Помощь студентам в учебе
СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В АО «РЕМДИЗЕЛЬ», ЕЁ АНАЛИЗ И МЕТОДЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ
|
ВВЕДЕНИЕ 4
1. Сущность и значение системы управления персоналом на предприятии .. 7
1.1 Содержание и значение системы управления персоналом организации. 7
1.2 Цели, задачи и принципы системы управления персоналом 10
1.3 Основные направления совершенствования системы управления
персоналом 15
2. Анализ системы управления персоналом на примере АО «РЕМДИЗЕЛЬ» 18
2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия 18
2.2. Анализ состава и структуры персонала, оценка эффективности 22
2.3. Анализ управления персоналом по основным направлениям 27
3. Совершенствование системы управления персоналом в АО
«РЕМДИЗЕЛЬ» 43
3.1. Повышение мотивации персонала 43
3.2. Совершенствование обучения и развития персонала 47
3.3. Оценка эффективности предложенных мероприятий 6 1
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 73
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Сущность и значение системы управления персоналом на предприятии .. 7
1.1 Содержание и значение системы управления персоналом организации. 7
1.2 Цели, задачи и принципы системы управления персоналом 10
1.3 Основные направления совершенствования системы управления
персоналом 15
2. Анализ системы управления персоналом на примере АО «РЕМДИЗЕЛЬ» 18
2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия 18
2.2. Анализ состава и структуры персонала, оценка эффективности 22
2.3. Анализ управления персоналом по основным направлениям 27
3. Совершенствование системы управления персоналом в АО
«РЕМДИЗЕЛЬ» 43
3.1. Повышение мотивации персонала 43
3.2. Совершенствование обучения и развития персонала 47
3.3. Оценка эффективности предложенных мероприятий 6 1
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 73
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
Актуальность этой проблемы сопряжена с тем, что одним из основных условий изготовления каждого типа продуктов и услуг наряду с инвестиционным состоянием является штат компании. В нынешних условиях непосредственно персонал компании анализируют как более важный капитал, которым обладает организация. Научно-промышленный прогресс и связанное с ним внезапное повышение доли наукоемких технологий объясняет увеличение требований к профессиональным, общественно-психологическим качествам и цивилизованному уровню сотрудника. Результативное управление персоналом как особенная функция деятельности, сопряженной с наймом сотрудников, их обучением, оценкой и оплатой их труда, считается значимой предпосылкой для успешного функционирования изготовления.
Таким образом, функционирование изготовления всегда сопряжено с людьми, которые работают в компании. Правильные основы организации изготовления представляют, безусловно же, немаловажную значимость, однако производственный успех находится в зависимости от определенных людей, их познаний, компетентности, квалификации, выдержки, мотивации.
Персонал компании считается его основным ресурсом, от качества и эффективности применения которого зависят результаты работы компании и его конкурентоспособность. Рабочие ресурсы приводят в движение материально-вещественные компоненты производства, формируют продукт, цену и дополнительный продукция в форме прибыли. Отличие трудовых ресурсов от иных типов ресурсов компании заключается в том, что каждый нанятый сотрудник может воздержаться от предложенных ему обстоятельств и требовать изменения условий работы и модификации неприемлемых, с его точки зрения, работ, переобучения иным профессиям и специальностям либо может, в конечном итоге, уйти с компании согласно своему хотению.
Управление никак не ограничивается областью работы, технологией и экономикой изготовления. В общественно-финансовых системах основным компонентом считается человек, его интересы, необходимости, значения и конструкции.
В условиях рыночной экономики одним из главных условий производительности и конкурентоспособности предприятия является обеспечение высочайшего качества профессионального потенциала. Сущностью же профессиональной политики считается деятельность с персоналом, надлежащая концепции формирования компании. Кадровая политика - сложная часть стратегически направленной политики компании. Задача кадровой политики - обеспечение рационального баланса действий обновления и сохранения численного и высококачественного состава сотрудников в его формировании в согласовании с потребностями самой компании, условиями действующего законодательства, состоянием рынка труда.
Необходимо иметь в виду, что работа с персоналом не начинается с вакансии и не завершается приемом на службу. Процесс управления персоналом должен быть создан таким образом, чтобы наикратчайшим путем приходить к нужному результату во взаимоотношении каждого вопроса либо проблемы в профессиональной области.
Проблемам управления персоналом в компании были приручены работы таких российских и иностранных экспертов как Беляцкий Н.П, Маслов Е.В., Румянцева З.П., Шексиня С.В., Деслер Г., Кибанов А.Я. и др.
Основная цель выпускной квалификационной работы заключается в анализе системы управления персоналом и разработке рекомендаций, направленных на ее совершенствование.
