Помощь студентам в учебе
УПРАВЛЕНИЕ КАДРОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ И ОБЕСПЕЧЕНИЕ КАДРОВОЙ БЕЗОПАСНОСТИ ГОРОДА НАБЕРЕЖНЫЕ ЧЕЛНЫ
|
ВВЕДЕНИЕ 4
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ВОПРОСЫ УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМ
ПОТЕНЦИАЛОМ ГОРОДА 10
1.1. Понятие кадрового потенциала 10
1.2. Методы и показатели оценки кадрового потенциала 17
1.3. Кадровая безопасность, как фактор конкурентоспособности города 31
2. СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМ
ПОТЕНЦИАЛОМ ГОРОДОВ 38
2.1. Опыт зарубежных стран управления кадровым потенциалом города 38
2.2. Обеспечение кадровой безопасности в системе приоритетов развития
городов 44
2.3. Российский опыт управления кадровым потенциалом и обеспечения
кадровой безопасности городов 48
3. ПЕРСПЕКТИВНАЯ МОДЕЛЬ ОБЕСПЕЧЕНИЯ КАДРОВОЙ
БЕЗОПАСНОСТИ ГОРОДА НАБЕРЕЖНЫЕ ЧЕЛНЫ 57
3.1. Анализ и оценка управления кадровым потенциалом города Набережные
Челны 57
3.2. Модель обеспечения кадровой безопасности города Набережные Челны 7
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 90
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ВОПРОСЫ УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМ
ПОТЕНЦИАЛОМ ГОРОДА 10
1.1. Понятие кадрового потенциала 10
1.2. Методы и показатели оценки кадрового потенциала 17
1.3. Кадровая безопасность, как фактор конкурентоспособности города 31
2. СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМ
ПОТЕНЦИАЛОМ ГОРОДОВ 38
2.1. Опыт зарубежных стран управления кадровым потенциалом города 38
2.2. Обеспечение кадровой безопасности в системе приоритетов развития
городов 44
2.3. Российский опыт управления кадровым потенциалом и обеспечения
кадровой безопасности городов 48
3. ПЕРСПЕКТИВНАЯ МОДЕЛЬ ОБЕСПЕЧЕНИЯ КАДРОВОЙ
БЕЗОПАСНОСТИ ГОРОДА НАБЕРЕЖНЫЕ ЧЕЛНЫ 57
3.1. Анализ и оценка управления кадровым потенциалом города Набережные
Челны 57
3.2. Модель обеспечения кадровой безопасности города Набережные Челны 7
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 90
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ
Переход России к рыночной экономике поставил ряд принципиально новых задач, важнейшая из которых - максимально эффективное использование кадрового потенциала. Причем это актуально не только для российского общества в целом, но и в еще большей степени для каждого города, предприятия, организации, фирмы.
Сегодня для России кадры - это не только фактор и не столько ресурс реформы, кадры - это то экономическое пространство, где реформа должна произойти. Изменения в экономической и политической системах в нашей стране одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление кадровым потенциалом в такой ситуации приобретает особую значимость, поскольку позволяет решать целый спектр вопросов адаптации индивидуума к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления человеческими ресурсами.
Сегодня во всем мире основными факторами конкурентоспособности стали обеспеченность квалифицированной рабочей силой, степень ее мотивации, организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования кадрового потенциала. Успехи ведущих западных фирм в обеспечении высокого качества продукции, ее быстрого обновления, снижении издержек производства и интеграции усилий персонала связано с тем, что в них созданы высокоэффективные системы руководства работниками. Из года в год растет число программ, ориентированных на человека, они регулярно пересматриваются и обновляются. Разработка этих программ базируется на комплексном, взаимоувязанном изучении личностных характеристик работников, внешних и внутренних условий работы фирмы.
Без людей не может быть организации, без квалифицированных кадров ни одна организация не сможет достигнуть своих целей. Управление кадровым потенциалом связано с людьми и их отношениями внутри предприятия (организации, фирмы). Оно может быть применимо не только к сферам материального производства, но и ко всем видам занятости. Государственная политика в области развития человеческих ресурсов и рационального использования кадрового потенциала недостаточно активно направляется на обеспечение повышения общеобразовательного и профессионально-квалификационного уровня, развитие профессиональной ориентации, усиление трудовой мотивации, практически не чувствуется влияние государства на структуру и качество кадрового потенциала, совершенствование системы финансирования подготовки и переподготовки кадров, совершенствование организации дополнительного профессионального образования.
