Помощь студентам в учебе
Введение 3
1 Теоретические аспекты мотивации персонала 5
1.1 Определение основных понятий, терминов 5
1.2 Основное содержание процессуальных теорий менеджмента 8
1.3 Потенциальные возможности и ограничения применения процессуальных теорий мотивации в современных условиях 14
1.4 Условия, методы, технология и механизм эффективного применения на практике процессуальных теорий мотивации 17
2 Особенности применения процессуальных теорий мотивации в российских реалиях 23
2.1 Анализ российской практики применения процессуальных теорий
мотивации 23
2.2 Анализ зарубежной практики применения процессуальных теорий
мотивации 27
2.3 Анализ путей повышения эффективности управления персоналом на основе процессуальной теории 31
Заключение 36
Список использованных источников 38
Процессуальные теории мотивации
|
Введение 3
1 Теоретические аспекты мотивации персонала 5
1.1 Определение основных понятий, терминов 5
1.2 Основное содержание процессуальных теорий менеджмента 8
1.3 Потенциальные возможности и ограничения применения процессуальных теорий мотивации в современных условиях 14
1.4 Условия, методы, технология и механизм эффективного применения на практике процессуальных теорий мотивации 17
2 Особенности применения процессуальных теорий мотивации в российских реалиях 23
2.1 Анализ российской практики применения процессуальных теорий
мотивации 23
2.2 Анализ зарубежной практики применения процессуальных теорий
мотивации 27
2.3 Анализ путей повышения эффективности управления персоналом на основе процессуальной теории 31
Заключение 36
Список использованных источников 38
Актуальность темы исследования обусловлена тем, что в настоящее время каждого, кто пытается создать или уже создал собственный бизнес, несомненно, интересуют вопросы: успеха своей компании, того как поднять ее на новый уровень, что нужно сделать для этого. Зачастую, люди, руководящие компанией, делают упор на рекламу, качество своего товара и на многие другие показатели, которые, без сомнения, являются двигателями организации и лежат в основе успеха, но забывают про мотивацию свои подчиненных. Во многом благодаря мотивации, многие крупные компании, такие как Google, Apple, Toyota добиваются больших успехов.
Тема мотивации сотрудников актуальна сегодня как никогда, ведь с развитием технологий должны совершенствоваться и способы организации работы, в том числе и методы мотивации не должны стоять на месте. Очевидно, что мотивация – является очень важной составляющей каждой организации. Руководители должны стремиться создать такие условия труда, чтобы сотрудники были готовы полностью отдавать себя своему делу, работать наиболее эффективно и получать от этого процесса удовольствие.
Цель исследования – изучить процессуальные теории мотивации.
Основными задачами работы, исходя из поставленной цели, являются:
- рассмотреть определение основных понятий, терминов;
- раскрыть основное содержание процессуальных теорий менеджмента;
- провести анализ потенциальных возможностей и ограничений применения процессуальных теорий мотивации в современных условиях;
- исследовать условия, методы, технология и механизм эффективного применения на практике процессуальных теорий мотивации;
- провести анализ российской практики применения процессуальных теорий мотивации;
- рассмотреть зарубежную практику применения процессуальных теорий мотивации;
- провести анализ путей повышения эффективности управления персоналом на основе процессуальной теории.
Объект исследования – специфика и проблематика управления персоналом в современных условиях. Предмет – процессуальные теории мотивации.
Методологической основой исследования в работе послужил диалектический метод научного познания, системный подход, анализ литературных источников, метод обобщения и описания.
При написании работы была использована учебная литература российских авторов по управлению персоналом, таких как С.В. Баженов, М. И. Бухалков, Е. С. Долгина, В. А. Клитинова и других.
Структура настоящей работы обусловлена поставленной целью и задачами, которые следует последовательно решить для ее достижения. Во введении обоснована актуальность темы исследования, обозначены цель, задачи, предмет и объект исследования, а также методологическая основа исследования; в первой главе рассмотрены теоретические аспекты мотивации персонала; во второй главе проведен анализ особенностей применения процессуальных теорий мотивации в российских реалиях. В заключении приведены выводы по результатам исследования.
Тема мотивации сотрудников актуальна сегодня как никогда, ведь с развитием технологий должны совершенствоваться и способы организации работы, в том числе и методы мотивации не должны стоять на месте. Очевидно, что мотивация – является очень важной составляющей каждой организации. Руководители должны стремиться создать такие условия труда, чтобы сотрудники были готовы полностью отдавать себя своему делу, работать наиболее эффективно и получать от этого процесса удовольствие.
Цель исследования – изучить процессуальные теории мотивации.
Основными задачами работы, исходя из поставленной цели, являются:
- рассмотреть определение основных понятий, терминов;
- раскрыть основное содержание процессуальных теорий менеджмента;
- провести анализ потенциальных возможностей и ограничений применения процессуальных теорий мотивации в современных условиях;
- исследовать условия, методы, технология и механизм эффективного применения на практике процессуальных теорий мотивации;
- провести анализ российской практики применения процессуальных теорий мотивации;
- рассмотреть зарубежную практику применения процессуальных теорий мотивации;
- провести анализ путей повышения эффективности управления персоналом на основе процессуальной теории.
Объект исследования – специфика и проблематика управления персоналом в современных условиях. Предмет – процессуальные теории мотивации.
Методологической основой исследования в работе послужил диалектический метод научного познания, системный подход, анализ литературных источников, метод обобщения и описания.
При написании работы была использована учебная литература российских авторов по управлению персоналом, таких как С.В. Баженов, М. И. Бухалков, Е. С. Долгина, В. А. Клитинова и других.
