ВВЕДЕНИЕ 4
1 Теоретико-методологические основы управления системой мотивации персонала
1.1 Понятие и теории мотивации персонала 8
1.2 Современные методы мотивации трудовой деятельности персонала 16
2 Особенности мотивации персонала в сфере здравоохранения
2.1 Специфика медицинского труда 22
2.2 Мотивация персонала и методы оплаты труда в здравоохранении 28
2.3 Зарубежный опыт мотивации персонала в сфере здравоохранения 34
3 Анализ системы управления мотивацией персонала в сфере здравоохранения
3.1 Общая характеристика организации и системы управления персоналом
ГАУЗ «Бавлинская ЦРБ» 40
3.2 Анализ системы мотивации персонала ГАУЗ «Бавлинская ЦРБ» 52
3.3 Критерии и показатели эффективности деятельности медицинских
работников ГАУЗ «Бавлинская ЦРБ» 62
3.4 Модель управления мотивацией персонала ГАУЗ «Бавлинская ЦРБ» и её
социально-экономическая эффективность 67
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 77
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 80
ПРИЛОЖЕНИЯ
Актуальность темы исследования заключается в том, что мотивация персонала имеет огромное значение в любой сфере деятельности, в том числе и в здравоохранении. Ни одна организация не сможет преуспеть без сотрудников, работающих в полную силу, без приверженности персонала организации ее целям, миссии и принципам. Какие бы ни были новые технологии, идеи, благоприятные условия внешней среды, без хорошо подготовленного, мотивированного и квалифицированного персонала высокой эффективности работы добиться невозможно. Люди являются самым важным ресурсом организации, они обеспечивают увязку в единое целое финансовых, производственных и других ресурсов так, чтобы организация функционировала.
В последние годы рост бюджетных расходов в здравоохранении ставит работодателей перед необходимостью внедрения более эффективных способов вознаграждения персонала.Вопрос управления трудовой мотивацией медицинских работников требует не только теоретического осмысления, но и серьезных разработок практического характера. В настоящее время проблема повышения мотивации работников государственных медицинских учреждений является важной функцией управления здравоохранением.Сохранение должного уровня медицинских кадров в государственных медицинских учреждениях представляется возможным лишь через систему мотивации персонала, которая в данной сфере имеет низкий уровень развития. Поиск соответствующих нематериальных мотивов, которые побуждают работников эффективно использовать свои знания и умения, - нелегкая задача, она обусловлена динамичной окружающей средой, в которой функционируют сегодня государственные учреждения, что и предопределило актуальность проблемы.
Степень разработанности проблемы: в современной литературе насчитывается существенный объем как теоретических, так и прикладных работ, посвященных управлению мотивацией персонала. Основателями теорий мотивации являются А. Маслоу, Л. Портер, Д. Макклелланд, Ф. Герцберг, В. Врум и другие. В отечественной литературе отмечается разнообразие характерных свойств и черт мотивации. В настоящее время можно отметить ряд ученых, наиболее подробно раскрывающих данный вопрос, таких какЭ.А. Уткин, В.В. Травин, В.А. Дятлов, П.С. Таранов, Э.Е. Старобинског, К.Д. Скрипник и т.д.
Целью выпускной квалификационной работы является разработка модели управления мотивацией персонала в сфере здравоохранения и обоснование её социально-экономической эффективности.
Данная цель позволила сформулировать следующие научно-исследовательские задачи работы:
- раскрыть теоретико-методологические основы управления мотивацией персонала;
- изучить особенности мотивации персонала в сфере здравоохранения;
- провести анализ системы управления персоналом ГАУЗ «Бавлинская ЦРБ»;
- провести анализ системы мотивации персонала ГАУЗ «Бавлинская ЦРБ»;
- усовершенствовать критерии и показатели оценки эффективности деятельности медицинских работников;
- разработать модель управления мотивацией персонала ГАУЗ «Бавлинская ЦРБ» и обосновать её социально-экономическую эффективность.