Цель магистерской диссертации состоит в разработке перспективной модели обеспечения кадровой безопасности города Набережные Челны.
Достижение данной цели предопределяет постановку и решение следующих основных задач:
1. Раскрыть сущность понятия кадровый потенциал города и выявить основные его составляющие.
2. Рассмотреть методы и показатели оценки кадрового потенциала
3. Проанализировать российский опыт и опыт зарубежных стран управления кадровым потенциалом городов.
4. Проанализировать уровень управления кадровым потенциалом города Набережные Челны.
5. Предложить модель обеспечения кадровой безопасности города Набережные Челны.
Объектом исследования выступает система управления кадровым потенциалом зарубежных стран и городов России.
Предметом исследования является система управления кадровым потенциалом и обеспечения кадровой безопасности города.
Методологическая и теоретическая основа диссертационного исследования представлена трудами отечественных исследователей, посвященными управлению персоналом, исследованию кадрового состава городов, а так же уровня и движения кадров в городе, а именно: П.Ф. Анисимова, В.И. Башмакова, Н.А. Волгина, А.А. Иудина, И.А. Кравченко, В.В. Щербиной, В.Г. Смольковой, В.Н. Киселева и др.
В методическом плане решение поставленных научных задач было реализовано с использованием системного подхода, общенаучных методов (индукции и дедукции, единства логического и исторического, анализа и синтеза, научной абстракции, компаративного анализа, эмпирического, статистического, логико-структурного), специальных (графические, экономикоматематическое моделирование) методов исследования экономических процессов, а также методов научного изложения (нормативного, позитивного, каузального, функционального).
Информационной базой исследования послужили сведения Федеральной службы государственной статистики РФ (Росстата) и ее Территориального органа по Республике Татарстан (Татарстанстата), официальный сайт города Набережные Челны, российские статистические ежегодники и др., а также результаты, полученные автором в ходе проведения исследований с его участием.
Нормативно-правовую базу представляют законодательные и подзаконные нормативно-правовые акты по вопросам, касающимся муниципальной службы и ее развития, дополнительного профессионального образования муниципальных служащих, порядка сдачи квалификационного экзамена муниципальными служащими, порядка аттестации муниципальных служащих, оценки эффективности деятельности органов местного самоуправления муниципальных районов и городских округов, этики и служебного поведения муниципальных служащих, антикоррупционной политики муниципального образования, социально-экономического развития г. Набережные Челны и др.
В процессе подготовки работы в качестве информационных источников были использованы монографии, коллективные труды, публикации в периодической печати, материалы научно-практических конференций, информационные ресурсы всемирной сети Интернет и др. следующих авторов: В.Ф. Абрамов, Р.Н. Абрамов, А.К. Агапонов, С.Ю. Барсукова, В.И. Башмаков, Л.В. Гильченко, З.Г. Голенкова, Ю.Н. Дорожкин, А.Е. Крухмалев, Д.А. Левчик, М.М. Серафимов, Г.А. Цветкова и др.
На защиту выносится следующий пункт научной новизны: на основе обобщения научных разработок российских и зарубежных ученых в области укрепления кадровой безопасности регионов и конкурентоспособности городов, а также опыта городов Российской Федерации и зарубежных стран предложена модель обеспечения кадровой безопасности, как фактора конкурентоспособности крупных городов; обоснованы механизмы управления и выделены инструменты кадровой безопасности.
Теоретическая и практическая значимость исследования определяется необходимостью и возможностью широкого использования органами местного самоуправления, научно-исследовательскими и образовательными организациями положений и выводов, содержащихся в работе.
Теоретическая значимость магистерской диссертации обусловлена комплексной систематизацией знаний о научно-категориальном аппарате теории кадрового потенциала, уточнением понятия «кадровая безопасность», методов и показателей оценки кадрового потенциала.
