Помощь студентам в учебе
Деловая оценка персонала организации
|
Введение……………………………………………………………………… 3
Глава 1. Теоретические аспекты деловой оценки персонала…………….. 8
1.1. Сущностная характеристика деловой оценки персонала…………….. 8
1.2. Современные методы оценки персонала……………………………… 17
1.3. Отечественный и зарубежный опыт деловой оценки персонала…… 29
Глава 2. Анализ оценки персонала в ООО «УК «Унистрой»…………….. 38
2.1. Характеристика деятельности ООО «УК «Унистрой»……………….. 38
2.2. Анализ финансово-экономической деятельности ООО «УК
«Унистрой»…………………………………………………………………... 50
2.3. Особенности оценки персонала в ООО «УК «Унистрой»…………… 63
Глава 3. Направления совершенствования процедуры оценки персонала
в ООО «УК «Унистрой»…………………………………………………….. 72
3.1 Анализ состава и численности работников и процедуры деловой
оценки персонала ООО «УК «Унистрой»…………………………………. 72
3.2 Разработка рекомендаций по улучшению процедуры деловой оценки
сотрудников в ООО «УК «Унистрой»…………………………………….. 80
3.3 Эффективность предложенных мероприятий по оценке персонала…. 84
Заключение…………………………………………………………………… 88
Список использованных источников……………………………………….. 92
Приложения
Глава 1. Теоретические аспекты деловой оценки персонала…………….. 8
1.1. Сущностная характеристика деловой оценки персонала…………….. 8
1.2. Современные методы оценки персонала……………………………… 17
1.3. Отечественный и зарубежный опыт деловой оценки персонала…… 29
Глава 2. Анализ оценки персонала в ООО «УК «Унистрой»…………….. 38
2.1. Характеристика деятельности ООО «УК «Унистрой»……………….. 38
2.2. Анализ финансово-экономической деятельности ООО «УК
«Унистрой»…………………………………………………………………... 50
2.3. Особенности оценки персонала в ООО «УК «Унистрой»…………… 63
Глава 3. Направления совершенствования процедуры оценки персонала
в ООО «УК «Унистрой»…………………………………………………….. 72
3.1 Анализ состава и численности работников и процедуры деловой
оценки персонала ООО «УК «Унистрой»…………………………………. 72
3.2 Разработка рекомендаций по улучшению процедуры деловой оценки
сотрудников в ООО «УК «Унистрой»…………………………………….. 80
3.3 Эффективность предложенных мероприятий по оценке персонала…. 84
Заключение…………………………………………………………………… 88
Список использованных источников……………………………………….. 92
Приложения
В последнее десятилетие отмечается интенсивное возрастание интереса
науки и практики к проблемам управления персоналом, которое
рассматривается как одна из стратегически важных сфер деятельности
современного предприятия.
Ключевая роль в системе управления персоналом отводится оценке,
поскольку без неё невозможно создание информационной базы о
сотрудниках и их трудовом потенциале, обусловливающей успешность
деятельности компаний.
Повышение роли управления персоналом на предприятиях - это
важнейший фактор роста эффективности производства. В этих условиях
возрастает роль профессиональной оценки персонала современных
российских компаний как первичной информации, на основе которой
формируется система повышения эффективности управления персоналом, а
значит и управления производством в целом.
В оценке заложены основные резервы регулирования, опосредованного
влияния на конечный результат функционирования всей организации. Вместе
с тем, наряду с многообразными резервами повышения
конкурентоспособности и результативности деятельности предприятия
оценка содержит в себе значительные риски от ее непрофессионального либо
нецелевого использования. Следовательно, оценка персонала в современной
компании представляет собой инструмент, способный привести как к
перспективному положительному, так и умноженному отрицательному
социально-экономическому эффекту, а потому ее реализация на практике
предъявляет особые, очень высокие требования к квалификации и уровню
самосознания пользователей.
Сложность внедрения комплексных систем оценки на современных
предприятиях обусловлена тем, что накопленный практический материал,
научное и практическое знание в области оценки персонала имеет во многом4
междисциплинарный характер. Своевременность и адекватность изменений в
данной сфере управления организацией, в конечном счете, определяет успех
любой организации. Возрастание роли оценки персонала в управлении
организацией требует изменения механизмов и принципов работы с
персоналом. Зависимость оценки и ее содержания от целей, стоящих перед
предприятием и его персоналом, соответствие требований производства
уровню компетентности персонала являются факторами эффективности
любого предприятия.