Предметом выпускной квалификационной работы является система управления мотивацией персонала в сфере здравоохранения. Объектом исследования выступает государственное автономное учреждение здравоохранения «Бавлинская ЦРБ».
Теоретической основой исследования являются труды отечественных и зарубежных специалистов как в вопросах мотивации персонала, так и в вопросах более общего характера.В ходе работы над выпускной квалификационной работой использовались труды таких отечественных ученых, как М.Н. Мокрянин, Л.В. Воробей, М.В. Шевченко, В.П. Пугачев, Т.В. Орлова, Н.А. Иваницкая, Е.В. Маслов, А.Я. Кибанов, В.И. Шкатулла, Р.А. Фатхутдинов, А.В. Хижнякова, Д. Хемфриз, А.К. Филиппов, В.Д. Шадриков,B. И. Чирков и многие другие.
Методологическая основа исследования: анализ теоретических источников и публикаций по проблеме управления мотивацией персонала, анализ документов организации, метод статистического анализа, обобщения и интерпретации результатов исследования, анкетирование.
Информационной базой исследования являются отечественные и зарубежные периодические издания, научная литература по выбранной теме, законодательная база России, документация ГАУЗ «Бавлинская ЦРБ», данные Министерства Здравоохранения Республики Татарстан, а также интернет источники.
Научная новизна исследования состоит в следующем:
1. Выявлены особенности мотивации персонала в сфере здравоохранения.
2. Усовершенствованы критерии оценки эффективности деятельности медицинских и фармацевтических работников и определена система индикаторов оценки на примере работников ГАУЗ «Бавлинская ЦРБ».
3. Разработана модель управления мотивацией персонала ГАУЗ «Бавлинская ЦРБ» путем внедрения системы бенефитов (льгот).
Практическая значимость исследования заключается в том, что основные положения, выводы и рекомендации могут послужить основой реального применения предложенных рекомендаций на практике ГАУЗ «Бавлинская ЦРБ» и получения видимых результатов от их внедрения.
Апробация результатов исследования находится в следующих опубликованных трудах:
- Мазидуллина Г.Р., Максютина Е.В. Современные подходы к мотивации персонала // Научные основы современного прогресса. - 2016. - ч.1(8 июня). -C. 83-87.
- Сайфутдинова Г.Р. Особенности мотивации персонала в сфере здравоохранения // Конкурентоспособность в глобальном мире: экономика, наука, технологии. - 2017. - №10. ч.1 -С.85-87.
Цели и задачи выпускной квалификационной работы определили его структуру, которая представлена введением, тремя главами, заключением, списком использованных источников и приложением.
Во введении обосновывается актуальность темы диссертации, отмечается степень ее теоретической разработки, определяются цель, задачи, предмет и объект исследования, раскрываются теоретическая и методологическая основы исследования, отмечается научная новизна полученных результатов и их практическая значимость.
В первой главе работы рассмотрены теоретические основы изучения управления мотивацией персонала, включающие понятия и теории мотивации и стимулирования персонала, современные методы мотивации трудовой деятельности персонала.
Вторая глава посвящена изучению специфики медицинского труда, мотивации персонала и методов оплаты труда в сфере здравоохранения.
Третья глава посвящена анализу системы управления мотивацией персонала на примере ГАУЗ «Бавлинская ЦРБ». В ней дается общая характеристика организации и системы управления персоналом ГАУЗ «Бавлинская ЦРБ». Проведен анализ системы мотивации персонала ГАУЗ «Бавлинская ЦРБ». Усовершенствованы критерии и показатели оценки эффективности деятельности медицинского персонала, разработана модель управления мотивацией персонала ГАУЗ «Бавлинская ЦРБ».
Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования человеческих ресурсов и мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Высокая мотивация персонала - одно из важнейших условий успеха организации. Ни одна организация не может преуспеть без настроя работников на деятельность с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без их заинтересованности в конечных результатах организации и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленной цели. Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации. И хотя нельзя утверждать, что рабочие результаты и поведение работников определяется только лишь их мотивацией, все же значение мотивации очень велико. Поэтому для получения наилучших результатов в функционировании организации необходимо найти те мотивы, которые движут каждым работником индивидуально и создать ему такие условия, в которых он захочет выполнять поставленные перед ним задачи качественно и своевременно.
Цели учреждений здравоохранения существенно отличаются от целей организации любой другой сферы деятельности. Дело не только в том, что они сложнее, но и в том, что измерить результаты труда очень сложно. Ведь в отличие, например, от промышленности возможность применения количественных показателей ограничена. Отличительной чертой организации здравоохранения с кадровой точки зрения является высочайшая специализация медицинских кадров и в то же время взаимосвязь различных профессиональных групп. Это не только требует коллективного выполнения стоящих перед организацией задач, но и создает дополнительные трудности и стрессовые ситуации, которые руководству медицинских организаций приходится преодолевать.
В настоящее время в ГАУЗ «Бавлинская ЦРБ» остро ощущается недостаток врачебного персонала.Исследование динамики численности врачебного персонала показало, что для стабильной работы ЦРБ требуется принять еще 8 врачей различного профиля. Бавлинский район очень мал и находится на большом расстоянии от крупных городов, где есть медицинские учебные заведения, поэтому привлечение квалифицированных медицинских работников очень затруднено.
В результате проведения анкетирования, было выявлено, что персонал ГАУЗ «Бавлинская ЦРБ» в большей степени удовлетворен рабочей средой, но, как и в любой другой организации имеется ряд проблем. Практически половина опрошенных, 49% отметили, что их труд никак не мотивируется.
К сожалению, и текучесть кадров не обошла данное учреждение здравоохранения стороной, о чем свидетельствует коэффициент текучести кадров, составляющий 10,72%. Высокий коэффициент мешает сплочению персонала, установлению прочных связей и формированию эффективной команды, тем самым ухудшая моральное состояние коллектива.
Для привлечения высококвалифицированного персонала и удержания имеющихся кадров в третьей главе было предложено усовершенствовать критерии оценки эффективности медицинского и фармацевтического персонала и ввести более привлекательный пакет социальных льгот, чем у организаций конкурентов.
В ГАУЗ «Бавлинская ЦРБ» предлагается ввести систему оплаты труда, построенную на принципах Performance Management.Усовершенствованные критерии оценки эффективности деятельности персонала мотивируют сотрудников выполнять свои обязанности лучше, тем самым обеспечивая выполнение плана государственных гарантий. Снятую с врачебного персонала сумму в дальнейшем предлагается перечислять на специальный счет учреждения, который будет предназначен для оплаты социальных льгот работникам.
Для Бавлинской центральной районной больницы предлагается использовать социальный пакет, в который входят стимулы, требующие вложения средств учреждения (бенефиты) и стимулы, которые не нуждаются в этом.Помимо льгот, установленных законодательством, работник будет иметь возможность выбрать предложенные нами дополнительные льготы.Предлагается использовать дифференцированный подход к распределению социальных льгот. Размер льгот сотрудника напрямую будет зависеть от выполнения установленных персональных для него KPI. Кроме того, сотрудники медицинской организации смогут самостоятельно рассчитать размер вознаграждения, оценить масштабы его изменения при выполнении(невыполнении)КР1, как следствие, они получат инструмент адекватной оценки их персонального вклада в достижение индивидуальных и организационных целей больницы.
Внедрение предложенных мероприятий позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективности всей системы управления ГАУЗ «Бавлинская ЦРБ».
В ходе выполнения работы были выполнены задачи, поставленные во введении и достигнута главная цель выпускной квалификационной работы.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
