Помощь студентам в учебе
Бренд работодателя как фактор трудового поведения работников
|
Введение 3
Глава 1. Теоретические основы изучения бренда работодателя 5
1.1. Имидж и бренд работодателя: основные понятия и различия 6
1.2. Брендинг компании работодателя 20
1.3. Оценка бренда работодателя 30
Глава 2. Исследование влияния бренда ГК КАН АВТО на трудовое поведение работников 34
2.1. Краткая характеристика деятельности ГК КАН АВТО и анализ
конкурентной среды 34
2.2. Анализ финансово-хозяйственной деятельности ГК КАН АВТО 40
2.3 Влияние бренда ГК КАН АВТО на HR-бренд компании 44
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию HR-бренда ГК КАН АВТО 72
3.1. Направления внедрения геймификации для прелиминаринга 72
3.2. Эффективность предложенных мероприятий 75
Заключение 81
Список использованных источников Приложения
Глава 1. Теоретические основы изучения бренда работодателя 5
1.1. Имидж и бренд работодателя: основные понятия и различия 6
1.2. Брендинг компании работодателя 20
1.3. Оценка бренда работодателя 30
Глава 2. Исследование влияния бренда ГК КАН АВТО на трудовое поведение работников 34
2.1. Краткая характеристика деятельности ГК КАН АВТО и анализ
конкурентной среды 34
2.2. Анализ финансово-хозяйственной деятельности ГК КАН АВТО 40
2.3 Влияние бренда ГК КАН АВТО на HR-бренд компании 44
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию HR-бренда ГК КАН АВТО 72
3.1. Направления внедрения геймификации для прелиминаринга 72
3.2. Эффективность предложенных мероприятий 75
Заключение 81
Список использованных источников Приложения
Бренд работодателя является уникальным нематериальным активом организации, в который входят психологические и экономические выгоды для сотрудника компании, обеспечиваемые системой управления персонала данной организации.
Актуальность темы выпускной квалификационной работы заключается в том, что в условиях высокой конкуренции в рамках рынка труда, характеризующегося дефицитом высококвалифицированного персонала, низкой лояльности персонала к работодателю и необходимым условием постоянного развития компании становится удержания действующих сотрудников и привлечения соискателей. Правильное восприятие и практическое применение принципов концепции бренда работодателя, основанных на формировании, поддержание и позиционировании организации как интересного работодателя, как для действующих сотрудников, так и потенциальных, дает возможность компании успешно функционировать в условиях так называемой «войны за таланты».
В международном исследовании «Talent Edge 2020», проведенное «Deloitte» и «Forbes» в 2016 году приводятся данные о том, что 53% компаний считают бренд работодателя непременным условием деятельности по привлечению специалистов, а 21% опрошенных глобальных компаний оценивают свои действия по использованию и созданию бренда работодателя как действия мирового класса, позволяющие выделять их компанию на рынке труда.
Глобальное исследование Employer Brand International выявило, что, несмотря на мировой экономический кризис, 49% компаний планировали увеличить объем средств, вкладываемых в мероприятия по брендингу на рынке труда. В то же время, по мнению специалистов, немного компаний могут реально заявить, что обладают надежным конкурентным преимуществом своего бренда работодателя в вопросах вовлеченности, найма и удержания высококвалифицированного персонала. Таким образом, проблема удержания, использования и привлечения высококвалифицированных сотрудников становится одним из ведущих условий поддержания конкурентоспособности компаний на новых и глобальных рынках. Традиционные методы управления человеческими ресурсами, как показывает практика, недостаточно эффективны для решения этой проблемы.
Основы бренда работодателя как управленческой концепции были заложены Р.Мосли и С.Бэрроу в Великобритании в середине 1990-х гг. На сегодняшний день количество работ по проблематике брендинга на рынке труда неуклонно увеличивается. Активные исследования бренда работодателя осуществляется учеными в Великобритании, в ряде государств континентальной Европы, Австралии и США.
Становлению и развитию концепции бренда работодателя способствовали методические и теоретические разработки в области теории маркетинга, в области социологии и социальной психологии.
