Помощь студентам в учебе
ИССЛЕДОВАНИЕ МОТИВОВ И СТИМУЛОВ ТРУДА РАБОТНИКОВ ООО «ЧИСТЫЙ ВОЗДУХ»
|
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………..……………….6
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ………………………...………….7
1.1. Понятие и сущность мотивации и стимулирования персонала 7
1.2. Применение содержательных и процессуальных теорий мотивации в управлении 7
1.3. Мотивационный механизм и его формирование 7
ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ МОТИВОВ И СТИМУЛОВ ТРУДА РАБОТНИКОВ ООО «ЧИСТЫЙ ВОЗДУХ»………………………………………7
2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО «Чистый воздух» 7
2.2. Анализ системы мотивации и стимулирования труда персонала ООО «Чистый воздух» 7
2.3. Оценка эффективности системы мотивации трудовой деятельности ООО «Чистый воздух» 7
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ ООО «ЧИСТЫЙ ВОЗДУХ».....7
3.1. Основные направления совершенствования системы мотивации и стимулирования ООО «Чистый воздух» 7
3.2. Совершенствование системы оплаты труда 7
3.3. Разработка системы управления карьерой и профессиональным развитием сотрудников 7
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………………7
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ………………………………..7
ПРИЛОЖЕНИЯ……………………………………………………………………...7
ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………..……………….6
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ………………………...………….7
1.1. Понятие и сущность мотивации и стимулирования персонала 7
1.2. Применение содержательных и процессуальных теорий мотивации в управлении 7
1.3. Мотивационный механизм и его формирование 7
ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ МОТИВОВ И СТИМУЛОВ ТРУДА РАБОТНИКОВ ООО «ЧИСТЫЙ ВОЗДУХ»………………………………………7
2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО «Чистый воздух» 7
2.2. Анализ системы мотивации и стимулирования труда персонала ООО «Чистый воздух» 7
2.3. Оценка эффективности системы мотивации трудовой деятельности ООО «Чистый воздух» 7
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ ООО «ЧИСТЫЙ ВОЗДУХ».....7
3.1. Основные направления совершенствования системы мотивации и стимулирования ООО «Чистый воздух» 7
3.2. Совершенствование системы оплаты труда 7
3.3. Разработка системы управления карьерой и профессиональным развитием сотрудников 7
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………………7
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ………………………………..7
ПРИЛОЖЕНИЯ……………………………………………………………………...7
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность изучения вопросов, связанных с мотивацией и стимулированием персонала обусловлена тем, что ни один социально-рыночный механизм не будет успешно функционировать, если не будет создан мотивационный механизм, воздействующий на повышение эффективности работы предприятий.
Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация и стимулирование.
Несовершенные системы мотивации приводят к тому, что усилия и затраты на стимулирование сотрудников не только не дают ожидаемых результатов, но и ухудшают ситуацию в компании. В современной организации каждый сотрудник должен быть соответствующим образом мотивирован.
Зная потребности человека, можно определить, каким образом надо осуществлять стимулирование работника, чтобы отдача была максимальной. На большинстве отечественных предприятий зачастую система мотивации труда персонала ограничивается лишь материальным стимулированием, при разработке системы мотивации не учитываются потребности сотрудников.
Снижение производительности труда сотрудников предприятия, текучесть кадров на предприятии – вот основные проблемы, порождаемые несовершенными системами мотивации и стимулирования.
Целью дипломной работы является анализ системы мотивации и стимулирования труда персонала и разработка рекомендаций по ее совершенствованию.
Объект наблюдения исследования – ООО «Чистый воздух», занимающееся ……..
Предмет Объект исследования - система мотивации и стимулирования труда персонала ООО «Чистый воздух», а также механизмы ее совершенствования.
Предметом исследования являются факторы, влияющие на мотивы и стимулы труда, а также элементы составляющие систему мотивации и стимулирования в организации.
Достижение поставленной цели предполагает решение следующих задач:
1. Раскрыть содержание теоретических аспектов проблемы мотивации и стимулирования труда персонала на предприятии.
2. Проанализировать состояние производственной и социально-экономической деятельности организации;
3. Определить уровень трудовой мотивации работников.
