стимулирования в ООО «ТМС-Трубопровод-
Сервис» проведем по двум основным направлениям:
- материальное стимулирование;
- нематериальное стимулирование.
Основной элемент материального стимулирования в организации - заработная плата. Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника.
Заработная плата работников ООО «ТМС-Трубопровод-Сервис» складывается из: должностного оклада и премий. Для расчета среднемесячной заработной платы учитывались все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые в организации, независимо от источников этих выплат, также при исчислении среднего заработка учитывались премии и вознаграждения.
К нематериальным стимулам работников ООО «ТМС-Трубопровод- Сервис» относятся:
- занесение в книгу Почета;
- награждение Почетной грамотой.
Проведенный анализ действующей в ООО «ТМС-Трубопровод-Сервис» системы мотивации и стимулирования труда персонала позволил выявить следующие проблемы:
- система оплаты труда персонала не в полной мере удовлетворяет работников компании, поскольку не отражает зависимости размеров оплаты труда конкретного работника от результатов его труда;
- система нематериального стимулирования не удовлетворяет персонал организации от самого процесса труда, а также не побуждает людей к саморазвитию и самосовершенствованию.
Для эффективной мотивации и стимулирования сотрудников ООО «ТМС- Трубопровод-Сервис» должна быть создана система признания, вознаграждения и компенсации трудовых усилий, а также создана
благоприятная общая трудовая среда.
Результаты расчетов эффективности предлагаемых мероприятий показали целесообразность их внедрения, так как:
- производительность труда возрастет на 12%;
- рентабельность продаж - на 11%;
- прибыль от продаж - на 50%;
- выручка - на 12%.
Таким образом, в целях совершенствования компенсационной политики ООО «ТМС-Трубопровод-Сервис» необходимо:
- в существующее Положение о премировании в ООО «ТМС- Трубопровод-Сервис» необходимо внести изменение в части социального пакета. Социальные выплаты будут зависеть от уровня производительности труда. Предложенный социальный пакет сформировал бы дополнительную внутреннюю мотивацию и привлекательность самой компании, лояльность к ней со стороны сотрудников;
- в существующее Положение о заработной плате ООО «ТМС- Трубопровод-Сервис» внести поправки о смене повременно-премиальной системы оплаты труда рабочих специалистов на сдельно-прогрессивную.
Вышеуказанные мероприятия позволят повысить эффективность деятельности ООО «ТМС-Трубопровод-Сервис» в целом.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
