Тема: Анализ процесса формирования кадровой политики в ЗАО "Аптека-Холдинг"

Введение

Конкретная ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами в крупных организациях обычно возложена на профессионально подготовленных работников отделов кадров. Для того чтобы такие специалисты могли активно содействовать реализации целей организации, им нужны не только знания и компетенция в своей конкретной области, но и осведомленность о нуждах руководителей низшего звена.
В условиях бурного развития новых технологий все большее значение приобретает обеспечение организации квалифицированными кадрами. Своевременное комплектование нужными кадрами всех подразделений организации становится невозможным без разработки и реализации кадровой политики Дело в том, что в современном производстве наибольшую ценность представляют не стены и машины предприятия, а "нематериальные" элементы: творческий потенциал персонала и методы управления.
Под кадровой политикой понимается общие установки и целенаправленная деятельность органов управления по формированию требований к работникам, их подбору, подготовке и рациональному использованию.
Сущность формирования кадровой политики на предприятии состоит в привлечении, закреплении и адекватном использовании высококвалифицированных работников, в создании условий для реализации ими своего профессионального потенциала для эффективного функционирования предприятия.
Главной целью кадровой политики является формирование такого кадрового потенциала, который в профессиональном отношении позволял бы обеспечивать реализацию целей предприятия.
Кадры - это основной, постоянный состав квалифицированных работников какого-либо предприятия, учреждения, организации.
На основании вышесказанного тема настоящей курсовой работы "Формирование кадровой политики современного коммерческого предприятия" достаточно актуальна.
Объектом исследования курсовой работы выбран Рязанский филиал ЗАО "Аптека-Холдинг", осуществляющее деятельность по реализации медикаментов в целях удовлетворения потребностей населения города Рязани и близлежащих регионов.
Предмет исследования. Деятельность исследуемой организации по формированию кадровой политики.
Цель курсовой работы: изучить особенности кадровой политики организации, как инструмента управления человеческими факторами производства на примере Рязанского филиала ЗАО "Аптека-Холдинг", выявить положительные и отрицательные аспекты и предложить мероприятия по совершенствованию.
Для реализации цели исследования были определены следующие задачи:
- изучить основные теоретические и методологические основы кадровой политики
- выявить основные тенденции формирования кадровой политики в Рязанском филиале ЗАО "Аптека-Холдинг";
- проанализировать состояние трудовых ресурсов исследуемой организации;
- рассмотреть вопросы, связанные с формами и методами повышения качества трудовой жизни;
- разработать мероприятия, способствовавшие совершенствованию кадровой политики в системе управления Рязанского филиала ЗАО "Аптека-Холдинг".
Курсовая работа состоит из введения, двух глав (теоретической и практической), заключения, списка литературы и приложений.
 

Купить

Заключение

Потребность в персонале, как и в других видах ресурсов, зависит от многих условий. Планировать и удовлетворять потребность в персонале намного сложнее, чем в материальных и финансовых ресурсах.
ЗАО "Аптека - Холдинг" имеет свою кадровую политику. Ее принципом является: «Лучшие кадры – лучшая компания, лучшей компании – лучшие кадры». Предприятие подбирает себе кадры по следующим критериям: порядочны, инициативны, высокопрофессиональны, честны и привержены идеям компании. Компания считает главным критерием при работе с кадрами – справедливое отношение ко всем ее сотрудникам, независимо от их пола, социального статуса и родственных отношений. При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить данная организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это сделать. Директор, чтобы эффективно двигаться навстречу цели, координирует работу и заставляет людей выполнять ее.
Основными особенностями принятой кадровой политики в системе управления исследуемой Рязанским филиалом ЗАО "Аптека-Холдинг" является:
-определение потребности в кадрах;
-привлечение кадров;
-использование кадров;
-развитие кадров (политика в области обучения, переподготовки и повышения квалификации);
-организация информации о кадрах;
-высвобождение кадров;
-сохранение кадров и стимулирование отдачи (например, политика оплаты труда или социальных услуг).
На основании анализа особенностей кадровой политики ЗАО "Аптека-Холдинг" (Рязанский филиал) проведенного в настоящей курсовой работе можно сделать следующие выводы:
1. Процедуры поиска и отбора кадров должны рассматриваться в комплексе с общей системой управления организации и с ее кадровой политикой. Разработка программы по обеспечению организации новыми работниками должна учитывать цели организации, сложившуюся практику управления и наличные ресурсы.
2. Поиск и отбор работников требует комплексного подхода, когда планирование и организация процесса отбора основываются на достоверной информации о рынке труда, на определении количественной и качественной потребности в кадрах, на тщательном анализе работы для наилучшего выявления критериев, которые используются при поиске и отборе кадров.
3. Необходима четкая регламентация процесса отбора (обеспеченность документами, инструкциями, положениями и т.п.). Эта мера является важнейшим условием эффективной организации работы по отбору кадров.
4. Основные этапы процесса отбора и используемые методы зависят от того, из каких источников — внешних или внутренних — организация предполагает привлечь кандидатов для заполнения вакантных должностей. Этот вопрос должен решаться еще на стадии планирования процесса отбора, после того, как установлена количественная и качественная потребность в персонале, а не сиюминутно, в зависимости от прихоти начальника.
5. Выбор методов (тестирование, собеседование и т.д.), на основании которых организация будет проводить отбор кадров, должен определяться критериями, диктуемыми требованиями должности и организации. Критерии должны быть проверены на валидность, надежность, полноту, необходимость и достаточность.
6. Выбор технологий, используемых при отборе, направлен на то, чтобы применяемая батарея методов позволяла с максимальной степенью точности определить, насколько кандидат отвечает требованиям должности и потребностям организации. Поэтому организация должна использовать все возможные методы отбора и привлекать специалистов.
Совершенствование деятельности кадровой службы рязанского филиала ЗАО "Аптека-Холдинг" необходимо вести в следующих направлениях:
-укрепление кадровых служб квалифицированными и высокооплачиваемыми специалистами;
-обновление научно-методического обеспечения кадровой работы, а также ее материально-технической базы;
-переход от преимущественно административно-командных методов управления кадрами к демократическим формам оценки, подбора и их расстановки, гласности в кадровой работе;
-основной формой привлечения необходимы специалистов и квалифицированных рабочих для предприятий должны стать договоры с учебными заведениями;
-планомерная работа с руководящими кадрами, с резервом для выдвижения, которая должна строиться на таких организационных формах, как планирование деловой карьеры, ротационные передвижения руководителей и специалистов, обучение на специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях.
На основании вышесказанного заметим, что имея грамотно организованную и поставленную кадровую политику в организации, у руководства компании, тем не менее, остается целый ряд нерешенных проблем, над которыми необходимо продолжать работу специалистам ЗАО "Аптека-Холдинг", занятым в области кадров.

Купить