📄Работа №29981
Тема: Управление кадровыми рисками в системе HR - менеджмента современной организации
Тип работы
Бакалаврская работа
Предмет
управление проектами
Объем:
74 листов
Год:
2018
Просмотров:
761
5900
руб.
🛒 Купить работу
Не подходит эта работа?
Закажите новую по вашим требованиям
Узнать цену на написание
Закажите новую по вашим требованиям
Представленный материал является образцом учебного исследования, примером структуры и содержания учебного исследования по заявленной теме. Размещён исключительно в информационных и ознакомительных целях.
Workspay.ru оказывает информационные услуги по сбору, обработке и структурированию материалов в соответствии с требованиями заказчика.
Размещение материала не означает публикацию произведения впервые и не предполагает передачу исключительных авторских прав третьим лицам.
Материал не предназначен для дословной сдачи в образовательные организации и требует самостоятельной переработки с соблюдением законодательства Российской Федерации об авторском праве и принципов академической добросовестности.
Авторские права на исходные материалы принадлежат их законным правообладателям. В случае возникновения вопросов, связанных с размещённым материалом, просим направить обращение через форму обратной связи.
Настоящий учебно-методический информационный материал размещён в ознакомительных и исследовательских целях и представляет собой пример учебного исследования. Не является готовым научным трудом и требует самостоятельной переработки.
📋 Содержание
Введение 3
Глава 1. Теоретические основы изучения кадровых рисков в системе HR- менеджмента современной организации 6
1.1. Сущностная характеристика кадровых рисков в системе HR-
менеджмента современной организации 6
1.2. Методы управления кадровыми рисками в системе HR-менеджмента
современной организации 11
1.3. Зарубежный и отечественный опыт управления кадровыми рисками в
системе HR-менеджмента современной организации 17
Глава 2. Анализ кадровых рисков в АО «Уралтехнострой-Туймазыхиммаш» в системе HR-менеджмента 26
2.1. Общая характеристика деятельности АО «Уралтехнострой-Туймазыхиммаш» 26
2.2. Анализ финансово-экономической деятельности АО «Уралтехнострой-
Туймазыхиммаш» 30
2.3. Исследование кадровых рисков в АО «Уралтехнострой- Туймазыхиммаш»
Глава 3. Основные направления минимизации кадровых рисков в системе HR-менеджмента в АО «Уралтехнострой-Туймазыхиммаш» 46
3.1. Разработка технологий управления кадровыми рисками в АО
«Уралтехнострой-Туймазыхиммаш» 46
3.2. Экономическая эффективность предложенных мероприятий 54
Заключение 57
Список использованных источников 60
Глава 1. Теоретические основы изучения кадровых рисков в системе HR- менеджмента современной организации 6
1.1. Сущностная характеристика кадровых рисков в системе HR-
менеджмента современной организации 6
1.2. Методы управления кадровыми рисками в системе HR-менеджмента
современной организации 11
1.3. Зарубежный и отечественный опыт управления кадровыми рисками в
системе HR-менеджмента современной организации 17
Глава 2. Анализ кадровых рисков в АО «Уралтехнострой-Туймазыхиммаш» в системе HR-менеджмента 26
2.1. Общая характеристика деятельности АО «Уралтехнострой-Туймазыхиммаш» 26
2.2. Анализ финансово-экономической деятельности АО «Уралтехнострой-
Туймазыхиммаш» 30
2.3. Исследование кадровых рисков в АО «Уралтехнострой- Туймазыхиммаш»
Глава 3. Основные направления минимизации кадровых рисков в системе HR-менеджмента в АО «Уралтехнострой-Туймазыхиммаш» 46
3.1. Разработка технологий управления кадровыми рисками в АО
«Уралтехнострой-Туймазыхиммаш» 46
3.2. Экономическая эффективность предложенных мероприятий 54
Заключение 57
Список использованных источников 60
📖 Введение
В настоящее время риск-менеджмент охватывает все стороны деятельности организации, включая также и управление персоналом. Особое значение придаётся повышению уровня работы с кадрами, используя накопленный в течение многих лет отечественный и зарубежный опыт.
