ВВЕДЕНИЕ 4
1 Теоретико-методологические аспекты управления мотивацией персонала на
предприятии 8
1.1 Сущность мотивации персонала 8
1.2 Виды мотивации 11
1.3 Аудит мотивации персонала 19
2 Анализ системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности 24
персонала в АО «Ремдизель» 24
2.1 Организационно-экономическая характеристика АО «Ремдизель» 24
2.2 Оценка эффективности существующей мотивации и стимулирования
трудовой деятельности персонала АО «Ремдизель» 31
3 Совершенствование системы мотивации в АО «Ремдизель» 42
3.1 Пути совершенствования системы нематериальной мотивации АО
«Ремдизель» 42
3.2 Экономический эффект от внедрения системы KPI 52
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 72
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 75
В современности нельзя не сказать, что трудовые ресурсы играют более важную роль в экономическом развитии, нежели материальные. Работа с персоналом представляет собой одну из основных функций предпринимательской политики фирмы. Для более эффективного использования уже имеющихся в распоряжении организации трудовых ресурсов требуется создать такие условия для персонала, в которых они хотели бы работать с пользой для организации и себя. Для этого следует создать на предприятии систему побудительных мотивов, с помощью которых можно влиять на действия работников организации, направляя их поведение в направлении, нужном для организации. Если выполняемая работа станет максимально удовлетворять потребности работников, то можно с уверенностью сказать, что они будут выполнять эту работу более качественно, делая свой вклад, таким образом, организация станет функционировать успешнее.
Актуальность работы обусловлена тем, что в настоящее время организация системы мотивации и стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента предприятия. Изучение системы мотивации может позволить руководителю создать мотивационную структуру, с помощью которой он осуществит воспитание коллектива в нужном направлении.
Эффективность мотивационной системы в практической деятельности напрямую зависит от управленческих органов организации. Взаимоотношения начальства и персонала, политика руководителей в сфере награждения, мотивации, карьерного роста персонала влияет на то, каким образом персонал построит свое поведение и отношение к администрации. Все это говорит о том,
что руководители обязаны осознавать свою роль в системе управления мотивацией персонала и формирования культуры организации. По мнению Волгина Н., разработка системы мотивации - это одна из самых востребованных сегодня услуг консалтинга. Можно рассмотреть её как систему, которая должна стимулировать персонал к эффективной работе, так же как систему, которая должна быть экономически оправданной. Такая система существует на каждом предприятии.
Но с ее помощью некоторым компаниям не удается достичь желаемых целей: произвести повышение производительности труда, заинтересовать в результатах компании рядовых рабочих и т. д. В частности причина таких неудач заключается в том, что система мотивации не учитывает конкретных особенностей предприятия: либо она может быть сделана «по учебникам», либо перешла к предприятию из советского прошлого, либо была заимствована у конкурентов, которые сумели добиться неплохих результатов. Копируя фрагменты системы стимулирования персонала, некоторые менеджеры не задумываются, что система мотивации каждого предприятия должна разрабатываться индивидуально под каждое предприятие.
Система стимулирования зачастую зависит от политики предприятия в области управления персоналом. Конечно, нужно обратить внимание на системы мотивирования, которыереализовали конкурентами.
Следовательно, требуется тщательное обдумывание и прорабатывание системы мотивации с учетом индивидуальных особенностей предприятия. Стоит отметить, что это трудоемкий процесс, который потребует немало времени.
К несчастью, при современных российских условиях во многом теряются стимулы в работе, которые формируют у работника ощущение внутреннего вознаграждения. Опираясь на исследования, мы можем наблюдать, что абсолютное большинство работников ставит в приоритет материальный фактор, и лишь незначительное их число говорит о необходимости получения удовольствия от работы и ощущения своей значимости.
Поэтому, одной из целей мотивации персонала должно стать возвращение интереса к труду и воспитание сопричастности к общему делу в коллективе.
Целью выпускной квалификационной работы является разработка рекомендаций по совершенствованию мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала в АО «Ремдизель».
Для достижения поставленной цели предполагается решение следующих задач:
1) провести теоретический анализ мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала;
2) проанализировать особенности мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала в АО «Ремдизель»;
3) разработать рекомендации по совершенствованию мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала АО «Ремдизель»;
4) рассчитать экономические затраты на внедрение предлагаемых мероприятий в АО «Ремдизель»;
Объектом исследования является персонал АО «Ремдизель».
Предметом исследования выпускной квалификационной работы является мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала в АО «Ремдизель».
Теоретическая и методологическая база исследования - научная литература по управлению персоналом и другим смежным с менеджментом наукам. Наибольший интерес представляют труды Кибанова А. Я, Виханского О.С., Мескона М. Х. и др.; учебно-практические пособия по трудовой мотивации таких авторов, как Самоукина Н.В., Соломанидина Т.О. и др.; статьи периодических изданий «Справочник по управлению персоналом», «Управление персоналом», «Кадры предприятия» и др.; источники удаленного доступа; текущие архивы АО «Ремдизель»; - устав предприятия; отчеты кадровой службы; материалы данных годовых отчетов и первичной документации предприятия (с 2015 по 2017 гг.), положения регламентирующие систему мотивации персонала предприятия. Несмотря на наличие огромного количества теоретических разработок в области мотивации персонала, на практике эти разработки не используются в полной мере, что еще раз подтверждает актуальность выбранной для исследования темы.
