Введение 3
Глава 1. Теоретические аспекты исследования корпоративной культуры 6
1.1 Сущность корпоративной культуры 6
1.2 Структура корпоративной культуры 13
1.3 Модели корпоративной культуры 22
Глава 2. Практические аспекты использования корпоративной культуры в деятельности американских консалтинговых компаний (EY, KPMG, PWC, Deloitte) 32
2.1 Характеристика деятельности консалтинговых компаний 32
2.2 Специфика формирования корпоративной культуры в консалтинговых компаниях 45
2.3 Подходы к измерению эффективности корпоративной культуры американских консалтинговых компаний 52
Глава 3. Совершенствование корпоративной культуры в целях повышения эффективности деятельности американских консалтинговых компаний (EY, KPMG, PWC, Deloitte) 61
3.1 Оценка и анализ существующей корпоративной культуры американских консалтинговых компаний 61
3.2 Методы измерения корпоративной культуры 70
3.3 Определение результатов внедрения предложений 75
Заключение 81
Список литературы 84
Актуальность исследования. В настоящее время в науке менеджмента все больше внимания уделяется корпоративной культуре и связанным с нею методам управления. Изучение корпоративной культуры осложнено рядом факторов – отсутствием полной теоретической базы, нехваткой методики анализа, а также ограничениями области изучения. Изучение корпоративной культуры организации во многих исследованиях осуществляется в рамках науки по управлению персоналом, что приводит к отказу от анализа влияния корпоративной культуры на другие показатели деятельности организации. Однако тенденции современных исследований показывают, что взаимосвязь корпоративной культуры с показателями деятельности компании необходимо оценивать и анализировать. Именно этот вопрос стоит в истоках интереса к корпоративной культуре. Зарубежными учеными давно уже замечено, что успешные и процветающие компании характеризуются высоким уровнем корпоративной культуры. Она оказывает влияние как на потенциал одного работника, так и всего компаний в целом.
В условиях высокой конкуренции, достижение главной цели бизнеса – получение прибыли, зависит как от лояльности сотрудников к своей организации, так и от численности лояльных клиентов, которые обеспечивают организации прибыль. Жесткая конкуренция стимулирует процесс увеличения ассортимента товаров. В современных рыночных условиях клиент покупает не только услугу, но и хорошие отношения с ее продавцом. Именно поэтому существенным фактором выбора консалтингового компаний при прочих равных условиях является уровень корпоративной культуры.
Корпоративная культура включает в себя корпоративные ценности, систему отношений, складывающихся в ходе профессиональной деятельности, и поведенческие нормы, разделяемые ее сотрудниками. Корпоративная культура - не только имидж компаний, но и эффективный инструмент стратегического развития системы продаж. Ее формирование всегда связано с инновациями, направленными на достижение бизнес - целей и, следовательно, повышение конкурентоспособности.
Вопросы формирования корпоративной культуры являются достаточно актуальными в условиях всевозрастающей рыночной конкуренции и требующей детальной проработки темы. Особое значение корпоративная культура имеет для консалтинговых компаний, имеющих широкую розничную сеть с территорией охвата нескольких регионов. Ведение такого бизнеса подразумевает под собой не только успешную экономическую деятельность бренда, но и наличие особой и идентичной корпоративной культуры в каждой отдельно взятой компании.
Целью магистерской диссертации является анализ корпоративной культуры американских консалтинговых компаний.
В соответствии с поставленной целью, в процессе написания магистерской диссертации были поставлены и последовательно решены следующие задачи:
1) Рассмотреть теоретические аспекты исследования корпоративной культуры.
2) Охарактеризовать практические аспекты использования корпоративной культуры в деятельности американских консалтинговых компаний (EY, KPMG, PWC, Deloitte).
3) Предложить пути совершенствования корпоративной культуры в целях повышения эффективности деятельности американских консалтинговых компаний (EY, KPMG, PWC, Deloitte).
Объект исследования – корпоративная культура американских консалтинговых компаний (EY, KPMG, PWC, Deloitte).
Предметом исследования является процесс формирования и оценки корпоративной культуры американских консалтинговых компаний (EY, KPMG, PWC, Deloitte).
В качестве методов исследования за основу было взято социологическое исследование, в процессе выполнения которого использовались следующие методы:
– библиографический метод;
– наблюдение;
– тестирование;
– анкетирование;
– анализ данных;
– качественная и количественная обработка данных.
В исследовании приняло участие 15 сотрудников компаний, в том числе из числа руководителей отделов и линейного персонала.
Научная новизна исследования заключается в разработке теоретических положений и практических рекомендаций по совершенствованию корпоративной культуры американских консалтинговых компаний (EY, KPMG, PWC, Deloitte) в условиях динамично развивающейся среды, а также возможность применения проектного метода к формированию и внедрению новой корпоративной культуры.
Практическая значимость. Теоретические и методологические результаты работы доведены до практических выводов и рекомендаций, направленных на управление и совершенствование корпоративной культуры американских консалтинговых компаний (EY, KPMG, PWC, Deloitte).