В основе построения эффективной системы управления персоналом
лежит информация о совокупном трудовом потенциале организации, о
потребностях в персонале необходимой квалификации, об уровне
профессиональных качеств и потенциале каждого работника, которая может
быть получена лишь посредством комплексной системы оценки персонала и
принятия объективных управленческих решений.
Согласно исследованиям Harvard University, компании, которые
активно инвестируют средства в оценку, подбор, обучение и развитие
персонала достигли:
1. Более 50% роста в услугах, качестве и удовлетворенности
клиентов по сравнению с конкурентами;
2. Показатель роста на 60% - 300% выше, чем у конкурентов;
3. Выручка от продаж на 200% - 300% выше, чем у
конкурентов.1
По этой причине перед многими российскими компаниями сегодня
стоят задачи разработки комплексных технологий и качественного
инструментария, обеспечивающих проведение объективной оценки
персонала, выявление неиспользованных резервов трудового потенциала и
решения на этой основе самых сложных задач, связанных с эффективностью
их деятельности.
1 Harvard Business Review Россия/ Электронное периодическое издание. URL: https://hbrrussia.ru/archive/journal/20531 (дата обращения: 30.05.2018).5
При этом новые системы оценки персонала дают возможность
преодолевать любые возникающие сложности проблемы оценки персонала
компаний, такие как: субъективизм руководителей в оценках деятельности
сотрудников; излишний формализм в проведении оценки и некачественное
использование информации, получаемой в ходе самой оценки сотрудников;
недостаточный учет специфики конкретной компании, чрезмерную
трудоемкость и недостаточную интегрированность процедур оценки в
систему управления компанией.
В научной деятельности по управлению персоналом в настоящее время
разработано множество различных подходов и технологий оценки персонала.
Разработаны основные подходы, касающиеся статуса оценки персонала
в управлении персоналом, её целей, функций и задач, сформулированы
механизмы и процедуры оценки.
Проблемы оценки персонала изучались отечественными
исследователями, среди которых Базаров Т.Ю., Борисова Е.А., Веснин В.Р.,
Волгин Н.А., Горелов Н.А., Збышко Б.Г., Колосова Р.П., Костин Л.А., Попов
Ю.Н., Виханский О.С., Рофе А.И., Жуков А.Л., Антосенков Е.Г., Добрынин
A.M.., Дятлов В.А., Журавлев П.В., Егоршин А.П., Апенько СВ., Карташова
Л.В., Кибанов А.Я., Кулапов М.Н., Магура М.И., Маслов Е.В., Матирко В.И.,
Половинке B.C., Руденко Г.Г., Роик В.Д., Симонова И.Ф., Сотникова СИ.
Целью исследования данной бакалаврской работы является изучение
сущности деловой оценки в организации, ее методов, а также разработка
рекомендаций по совершенствованию процесса деловой оценки в ООО
«Управляющая компания «Унистрой» (далее ООО «УК «Унистрой»).
В соответствии с целью исследования поставлены следующие задачи:
1. Изучить сущность деловой оценки и ее особенности в организации;
2. Рассмотреть методы деловой оценки персонала, выявить преимущества
и недостатки методов оценки;
3. Исследовать российский и зарубежный опыт применения деловой
оценки в компаниях;6
4. Изучить деятельность ООО «УК «Унистрой»», проанализировать
конкурентную среду на рынке Татарстана;
5. Проанализировать финансово-экономическую деятельность ООО «УК
«Унистрой»»;
6. Проанализировать технологию деловой оценки сотрудников в ООО
«УК» Унистрой»;
7. Разработать предложения по совершенствованию системы оценки
сотрудников в компании;
8. Оценить экономическую эффективность предложенных мероприятий
по улучшению процесса оценки сотрудников ООО «УК «Унистрой»».
Объект исследования – ООО «УК «Унистрой».
Предмет исследования – деловая оценка персонала в компании
Унистрой.
Теоретической базой исследования стали работы современных
отечественных и зарубежных ученых и практиков в области
макроэкономики, экономической теории, экономики и социологии труда,
теории и методологии управления персоналом
Методологической основой исследования являются анализ литературы
по теме исследования; изучение и обобщение сведений; сравнение; синтез;
индукция; дедукция; измерение (получение количественных данных);
наблюдение; эксперимент, сравнение.
