Помощь студентам в учебе
Построение системы управления талантами
|
Введение 3
Глава 1. Теоретические подходы к изучению управления талантами 6
1.1. Сущностная характеристика управления талантами 6
1.2. Система управления талантами в ВУЗах 12
1.3. Кадровые стратегии российских ВУЗов и их особенности в управлении
талантливыми кадрами 17
Глава 2. Анализ системы управления талантами в ФГАОУ ВО КФУ 24
2.1. Характеристика деятельности ФГАОУ ВО КФУ 24
2.2. Анализ финансово-хозяйственной деятельности ФГАОУ ВО КФУ за 20152017 годы 32
2.3. Построение системы управления талантами ФГАОУ ВО КФУ 38
Глава 3. Направления модернизации системы управления талантами в ФГАОУ
ВО КФУ 51
Заключение 73
Список использованных источников 77
Приложения
Глава 1. Теоретические подходы к изучению управления талантами 6
1.1. Сущностная характеристика управления талантами 6
1.2. Система управления талантами в ВУЗах 12
1.3. Кадровые стратегии российских ВУЗов и их особенности в управлении
талантливыми кадрами 17
Глава 2. Анализ системы управления талантами в ФГАОУ ВО КФУ 24
2.1. Характеристика деятельности ФГАОУ ВО КФУ 24
2.2. Анализ финансово-хозяйственной деятельности ФГАОУ ВО КФУ за 20152017 годы 32
2.3. Построение системы управления талантами ФГАОУ ВО КФУ 38
Глава 3. Направления модернизации системы управления талантами в ФГАОУ
ВО КФУ 51
Заключение 73
Список использованных источников 77
Приложения
Актуальность исследования управления талантами в современном вузе определяется рядом факторов. Необходимость обоснования теоретических подходов как к определению талантливого ученого на начальных этапах становления, так и к методам взаимодействия с талантливым ученым, находящемся в периоде становления карьеры обусловлена рядом пробелов, которые становятся очевидны по мере развития вузов России. Среди таких пробелов можно обозначить критерии отбора талантливых ученых, проблемы выявления мотивов на ранних этапах карьеры, особенности мировоззрения и отношения к карьере в вузе. Наука на современном этапе нуждается в пересмотре подходов к созданию систем отбора и мотивации молодых ученых. Практика показывает, что развитие науки из-вне, за счет государственной поддержки, не гарантирует роста мотивации молодого ученого на выбор профессии - исследования обнаруживают разрывы в кадровом составе вузов, когда профессорско-преподавательский состав, как будет показано в работе, состоит из людей в возрасте или выше 50 лет или до 30 лет, а средний возраст представлен количеством, которое меньше в разы, чем два указанных диапазона. Следовательно, существует необходимость совершенствовании используемых методов развития инициативы талантов, помощи талантам на этапе профессионального выбора и этапе становления.
Степень разработанности темы управления талантами в вузе в научной литературе достаточно высока в части практики, но в части выработки критериев отбора талантов на этапе формирования кадрового резерва, в части обоснованности подходов к развитию инициативы и мотивации талантливых молодых ученых или студентов и аспирантов можно говорить о слабой разработанности, отсутствии единообразного подхода, значительной разнице во мнениях ученых. Направления научных исследований в рамках разрабатываемой темы.
В целом современные исследования направлены на изменение ситуации, когда самоуправление становлением вуза обнаруживает препятствия для осуществления личных инициатив. Тогда развитие невозможно провести директивными средствами. Как следствие, именно научной среде требуется найти методы воспитания нового субъекта науки, нового типа ученого. Именно для этого наряду с внешними, административными мерами переход к новой модели исследовательского университета потребовал, чтобы были созданы наблюдательные, попечительские, научные и международный советы. Вероятно, существенное изменение качества управления университета потребует расширения сферы личной ответственности персонала. Тогда становится особенно важным раскрытие талантов, как основы инновационного потенциала научных сотрудников современного университета.
Вышесказанное обусловило цель исследования.
Цель исследования - исследование и модернизация системы управления талантами в Казанском (Приволжском) федеральном университете. (ФГАОУ ВО КФУ, КФУ, Казанский университет).