4. Разработать комплекс мероприятия по совершенствованию системы мотивации и стимулирования.
Для повышения достоверности анализа в дипломной работе используются такие различные методы и приёмы исследования, такие как: опрос, ранжирование, библиографический монографический метод, анализ и контент–анализ современной научной литературы, отраслевых и нормативных документов, статистический экономико-математическкий методы, сравнения и сопоставления, графический и другие. источников, периодических изданий, элементы производственно-экономического и сравнительного анализа.
В работе рассмотрены различные концепции и подходы к проблеме построения эффективной системы мотивации и стимулирования таких авторов, как Веснин В.Р., Волков И.П., Грачев М.В., Зайцев Г.Г., Кибанов А.Я., Захаров Д.К., Магура М.И., Миляева Л.Н., Шекшня С.В., Шкатулла В.И. и др.
Информационной основой работы послужили данные внутреннего суммового учёта организации, статистическая и итоговая отчётность за период 2013-2014 годов. Кроме этого использованы внутренние и уставные документы организации, в частности: Устав, Положение об оплате труда, Положение о премировании и стимулировании труда работников. Проведён опрос работников с участием автора.
Практическая значимость дипломной работы заключается в разработке комплекса мероприятий, направленных на совершенствование системы мотивации и стимулирования труда персонала ООО «Чистый воздух». Результаты проведенного исследования будут использованы при совершенствовании системы мотивации труда персонала ООО «Чистый воздух».
Актуальность изучения вопросов, связанных с мотивацией и стимулированием персонала обусловлена тем, что ни один социально-рыночный механизм не будет успешно функционировать, если не будет создан мотивационный механизм, воздействующий на повышение эффективности работы предприятий.
Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация и стимулирование.
Несовершенные системы мотивации приводят к тому, что усилия и затраты на стимулирование сотрудников не только не дают ожидаемых результатов, но и ухудшают ситуацию в компании. В современной организации каждый сотрудник должен быть соответствующим образом мотивирован.
Зная потребности человека, можно определить, каким образом надо осуществлять стимулирование работника, чтобы отдача была максимальной. На большинстве отечественных предприятий зачастую система мотивации труда персонала ограничивается лишь материальным стимулированием, при разработке системы мотивации не учитываются потребности сотрудников.
Снижение производительности труда сотрудников предприятия, текучесть кадров на предприятии – вот основные проблемы, порождаемые несовершенными системами мотивации и стимулирования.
Целью дипломной работы является анализ системы мотивации и стимулирования труда персонала и разработка рекомендаций по ее совершенствованию.
Объект наблюдения исследования – ООО «Чистый воздух», занимающееся ……..
Предмет Объект исследования - система мотивации и стимулирования труда персонала ООО «Чистый воздух», а также механизмы ее совершенствования.
Предметом исследования являются факторы, влияющие на мотивы и стимулы труда, а также элементы составляющие систему мотивации и стимулирования в организации.
Достижение поставленной цели предполагает решение следующих задач:
1. Раскрыть содержание теоретических аспектов проблемы мотивации и стимулирования труда персонала на предприятии.
2. Проанализировать состояние производственной и социально-экономической деятельности организации;
3. Определить уровень трудовой мотивации работников.
4. Разработать комплекс мероприятия по совершенствованию системы мотивации и стимулирования.
Для повышения достоверности анализа в дипломной работе используются такие различные методы и приёмы исследования, такие как: опрос, ранжирование, библиографический монографический метод, анализ и контент–анализ современной научной литературы, отраслевых и нормативных документов, статистический экономико-математическкий методы, сравнения и сопоставления, графический и другие. источников, периодических изданий, элементы производственно-экономического и сравнительного анализа.
В работе рассмотрены различные концепции и подходы к проблеме построения эффективной системы мотивации и стимулирования таких авторов, как Веснин В.Р., Волков И.П., Грачев М.В., Зайцев Г.Г., Кибанов А.Я., Захаров Д.К., Магура М.И., Миляева Л.Н., Шекшня С.В., Шкатулла В.И. и др.