Информационную базу исследования составили материалы,
нормативно-правовые акты, статистические данные, представленные на
сайтах Федеральной службы Государственной статистики, отдельных
российских хозяйствующих субъектов, а также данные научно
исследовательских работ.
Бакалаврская работа состоит из введения, 3 глав, заключения, списка
литературы, приложений. Первая глава посвящена изучению сущности
деловой оценки персонала. Рассмотрены подходы к оценке персонала,
изучены цели, этапы оценки, принципы, а также проведен анализ7
традиционных и нетрадиционных методов оценки, выявлены преимущества
и недостатки. Изучен российский и зарубежный опыт оценки персонала в
таких компаниях как ПАО «Сбербанк», Майкрософт, Дженерал Моторс,
Тойота.
Во второй главе исследуется ООО «УК «Унистрой», изучается его
краткая характеристика, проводится конкурентный анализ рынка, SWOTанализ деятельности, PEST-анализ деятельности. Проводится анализ его
финансово-хозяйственной деятельности. Рассматриваются особенности
оценки персонала в ООО «УК «Унистрой».
В третьей главе предлагаются мероприятия по совершенствованию
существующей системы оценки персонала, и рассчитывается экономическая
эффективность от предложенного мероприятия.
науки и практики к проблемам управления персоналом, которое
рассматривается как одна из стратегически важных сфер деятельности
современного предприятия.
Ключевая роль в системе управления персоналом отводится оценке,
поскольку без неё невозможно создание информационной базы о
сотрудниках и их трудовом потенциале, обусловливающей успешность
деятельности компаний.
Повышение роли управления персоналом на предприятиях - это
важнейший фактор роста эффективности производства. В этих условиях
возрастает роль профессиональной оценки персонала современных
российских компаний как первичной информации, на основе которой
формируется система повышения эффективности управления персоналом, а
значит и управления производством в целом.
В оценке заложены основные резервы регулирования, опосредованного
влияния на конечный результат функционирования всей организации. Вместе
с тем, наряду с многообразными резервами повышения
конкурентоспособности и результативности деятельности предприятия
оценка содержит в себе значительные риски от ее непрофессионального либо
нецелевого использования. Следовательно, оценка персонала в современной
компании представляет собой инструмент, способный привести как к
перспективному положительному, так и умноженному отрицательному
социально-экономическому эффекту, а потому ее реализация на практике
предъявляет особые, очень высокие требования к квалификации и уровню
самосознания пользователей.
Сложность внедрения комплексных систем оценки на современных
предприятиях обусловлена тем, что накопленный практический материал,
научное и практическое знание в области оценки персонала имеет во многом4
междисциплинарный характер. Своевременность и адекватность изменений в
данной сфере управления организацией, в конечном счете, определяет успех
любой организации. Возрастание роли оценки персонала в управлении
организацией требует изменения механизмов и принципов работы с
персоналом. Зависимость оценки и ее содержания от целей, стоящих перед
предприятием и его персоналом, соответствие требований производства
уровню компетентности персонала являются факторами эффективности
любого предприятия.
В основе построения эффективной системы управления персоналом
лежит информация о совокупном трудовом потенциале организации, о
потребностях в персонале необходимой квалификации, об уровне
профессиональных качеств и потенциале каждого работника, которая может
быть получена лишь посредством комплексной системы оценки персонала и
принятия объективных управленческих решений.
Согласно исследованиям Harvard University, компании, которые
активно инвестируют средства в оценку, подбор, обучение и развитие
персонала достигли:
1. Более 50% роста в услугах, качестве и удовлетворенности
клиентов по сравнению с конкурентами;
2. Показатель роста на 60% - 300% выше, чем у конкурентов;
3. Выручка от продаж на 200% - 300% выше, чем у
конкурентов.1
По этой причине перед многими российскими компаниями сегодня
стоят задачи разработки комплексных технологий и качественного
инструментария, обеспечивающих проведение объективной оценки
персонала, выявление неиспользованных резервов трудового потенциала и
решения на этой основе самых сложных задач, связанных с эффективностью
их деятельности.
1 Harvard Business Review Россия/ Электронное периодическое издание. URL: https://hbrrussia.ru/archive/journal/20531 (дата обращения: 30.05.2018).5
При этом новые системы оценки персонала дают возможность
преодолевать любые возникающие сложности проблемы оценки персонала
компаний, такие как: субъективизм руководителей в оценках деятельности
сотрудников; излишний формализм в проведении оценки и некачественное
использование информации, получаемой в ходе самой оценки сотрудников;
недостаточный учет специфики конкретной компании, чрезмерную
трудоемкость и недостаточную интегрированность процедур оценки в
систему управления компанией.