Задачи исследования:
1) проанализировать современные теоретические подходы к рассмотрению управления талантами;
2) изучить систему управления талантами в ВУЗах;
3) провести анализ системы управления талантами в ФГАОУ ВО КФУ;
4) разработать направления модернизации системы управления талантами в ФГАОУ ВО КФУ;
5) изучить влияние групп талантов на конкурентоспособность университета.
Объект исследования - управление талантами в соврем.
Предмет исследования - развитие подсистемы управления талантами в системе формирования кадрового резерва современного вуза.
Методология исследования включает в себя анализ и синтез теоретического материала, классификация закономерностей в области исследования, метод научной аналогии, методы нормативного анализа в экономической части работы, статистические методы обработки данных, методы классификации, индукции и дедукции, гипотетический метод.
Информационной и методологической базой работы являются труды авторов в сфере управления талантами, статьи в периодической печати и материалы конференций, рассматривающие данную проблему, законодательные и нормативные акты, статистические данные, справочноаналитические данные, материалы статистической отчетности и первичной документации за 2015/2018 годы.
Использовались различные методы исследования, в том числе системный подход, метод изучения данных отчетности, методы финансового и эмпирического анализа, метод сопоставления данных.
Структура работы. Работа состоит из введения, заключения, трех глав, согласно задачам исследования. В работе представлено 12 таблиц, 17 рисунков (схем), 6 Приложений, 54 источника литературы.
Степень разработанности темы управления талантами в вузе в научной литературе достаточно высока в части практики, но в части выработки критериев отбора талантов на этапе формирования кадрового резерва, в части обоснованности подходов к развитию инициативы и мотивации талантливых молодых ученых или студентов и аспирантов можно говорить о слабой разработанности, отсутствии единообразного подхода, значительной разнице во мнениях ученых. Направления научных исследований в рамках разрабатываемой темы.
В целом современные исследования направлены на изменение ситуации, когда самоуправление становлением вуза обнаруживает препятствия для осуществления личных инициатив. Тогда развитие невозможно провести директивными средствами. Как следствие, именно научной среде требуется найти методы воспитания нового субъекта науки, нового типа ученого. Именно для этого наряду с внешними, административными мерами переход к новой модели исследовательского университета потребовал, чтобы были созданы наблюдательные, попечительские, научные и международный советы. Вероятно, существенное изменение качества управления университета потребует расширения сферы личной ответственности персонала. Тогда становится особенно важным раскрытие талантов, как основы инновационного потенциала научных сотрудников современного университета.
Вышесказанное обусловило цель исследования.
Цель исследования - исследование и модернизация системы управления талантами в Казанском (Приволжском) федеральном университете. (ФГАОУ ВО КФУ, КФУ, Казанский университет).
Задачи исследования:
1) проанализировать современные теоретические подходы к рассмотрению управления талантами;
2) изучить систему управления талантами в ВУЗах;
3) провести анализ системы управления талантами в ФГАОУ ВО КФУ;
4) разработать направления модернизации системы управления талантами в ФГАОУ ВО КФУ;
5) изучить влияние групп талантов на конкурентоспособность университета.
Объект исследования - управление талантами в соврем.
Предмет исследования - развитие подсистемы управления талантами в системе формирования кадрового резерва современного вуза.
Методология исследования включает в себя анализ и синтез теоретического материала, классификация закономерностей в области исследования, метод научной аналогии, методы нормативного анализа в экономической части работы, статистические методы обработки данных, методы классификации, индукции и дедукции, гипотетический метод.
Информационной и методологической базой работы являются труды авторов в сфере управления талантами, статьи в периодической печати и материалы конференций, рассматривающие данную проблему, законодательные и нормативные акты, статистические данные, справочноаналитические данные, материалы статистической отчетности и первичной документации за 2015/2018 годы.
Использовались различные методы исследования, в том числе системный подход, метод изучения данных отчетности, методы финансового и эмпирического анализа, метод сопоставления данных.
Структура работы. Работа состоит из введения, заключения, трех глав, согласно задачам исследования. В работе представлено 12 таблиц, 17 рисунков (схем), 6 Приложений, 54 источника литературы.
Проанализировав современные теоретические подходы к рассмотрению
управления талантами вуза можно сделать следующие выводы.
В системе управления талантами в целом можно выделить две линии.