Поставленная цель обусловила необходимость решения ряда взаимосвязанных задач:
- изучить сущность персонала, его состав, классификацию
- изучить особенности формирования и использования персонала предприятия, а также роль мотивации труда в системе управления персоналом;
- проанализировать состав и структуру трудовых ресурсов на примере АО «РЕМДИЗЕЛЬ»;
- изучить основные элементы системы управления персоналом в АО «РЕМДИЗЕЛЬ»
- разработать рекомендации по совершенствованию управления персоналом.
Объектом изучения выпускной квалификационной работы является АО «РЕМДИЗЕЛЬ», а предметом - управление персоналом предприятия.
В качестве информативной базы выпускной квалификационной работы выступили труды отечественных и зарубежных ученых-экономистов по теме исследования, материалы научно-практических конференций, материалы специализированной периодической прессы, а также отчетность АО «РЕМДИЗЕЛЬ».
Структура работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.
Таким образом, функционирование изготовления всегда сопряжено с людьми, которые работают в компании. Правильные основы организации изготовления представляют, безусловно же, немаловажную значимость, однако производственный успех находится в зависимости от определенных людей, их познаний, компетентности, квалификации, выдержки, мотивации.
Персонал компании считается его основным ресурсом, от качества и эффективности применения которого зависят результаты работы компании и его конкурентоспособность. Рабочие ресурсы приводят в движение материально-вещественные компоненты производства, формируют продукт, цену и дополнительный продукция в форме прибыли. Отличие трудовых ресурсов от иных типов ресурсов компании заключается в том, что каждый нанятый сотрудник может воздержаться от предложенных ему обстоятельств и требовать изменения условий работы и модификации неприемлемых, с его точки зрения, работ, переобучения иным профессиям и специальностям либо может, в конечном итоге, уйти с компании согласно своему хотению.
Управление никак не ограничивается областью работы, технологией и экономикой изготовления. В общественно-финансовых системах основным компонентом считается человек, его интересы, необходимости, значения и конструкции.
В условиях рыночной экономики одним из главных условий производительности и конкурентоспособности предприятия является обеспечение высочайшего качества профессионального потенциала. Сущностью же профессиональной политики считается деятельность с персоналом, надлежащая концепции формирования компании. Кадровая политика - сложная часть стратегически направленной политики компании. Задача кадровой политики - обеспечение рационального баланса действий обновления и сохранения численного и высококачественного состава сотрудников в его формировании в согласовании с потребностями самой компании, условиями действующего законодательства, состоянием рынка труда.
Необходимо иметь в виду, что работа с персоналом не начинается с вакансии и не завершается приемом на службу. Процесс управления персоналом должен быть создан таким образом, чтобы наикратчайшим путем приходить к нужному результату во взаимоотношении каждого вопроса либо проблемы в профессиональной области.
Проблемам управления персоналом в компании были приручены работы таких российских и иностранных экспертов как Беляцкий Н.П, Маслов Е.В., Румянцева З.П., Шексиня С.В., Деслер Г., Кибанов А.Я. и др.
Основная цель выпускной квалификационной работы заключается в анализе системы управления персоналом и разработке рекомендаций, направленных на ее совершенствование.
Поставленная цель обусловила необходимость решения ряда взаимосвязанных задач:
- изучить сущность персонала, его состав, классификацию
- изучить особенности формирования и использования персонала предприятия, а также роль мотивации труда в системе управления персоналом;
- проанализировать состав и структуру трудовых ресурсов на примере АО «РЕМДИЗЕЛЬ»;
- изучить основные элементы системы управления персоналом в АО «РЕМДИЗЕЛЬ»
- разработать рекомендации по совершенствованию управления персоналом.
Объектом изучения выпускной квалификационной работы является АО «РЕМДИЗЕЛЬ», а предметом - управление персоналом предприятия.
В качестве информативной базы выпускной квалификационной работы выступили труды отечественных и зарубежных ученых-экономистов по теме исследования, материалы научно-практических конференций, материалы специализированной периодической прессы, а также отчетность АО «РЕМДИЗЕЛЬ».
Структура работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.
Теоретический обзор литературы показал, что в условиях рыночной экономики один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия - обеспечение высокого качества управления персоналом. Сутью кадровой политики является работа с персоналом, соответствующая концепции развития организации. Кадровая политика - составная часть стратегически ориентированной политики организации. Персонал предприятия является его главным ресурсом, от качества и эффективности использования которого зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли. Отличие трудовых ресурсов от других видов ресурсов предприятия заключается в том, что каждый наемный работник может отказаться от предложенных ему условий и потребовать изменения условий труда и модификации неприемлемых, с его точки зрения, работ, переобучения другим профессиям и специальностям или может, наконец, уволиться с предприятия по собственному желанию.
Объектом исследования является АО «РЕМДИЗЕЛЬ».