В научной деятельности по управлению персоналом в настоящее время
разработано множество различных подходов и технологий оценки персонала.
Разработаны основные подходы, касающиеся статуса оценки персонала
в управлении персоналом, её целей, функций и задач, сформулированы
механизмы и процедуры оценки.
Проблемы оценки персонала изучались отечественными
исследователями, среди которых Базаров Т.Ю., Борисова Е.А., Веснин В.Р.,
Волгин Н.А., Горелов Н.А., Збышко Б.Г., Колосова Р.П., Костин Л.А., Попов
Ю.Н., Виханский О.С., Рофе А.И., Жуков А.Л., Антосенков Е.Г., Добрынин
A.M.., Дятлов В.А., Журавлев П.В., Егоршин А.П., Апенько СВ., Карташова
Л.В., Кибанов А.Я., Кулапов М.Н., Магура М.И., Маслов Е.В., Матирко В.И.,
Половинке B.C., Руденко Г.Г., Роик В.Д., Симонова И.Ф., Сотникова СИ.
Целью исследования данной бакалаврской работы является изучение
сущности деловой оценки в организации, ее методов, а также разработка
рекомендаций по совершенствованию процесса деловой оценки в ООО
«Управляющая компания «Унистрой» (далее ООО «УК «Унистрой»).
В соответствии с целью исследования поставлены следующие задачи:
1. Изучить сущность деловой оценки и ее особенности в организации;
2. Рассмотреть методы деловой оценки персонала, выявить преимущества
и недостатки методов оценки;
3. Исследовать российский и зарубежный опыт применения деловой
оценки в компаниях;6
4. Изучить деятельность ООО «УК «Унистрой»», проанализировать
конкурентную среду на рынке Татарстана;
5. Проанализировать финансово-экономическую деятельность ООО «УК
«Унистрой»»;
6. Проанализировать технологию деловой оценки сотрудников в ООО
«УК» Унистрой»;
7. Разработать предложения по совершенствованию системы оценки
сотрудников в компании;
8. Оценить экономическую эффективность предложенных мероприятий
по улучшению процесса оценки сотрудников ООО «УК «Унистрой»».
Объект исследования – ООО «УК «Унистрой».
Предмет исследования – деловая оценка персонала в компании
Унистрой.
Теоретической базой исследования стали работы современных
отечественных и зарубежных ученых и практиков в области
макроэкономики, экономической теории, экономики и социологии труда,
теории и методологии управления персоналом
Методологической основой исследования являются анализ литературы
по теме исследования; изучение и обобщение сведений; сравнение; синтез;
индукция; дедукция; измерение (получение количественных данных);
наблюдение; эксперимент, сравнение.
Информационную базу исследования составили материалы,
нормативно-правовые акты, статистические данные, представленные на
сайтах Федеральной службы Государственной статистики, отдельных
российских хозяйствующих субъектов, а также данные научно
исследовательских работ.
Бакалаврская работа состоит из введения, 3 глав, заключения, списка
литературы, приложений. Первая глава посвящена изучению сущности
деловой оценки персонала. Рассмотрены подходы к оценке персонала,
изучены цели, этапы оценки, принципы, а также проведен анализ7
традиционных и нетрадиционных методов оценки, выявлены преимущества
и недостатки. Изучен российский и зарубежный опыт оценки персонала в
таких компаниях как ПАО «Сбербанк», Майкрософт, Дженерал Моторс,
Тойота.
Во второй главе исследуется ООО «УК «Унистрой», изучается его
краткая характеристика, проводится конкурентный анализ рынка, SWOTанализ деятельности, PEST-анализ деятельности. Проводится анализ его
финансово-хозяйственной деятельности. Рассматриваются особенности
оценки персонала в ООО «УК «Унистрой».
В третьей главе предлагаются мероприятия по совершенствованию
существующей системы оценки персонала, и рассчитывается экономическая
эффективность от предложенного мероприятия.