Первая линия это создание идеального места работы, которая закрепляет талант
в организации, в вузе. Вторая линия это процесс создания идеального места в
профессии, которая обеспечивает необходимую государству ротацию научных
талантов. Тогда, если понятие таланта выстраивается, как понятие развитого
природного дара, реализуемого, как способность накапливать и передавать
научные знания в качестве управления талантом требуется развитие двух
составляющих – научной и организационной способности работника вуза.
Управление талантами в научной организации предлагается понимать,
как стратегию, направленную на поиск и закрепление в кадровом резерве лиц,
обладающих специфическими, редкими компетенциями или способностями к
выполнению стоящих перед организацией разноплановых задач. Итогом
реализации стратегии управления талантами должна быть практическая,
оформленная документально и имеющая возможности контроля, система целей
и задач, направленных на выявление и расстановку талантливых работников.
Система целей должна отображать стимуляцию повышения компетенций,
углубления познаний и, что представляется особенно важным, вырабатывать их
приверженность к организации, с которой талантливые работники, в системе
управления талантами, смогут связывать свои личные цели и трудовые
амбиции. В целом же можно говорить о том, что управление талантами сходно
с формированием кадрового резерва. В организациях, требующих высокого
интеллектуального уровня от работников это обязательная стратегия в
кадровой работе.
Анализ системы управления талантами в ФГАОУ ВО КФУ показал, что в
организации формируется задел в развитии талантов, как представление74
работников о возможности самореализации в науке только в условиях
постоянной занятости в вузе.
На настоящем этапе основной состав ППС это работники старше 60 лет,
37 процентов, а средний возраст педагогического коллектива составляет 46,8
лет, наиболее оптимальным для развития талантливой молодежи
представляется участие в мобильных группах или коллективах, работающих
над научной проблемой, но с основной работой, не обязательно связанной с
преподаванием. Поэтому себя в преподавании молодым талантам сложно,
группа ППС от 50 лет и старше составляет 66 процентов, тогда как группа до 30
лет, в которой в основном и выявляются талантливые резервисты, составляет
всего 12 процентов.
В ФГАОУ ВО КФУ действует система формирования кадрового резерва,
которая является элементом управления талантами, которой присущи
следующие недостатки:
отсутствие стратегии и тактики, учитывающих взаимосвязь
направленности таланта, как способности управлять и способности
накапливать и передавать научные знания;
отсутствие планирования численности кадрового резерва на основе
детализации наиболее ключевых должностей и плановых сроков их замены;
отсутствие должной оценки кандидатов кадровый резерв и
последующей оценки при прохождении сотрудников программы
(мероприятий) развития;
отсутствие прозрачности требований к компетенциям и личностным
качествам для работы на ключевых должностях;
отсутствие тестирования личных качеств кандидатов для определения
их уровня мотивации, готовности к изменениям, мобильности;
отсутствие индивидуального подхода к развитию сотрудников резерва.
В научно-исследовательских проектах, госпрограммах, публикациях,
конкурсах, в том числе международных, и т.п. могут принимать участие75
сотрудники, не зачисленные в кадровый резерв, что снижает мотивацию у
сотрудников. Размытость программ развития, не направленных точечно на
необходимые области развития конкретного талантливого сотрудника,
приводит к недостаточному эффекту, а также неэффективному использованию
финансовых ресурсов.
Разработка направления модернизации системы управления талантами в
ФГАОУ ВО КФУ состоит в первичном разделении работников на три
категории – выраженным научным потенциалом, с выраженным практическим
потенциалом, и талантом, как выраженностью научного и практического
потенциалов в совокупности.
Такое предложение основывается на том, что вузовская среда позволяет
раскрываться таланту в области научно-педагогической карьеры, но, как
организационная среда, требует от таланта проявления себя в качестве
организатора учебной и научной работы, развитие таланта в системе вуза
должно учитывать профессиональный (научный) и практический
(организационный) потенциал таланта работника.
Талант, как карьерный потенциал в вузовской среде, состоит из двух
линий развития, которые могут выступать в разных по силе проявлениях и в
наиболее сильных по проявлению ситуациях наличия таланта образовывать
третью, обобщающую, линию.
