СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА (НА ПРИМЕРЕ ЗАВОДА ДВИГАТЕЛЕЙ ПАО «КАМАЗ»)

ВВЕДЕНИЕ 5
1 Теоретические и методологические основы развития кадрового
резерва 10
1.1 Сущность кадрового резерва и этапы его развития 10
1.2 Основные проблемы при управлении кадровым резервом, критерии
оценки системы развития кадрового резерва 17
1.3 Вовлеченность персонала как главный фактор успешного развития кадрового резерва. Методы оценки вовлеченности кадрового резерва 25
2 Комплексный анализ системы развития кадрового резерва Завода
двигателей ПАО «КАМАЗ» 32
2.1 Общая характеристика кадрового состава Завода двигателей
ПАО «КАМАЗ» 32
2.2 Анализ системы развития кадрового резерва предприятия 41
2.3 Факторы, снижающие эффективность системы развития кадрового
резерва 66
3 Совершенствование системы развития кадрового резерва Завода
двигателей ПАО «КАМАЗ» 75
3.1 Разработка мероприятий по совершенствованию системы развития
кадрового резерва предприятия 75
3.2 Предполагаемый эффект от предложенных мероприятий 93
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 99
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 102
ПРИЛОЖЕНИЯ
Купить

В современных условиях одним из важнейших факторов эффективности системы управления персоналом является работа с кадровым резервом.
Современный этап развития российской экономики обусловлен быстроизменяющейся внешней средой. В этих условиях наибольшей конкурентоспособностью и потенциальной возможностью достижения стратегических целей обладают организации, располагающие лучшим кадровым потенциалом, одной из главных составляющих которого являются руководящие работники, чей вклад в достижение организационных целей исключительно высок. Именно профессионализм руководителей имеет самую высокую цену, т.к. их решения могут привести не только к «взлету», но и к «краху». В основе профессионализма руководителей должна лежать их разнонаправленная подготовка, основанная на системном подходе, реализуемая благодаря своевременной организации планомерной преемственности и подготовки резерва кадров. Управление развитием кадрового резерва является одной из основных подсистем в системе управления персоналом. Данное направление работы службы управления персоналом обеспечивает целенаправленное формирование квалифицированных менеджеров фирмы на основе использования различных форм и методов развития кадрового потенциала, что, в конечном итоге, обеспечивает конкурентоспособность организации в целом.
Развитие кадрового резерва руководителей занимает особое место в системе управления персоналом, поскольку менеджеры являются самой затратной и в то же время самой важной группой персонала, от которой зависит успех компании. Развитие кадрового резерва представляет собой комплексный, многогранный процесс подготовки сотрудника к занятию вышестоящей должности, выполнению новых производственных функций и решению новых задач. В качестве обучающих процедур используют самые разнообразные мероприятия по профессиональному развитию персонала:
5
семинары по стратегическому менеджменту для руководства фирмы; обучение в школах бизнеса перспективной молодежи; ротацию рядовых сотрудников и менеджеров и т.д.
Построение эффективной системы развития кадрового резерва требует от службы управления персоналом комплексного подхода и тщательного планирования. Неверно определенная последовательность действий в процессе развития кадрового резерва или выбор не эффективных методов развития ставит под угрозу качество и результативность всей работы, что в конечном итоге негативно влияет на производительность и конкурентоспособность предприятия.
Проблема совершенствования системы развития кадрового резерва является довольно актуальной для Завода двигателей ПАО «КАМАЗ», где наблюдаются такие проблемы как: устное информирование резервиста HR- службой о включении в кадровый резерв; отсутствие единой автоматизированной информационной базы резервистов; расчет показателей, на основании которых происходит оценка эффективности системы управления кадровым резервом, осуществляется специалистами службы персонала вручную; отсутствие утвержденной процедуры оценки уровня вовлеченности резервистов; низкий уровень вовлеченности резервистов.
Степень разработанности темы. Проблемы разработки методов и технологий управления персоналом и кадровым резервом руководящих работников, в частности, обоснование необходимости обеспечения планомерной преемственности руководителей предприятий, основанной на системном подходе, а также практический опыт многих российских предприятий рассматривались в работах таких исследователей, как Базаров Т.Ю., Бухалков М.И., Веснин В.Р., Дырин С.П., Дятлов В.А., Егоршин А.П., Журавлев П.В., Кибанов А.Я., Магура М.И., Маслов Е.В., Маусов Н.К., Мордвин С.К., Одегов Ю.Г., Рак Н.Г., Сотникова С.И., Спивак В.А., Старобинский Э.Е., Травин В.В., Туренко Б.Г., Чижов Н.А., Шапиро С.А., Шекшня С.В., Щекин Г.В и др.