Особое значение рискам, как негативному источнику для деятельности компании, стали придавать только последние 12 - 15 лет. И ведь действительно, прогнозирование возможных рисков позволяет компании разработать методы борьбы с угрозами на раннем этапе, что позволяет значительно минимизировать возможные затраты.
На сегодняшний день, практика показывает, что число рисков по мере развития общества возрастает и по своей сути риски связаны с определенными экономическими, управленческими и иными операциями. В связи с этим можно сказать, что категорию рисков, связанных с выполнением конкретной задачи или функции, правильно называть функциональными рисками. Именно такой вид рисков имеет тенденцию к росту пропорционально уровню социально-экономического развития общества и мирового сообщества в целом.
Необходимость обеспечить персонал организации устойчивыми и эффективными процедурами по принятию и выполнению решений, учитывающих влияние риска на результаты деятельности - это то, к чему стремится каждая компания. Безусловно, каждая организация нацелена на увеличение своих результатов, а значит, в любом случае, принимает дополнительные риски. Чем лучше управление, тем выше потенциал к увеличению доходности бизнеса.
В настоящее время, по мере развития общества, большинство компаний стремится управлять рисками на более высоком (стратегическом) уровне и переходить на интегрированную систему управления рисками, что приводит к взаимосвязи рисков и возможностей. Такой подход является эффективным и позволяет в полной мере разработать действенные методы борьбы с возможными угрозами.
Принятие стратегических решений топ-менеджерами почти всегда совершается в условиях полной или частичной неопределенности. На одно правильное решение, ведущее к получению прибыли, приходится несколько неправильных решений, приводящим к убыткам или даже банкротству. На первых этапах приема на работу, перемещении персонала, изменении условий труда, организация уже рискует потерять ценных сотрудников, конфиденциальную информацию, а также существует риск, который может привести к нарушениям работы бизнес-процессов. Это несет за собой огромные негативные последствия для всего предприятия.
Таким образом, персонал организации является с одной стороны важнейшим ресурсом деятельности, а с другой стороны - источником крупных потерь, которые могут привести к ликвидации ее организационных структур и даже к банкротству организации. Работа с такими рисками и разработка методик по борьбе с ними является важной задачей менеджера по персоналу.
Проблема данного характера является актуальной в современных условиях. Ведь от человеческого потенциала и принимаемых кадрами решений, зависит успешность работы организации. Помимо этого, большое внимание уделяется изучению таких вопросов, как: контроль персонала, оценка уровня лояльности персонала, а также подбор и наем надежного персонала.
Изучение данной проблематики рассматривается на стыке сразу нескольких взаимосвязанных дисциплин. Это психология, менеджмент и социология. Изучение вопросов, связанных с кадровыми рисками, носит как теоретическую, так и практическую значимость.
Целью выпускной квалификационной работы является изучение и выявление угроз, исходящих от персонала, с точки зрения новейших отечественных и зарубежных исследований, а также разработка управленческих методов защиты предприятия от возможных рисков.
В рамках достижения поставленной цели были решены следующие задачи:
а) изучить теоретические аспекты и выявить природу рисков и угроз, исходящих от персонала;
б) проанализировать зарубежный и отечественный опыт управления кадровыми рисками;
в) исследовать особенность кадровых рисков на примере предприятия АО «Уралтехнострой-Туймазыхиммаш»;
г) разработать технологии управления кадровыми рисками и рассчитать их экономическую эффективность.
Объектом исследования является предприятие АО «Уралтехнострой- Туймазыхиммаш».
Предметом исследования являются кадровые риски, связанные с деятельностью персонала.
Проблеме кадровых рисков, исходящих от персонала, уделяется достаточно много внимания. Степень разработанности темы данной выпускной квалификационной работы была изучена и исследована многими авторами монографий, таких как: «Базисная система риск-менеджмента организаций реального сектора экономики» Д.В. Соколов, «Риски организации и внутренний экономический контроль» Т.Ю. Серебрякова, «Риски хозяйствующих субъектов» В.И. Авдийский, а также теоретические труды мыслителей в рассматриваемой области, научные статьи и т.д.
Особое значение рискам, как негативному источнику для деятельности компании, стали придавать только последние 12 - 15 лет. И ведь действительно, прогнозирование возможных рисков позволяет компании разработать методы борьбы с угрозами на раннем этапе, что позволяет значительно минимизировать возможные затраты.