Линия оценки и развития талантов может быть реализована в выделении
трех типов стратегии развития карьерного потенциала в научной среде. Для
оценки наличия и направленности талантов существует достаточно большое, но
неструктурированное и не принятое в научной среде предварительное
оценивание потенциала, научный талант оценивается по результатам, то есть
апостериори, а не априори – и направление оценки талантов априори требует
своей разработки.
Для реализации направления развития талантов, как основной кадровой
массы вуза потребуется создание плана высвобождения руководящих76
вакансий, как регулярная оценка таких показателей: возраст действующих
руководителей, состояние здоровья, личные интересы, профессиональные
перспективы. Полученный план станет основой для подготовки кадрового
резерва ФГАОУ ВО КФУ.
Участники предлагаемого проекта должны сформировать кадровый
резерв; привлекать к управлению специалистов ведущих российских и
зарубежных вузов и научных организаций; реализовывать программы
академической мобильности; совершенствовать третью ступень образования
(аспирантура и докторантура); поддерживать студентов и молодых ученых;
создавать совместные образовательные программы с международными вузами;
проводить фундаментальные и прикладные исследования с международными
организациями; привлекать молодых научно-педагогических работников.
Эффективность предлагаемых мероприятий определена путем экспертных
оценок.
управления талантами вуза можно сделать следующие выводы.
В системе управления талантами в целом можно выделить две линии.
Первая линия это создание идеального места работы, которая закрепляет талант
в организации, в вузе. Вторая линия это процесс создания идеального места в
профессии, которая обеспечивает необходимую государству ротацию научных
талантов. Тогда, если понятие таланта выстраивается, как понятие развитого
природного дара, реализуемого, как способность накапливать и передавать
научные знания в качестве управления талантом требуется развитие двух
составляющих – научной и организационной способности работника вуза.
Управление талантами в научной организации предлагается понимать,
как стратегию, направленную на поиск и закрепление в кадровом резерве лиц,
обладающих специфическими, редкими компетенциями или способностями к
выполнению стоящих перед организацией разноплановых задач. Итогом
реализации стратегии управления талантами должна быть практическая,
оформленная документально и имеющая возможности контроля, система целей
и задач, направленных на выявление и расстановку талантливых работников.
Система целей должна отображать стимуляцию повышения компетенций,
углубления познаний и, что представляется особенно важным, вырабатывать их
приверженность к организации, с которой талантливые работники, в системе
управления талантами, смогут связывать свои личные цели и трудовые
амбиции. В целом же можно говорить о том, что управление талантами сходно
с формированием кадрового резерва. В организациях, требующих высокого
интеллектуального уровня от работников это обязательная стратегия в
кадровой работе.
Анализ системы управления талантами в ФГАОУ ВО КФУ показал, что в
организации формируется задел в развитии талантов, как представление74
работников о возможности самореализации в науке только в условиях
постоянной занятости в вузе.
На настоящем этапе основной состав ППС это работники старше 60 лет,
37 процентов, а средний возраст педагогического коллектива составляет 46,8
лет, наиболее оптимальным для развития талантливой молодежи
представляется участие в мобильных группах или коллективах, работающих
над научной проблемой, но с основной работой, не обязательно связанной с
преподаванием. Поэтому себя в преподавании молодым талантам сложно,
группа ППС от 50 лет и старше составляет 66 процентов, тогда как группа до 30
лет, в которой в основном и выявляются талантливые резервисты, составляет
всего 12 процентов.
В ФГАОУ ВО КФУ действует система формирования кадрового резерва,
которая является элементом управления талантами, которой присущи
следующие недостатки:
отсутствие стратегии и тактики, учитывающих взаимосвязь
направленности таланта, как способности управлять и способности
накапливать и передавать научные знания;
отсутствие планирования численности кадрового резерва на основе
детализации наиболее ключевых должностей и плановых сроков их замены;
отсутствие должной оценки кандидатов кадровый резерв и
последующей оценки при прохождении сотрудников программы
(мероприятий) развития;
отсутствие прозрачности требований к компетенциям и личностным
качествам для работы на ключевых должностях;
отсутствие тестирования личных качеств кандидатов для определения
их уровня мотивации, готовности к изменениям, мобильности;
отсутствие индивидуального подхода к развитию сотрудников резерва.