Практическую значимость могут иметь следующие результаты исследования: анализ и оценка управления кадровым потенциалом города, анализ движения работников на предприятиях города Набережные Челны, потребность в кадрах заявленная в ГКУ ЦЗН г. Набережные Челны, анализ причин увольнений граждан с предприятий города, а также причин безработицы в городе Набережные Челны.
Апробация результатов исследования. По теме диссертации была опубликована 1 статья.
Галимуллина С.Ф., Калимуллина В.Ф., Мерзлякова А.В. Анализ кадрового потенциала персонала муниципальной службы на примере города Набережные челны // Наука Красноярья. 2018. Том 7. №4-2. С.50-57.
А также выступление во Всероссийской научно-практической конференции студентов, аспирантов и молодых ученых «Х КАМСКИЕ ЧТЕНИЯ» на тему: «Опыт зарубежных стран управления кадровым потенциалом города».
Структура работы определена на основе цели и задач, поставленных в магистерской диссертации. Работа состоит из введения, трех глав, содержащих 8 параграфов, заключения, списка использованных источников, приложений, таблично-графического материала.
Во введении обоснована актуальность темы магистерской диссертации, определены цель и задачи, объект и предмет исследования, теоретикометодологическая основа диссертационной работы, ее информационная база, раскрыта степень разработанности проблемы в отечественной и зарубежной экономической литературе, раскрыты научная новизна и практическая значимость, представлена апробация результатов исследования и его структура.
В первой главе «Теоретические вопросы управления кадровым потенциалом города» раскрыта сущность понятия «кадровый потенциал», выделены методы и показатели оценки кадрового потенциала, а также раскрыто понятие кадровой безопасности, как фактора конкурентоспособности городов.
Во второй главе «Сравнительный анализ управления кадровым потенциалом городов» рассмотрен опыт управления кадровым потенциалом и обеспечения кадровой безопасности городов в России и в зарубежных странах.
В третьей главе «Перспективная модель обеспечения кадровой безопасности города Набережные Челны» представлена модель обеспечения кадровой безопасности города Набережные Челны, которые предлагается внедрить в практику в городе Набережные Челны.
В заключении сформулированы основные выводы и результаты магистерской диссертации.
Диссертационная работа содержит 103 страниц, 8 таблицы, 14 рисунков, список использованной литературы, включающий 60 источников.
Сегодня для России кадры - это не только фактор и не столько ресурс реформы, кадры - это то экономическое пространство, где реформа должна произойти. Изменения в экономической и политической системах в нашей стране одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление кадровым потенциалом в такой ситуации приобретает особую значимость, поскольку позволяет решать целый спектр вопросов адаптации индивидуума к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления человеческими ресурсами.
Сегодня во всем мире основными факторами конкурентоспособности стали обеспеченность квалифицированной рабочей силой, степень ее мотивации, организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования кадрового потенциала. Успехи ведущих западных фирм в обеспечении высокого качества продукции, ее быстрого обновления, снижении издержек производства и интеграции усилий персонала связано с тем, что в них созданы высокоэффективные системы руководства работниками. Из года в год растет число программ, ориентированных на человека, они регулярно пересматриваются и обновляются. Разработка этих программ базируется на комплексном, взаимоувязанном изучении личностных характеристик работников, внешних и внутренних условий работы фирмы.
Без людей не может быть организации, без квалифицированных кадров ни одна организация не сможет достигнуть своих целей. Управление кадровым потенциалом связано с людьми и их отношениями внутри предприятия (организации, фирмы). Оно может быть применимо не только к сферам материального производства, но и ко всем видам занятости. Государственная политика в области развития человеческих ресурсов и рационального использования кадрового потенциала недостаточно активно направляется на обеспечение повышения общеобразовательного и профессионально-квалификационного уровня, развитие профессиональной ориентации, усиление трудовой мотивации, практически не чувствуется влияние государства на структуру и качество кадрового потенциала, совершенствование системы финансирования подготовки и переподготовки кадров, совершенствование организации дополнительного профессионального образования.
Цель магистерской диссертации состоит в разработке перспективной модели обеспечения кадровой безопасности города Набережные Челны.