На сегодняшний день, практика показывает, что число рисков по мере развития общества возрастает и по своей сути риски связаны с определенными экономическими, управленческими и иными операциями. В связи с этим можно сказать, что категорию рисков, связанных с выполнением конкретной задачи или функции, правильно называть функциональными рисками. Именно такой вид рисков имеет тенденцию к росту пропорционально уровню социально-экономического развития общества и мирового сообщества в целом.
Необходимость обеспечить персонал организации устойчивыми и эффективными процедурами по принятию и выполнению решений, учитывающих влияние риска на результаты деятельности - это то, к чему стремится каждая компания. Безусловно, каждая организация нацелена на увеличение своих результатов, а значит, в любом случае, принимает дополнительные риски. Чем лучше управление, тем выше потенциал к увеличению доходности бизнеса.
В настоящее время, по мере развития общества, большинство компаний стремится управлять рисками на более высоком (стратегическом) уровне и переходить на интегрированную систему управления рисками, что приводит к взаимосвязи рисков и возможностей. Такой подход является эффективным и позволяет в полной мере разработать действенные методы борьбы с возможными угрозами.
Принятие стратегических решений топ-менеджерами почти всегда совершается в условиях полной или частичной неопределенности. На одно правильное решение, ведущее к получению прибыли, приходится несколько неправильных решений, приводящим к убыткам или даже банкротству. На первых этапах приема на работу, перемещении персонала, изменении условий труда, организация уже рискует потерять ценных сотрудников, конфиденциальную информацию, а также существует риск, который может привести к нарушениям работы бизнес-процессов. Это несет за собой огромные негативные последствия для всего предприятия.
Таким образом, персонал организации является с одной стороны важнейшим ресурсом деятельности, а с другой стороны - источником крупных потерь, которые могут привести к ликвидации ее организационных структур и даже к банкротству организации. Работа с такими рисками и разработка методик по борьбе с ними является важной задачей менеджера по персоналу.
Проблема данного характера является актуальной в современных условиях. Ведь от человеческого потенциала и принимаемых кадрами решений, зависит успешность работы организации. Помимо этого, большое внимание уделяется изучению таких вопросов, как: контроль персонала, оценка уровня лояльности персонала, а также подбор и наем надежного персонала.
Изучение данной проблематики рассматривается на стыке сразу нескольких взаимосвязанных дисциплин. Это психология, менеджмент и социология. Изучение вопросов, связанных с кадровыми рисками, носит как теоретическую, так и практическую значимость.
Целью выпускной квалификационной работы является изучение и выявление угроз, исходящих от персонала, с точки зрения новейших отечественных и зарубежных исследований, а также разработка управленческих методов защиты предприятия от возможных рисков.
В рамках достижения поставленной цели были решены следующие задачи:
а) изучить теоретические аспекты и выявить природу рисков и угроз, исходящих от персонала;
б) проанализировать зарубежный и отечественный опыт управления кадровыми рисками;
в) исследовать особенность кадровых рисков на примере предприятия АО «Уралтехнострой-Туймазыхиммаш»;
г) разработать технологии управления кадровыми рисками и рассчитать их экономическую эффективность.
Объектом исследования является предприятие АО «Уралтехнострой- Туймазыхиммаш».
Предметом исследования являются кадровые риски, связанные с деятельностью персонала.
Проблеме кадровых рисков, исходящих от персонала, уделяется достаточно много внимания. Степень разработанности темы данной выпускной квалификационной работы была изучена и исследована многими авторами монографий, таких как: «Базисная система риск-менеджмента организаций реального сектора экономики» Д.В. Соколов, «Риски организации и внутренний экономический контроль» Т.Ю. Серебрякова, «Риски хозяйствующих субъектов» В.И. Авдийский, а также теоретические труды мыслителей в рассматриваемой области, научные статьи и т.д.
✅ Заключение
В условиях рыночной экономики риск - ключевой элемент любой профессиональной деятельности. Успех компании зависит как от внешней, так и от внутренней среды. Но в большей степени результат организации связан с таким важнейшим ресурсом, как персонал, который может приносить организации как положительные результаты, так и выступать источником крупных потерь, создавая предпосылки для возникновения кадрового риска.