Структура настоящей работы обусловлена поставленной целью и задачами, которые следует последовательно решить для ее достижения. Во введении обоснована актуальность темы исследования, обозначены цель, задачи, предмет и объект исследования, а также методологическая основа исследования; в первой главе рассмотрены теоретические аспекты мотивации персонала; во второй главе проведен анализ особенностей применения процессуальных теорий мотивации в российских реалиях. В заключении приведены выводы по результатам исследования.
В современных условиях управление человеческими ресурсами на предприятиях выступает ключевым направлением менеджмента, так как от персонала зависит возможность внедрения новых стратегических задач и проектов предприятия, от степени их восприимчивости к инновационной деятельности зависит успешность реализации принятых направлений улучшений. Эти и многие другие причины объясняют повышенный интерес руководителей, менеджеров, работников кадровых служб к исследованию мотивации персонала, которая выступает в кадровом менеджменте основополагающим фактором повышения производительности труда, с ней связаны будущие резервы ее роста, и, следовательно, повышения эффективности функционирования организаций и предприятий.
Увеличение производительности труда связывают с мотивацией персонала. Руководители обязаны понимать, к чему именно они стремятся побуждать персонал и какие факторы являются наиболее значимыми для самих работников.
Содержательные теории основываются на наличии у людей потребностей. Исходя из этого, выстраивается и дальнейшее поведение, а также способы воздействия на мотивацию сотрудников. Процессуальные теории анализируют мотивацию с иной позиции, в аспекте распределения усилий человека для достижения определенных целей, что в результате влияет на выбор типа поведения. Процессуальные теории, определяя способы и причины мотивации, не ограничиваются потребностями, поскольку предполагается, что поведение человека связано с восприятием и ожиданиями.
Основной характерной чертой современной российской политики мотивации труда персонала заключается в отказе от суровых стандартных систем поощрения только благодаря плану премиальных выплат. Сейчас, работодатель находит множество решений к поощрению или вводится локальная забота по отношению к своим работникам. Например, оплата такси для специалистов, которые заканчивают работу в ночные смены; проведение детских утренников в компании для детей работников; введение поощрительной «13 зарплаты»; поощрение при работе сверхурочно и т.д. Не стоит забывать, что данные примеры используются в каждых компаниях, ведь подход к персоналу в корне зависит от руководителя.
Рассуждая о национальных особенностях мотивационного менеджмента, важно обратить внимание на то, что недооценка потенциала и интеллектуальных ресурсов сотрудников, трудящихся в компаниях – это существенный недостаток руководства российских компаний. При этом при разработке системы мотивации необходимо рассматривать все вышеперечисленные аспекты. Поскольку данный набор факторов формирует систему предпочтений и мотивов трудовой деятельности, их необходимо рассматривать во взаимосвязи, с позиции системного подхода. Только учитывая данные факторы в совокупности, можно ожидать положительный эффект от внедряемых мотивационных программ, поскольку недостаточная удовлетворенность по отдельным факторам может снижать эффективность тех мероприятий в системе мотивации, которые направлены на удовлетворение остальных потребностей работников.
Таким образом, грамотный подход способен не только дать возможность работнику наслаждаться своей работой, но и мотивировать его на карьерный рост именно в конкретной компании и сделать так, чтобы работник не думал о возможностях сменить свою работу. Также в применении различных методов, как материального характера, так и не материального, направленного на оценку личности работников их разнонаправленных способностей, которые могут рассматриваться как достояние компании.
Увеличение производительности труда связывают с мотивацией персонала. Руководители обязаны понимать, к чему именно они стремятся побуждать персонал и какие факторы являются наиболее значимыми для самих работников.
Содержательные теории основываются на наличии у людей потребностей. Исходя из этого, выстраивается и дальнейшее поведение, а также способы воздействия на мотивацию сотрудников. Процессуальные теории анализируют мотивацию с иной позиции, в аспекте распределения усилий человека для достижения определенных целей, что в результате влияет на выбор типа поведения. Процессуальные теории, определяя способы и причины мотивации, не ограничиваются потребностями, поскольку предполагается, что поведение человека связано с восприятием и ожиданиями.
Основной характерной чертой современной российской политики мотивации труда персонала заключается в отказе от суровых стандартных систем поощрения только благодаря плану премиальных выплат. Сейчас, работодатель находит множество решений к поощрению или вводится локальная забота по отношению к своим работникам. Например, оплата такси для специалистов, которые заканчивают работу в ночные смены; проведение детских утренников в компании для детей работников; введение поощрительной «13 зарплаты»; поощрение при работе сверхурочно и т.д. Не стоит забывать, что данные примеры используются в каждых компаниях, ведь подход к персоналу в корне зависит от руководителя.
Рассуждая о национальных особенностях мотивационного менеджмента, важно обратить внимание на то, что недооценка потенциала и интеллектуальных ресурсов сотрудников, трудящихся в компаниях – это существенный недостаток руководства российских компаний. При этом при разработке системы мотивации необходимо рассматривать все вышеперечисленные аспекты. Поскольку данный набор факторов формирует систему предпочтений и мотивов трудовой деятельности, их необходимо рассматривать во взаимосвязи, с позиции системного подхода. Только учитывая данные факторы в совокупности, можно ожидать положительный эффект от внедряемых мотивационных программ, поскольку недостаточная удовлетворенность по отдельным факторам может снижать эффективность тех мероприятий в системе мотивации, которые направлены на удовлетворение остальных потребностей работников.
Таким образом, грамотный подход способен не только дать возможность работнику наслаждаться своей работой, но и мотивировать его на карьерный рост именно в конкретной компании и сделать так, чтобы работник не думал о возможностях сменить свою работу. Также в применении различных методов, как материального характера, так и не материального, направленного на оценку личности работников их разнонаправленных способностей, которые могут рассматриваться как достояние компании.