В ходе данной бакалаврской работы была исследована деловая оценка
персонала как одного из важных элементов в системе управления
персоналом. Актуальность заключается в том, что сохранение
конкурентоспособности современных компаний – это наличие
квалифицированного персонала. Оценка персонала в этом случае является
важнейшим вопросом. Необходимость в оценке возникает по разным
причинам: от выявления уровня компетенции и соответствия того или иного
сотрудника занимаемой должности, до построения стратегических планов
развития организации.
Цель деловой оценки персонала в организации – проведение
целенаправленных и скоординированных изменений текущей системы
управления человеческими ресурсами, которые должны обеспечить рост
производительности труда, качества продукции, культуры производства
(эксплуатации и обслуживания оборудования), улучшение корпоративной
культуры и пр.
Деловая оценка персонала помогает ответить на самый главный
вопрос: «Соответствует ли данный сотрудник занимаемой им должности?».
В целом, для оценки персонала есть большое количество методов,
например, ассессмент-центр, метод 360 градусов, кейс-методики,
рейтинговые шкалы, тестирование, собеседование и т.д., использование
которых, определено спецификой деятельности компании. Для облегчения
процедуры оценки персонала, применяются средства автоматизации
(специальные программные продукты). Тем не менее, в настоящее время
таких программ мало, это безусловно является проблемой, так как
применение таких программ существенно повышает эффективность,
качество оценки персонала и снижает временные затраты.
Каждый из рассмотренных методов в дипломной работе очень
интересен, применим в практике, но нет универсального метода, который
подходил бы для использования во всех ситуациях. При правильном выборе89
инструмента оценки, корректном проведении и правильном анализе
результатов компания сможет добиться больших успехов. Следует выбирать,
адаптировать и предлагать процедуры и методы оценки такие, которые будут
соответствовать целям, задачам, особенностям и финансовым возможностям
организации.
Проведенный анализ научно-исследовательской литературы, анализ
опыта ведущих компаний, таких как Майкрософт , ПАО «Сбербанк», Тойота
т.п., а также анализ системы оценки в компании ООО «УК «Унистрой»
показал, что в последние годы популярным подходом является комбинация
методик оценки профессионального уровня, знаний, навыков и ценностей
кандидатов или уже работающего персонала, использующихся в
совокупности для получения объективных данных. А также мировые
компании отходят от групповых оценок сотрудников и считают, что это
приводит к демотивации деятельности и командная работа становится менее
эффективной. Также одной из тенденций оценки сотрудников считается –
обратная связь, которая является важным результатом оценки. Но во многих
российских компаниях, продолжают придерживаться традиционных систем
оценки сотрудников, продолжая видеть в них эффективный инструмент
управления людьми. Вместе с тем растет осознание того, что управлять
качественно меняющимся персоналом в экономике знаний старыми
методами уже нельзя.
Исследование системы деловой оценки персонала было проведено в
ООО «УК «Унистрой», на сегодняшний день приоритетное направление
деятельности ГК «Унистрой» – строительство жилой и коммерческой
недвижимости. За более чем 20-летнюю историю работы накоплен объемный
портфель многоэтажных и малоэтажных жилых комплексов, домов и
коттеджных поселков с развитой инфраструктурой и средой для жизни.
Компанией успешно реализуется как жилая, так и высоколиквидная
коммерческая недвижимость.90
ГК «Унистрой» - один из лидеров девелоперского рынка Республики
Татарстан.
Существующая в компании система оценки основывается на
следующих методах: интервью по компетенциям, метод метапрограмм,
тестирование, метод DISC, оценка 360 градусов. В 2017 году в компании
стартовала оценка корпоративных компетенций по методу 360 градусов.
По результатам оценки сотрудник сможет увидеть свои сильные и
слабые стороны, зоны роста и развития. Тем самым работник в течение года
сможет улучшить свои компетенции, путем чтения специальной литературы,
обучения на рабочем месте, наблюдение за более опытным коллегой,
прохождения определенных тренингов. Также на основе оценки 360 градусов
менеджер по персоналу сможет спланировать обучение, которое будет
полезно для сотрудника. Но при всех положительных результатов от оценки,
также можно выделить недостатки. При таком методе оцениваются так
называемые soft-skills, следовательно, профессиональные компетенции не
будут оценены. Также этот метод не лишен субъективизма. Каждый рабочий
коллектив строится на взаимоотношениях между сотрудниками, этот аспект
оказывает воздействие на правдивость оценивания.