В научно-исследовательских проектах, госпрограммах, публикациях,
конкурсах, в том числе международных, и т.п. могут принимать участие75
сотрудники, не зачисленные в кадровый резерв, что снижает мотивацию у
сотрудников. Размытость программ развития, не направленных точечно на
необходимые области развития конкретного талантливого сотрудника,
приводит к недостаточному эффекту, а также неэффективному использованию
финансовых ресурсов.
Разработка направления модернизации системы управления талантами в
ФГАОУ ВО КФУ состоит в первичном разделении работников на три
категории – выраженным научным потенциалом, с выраженным практическим
потенциалом, и талантом, как выраженностью научного и практического
потенциалов в совокупности.
Такое предложение основывается на том, что вузовская среда позволяет
раскрываться таланту в области научно-педагогической карьеры, но, как
организационная среда, требует от таланта проявления себя в качестве
организатора учебной и научной работы, развитие таланта в системе вуза
должно учитывать профессиональный (научный) и практический
(организационный) потенциал таланта работника.
Талант, как карьерный потенциал в вузовской среде, состоит из двух
линий развития, которые могут выступать в разных по силе проявлениях и в
наиболее сильных по проявлению ситуациях наличия таланта образовывать
третью, обобщающую, линию.
Линия оценки и развития талантов может быть реализована в выделении
трех типов стратегии развития карьерного потенциала в научной среде. Для
оценки наличия и направленности талантов существует достаточно большое, но
неструктурированное и не принятое в научной среде предварительное
оценивание потенциала, научный талант оценивается по результатам, то есть
апостериори, а не априори – и направление оценки талантов априори требует
своей разработки.
Для реализации направления развития талантов, как основной кадровой
массы вуза потребуется создание плана высвобождения руководящих76
вакансий, как регулярная оценка таких показателей: возраст действующих
руководителей, состояние здоровья, личные интересы, профессиональные
перспективы. Полученный план станет основой для подготовки кадрового
резерва ФГАОУ ВО КФУ.
Участники предлагаемого проекта должны сформировать кадровый
резерв; привлекать к управлению специалистов ведущих российских и
зарубежных вузов и научных организаций; реализовывать программы
академической мобильности; совершенствовать третью ступень образования
(аспирантура и докторантура); поддерживать студентов и молодых ученых;
создавать совместные образовательные программы с международными вузами;
проводить фундаментальные и прикладные исследования с международными
организациями; привлекать молодых научно-педагогических работников.
Эффективность предлагаемых мероприятий определена путем экспертных
оценок.
Подобные работы
- Построение системы управления талантами в организациях на основе международного опыта
Бакалаврская работа, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 5900 р. Год сдачи: 2016 - Построение системы управления талантами
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4280 р. Год сдачи: 2017 - Управление талантами в российский и зарубежных нефтегазовых компаниях
Бакалаврская работа, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 5900 р. Год сдачи: 2016 - УПРАВЛЕНИЕ ТАЛАНТАМИ: СОЗДАНИЕ МОДЕЛИ РАЗВИТИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ТАЛАНТАМИ
Магистерская диссертация, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 5500 р. Год сдачи: 2018 - Управление талантами: опыт формирования эффективных систем
Магистерская диссертация, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 5650 р. Год сдачи: 2022 - Создание системы управления знаниями об информационной безопасности на предприятии, осуществляющем деятельность по защите информации
Дипломные работы, ВКР, информационная безопасность. Язык работы: Русский. Цена: 4920 р. Год сдачи: 2018 - Управление талантами как фактор повышения конкурентоспособности региона
Магистерская диссертация, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 5700 р. Год сдачи: 2019 - УПРАВЛЕНИЕ ТАЛАНТОМ, КАК ФАКТОР ФОРМИРВАНИЯ ГИБКОЙ КОМПАНИИ (НА ПРИМЕРЕ ООО «ФОРД СОЛЛЕРС ХОЛДИНГ»)
Дипломные работы, ВКР, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4350 р. Год сдачи: 2018 - РАЗВИТИЕ СИСТЕМ ТАЛАНТ-МЕНЕДЖМЕНТ А В ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ СРЕДЕ: СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ УНИВЕРСИТЕТОВ РОССИИ И КАЗАХСТАНА
Дипломные работы, ВКР, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4200 р. Год сдачи: 2021