Структура исследования. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.
Итак, первые исследования на тему корпоративной культуры были нацелены на выявление причин успешности и эффективности крупных американских корпораций, и сейчас этот тренд возрождается. Т. Питерс и Р. Уотерман в своих работах выделили основные черты корпоративной культуры, которые способствуют успеху компании. Согласно их исследованиям, корпоративная культура способствует успеху организации, когда ее центральным аспектом является удовлетворенность потребителей. Сотрудники в такой корпоративной культуре воспринимаются как важнейший актив организации, поощряется их инициативность и самостоятельность. Руководители такой организации общаются с подчиненными на регулярной основе и принимают непосредственное участие в деятельности управляемых ими объектов. Компания с эффективной корпоративной культурой ориентирована на основной вид деятельности, слабо диверсифицирована и обладает простой и гибкой корпоративной структурой.
Впоследствии на базе работ Т. Питерса и Р. Уотермана было проведено множество исследований, доказывающих и опровергающих их утверждения. Однако одно не подлежит сомнению – корпоративная культура оказывает непосредственное влияние на эффективность и результативность деятельности компании.
Одной из первых моделей влияния корпоративной культуры на деятельность компании принято считать модель В. Сате. Этот специалист рассматривает влияние корпоративной культуры на организацию на двух уровнях, используя процессный подход. В данной модели поверхностный уровень корпоративной культуры определяет поведение внутри организации, оказывая влияние на процессы принятия решений, контроля и коммуникации, а подповерхностный уровень заключает в себе ценности компании и ее сотрудников и определяет более глубокие поведенческие слои – посвященность компании, восприятие среды и оправдание своих действий.
Другой известной моделью взаимосвязи корпоративной культуры и результатов деятельности компании является модель AGIL американского социолога Т. Парсонса. Т. Парсонс на основе анализа организации как социальной системы выделил ряд функций, выполнение которых необходимо для достижения успеха, и утверждал, что корпоративная культура является наиболее важным средством выполнения данных функций. К этим функциям относятся адаптация, достижение целей, интеграция и легитимность. Развитие модель Т. Парсонса получила в работах Р. Квина и Дж. Рорбаха, которые предложили модель «конкурирующих ценностей и корпоративной эффективности». В рамках данной модели влияние корпоративной культуры рассматривается через призму трех конкурирующих ценностей: интеграции/дифференциации, внутреннего/внешнего фокуса, средств/результатов.
Современная модель взаимосвязи корпоративной культуры и эффективности деятельности организации разработана швейцарским специалистом Д. Дэнисоном.
В рамках этой модели корпоративная культура рассматривается через четыре составляющие: вовлеченность, согласованность, адаптивность и миссию. Каждый из этих факторов определенным образом влияет на деятельность компании. Вовлеченность отражает взаимосвязь деятельности сотрудников компании и общекорпоративных целей, ценность сотрудников для организации и акцент на развитии их способностей. Согласованность представляет собой уровень координации и интеграции в компании. Адаптивность предполагает гибкость реакций компании на изменения внешней среды. В миссии выражаются цели и направления стратегического развития организации. Каждый из перечисленных аспектов корпоративной культуры оказывает влияние на корпоративные процессы, на корпоративную структуру, на поведение внутри организации, ее конкурентоспособность и общую результативность деятельности. Данный подход позволяет комплексно проанализировать влияние корпоративной культуры на деятельность организации в разрезе различных аспектов и составить цельную картину влияния.
Анализ корпоративной культуры компаний проводился с использованием методики OCAI (Organizational Culture Analyze Instrument) К. Камерона и Р. Куинна. По результатам тестирования, мы выявили, что по трем секциям «Работа», «Управление», «Мотивация и мораль» организация имеет мажорное состояние коллектива. Узким местом корпоративной культуры является секция «Коммуникации», что соответствует данным, полученным в ходе проведения исследования по методике К. Камерона и Р. Куинна, в процессе которого выявлено, что доминирующим типом корпоративной культуры является иерархическая культура. Как показало исследование корпоративной культуры американских консалтинговых компаний (EY, KPMG, PWC, Deloitte) существуют «проблемные зоны», которые снижают общие показатели эффективности деятельности компаний и субъективные оценки удовлетворенностью трудовой деятельностью сотрудников компаний. К ним относятся: излишняя бюрократизация процесса управления в американских консалтинговых компаниях (EY, KPMG, PWC, Deloitte), недостатки в персональной оценке результатов труда сотрудников, низкие показатели межличностных отношений и сплоченности в коллективе. Это выражается в повышенной текучести кадров, трудности принятия профессиональных обязанностей, отсутствие интереса к продвижению по службе и низкая оценка уровня существующей корпоративной культуры в компании.
В связи с перечисленными факторами возникает необходимость совершенствования корпоративной культуры американских консалтинговых компаний.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