Одна из очевидных проблем, которые была выявлена, заключается в
том, что профессиональные качества сотрудников и результаты их
деятельности не оцениваются. А также одна из главных проблем в компании
является высокая текучесть кадров.
На основе выявленных проблем в ООО «УК «Унистрой» для
улучшения процедуры оценки нами разработаны следующие рекомендации:
стандартизация процедуры оценки персонала, внедрение методов оценки,
которые оценивают эффективность и вклад от деятельности сотрудников
автоматизация существующих процессов по оценке персонала, внесение
изменений в Положение об оценке персонала.
Таким образом, для того, чтобы стандартизировать процесс оценки
персонала, утвердить общий порядок ее проведения, а также обеспечить91
регулярность, нами было усовершенствованно «Положение об оценке
персонала», а также разработан проект «Лист целей» для сотрудников в
рамках Положения. Лист целей даст нам представление о сотрудниках,
которые обладают определенными компетенциями, способствующие внести
вклад в достижение общих целей компании.
Произведенные в работе расчеты наглядно демонстрируют
экономическую эффективность от предложенного мероприятия.
Рациональная и комплексная реализация предложенного мероприятия
приведет к повышению уровня оценки персонала, как при приеме
сотрудников, так и при регулярной оценки деятельности. Эффект может
проявиться также в повышении производительности труда, уменьшении
ущерба от текучести кадров в связи со стабилизацией коллектива.
Лист целей сможет ответить на главный вопрос: «Соответствует ли
сотрудник занимаемой должности?».
Вовлеченные в достижение результата сотрудники, обладающие
соответствующими компетенциями под требования определенной
должности, повышают эффективность работы компании в целом.
персонала как одного из важных элементов в системе управления
персоналом. Актуальность заключается в том, что сохранение
конкурентоспособности современных компаний – это наличие
квалифицированного персонала. Оценка персонала в этом случае является
важнейшим вопросом. Необходимость в оценке возникает по разным
причинам: от выявления уровня компетенции и соответствия того или иного
сотрудника занимаемой должности, до построения стратегических планов
развития организации.
Цель деловой оценки персонала в организации – проведение
целенаправленных и скоординированных изменений текущей системы
управления человеческими ресурсами, которые должны обеспечить рост
производительности труда, качества продукции, культуры производства
(эксплуатации и обслуживания оборудования), улучшение корпоративной
культуры и пр.
Деловая оценка персонала помогает ответить на самый главный
вопрос: «Соответствует ли данный сотрудник занимаемой им должности?».
В целом, для оценки персонала есть большое количество методов,
например, ассессмент-центр, метод 360 градусов, кейс-методики,
рейтинговые шкалы, тестирование, собеседование и т.д., использование
которых, определено спецификой деятельности компании. Для облегчения
процедуры оценки персонала, применяются средства автоматизации
(специальные программные продукты). Тем не менее, в настоящее время
таких программ мало, это безусловно является проблемой, так как
применение таких программ существенно повышает эффективность,
качество оценки персонала и снижает временные затраты.
Каждый из рассмотренных методов в дипломной работе очень
интересен, применим в практике, но нет универсального метода, который
подходил бы для использования во всех ситуациях. При правильном выборе89
инструмента оценки, корректном проведении и правильном анализе
результатов компания сможет добиться больших успехов. Следует выбирать,
адаптировать и предлагать процедуры и методы оценки такие, которые будут
соответствовать целям, задачам, особенностям и финансовым возможностям
организации.
Проведенный анализ научно-исследовательской литературы, анализ
опыта ведущих компаний, таких как Майкрософт , ПАО «Сбербанк», Тойота
т.п., а также анализ системы оценки в компании ООО «УК «Унистрой»
показал, что в последние годы популярным подходом является комбинация
методик оценки профессионального уровня, знаний, навыков и ценностей
кандидатов или уже работающего персонала, использующихся в
совокупности для получения объективных данных. А также мировые
компании отходят от групповых оценок сотрудников и считают, что это
приводит к демотивации деятельности и командная работа становится менее
эффективной. Также одной из тенденций оценки сотрудников считается –
обратная связь, которая является важным результатом оценки. Но во многих
российских компаниях, продолжают придерживаться традиционных систем
оценки сотрудников, продолжая видеть в них эффективный инструмент
управления людьми. Вместе с тем растет осознание того, что управлять
качественно меняющимся персоналом в экономике знаний старыми
методами уже нельзя.