Исследования и практический опыт создания условий для поддержания высокого уровня вовлеченности работников представлены в работах зарубежных авторов Бакке Д., Леонсиони П., Трейси Б. В работах данных авторов раскрываются такие вопросы как: влияние руководителя на поведение своих подчиненных, вопросы мотивации сотрудников, особенности построения работы для создания условий вовлеченности.
В ходе проведенного исследования было выявлено, что в существующей специальной литературе нет унифицированного определения понятия «кадровый резерв». В работе автором предложено определение данного понятия, основанное на необходимости системного подхода к работе с кадровым резервом. Также научная новизна проведенного исследования заключается в использовании новых для Завода двигателей ПАО «КАМАЗ» подходов в работе с кадровым резервом:
1) Индивидуальный подход к развитию кадрового резерва. Внедрен индивидуальный план развития кадрового резерва, который учитывает индивидуальные особенности, сильные и слабые стороны работников и в котором четко обозначены цели и методы развития компетенций работника, зачисленного в кадровый резерв. Индивидуальный план развития позволил резервистам развиваться более целенаправленно и планомерно, координировать рабочие цели и цели развития, анализировать свои сильные и слабые стороны.
2) Американский подход к повышению вовлеченности работников, зачисленных в кадровый резерв. Разработана памятка для руководителей- наставников резервистов, содержащая рекомендации по повышению вовлеченности резервистов путем устранения трех факторов: обезличенность, неизмеряемость и ненужность труда.
Цель исследования: разработать мероприятия по совершенствованию системы развития кадрового резерва Завода двигателей ПАО «КАМАЗ».
Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:
1. Изучить теоретические и методологические основы развития кадрового резерва.
2. Проанализировать эффективность системы развития кадрового резерва Завода двигателей ПАО «КАМАЗ».
3. Разработать мероприятия по совершенствованию системы развития кадрового резерва Завода двигателей ПАО «КАМАЗ».
Объект исследования: кадровый резерв Завода двигателей ПАО
«КАМАЗ».
Предмет исследования: система развития кадрового резерва Завода двигателей ПАО «КАМАЗ».
Теоретическую основу исследования составляют труды отечественных и зарубежных ученых, монографическая и специальная литература, посвященные проблемам управления кадровым резервом руководителей.
Информационной базой исследования являются данные статистической отчетности и данные, размещенные на официальном сайте ПАО «КАМАЗ», нормативные документы предприятия, такие как: «Временная процедура по формированию и развитию резерва управления ПАО «КАМАЗ», стандарт предприятия «Порядок проведения оценки персонала. Определение требований к категориям руководителей, специалистов и служащих», стандарт организации «Обучение персонала. Общие требования».
В методологическую основу исследования входят такие методы как: анализ теоретического материала, документов Завода двигателей ПАО «КАМАЗ», анализ и синтез информации, сравнение, анкетирование.
Практическая значимость исследования состоит в том, что основные выводы и полученные результаты работы могут быть использованы компаниями в процессе организации развития кадрового резерва, а также разработки нормативных документов и методических материалов, связанных с работой с кадровым резервом.
Апробация и внедрение результатов исследования. Основные результаты диссертационного исследования были опубликованы в периодическом издании «Экономика и предпринимательство», в сборнике материалов VIII Международной научной конференции «Экономика, управление, финансы», а также в сборнике Всероссийской научно-практической конференции студентов, аспирантов и молодых ученых «X Камские чтения».
Основные положения и рекомендации диссертационного исследования были рассмотрены и частично реализованы в работе с кадровым резервом ПАО «КАМАЗ» посредством разработки документа «Временная процедура по формированию и развитию резерва управления ПАО «КАМАЗ».
Структура работы обусловлена целью, задачами и методологией исследования. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.
В первом разделе рассмотрены сущность кадрового резерва и этапы его развития; основные проблемы при управлении кадровым резервом, критерии оценки системы развития кадрового резерва, роль вовлеченности персонала как главного фактора успешного развития кадрового резерва; методы оценки вовлеченности кадрового резерва.
Во втором разделе проводится анализ эффективности существующей системы развития кадрового резерва ПАО «КАМАЗ» Завода двигателей в два этапа: в 2016 году и повторный анализ в 2018 году, осуществляется выявление факторов, снижающих эффективность системы развития кадрового резерва.
В третьем разделе предлагаются мероприятия по совершенствованию системы развития кадрового резерва, а также социально-экономическое обоснование проектных предложений.
Купить