Достижение данной цели предопределяет постановку и решение следующих основных задач:
1. Раскрыть сущность понятия кадровый потенциал города и выявить основные его составляющие.
2. Рассмотреть методы и показатели оценки кадрового потенциала
3. Проанализировать российский опыт и опыт зарубежных стран управления кадровым потенциалом городов.
4. Проанализировать уровень управления кадровым потенциалом города Набережные Челны.
5. Предложить модель обеспечения кадровой безопасности города Набережные Челны.
Объектом исследования выступает система управления кадровым потенциалом зарубежных стран и городов России.
Предметом исследования является система управления кадровым потенциалом и обеспечения кадровой безопасности города.
Методологическая и теоретическая основа диссертационного исследования представлена трудами отечественных исследователей, посвященными управлению персоналом, исследованию кадрового состава городов, а так же уровня и движения кадров в городе, а именно: П.Ф. Анисимова, В.И. Башмакова, Н.А. Волгина, А.А. Иудина, И.А. Кравченко, В.В. Щербиной, В.Г. Смольковой, В.Н. Киселева и др.
В методическом плане решение поставленных научных задач было реализовано с использованием системного подхода, общенаучных методов (индукции и дедукции, единства логического и исторического, анализа и синтеза, научной абстракции, компаративного анализа, эмпирического, статистического, логико-структурного), специальных (графические, экономикоматематическое моделирование) методов исследования экономических процессов, а также методов научного изложения (нормативного, позитивного, каузального, функционального).
Информационной базой исследования послужили сведения Федеральной службы государственной статистики РФ (Росстата) и ее Территориального органа по Республике Татарстан (Татарстанстата), официальный сайт города Набережные Челны, российские статистические ежегодники и др., а также результаты, полученные автором в ходе проведения исследований с его участием.
Нормативно-правовую базу представляют законодательные и подзаконные нормативно-правовые акты по вопросам, касающимся муниципальной службы и ее развития, дополнительного профессионального образования муниципальных служащих, порядка сдачи квалификационного экзамена муниципальными служащими, порядка аттестации муниципальных служащих, оценки эффективности деятельности органов местного самоуправления муниципальных районов и городских округов, этики и служебного поведения муниципальных служащих, антикоррупционной политики муниципального образования, социально-экономического развития г. Набережные Челны и др.
В процессе подготовки работы в качестве информационных источников были использованы монографии, коллективные труды, публикации в периодической печати, материалы научно-практических конференций, информационные ресурсы всемирной сети Интернет и др. следующих авторов: В.Ф. Абрамов, Р.Н. Абрамов, А.К. Агапонов, С.Ю. Барсукова, В.И. Башмаков, Л.В. Гильченко, З.Г. Голенкова, Ю.Н. Дорожкин, А.Е. Крухмалев, Д.А. Левчик, М.М. Серафимов, Г.А. Цветкова и др.
На защиту выносится следующий пункт научной новизны: на основе обобщения научных разработок российских и зарубежных ученых в области укрепления кадровой безопасности регионов и конкурентоспособности городов, а также опыта городов Российской Федерации и зарубежных стран предложена модель обеспечения кадровой безопасности, как фактора конкурентоспособности крупных городов; обоснованы механизмы управления и выделены инструменты кадровой безопасности.
Теоретическая и практическая значимость исследования определяется необходимостью и возможностью широкого использования органами местного самоуправления, научно-исследовательскими и образовательными организациями положений и выводов, содержащихся в работе.
Теоретическая значимость магистерской диссертации обусловлена комплексной систематизацией знаний о научно-категориальном аппарате теории кадрового потенциала, уточнением понятия «кадровая безопасность», методов и показателей оценки кадрового потенциала.
Практическую значимость могут иметь следующие результаты исследования: анализ и оценка управления кадровым потенциалом города, анализ движения работников на предприятиях города Набережные Челны, потребность в кадрах заявленная в ГКУ ЦЗН г. Набережные Челны, анализ причин увольнений граждан с предприятий города, а также причин безработицы в городе Набережные Челны.
Апробация результатов исследования. По теме диссертации была опубликована 1 статья.