Результаты изучения сложившейся практики управления в различных организациях, действующих на российском рынке показывают, что большинство отечественных предприятий основное свое внимание сосредотачивают на чем угодно, только не на персонале и, таким образом, персонал как объект управления, остается на втором плане. Поэтому неудивительно, что службы управления персоналом большинства российских организаций имеют низкий организационный статус, недостаточно профессионально подготовленный, и по сути ограничиваются выполнением лишь учетных функций.
На сегодняшний день, основу для построения эффективной системы управления персоналом должна предоставлять кадровая служба. Своевременность планирования и развитие предприятий - прямая обязанность данного подразделения. И от того, насколько эффективно оно разработано, зависит общий показатель деятельности.
Анализируемое предприятие АО «Уралтехнострой-Туймазыхиммаш» занимается производством широкого спектра оборудования для нефтегазовой, нефтеперерабатывающей отраслей промышленности. Обладает рядом преимуществом, таких как: широкий ассортимент выпускаемого специализированного оборудования, а также разработка новейших технологий, которых нет у конкурентов. Это в свою очередь помогает сохранить положение на рынке труда, а также оставаться в приоритете у заказчиков.
Однако, проведя анализ финансово-экономической деятельности были выявлены существенные проблемы:
1. Низкая финансовая устойчивость, которая связана с проблемами в погашении обязательств. Причины кроются в нерациональном управлении финансами, а также в низком объеме получаемой прибыли.
2. Увеличение долгосрочных обязательств. Это показывает то, что предприятие зависит от кредиторов и утрачивает самостоятельность в целом.
В качестве рекомендации предложено направить усилия на оптимизацию результатов деятельности, путем тщательного анализа и оптимального поиска решений, а также следить за формированием запасов, контролировать сбор дебиторской задолженности, пересмотреть политику заимствований в общем и баланс между долгосрочными и краткосрочными источниками, в частности.
В ходе анализа предприятия АО «Уралтехнострой-Туймазыхиммаш», была выявлена проблема высокой текучести кадров. Для того, чтобы понять основные причины ухода сотрудников, была разработана анкета, в которой описаны 15 самых распространенных причин увольнения работников. Указанные причины напрямую связаны с политикой руководства в области кадров, а именно с невозможностью адаптироваться в связи с разными обстоятельствами.
Проблема неэффективной адаптации представляет собой большой риск как для производства, так и для сотрудника. Во-первых, угроза связана с тем, что она порождает высокую текучесть кадров. Это движение носит массовый характер, некую закономерность, причем может коснуться не только «новичков», но и постоянный состав. Во-вторых, на поиски специалиста тратятся время и ресурсы. В-третьих, такая ситуация негативно отражается на производительности труда и качестве продукции.
В качестве рекомендации было предложено внедрение адаптационного проекта с оказанием помощи наставника. Причем составленная программа включает процедуры не только для нового специалиста, но и обязанности, в которых принимает участие как руководитель, так и персонал.
Результатом будет, во-первых, минимальный срок вхождения нового сотрудника в компанию, а значит более эффективное выполнение поставленных задач. Во-вторых, уменьшение вероятности ухода сотрудника, что в свою очередь экономит ресурсы компании на новый поиск и подбор специалиста на рабочее место. В-третьих, повысится производительность труда и минимизируется количество брака.
Процесс адаптации позволит освоить несколько аспектов:
1. Организационная адаптация. Поможет сотруднику освоить нормы и правила, которые существуют в организации.
2. Социально-психологическая адаптация. Поможет преодолеть чувство обособленности, войти в коллектив и принять установленные взаимоотношения.
3. Профессиональная адаптация. Поможет освоить профессиональные навыки и эффективно применить их на практике.
Таким образом, данное мероприятие является одним из наиболее эффективных методов устранения рисков. По данным исследований западных консалтинговых компаний, программа адаптации способна сократить текучесть кадров на 10-20 % в год. Она способствует повышению индивидуальной и общей производительности труда, создает благоприятный морально-психологический климат, а также улучшает систему контроля и качества, что является очень важным для деятельности всей организации.