Несмотря на большое количество исследований, единого теоретического подхода понятия «Бренд работодателя» до настоящего времени не существует. Можно предположить, что это связано с междисциплинарностью сферы исследований, сложностью объединения двух направлений с устоявшейся терминологией и научными представлениями: управления человеческими ресурсами и маркетинга.
Объектом исследования является персонал ГК КАН АВТО. Предметом исследования выступает бренд работодателя ГК КАН АВТО.
Целью выпускной квалификационной работы является исследование влияния бренда работодателя на трудовое поведение работников. Для реализации этой цели в выпускной квалификационной работе были поставлены и решены следующие задачи:
1. Изучить теоретические предпосылки возникновения и становления концепции бренда работодателя и уточнить понятие «HR-бренд».
2. Выделить факторы, влияющие на формирование бренда работодателя.
3. Изучить особенности формирования бренда работодателя в ГК КАН АВТО.
4. Провести анализ конкурентной среды ГК КАН АВТО.
5. Разработать предложения по совершенствованию бренда работодателя организации.
Теоретической основой исследования служат работы российских и зарубежных авторов, материалы научных конференций и периодической печати. Основой для материала стали результаты анкетирования соискателей ГК КАН АВТО и студентов Казанского (Приволжского) Федерального Университета, а также вторичная информация по данной организации и теоретическая информация по теме бренда работодателя.
Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.
Актуальность темы выпускной квалификационной работы заключается в том, что в условиях высокой конкуренции в рамках рынка труда, характеризующегося дефицитом высококвалифицированного персонала, низкой лояльности персонала к работодателю и необходимым условием постоянного развития компании становится удержания действующих сотрудников и привлечения соискателей. Правильное восприятие и практическое применение принципов концепции бренда работодателя, основанных на формировании, поддержание и позиционировании организации как интересного работодателя, как для действующих сотрудников, так и потенциальных, дает возможность компании успешно функционировать в условиях так называемой «войны за таланты».
В международном исследовании «Talent Edge 2020», проведенное «Deloitte» и «Forbes» в 2016 году приводятся данные о том, что 53% компаний считают бренд работодателя непременным условием деятельности по привлечению специалистов, а 21% опрошенных глобальных компаний оценивают свои действия по использованию и созданию бренда работодателя как действия мирового класса, позволяющие выделять их компанию на рынке труда.
Глобальное исследование Employer Brand International выявило, что, несмотря на мировой экономический кризис, 49% компаний планировали увеличить объем средств, вкладываемых в мероприятия по брендингу на рынке труда. В то же время, по мнению специалистов, немного компаний могут реально заявить, что обладают надежным конкурентным преимуществом своего бренда работодателя в вопросах вовлеченности, найма и удержания высококвалифицированного персонала. Таким образом, проблема удержания, использования и привлечения высококвалифицированных сотрудников становится одним из ведущих условий поддержания конкурентоспособности компаний на новых и глобальных рынках. Традиционные методы управления человеческими ресурсами, как показывает практика, недостаточно эффективны для решения этой проблемы.
Основы бренда работодателя как управленческой концепции были заложены Р.Мосли и С.Бэрроу в Великобритании в середине 1990-х гг. На сегодняшний день количество работ по проблематике брендинга на рынке труда неуклонно увеличивается. Активные исследования бренда работодателя осуществляется учеными в Великобритании, в ряде государств континентальной Европы, Австралии и США.
Становлению и развитию концепции бренда работодателя способствовали методические и теоретические разработки в области теории маркетинга, в области социологии и социальной психологии.
Несмотря на большое количество исследований, единого теоретического подхода понятия «Бренд работодателя» до настоящего времени не существует. Можно предположить, что это связано с междисциплинарностью сферы исследований, сложностью объединения двух направлений с устоявшейся терминологией и научными представлениями: управления человеческими ресурсами и маркетинга.
Объектом исследования является персонал ГК КАН АВТО. Предметом исследования выступает бренд работодателя ГК КАН АВТО.
Целью выпускной квалификационной работы является исследование влияния бренда работодателя на трудовое поведение работников. Для реализации этой цели в выпускной квалификационной работе были поставлены и решены следующие задачи:
1. Изучить теоретические предпосылки возникновения и становления концепции бренда работодателя и уточнить понятие «HR-бренд».