Галимуллина С.Ф., Калимуллина В.Ф., Мерзлякова А.В. Анализ кадрового потенциала персонала муниципальной службы на примере города Набережные челны // Наука Красноярья. 2018. Том 7. №4-2. С.50-57.
А также выступление во Всероссийской научно-практической конференции студентов, аспирантов и молодых ученых «Х КАМСКИЕ ЧТЕНИЯ» на тему: «Опыт зарубежных стран управления кадровым потенциалом города».
Структура работы определена на основе цели и задач, поставленных в магистерской диссертации. Работа состоит из введения, трех глав, содержащих 8 параграфов, заключения, списка использованных источников, приложений, таблично-графического материала.
Во введении обоснована актуальность темы магистерской диссертации, определены цель и задачи, объект и предмет исследования, теоретикометодологическая основа диссертационной работы, ее информационная база, раскрыта степень разработанности проблемы в отечественной и зарубежной экономической литературе, раскрыты научная новизна и практическая значимость, представлена апробация результатов исследования и его структура.
В первой главе «Теоретические вопросы управления кадровым потенциалом города» раскрыта сущность понятия «кадровый потенциал», выделены методы и показатели оценки кадрового потенциала, а также раскрыто понятие кадровой безопасности, как фактора конкурентоспособности городов.
Во второй главе «Сравнительный анализ управления кадровым потенциалом городов» рассмотрен опыт управления кадровым потенциалом и обеспечения кадровой безопасности городов в России и в зарубежных странах.
В третьей главе «Перспективная модель обеспечения кадровой безопасности города Набережные Челны» представлена модель обеспечения кадровой безопасности города Набережные Челны, которые предлагается внедрить в практику в городе Набережные Челны.
В заключении сформулированы основные выводы и результаты магистерской диссертации.
Диссертационная работа содержит 103 страниц, 8 таблицы, 14 рисунков, список использованной литературы, включающий 60 источников.
Кадровый потенциал - это характеристика профессиональных возможностей трудоспособных граждан участвовать в профессиональных видах деятельности общества, организации и города.
Кадровый потенциал города - это обобщающая характеристика совокупных способностей работников города, имеющих определенную квалификацию, прошедших подготовку и обладающих специальными знаниями, опытом работы в определенной сфере деятельности способные эффективна выполнять функциональные обязанности и давать экономические результаты в соответствии с текущими и перспективными целями города.
Наличие кадрового потенциала позволяет заранее на плановой основе, по научно и практически обоснованной программе готовить кандидатов на вновь создаваемые и подлежащие замещению вакантные должности, эффективно организовать обучение и стажировку, рационально их использовать на различных направлениях и уровнях.
Таким образом, использование кадрового потенциала города следует рассматривать как важный резерв роста эффективности деятельности города.
С позиций вышесказанного понятие кадровый потенциал города можно представить, как умения и навыки работников, которые могут применяться с целью повышения его эффективности в разных производствах, для получения дохода.
Оценка кадрового потенциала является проблемной, что отрицательно сказывается на результатах деятельности городов. Методов оценки разработано достаточно много. Основной их задачей является улучшение результатов работы, как отдельных исполнителей, так и отделов, подразделений, города в целом.
Оценка обеспечивает руководство города важными для управления статистическими данными. В целом процесс оценки решает задачи улучшения текущей деятельности работников, определения перспектив и стратегии развития персонала города и создания благоприятного социально-психологического климата в городе. Не смотря на значительное множество методов, они не являются идеальными, имеют определенные достоинства и недостатки, что послужило основанием для их исследования.
Конкурентные преимущества обусловливают коммерческую целесообразность финансовых и временных затрат для обеспечения высокой степени защищенности городов от любых угроз по кадровому направлению ее деятельности. Общая стратегия и прикладные технологии управления кадровой безопасностью города избираются с учетом как отраслевой, так и индивидуальной специфики деятельности города, выступая в качестве объекта самостоятельного исследования.
Анализ зарубежного опыта позволяет сделать вывод, что рациональное использование кадровых ресурсов и инновационное развитие кадрового потенциала жестко увязаны с необходимостью формирования новых подходов к управлению персоналом, разработкой новых технологий и методов его совершенствования.
Кадровая безопасность призвана реализовываться на различных уровнях, от руководства до рядовых сотрудников, что свидетельствует о ее значимости.