Результаты изучения сложившейся практики управления в различных организациях, действующих на российском рынке показывают, что большинство отечественных предприятий основное свое внимание сосредотачивают на чем угодно, только не на персонале и, таким образом, персонал как объект управления, остается на втором плане. Поэтому неудивительно, что службы управления персоналом большинства российских организаций имеют низкий организационный статус, недостаточно профессионально подготовленный, и по сути ограничиваются выполнением лишь учетных функций.
На сегодняшний день, основу для построения эффективной системы управления персоналом должна предоставлять кадровая служба. Своевременность планирования и развитие предприятий - прямая обязанность данного подразделения. И от того, насколько эффективно оно разработано, зависит общий показатель деятельности.
Анализируемое предприятие АО «Уралтехнострой-Туймазыхиммаш» занимается производством широкого спектра оборудования для нефтегазовой, нефтеперерабатывающей отраслей промышленности. Обладает рядом преимуществом, таких как: широкий ассортимент выпускаемого специализированного оборудования, а также разработка новейших технологий, которых нет у конкурентов. Это в свою очередь помогает сохранить положение на рынке труда, а также оставаться в приоритете у заказчиков.
Однако, проведя анализ финансово-экономической деятельности были выявлены существенные проблемы:
1. Низкая финансовая устойчивость, которая связана с проблемами в погашении обязательств. Причины кроются в нерациональном управлении финансами, а также в низком объеме получаемой прибыли.
2. Увеличение долгосрочных обязательств. Это показывает то, что предприятие зависит от кредиторов и утрачивает самостоятельность в целом.
В качестве рекомендации предложено направить усилия на оптимизацию результатов деятельности, путем тщательного анализа и оптимального поиска решений, а также следить за формированием запасов, контролировать сбор дебиторской задолженности, пересмотреть политику заимствований в общем и баланс между долгосрочными и краткосрочными источниками, в частности.
В ходе анализа предприятия АО «Уралтехнострой-Туймазыхиммаш», была выявлена проблема высокой текучести кадров. Для того, чтобы понять основные причины ухода сотрудников, была разработана анкета, в которой описаны 15 самых распространенных причин увольнения работников. Указанные причины напрямую связаны с политикой руководства в области кадров, а именно с невозможностью адаптироваться в связи с разными обстоятельствами.
Проблема неэффективной адаптации представляет собой большой риск как для производства, так и для сотрудника. Во-первых, угроза связана с тем, что она порождает высокую текучесть кадров. Это движение носит массовый характер, некую закономерность, причем может коснуться не только «новичков», но и постоянный состав. Во-вторых, на поиски специалиста тратятся время и ресурсы. В-третьих, такая ситуация негативно отражается на производительности труда и качестве продукции.
В качестве рекомендации было предложено внедрение адаптационного проекта с оказанием помощи наставника. Причем составленная программа включает процедуры не только для нового специалиста, но и обязанности, в которых принимает участие как руководитель, так и персонал.
Результатом будет, во-первых, минимальный срок вхождения нового сотрудника в компанию, а значит более эффективное выполнение поставленных задач. Во-вторых, уменьшение вероятности ухода сотрудника, что в свою очередь экономит ресурсы компании на новый поиск и подбор специалиста на рабочее место. В-третьих, повысится производительность труда и минимизируется количество брака.
Процесс адаптации позволит освоить несколько аспектов:
1. Организационная адаптация. Поможет сотруднику освоить нормы и правила, которые существуют в организации.
2. Социально-психологическая адаптация. Поможет преодолеть чувство обособленности, войти в коллектив и принять установленные взаимоотношения.
3. Профессиональная адаптация. Поможет освоить профессиональные навыки и эффективно применить их на практике.
Таким образом, данное мероприятие является одним из наиболее эффективных методов устранения рисков. По данным исследований западных консалтинговых компаний, программа адаптации способна сократить текучесть кадров на 10-20 % в год. Она способствует повышению индивидуальной и общей производительности труда, создает благоприятный морально-психологический климат, а также улучшает систему контроля и качества, что является очень важным для деятельности всей организации.
ИЛИ
Поиск аналога
📕 Список литературы
🛒 Оформить заказ
⚡ Работу высылаем в течении 5 минут после оплаты.