Информационной основой работы послужили данные внутреннего суммового учёта организации, статистическая и итоговая отчётность за период 2013-2014 годов. Кроме этого использованы внутренние и уставные документы организации, в частности: Устав, Положение об оплате труда, Положение о премировании и стимулировании труда работников. Проведён опрос работников с участием автора.
Практическая значимость дипломной работы заключается в разработке комплекса мероприятий, направленных на совершенствование системы мотивации и стимулирования труда персонала ООО «Чистый воздух». Результаты проведенного исследования будут использованы при совершенствовании системы мотивации труда персонала ООО «Чистый воздух».
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В ходе выполнения данной дипломной работы выполнен анализ системы мотивации и стимулирования труда персонала ООО «Чистый воздух» и разработаны рекомендации по ее совершенствованию. В заключение сделаем основные выводы.
Согласно наиболее общему подходу к определению понятия, под системой мотивации понимается совокупность систем нематериального и материального стимулирования сотрудников, ценностей, традиций и норм, разделяемых руководством и сотрудниками, а также система организационных мероприятий и стандартов, предназначение которой состоит в управлении активностью членов организации в достижении корпоративных целей.
Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование.
В целом можно констатировать, что при определении сущности и структуры мотивации представители различных теорий в качестве отправных моментов исследовали различные стороны практической деятельности человека и соответствующие потребности.
В основе понимания содержания мотивационного механизма лежит представление о сущности мотивации и закономерностей поведения людей в организации. Разработка мотивационного механизма управления персоналом требует решения ряда задач. Во-первых, необходимо выявить факторы, определяющие структуру мотивационного механизма; во-вторых, конкретизировать их сущность в условиях определенной социальной среды; в-третьих, определить возможность их самопроизвольного или намеренного изменения в соответствии с целями развития производственной системы; в-четвертых, на основе сочетания этих факторов выбрать соответствующий комплекс инструментов воздействия на трудовое поведение персонала; в-пятых, выработать принципы функционирования данного комплекса.
При оплате труда работников ООО «Чистый воздух» используется почасовая повременно-премиальная система оплаты труда, при которой работник сверх зарплаты (тарифа) за фактически отработанное время дополнительно получает и премию. Она связана с результативностью всего участка, а также с вкладом работника в общие результаты труда.
Следует отметить незначительную долю премий в общем объеме фонда оплаты труда, причем при общем росте ФОТ и средней заработной платы, общий премиальный фонд в 2014 г. сократился на 31,5%. При этом, если у руководителей и специалистов сокращение незначительно и составило 5,9%, то у рабочих сокращение премиального фонда достигло 62,1%, что позволяет сделать вывод о низкой мотивационной составляющей системы оплаты труда.
По результатам анализа выявлены три главных проблемы, сдерживающих повышение эффективности управления персоналом:
1. Неудовлетворенность персонала действующей системой оплаты труда, мотивационная составляющая которой низка.
2. Отсутствие возможностей для развития способностей и получения профессиональных навыков, т.е. отсутствие на предприятии адекватной системы обучения и развития персонала.
3. Неудовлетворенность возможностями профессионального роста, что также отрицательно влияет на мотивацию к высокопроизводительному труду.
Выявленные проблемы были учтены при проектировании комплекса мероприятий по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда персонала.
Разрабатываемый проект может быть представлен в виде двух составляющих его субпроектов, в основе каждого из которых лежит самостоятельная совокупность проектных предложений:
1. Совершенствование системы материального вознаграждения и стимулирования.
2. Разработка и внедрение системы кадрового резерва и профессионального развития сотрудников.
Взамен действующей системы премирования предлагаются новые правила увеличения тарифной части заработной платы в виде системы стимулирующих доплат.
Первым этапом создания системы управления карьерой работников должно стать официальное закрепление функций по управлению карьерой за отдельными работниками предприятия.
Следующим этапом создания системы управления карьерой работников в организации является разработка положения о кадровом резерве.
Заключительным этапом разработки системы управления карьерой персонала, следующим за разработкой Положения о кадровом резерве, является определение программы профессионального развития персонала.