Среди необходимых факторов, снижающих кадровые угрозы и предотвращающие «кадровый голод» в нашей стране, следует особо выделить оперативность, компетентность, надежность и профессионализм функционирования государственного аппарата. От направленности и адаптированности государственной кадровой политики к потребностям российского общества зависят не только развитие государства и улучшение жизни российских граждан, но и имидж российской элиты в глазах мирового сообщества.
Большее внимание в проблемном городе по управлению кадровым потенциалом, необходимо уделять следующим аспектам:
- разработке программы обеспечения кадровой безопасности региона;
- обеспечению прозрачной системы подбора кадров на ключевые позиции и в кадровый резерв;
- созданию институциональных предпосылок для сокращения теневого и неформального секторов экономики региона;
- сокращению образовательных структур, воспроизводящих неконкурентоспособную и низкокачественную рабочую силу.
Анализ и прогноз ситуации управления кадровым потенциалом и обеспечения кадровой безопасности города Набережные Челны позволяет выделить следующие ключевые проблемы в данной сфере:
- разрыв между уровнями общей и регистрируемой безработицы;
- дифференциация городов, районов, округа по уровню регистрируемой безработицы;
- высокий уровень «сельской» безработицы;
- несоответствие спроса и предложения рабочей силы в профессионально-квалификационном, территориальном разрезе, недостаток высококвалифицированных рабочих кадров;
- массовое увольнение и сокращение работников крупных предприятий;
- в основном низкий образовательный уровень безработных граждан, зарегистрированных в службе занятости населения, прежде всего в сельской местности;
- низкая конкурентоспособность на рынке труда отдельных категорий граждан (молодежь без практического опыта работы, женщины, имеющие малолетних детей, инвалиды, граждане, уволенные с военной службы, лица, освобожденные из учреждений, исполняющих наказание в виде лишения свободы и др.).
Таким образом, к основным мероприятиям по развитию кадрового потенциала города Набережные Челны можно отнести: развитие системы непрерывного образования (Life-long learning); внедрение в учебные программы вузов дополнительных образовательных программ в сфере инновационной деятельности; подготовку менеджеров предприятий в сфере внедрения и управления инновационной деятельностью; разработка образовательных программ для реализации инноваций в формирующихся основных кластерах города, субсидирование обучения в них.
Кадровый потенциал города - это обобщающая характеристика совокупных способностей работников города, имеющих определенную квалификацию, прошедших подготовку и обладающих специальными знаниями, опытом работы в определенной сфере деятельности способные эффективна выполнять функциональные обязанности и давать экономические результаты в соответствии с текущими и перспективными целями города.
Наличие кадрового потенциала позволяет заранее на плановой основе, по научно и практически обоснованной программе готовить кандидатов на вновь создаваемые и подлежащие замещению вакантные должности, эффективно организовать обучение и стажировку, рационально их использовать на различных направлениях и уровнях.
Таким образом, использование кадрового потенциала города следует рассматривать как важный резерв роста эффективности деятельности города.
С позиций вышесказанного понятие кадровый потенциал города можно представить, как умения и навыки работников, которые могут применяться с целью повышения его эффективности в разных производствах, для получения дохода.
Оценка кадрового потенциала является проблемной, что отрицательно сказывается на результатах деятельности городов. Методов оценки разработано достаточно много. Основной их задачей является улучшение результатов работы, как отдельных исполнителей, так и отделов, подразделений, города в целом.
Оценка обеспечивает руководство города важными для управления статистическими данными. В целом процесс оценки решает задачи улучшения текущей деятельности работников, определения перспектив и стратегии развития персонала города и создания благоприятного социально-психологического климата в городе. Не смотря на значительное множество методов, они не являются идеальными, имеют определенные достоинства и недостатки, что послужило основанием для их исследования.
Конкурентные преимущества обусловливают коммерческую целесообразность финансовых и временных затрат для обеспечения высокой степени защищенности городов от любых угроз по кадровому направлению ее деятельности. Общая стратегия и прикладные технологии управления кадровой безопасностью города избираются с учетом как отраслевой, так и индивидуальной специфики деятельности города, выступая в качестве объекта самостоятельного исследования.