Исследование системы деловой оценки персонала было проведено в
ООО «УК «Унистрой», на сегодняшний день приоритетное направление
деятельности ГК «Унистрой» – строительство жилой и коммерческой
недвижимости. За более чем 20-летнюю историю работы накоплен объемный
портфель многоэтажных и малоэтажных жилых комплексов, домов и
коттеджных поселков с развитой инфраструктурой и средой для жизни.
Компанией успешно реализуется как жилая, так и высоколиквидная
коммерческая недвижимость.90
ГК «Унистрой» - один из лидеров девелоперского рынка Республики
Татарстан.
Существующая в компании система оценки основывается на
следующих методах: интервью по компетенциям, метод метапрограмм,
тестирование, метод DISC, оценка 360 градусов. В 2017 году в компании
стартовала оценка корпоративных компетенций по методу 360 градусов.
По результатам оценки сотрудник сможет увидеть свои сильные и
слабые стороны, зоны роста и развития. Тем самым работник в течение года
сможет улучшить свои компетенции, путем чтения специальной литературы,
обучения на рабочем месте, наблюдение за более опытным коллегой,
прохождения определенных тренингов. Также на основе оценки 360 градусов
менеджер по персоналу сможет спланировать обучение, которое будет
полезно для сотрудника. Но при всех положительных результатов от оценки,
также можно выделить недостатки. При таком методе оцениваются так
называемые soft-skills, следовательно, профессиональные компетенции не
будут оценены. Также этот метод не лишен субъективизма. Каждый рабочий
коллектив строится на взаимоотношениях между сотрудниками, этот аспект
оказывает воздействие на правдивость оценивания.
Одна из очевидных проблем, которые была выявлена, заключается в
том, что профессиональные качества сотрудников и результаты их
деятельности не оцениваются. А также одна из главных проблем в компании
является высокая текучесть кадров.
На основе выявленных проблем в ООО «УК «Унистрой» для
улучшения процедуры оценки нами разработаны следующие рекомендации:
стандартизация процедуры оценки персонала, внедрение методов оценки,
которые оценивают эффективность и вклад от деятельности сотрудников
автоматизация существующих процессов по оценке персонала, внесение
изменений в Положение об оценке персонала.
Таким образом, для того, чтобы стандартизировать процесс оценки
персонала, утвердить общий порядок ее проведения, а также обеспечить91
регулярность, нами было усовершенствованно «Положение об оценке
персонала», а также разработан проект «Лист целей» для сотрудников в
рамках Положения. Лист целей даст нам представление о сотрудниках,
которые обладают определенными компетенциями, способствующие внести
вклад в достижение общих целей компании.
Произведенные в работе расчеты наглядно демонстрируют
экономическую эффективность от предложенного мероприятия.
Рациональная и комплексная реализация предложенного мероприятия
приведет к повышению уровня оценки персонала, как при приеме
сотрудников, так и при регулярной оценки деятельности. Эффект может
проявиться также в повышении производительности труда, уменьшении
ущерба от текучести кадров в связи со стабилизацией коллектива.
Лист целей сможет ответить на главный вопрос: «Соответствует ли
сотрудник занимаемой должности?».
Вовлеченные в достижение результата сотрудники, обладающие
соответствующими компетенциями под требования определенной
должности, повышают эффективность работы компании в целом.
Подобные работы
- Методы деловой оценки персонала организации
Бакалаврская работа, управление проектами. Язык работы: Русский. Цена: 5900 р. Год сдачи: 2018 - Особенности деловой оценки персонала организации
Курсовые работы, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 2300 р. Год сдачи: 2016 - МЕТОДЫ ДЕЛОВОЙ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4340 р. Год сдачи: 2016 - Использование инструментов геймификации в процессе деловой оценки персонала (на примере ООО НВФ «СМС»)
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4335 р. Год сдачи: 2022 - Совершенствование процесса деловой оценки персонала организации (на примере ООО «Галактика»)
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4650 р. Год сдачи: 2021 - Управление деловой оценкой персонала (Красноярский государственный аграрный университет)
Дипломные работы, ВКР, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 2000 р. Год сдачи: 2025 - СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ДЕЛОВОЙ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 6100 р. Год сдачи: 2017 - Деловая оценка персонала организации
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4200 р. Год сдачи: 2017 - Совершенствование процесса оценки персонала организации (на примере ПАО «КуйбышевАзот»)
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4700 р. Год сдачи: 2018