В результате реализации предложенных мероприятий предполагается улучшение социальных показателей, которое проявляется в повышении удовлетворенности работников материальным вознаграждением, условиями труда, условиями самовыражения, социально-психологическим климатом в коллективе. Основным экономическим эффектом является рост производительности труда, снижение текучести кадров. Ожидаемый годовой эффект от внедрения предлагаемых мероприятий составляет 13,15 млн. руб.
В ходе выполнения данной дипломной работы выполнен анализ системы мотивации и стимулирования труда персонала ООО «Чистый воздух» и разработаны рекомендации по ее совершенствованию. В заключение сделаем основные выводы.
Согласно наиболее общему подходу к определению понятия, под системой мотивации понимается совокупность систем нематериального и материального стимулирования сотрудников, ценностей, традиций и норм, разделяемых руководством и сотрудниками, а также система организационных мероприятий и стандартов, предназначение которой состоит в управлении активностью членов организации в достижении корпоративных целей.
Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование.
В целом можно констатировать, что при определении сущности и структуры мотивации представители различных теорий в качестве отправных моментов исследовали различные стороны практической деятельности человека и соответствующие потребности.
В основе понимания содержания мотивационного механизма лежит представление о сущности мотивации и закономерностей поведения людей в организации. Разработка мотивационного механизма управления персоналом требует решения ряда задач. Во-первых, необходимо выявить факторы, определяющие структуру мотивационного механизма; во-вторых, конкретизировать их сущность в условиях определенной социальной среды; в-третьих, определить возможность их самопроизвольного или намеренного изменения в соответствии с целями развития производственной системы; в-четвертых, на основе сочетания этих факторов выбрать соответствующий комплекс инструментов воздействия на трудовое поведение персонала; в-пятых, выработать принципы функционирования данного комплекса.
При оплате труда работников ООО «Чистый воздух» используется почасовая повременно-премиальная система оплаты труда, при которой работник сверх зарплаты (тарифа) за фактически отработанное время дополнительно получает и премию. Она связана с результативностью всего участка, а также с вкладом работника в общие результаты труда.
Следует отметить незначительную долю премий в общем объеме фонда оплаты труда, причем при общем росте ФОТ и средней заработной платы, общий премиальный фонд в 2014 г. сократился на 31,5%. При этом, если у руководителей и специалистов сокращение незначительно и составило 5,9%, то у рабочих сокращение премиального фонда достигло 62,1%, что позволяет сделать вывод о низкой мотивационной составляющей системы оплаты труда.
По результатам анализа выявлены три главных проблемы, сдерживающих повышение эффективности управления персоналом:
1. Неудовлетворенность персонала действующей системой оплаты труда, мотивационная составляющая которой низка.
2. Отсутствие возможностей для развития способностей и получения профессиональных навыков, т.е. отсутствие на предприятии адекватной системы обучения и развития персонала.
3. Неудовлетворенность возможностями профессионального роста, что также отрицательно влияет на мотивацию к высокопроизводительному труду.
Выявленные проблемы были учтены при проектировании комплекса мероприятий по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда персонала.
Разрабатываемый проект может быть представлен в виде двух составляющих его субпроектов, в основе каждого из которых лежит самостоятельная совокупность проектных предложений:
1. Совершенствование системы материального вознаграждения и стимулирования.
2. Разработка и внедрение системы кадрового резерва и профессионального развития сотрудников.
Взамен действующей системы премирования предлагаются новые правила увеличения тарифной части заработной платы в виде системы стимулирующих доплат.
Первым этапом создания системы управления карьерой работников должно стать официальное закрепление функций по управлению карьерой за отдельными работниками предприятия.
Следующим этапом создания системы управления карьерой работников в организации является разработка положения о кадровом резерве.
Заключительным этапом разработки системы управления карьерой персонала, следующим за разработкой Положения о кадровом резерве, является определение программы профессионального развития персонала.
В результате реализации предложенных мероприятий предполагается улучшение социальных показателей, которое проявляется в повышении удовлетворенности работников материальным вознаграждением, условиями труда, условиями самовыражения, социально-психологическим климатом в коллективе. Основным экономическим эффектом является рост производительности труда, снижение текучести кадров. Ожидаемый годовой эффект от внедрения предлагаемых мероприятий составляет 13,15 млн. руб.