Анализ зарубежного опыта позволяет сделать вывод, что рациональное использование кадровых ресурсов и инновационное развитие кадрового потенциала жестко увязаны с необходимостью формирования новых подходов к управлению персоналом, разработкой новых технологий и методов его совершенствования.
Кадровая безопасность призвана реализовываться на различных уровнях, от руководства до рядовых сотрудников, что свидетельствует о ее значимости.
Среди необходимых факторов, снижающих кадровые угрозы и предотвращающие «кадровый голод» в нашей стране, следует особо выделить оперативность, компетентность, надежность и профессионализм функционирования государственного аппарата. От направленности и адаптированности государственной кадровой политики к потребностям российского общества зависят не только развитие государства и улучшение жизни российских граждан, но и имидж российской элиты в глазах мирового сообщества.
Большее внимание в проблемном городе по управлению кадровым потенциалом, необходимо уделять следующим аспектам:
- разработке программы обеспечения кадровой безопасности региона;
- обеспечению прозрачной системы подбора кадров на ключевые позиции и в кадровый резерв;
- созданию институциональных предпосылок для сокращения теневого и неформального секторов экономики региона;
- сокращению образовательных структур, воспроизводящих неконкурентоспособную и низкокачественную рабочую силу.
Анализ и прогноз ситуации управления кадровым потенциалом и обеспечения кадровой безопасности города Набережные Челны позволяет выделить следующие ключевые проблемы в данной сфере:
- разрыв между уровнями общей и регистрируемой безработицы;
- дифференциация городов, районов, округа по уровню регистрируемой безработицы;
- высокий уровень «сельской» безработицы;
- несоответствие спроса и предложения рабочей силы в профессионально-квалификационном, территориальном разрезе, недостаток высококвалифицированных рабочих кадров;
- массовое увольнение и сокращение работников крупных предприятий;
- в основном низкий образовательный уровень безработных граждан, зарегистрированных в службе занятости населения, прежде всего в сельской местности;
- низкая конкурентоспособность на рынке труда отдельных категорий граждан (молодежь без практического опыта работы, женщины, имеющие малолетних детей, инвалиды, граждане, уволенные с военной службы, лица, освобожденные из учреждений, исполняющих наказание в виде лишения свободы и др.).
Таким образом, к основным мероприятиям по развитию кадрового потенциала города Набережные Челны можно отнести: развитие системы непрерывного образования (Life-long learning); внедрение в учебные программы вузов дополнительных образовательных программ в сфере инновационной деятельности; подготовку менеджеров предприятий в сфере внедрения и управления инновационной деятельностью; разработка образовательных программ для реализации инноваций в формирующихся основных кластерах города, субсидирование обучения в них.
Подобные работы
- Повышение уровня и качества жизни населения города
(на примере города Набережные Челны)
Бакалаврская работа, муниципальное право. Язык работы: Русский. Цена: 4870 р. Год сдачи: 2016 - Управление человеческим капиталом предприятия и его влияние на инновационную деятельность компании (на примере АО «РариТЭК Холдинг»)
Магистерская диссертация, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4900 р. Год сдачи: 2018 - ПЛАНИРОВАНИЕ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ МУНИЦИПАЛЬНОГО БЮДЖЕТНОГО ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ «СРЕДНЯЯ ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНАЯ ШКОЛА №58»
Г.НАБЕРЕЖНЫЕ ЧЕЛНЫ РЕСПУБЛИКИ ТАТАРСТАН)
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4900 р. Год сдачи: 2019 - Современные технологии подготовки резерва кадров для образовательной деятельности (на примере ГАПОУ «Камский государственный автомеханический техникум имени Л.Б. Васильева»)
Дипломные работы, ВКР, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 4770 р. Год сдачи: 2016 - ЗНАЧЕНИЕ МЕЖДУНАРОДНЫХ СПОРТИВНЫХ МЕРОПРИЯТИЙ В ФОРМИРОВАНИИ ИМИДЖА Г. КАЗАНИ
Дипломные работы, ВКР, туризм. Язык работы: Русский. Цена: 4350 р. Год сдачи: 2016