2. Выделить факторы, влияющие на формирование бренда работодателя.
3. Изучить особенности формирования бренда работодателя в ГК КАН АВТО.
4. Провести анализ конкурентной среды ГК КАН АВТО.
5. Разработать предложения по совершенствованию бренда работодателя организации.
Теоретической основой исследования служат работы российских и зарубежных авторов, материалы научных конференций и периодической печати. Основой для материала стали результаты анкетирования соискателей ГК КАН АВТО и студентов Казанского (Приволжского) Федерального Университета, а также вторичная информация по данной организации и теоретическая информация по теме бренда работодателя.
Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.
Тенденции последующих лет в России и на глобальном рынке демонстрирует более комплексный и глубокий подход, когда бренд работодателя включает в себя не только формирование представлений о компании как о работодателе, но и охватывает большую часть практик и процессов управления персоналом. Другими словами, компании не просто рассказывают о том, как прекрасно у них работать, но и прилагают особые усилия, чтобы это на самом деле было так.
Г отовность компаний к трансформации в зависимости от потребностей их целевых аудиторий становится одним из важнейших преимуществ компании на рынке труда. Компании, с учетом культурных и социальных различий своих целевых аудиторий, сегментируют свое предложение и формулируют базовое предложение Бренда работодателя в зависимости от аудитории.
Системная работа с Брендом работодателя предполагает не просто набор проектов и активностей, устремленных на улучшение имиджа работодателя, но и реализацию пошаговой стратегии.
В настоящей выпускной квалификационной работе была предпринята попытка изучить особенности влияния бренда работодателя на трудовое поведение работников. На основе анализа были определены критерии, которые применимы к бренду работодателя, среди них: высокая узнаваемость у целевой группы, дифференциация в сегменте рынка труда, наличие положительного имиджа на рынке труда, уникальность нематериальных и материальных преимуществ и наличие мероприятий и целенаправленной политики по формированию позиционирования компании на рынке труда.
Экономическим объектом исследования выпускной квалификационной работы выступает ГК КАН АВТО, являющиеся активно развивающейся компанией на территории Казани. В результате проведенного анализа финансово-хозяйственной деятельности ГК КАН АВТО за 2016-2017 гг. выяснилось, что компания является финансово устойчивой, платежеспособной.
В ходе исследования был проанализирован внешний HR бренд организации.
В результате анализа было обнаружено отсутствие более современных методов привлечение соискателей и отсутствие работы над привлечение молодых специалистов.
Нами была сформулирована рекомендация по создания приложения, которое решило бы данные проблемы и помогло компании привлечь новых соискателей и покупателей. Также в ходе исследования была рассчитана эффективность предложенных мероприятий, которая показала положительный результат. Стоит отметить, что данное приложение поможет воспринимать ГК КАН АВТО, как привлекательного и развивающегося работодателя.
Полученные в ходе исследования работы результаты дали основание полагать, что бренд работодателя является одним из главных условий достижения конкурентного преимущества фирмы. Для организации бренд работодателя выступает в качестве связующего звена между всеми подразделениями, обеспечивая лояльность и удовлетворенность сотрудников.
Таким образом, задачи, сформулированные в выпускной квалификационной работе, были решены:
1. Изучены теоретические предпосылки возникновения и становления концепции бренда работодателя;
2. Были выделены факторы, которые влияют на формирование бренда работодателя;
3. Проанализированы особенности формирования Бренда работодателя в ГК КАН АВТО;
4. Разработано предложение по совершенствованию бренда работодателя организации.
Основанное на системном подходе к управлению человеческими ресурсами, грамотное управление и формирование бренда работодателя может обеспечить компании конкурентные преимущества в области удержания, привлечения и использования квалифицированного персонала.
Г отовность компаний к трансформации в зависимости от потребностей их целевых аудиторий становится одним из важнейших преимуществ компании на рынке труда. Компании, с учетом культурных и социальных различий своих целевых аудиторий, сегментируют свое предложение и формулируют базовое предложение Бренда работодателя в зависимости от аудитории.