На предприятии отсутствуют эффективные программы удержания персонала, более того, отдел кадров не выясняет причины увольнения и не проводит анкетирование по существующей системе мотивации персонала.
В АО «РЕМДИЗЕЛЬ» осуществляет процесс аттестации своих сотрудников и старается привязать к результатам этой процедуры уровень будущего вознаграждения работников. Вместе с тем к значимости воздействия регулярной оценки персонала с целью увеличения эффективности его работы относятся формально. В связи с этим сотрудникам ставят некорректные и зачастую невыполнимые задачи.
В третьей главе была предложена новая система мотивации персонала.
Для совершенствования системы материального стимулирования в АО «РЕМДИЗЕЛЬ» была предложена система планирования карьеры, которая начинается с собеседования при трудоустройстве. Для каждого сотрудника было предложено составление карты карьерного роста, где прописываются данные работника, подразделение, ступени роста и знания, которые необходимо получить, для того чтобы перейти на следующую ступень карьерной лестницы, навыки, которые надлежит приобрести, программа обучения, которую требуется сформировать. Также были выделены основные моменты карьерного развития сотрудников:
- развития программ обучения для служащих;
- совершенствование процесса обучения;
- наставничество для служащих младшего звена;
- компенсация оплаты за обучение;
- придания особого значения профессиональному росту сотрудников.
- признание профессионального роста работника и поощрение его за это;
- предложение новых вакансий сотрудникам компании.
Таким образом, предложения по совершенствованию внутрифирменного обучения являются эффективными и принесут прибыль.
Так же были предложены выплаты дополнительных социальных льгот для сотрудников, таких как:
-пособия на детей и оплата в детских садах для семей, имеющих 2 и более ребенка;
-оплата жилья для иногородних работников;
-выделение беспроцентной ссуды на приобретение недвижимости;
-помощь во внесении первоначального взноса по ипотеке;
Социальная эффективность проявляется в возможности достижения позитивных, а также избегания отрицательных с социальной точки зрения изменений в организации.
Объектом исследования является АО «РЕМДИЗЕЛЬ».
На предприятии отсутствуют эффективные программы удержания персонала, более того, отдел кадров не выясняет причины увольнения и не проводит анкетирование по существующей системе мотивации персонала.
В АО «РЕМДИЗЕЛЬ» осуществляет процесс аттестации своих сотрудников и старается привязать к результатам этой процедуры уровень будущего вознаграждения работников. Вместе с тем к значимости воздействия регулярной оценки персонала с целью увеличения эффективности его работы относятся формально. В связи с этим сотрудникам ставят некорректные и зачастую невыполнимые задачи.
В третьей главе была предложена новая система мотивации персонала.
Для совершенствования системы материального стимулирования в АО «РЕМДИЗЕЛЬ» была предложена система планирования карьеры, которая начинается с собеседования при трудоустройстве. Для каждого сотрудника было предложено составление карты карьерного роста, где прописываются данные работника, подразделение, ступени роста и знания, которые необходимо получить, для того чтобы перейти на следующую ступень карьерной лестницы, навыки, которые надлежит приобрести, программа обучения, которую требуется сформировать. Также были выделены основные моменты карьерного развития сотрудников:
- развития программ обучения для служащих;
- совершенствование процесса обучения;
- наставничество для служащих младшего звена;
- компенсация оплаты за обучение;
- придания особого значения профессиональному росту сотрудников.
- признание профессионального роста работника и поощрение его за это;
- предложение новых вакансий сотрудникам компании.
Таким образом, предложения по совершенствованию внутрифирменного обучения являются эффективными и принесут прибыль.
Так же были предложены выплаты дополнительных социальных льгот для сотрудников, таких как:
-пособия на детей и оплата в детских садах для семей, имеющих 2 и более ребенка;
-оплата жилья для иногородних работников;
-выделение беспроцентной ссуды на приобретение недвижимости;
-помощь во внесении первоначального взноса по ипотеке;
Социальная эффективность проявляется в возможности достижения позитивных, а также избегания отрицательных с социальной точки зрения изменений в организации.
Подобные работы
- ФОРМИРОВАНИЕ И РАЗВИТИЕ СИСТЕМЫ
СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ
Магистерская диссертация, экономика. Язык работы: Немецкий. Цена: 5750 р. Год сдачи: 2017 - АНАЛИЗ И СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА АО «РЕМДИЗЕЛЬ»
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 6300 р. Год сдачи: 2018 - Разработка технологии и участка по ремонту маховика автомобиля КАМАЗ с образованием дополнительных ремонтных поверхностей пазов на АО «Ремдизель
Дипломные работы, ВКР, автомобили и автомобильное хозяйство. Язык работы: Русский. Цена: 6300 р. Год сдачи: 2018