При подготовке выпускной квалификационной работы использовались следующие методы исследования: анализ литературы по теме исследования; анализ текущих архивов АО «Ремдизель»; анкетный опрос сотрудников; математические методы обработки информации; анализ и синтез.
Практическая значимость работы заключается в том, что методические материалы, разработанные автором, и результаты проведенного исследования могут быть использованы специалистами кадровых служб для оценки эффективности существующих в организации систем мотивации и стимулировании трудовой деятельности персонала, выявления проблем и разработки мероприятий, направленных на их совершенствование.
В системе управления эффективностью производства промышленного предприятия, совмещаются два направления: технологическое и мотивационное. Технологическое направлено на автоматизацию производственных процессов, скорость и точность работы оборудования. Мотивация же, должна повышать производительность работы персонала.
Мотивация и стимулирование персонала могут рассматриваться как процесс удовлетворения потребностей сотрудников и их, связанных с работой ожиданий. При этом цели персонала согласуются с целями и задачами организации. Одновременно с этим, мотивация и стимулирование понимаются и как комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления для повышения эффективности трудовой деятельности персонала. В определении сочетаются два основных вектора, которые руководство предприятия обычно принимает в качестве тождественных: мотивация и стимулирование. Но по сути своей, мотивация и стимулирование - это разные вещи, хотя и направлены на достижение единой цели - повышения эффективности работы персонала. Объектом исследования выступило предприятие АО «Ремдизель».
АО «Ремдизель» предлагает следующие услуги и продукцию:
- модернизация и капитальный ремонт автомобилей КАМАЗ;
- модернизированные автомобили КАМАЗ;
- капитальный ремонт двигателей и КПП КАМАЗ;
- ремонтные двигатели, КПП и редуктора КАМАЗ;
-производство бронеавтомобиля сопровождения КАМАЗ 43269 «Выстрел».
Проведенный анализ показал: выручка в 2017 г. уменьшилась на 634473тыс. руб. или на 10 % по сравнению с 2016 годом. В сравнении с 2015 годом выручка в 2016 году уменьшилась на -2869381тыс. рублей.
Общая сумма расходов в 2017 году составила 4939828 тыс. руб., в 2016 году 5649596 тыс. руб., в 2015 году 8065445 тыс. руб. За три года наблюдается отрицательная динамика, что положительно влияет на финансовые результаты.
Прибыль от продаж в 2017 году составила - 386692 тыс. руб. По сравнению с 2016 годом наблюдается положительная динамика. Среднесписочная численность работников АО «РЕМДИЗЕЛЬ» в 2017 году составила 721 человека, что на 79 человек меньше по сравнению с 2016 годом (800 человек) и на 184 человека меньше чем в 2015 году.
Можно выделить следующие преимущества и недостатки системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала АО «Ремдизель» в городе Набережные Челны.
Преимущества:
1. На предприятии используются все 3 элемента системы мотивации: материальная, социальная и моральная.
2. Материальная мотивация предусматривает оплату труда работника и включает условно-постоянную и переменную часть.
3. Большое внимание уделяется формированию корпоративной культуры и методам морального поощрения.
Недостатки:
1. Низкий уровень оплаты труда, в результате чего наблюдается рост уровня текучести персонала.
2. Тяжелые условия работы, связанные со стрессообразующими факторами, обусловленными особенностями работы .
3. Низкая возможность доведения своего мнения, претензий до руководства компании, а также неблагоприятные взаимоотношения с непосредственным руководством.
Из-за наличия выявленных недостатков, цель системы мотивации труда - повышение эффективности работы подразделений компании - не достигается.
В качестве мероприятий по совершенствованию системы мотивации и стимулирования предлагается внедрить в АО «Ремдизель» систему^!
Основные результаты российских компаний применяющих данную систему следующие:
1. увеличение выручки более чем на 10% за счет концентрации на клиентах;
2. снижение оттока клиентов и, как результат, увеличение прибыли (так как по статистике снижение на 5% оттока дает до 15% прибыли);
3. снижение затрат как минимум на 10 - 20%;
4. многократное повышение производительности труда за счет увеличения мотивации и эффективности бизнес-процессов;
5. сокращение сроков бизнес-процессов, ведущее непосредственно к снижению постоянных и переменных затрат;
6. качество как цель номер один, приводящая к победе над конкурентами;
7. увеличение прибыли в результате изменения вышеперечисленных факторов и определения правильных стратегических приоритетов;
8. улучшение конкурентных преимуществ.
Таким образом, грамотно выстроенное управление по KPI - инструмент управления бизнесом, и повышение эффективности работы персонала лишь один из плюсов. При помощи него можно объективно оценить результаты работы и быстро принять необходимые меры.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