Системная работа с Брендом работодателя предполагает не просто набор проектов и активностей, устремленных на улучшение имиджа работодателя, но и реализацию пошаговой стратегии.
В настоящей выпускной квалификационной работе была предпринята попытка изучить особенности влияния бренда работодателя на трудовое поведение работников. На основе анализа были определены критерии, которые применимы к бренду работодателя, среди них: высокая узнаваемость у целевой группы, дифференциация в сегменте рынка труда, наличие положительного имиджа на рынке труда, уникальность нематериальных и материальных преимуществ и наличие мероприятий и целенаправленной политики по формированию позиционирования компании на рынке труда.
Экономическим объектом исследования выпускной квалификационной работы выступает ГК КАН АВТО, являющиеся активно развивающейся компанией на территории Казани. В результате проведенного анализа финансово-хозяйственной деятельности ГК КАН АВТО за 2016-2017 гг. выяснилось, что компания является финансово устойчивой, платежеспособной.
В ходе исследования был проанализирован внешний HR бренд организации.
В результате анализа было обнаружено отсутствие более современных методов привлечение соискателей и отсутствие работы над привлечение молодых специалистов.
Нами была сформулирована рекомендация по создания приложения, которое решило бы данные проблемы и помогло компании привлечь новых соискателей и покупателей. Также в ходе исследования была рассчитана эффективность предложенных мероприятий, которая показала положительный результат. Стоит отметить, что данное приложение поможет воспринимать ГК КАН АВТО, как привлекательного и развивающегося работодателя.
Полученные в ходе исследования работы результаты дали основание полагать, что бренд работодателя является одним из главных условий достижения конкурентного преимущества фирмы. Для организации бренд работодателя выступает в качестве связующего звена между всеми подразделениями, обеспечивая лояльность и удовлетворенность сотрудников.
Таким образом, задачи, сформулированные в выпускной квалификационной работе, были решены:
1. Изучены теоретические предпосылки возникновения и становления концепции бренда работодателя;
2. Были выделены факторы, которые влияют на формирование бренда работодателя;
3. Проанализированы особенности формирования Бренда работодателя в ГК КАН АВТО;
4. Разработано предложение по совершенствованию бренда работодателя организации.
Основанное на системном подходе к управлению человеческими ресурсами, грамотное управление и формирование бренда работодателя может обеспечить компании конкурентные преимущества в области удержания, привлечения и использования квалифицированного персонала.
Подобные работы
- БРЕНД РАБОТОДАТЕЛЯ КАК ФАКТОР ТРУДОВОГО ПОВЕДЕНИЯ
РАБОТНИКОВ
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4900 р. Год сдачи: 2019 - Бренд работодателя как фактор трудового поведения работников
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4265 р. Год сдачи: 2017 - HR-бренд работодателя как фактор привлекательности организации для современного соискателя рабочего места (на примере HR-бренда компании Авито)
Бакалаврская работа, социология. Язык работы: Русский. Цена: 4600 р. Год сдачи: 2023 - HR-бренд работодателя и его воздействие на рынке труда
Дипломные работы, ВКР, управление проектами. Язык работы: Русский. Цена: 6500 р. Год сдачи: 2019 - Управление эффективностью использования кадрового потенциала на предприятии
Магистерская диссертация, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 4930 р. Год сдачи: 2017 - Компенсационная политика предприятия и пути ее совершенствования
Магистерская диссертация, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 5700 р. Год сдачи: 2017 - Система управления персоналом как фактор противодействия недобросовестной конкуренции
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4370 р. Год сдачи: 2017 - Совершенствование привлекательного HR-бренда предприятия для привлечения и удержания персонала (на примере ООО «Тепло Хоум»)
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4345 р. Год сдачи: 2020 - УПРАВЛЕНИЕ БРЕНДОМ РАБОТОДАТЕЛЯ В УСЛОВИЯХ ГЕНДЕРНОГО ДИСБАЛАНСА НА ПРИМЕРЕ КОМПАНИИ L’OREAL
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4235 р. Год сдачи: 2017