Помощь студентам в учебе
Введение пластиковых карточек как этап совершенствования оплаты труда в ОАО «Тяжпрессмаш».
|
СОДЕРЖАНИЕ:
ВВЕДЕНИЕ 3
Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА 7
1.1. Сущность и принципы оплаты труда в рыночной экономике 7
1.2. Современные формы и системы оплаты труда 19
1.3. Оценка современного состояния организации и стимулирование оплаты труда в РФ 32
Глава 2. КРАТКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ОРГАНИЗАЦИИ И ОСНОВНЫЕ ВИДЫ ЕЕ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 37
2.1. Деятельность кадровой службы 37
2.2. Рекомендации по совершенствованию системы оплаты труда в организации 50
2.2.1. Введение пластиковых карточек как этап совершенствования оплаты труда в ОАО «Тяжпрессмаш» 50
2.2.2. Резервы увеличения заработной платы на предприятии 57
2.2.3. Выбор, разработка и реализация компенсационной системы оплаты труда ОАО «Тяжпрессмаш» 59
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 76
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 80
ПРИЛОЖЕНИЯ 84
ВВЕДЕНИЕ 3
Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА 7
1.1. Сущность и принципы оплаты труда в рыночной экономике 7
1.2. Современные формы и системы оплаты труда 19
1.3. Оценка современного состояния организации и стимулирование оплаты труда в РФ 32
Глава 2. КРАТКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ОРГАНИЗАЦИИ И ОСНОВНЫЕ ВИДЫ ЕЕ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 37
2.1. Деятельность кадровой службы 37
2.2. Рекомендации по совершенствованию системы оплаты труда в организации 50
2.2.1. Введение пластиковых карточек как этап совершенствования оплаты труда в ОАО «Тяжпрессмаш» 50
2.2.2. Резервы увеличения заработной платы на предприятии 57
2.2.3. Выбор, разработка и реализация компенсационной системы оплаты труда ОАО «Тяжпрессмаш» 59
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 76
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 80
ПРИЛОЖЕНИЯ 84
ВВЕДЕНИЕ
Центральное место в производственной деятельности любой организации занимают труд и его результаты, поскольку только при помощи рабочей силы создается прибавочный продукт. Это обстоятельство предопределяет отношение к рациональному использованию трудовых ресурсов, так как без коллектива работников нет организации и без необходимого количества людей определенных профессий и квалификации ни одна организация не сможет достичь своей цели.
Труд основное и непременное условие человеческого бытия, ибо общество не может жить, не производя, так же как и не потребляя. Целесообразная и полезная обществу деятельность людей, в процессе которой они при помощи орудий труда воздействуют на элементы природы и создают необходимые потребительские стоимости, и составляет процесс труда. Однако процесс труда нуждается в организации, которая призвана способствовать не только получению экономического эффекта, но и развитию человека.
При переходе к рыночной экономике законодательство России устанавливает для наемных рабочих принцип вознаграждения за труд без какой бы то ни было дискриминации и федеральным законом минимума. Этот принцип закреплен в статье 37 Конституции РФ и отражает основные начала оплаты труда в стране. Оплата труда каждого работника определяются его личным вкладом с учетом конечных результатов работы организации, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются.
Оплата труда предопределяет правовой механизм распределения продукта труда между работником и работодателем. Это распределение характеризуется следующими моментами. Во-первых, часть продукта распределяется в соответствии с величиной труда, отданного работником в процессе производства. Это обеспечивает заинтересованность трудящихся в наиболее полном, интенсивном и производительном использовании своего рабочего времени. Во-вторых, труд более высокой квалификации оплачивается выше по сравнению с неквалифицированным при одинаковых затратах рабочего времени, что заинтересовывает трудящихся в повышении квалификации, общеобразовательного уровня и профессионального мастерства. В-третьих, труд в тяжелых и вредных условиях поощряется материально в более высоких размерах по сравнению с трудом в обычных (нормальных) условиях.
Заработная плата – основной источник дохода рабочих и служащих, с ее помощью осуществляется контроль над мерой труда и потребления, стимулировать труд работников, она используется как важнейший экономический рычаг управления экономикой.
Можно говорить о том, что понятие «оплата труда» значительно шире «заработной платы». Оплата труда предусматривает не только систему расчета заработной платы, но и правила оформления и использования рабочего времени, сроки выплаты заработной платы и т.п.
В России занижены относительные показатели оплаты труда в издержках производства и валовом внутреннем продукте (ВВП).
Как известно, для нашей страны и в прошлом был характерен низкий уровень заработной платы, который в определенной мере компенсировался работникам и членам их семей выплатами и социальными услугами из развитой системы общественных фондов потребления. В середине 80-х годов с началом перестройки одной из главных задач ускорения социально-экономического развития страны была выдвинута активизация человеческого фактора на основе роста производительности труда и заработной платы, решить которую не удалось. За последние годы ситуация постоянно ухудшалась.
Актуальность работы определяется противоречием, возникшим между существующей практикой организации оплаты труда на промышленных предприятиях и требованиями к ее организации в условиях рыночных отношений в России.
В связи с этим возникает необходимость формирования и реализации адекватной новым реалиям компенсационной системы оплаты труда, направленной на создание именно рыночного механизма управления заработной платой, который сформирует ее как цену рабочей силы на рынке труда и обеспечит оптимальное сочетание интересов работодателей, работников и государства, а также его поддержание, что обусловливает актуальность исследования.
Объектом исследования в выпускной квалификационной работе стало рязанское машиностроительное предприятие открытое акционерное общество «Тяжпрессмаш».
Предмет исследования является система оплаты труда, применяемая в открытом акционерном обществе «Тяжпрессмаш» (далее ОАО «Тяжпрессмаш»).
Целью выпускной квалификационной работы является выбор и реализация системы оплаты труда в ОАО «Тяжпрессмаш» на основании анализа механизма платы за труд наемным работникам исследуемой организации.
Исходя из цели дипломной работы были определены следующие задачи:
- изучить теоретические основы оплаты труда;
- рассмотреть сущность и принципы оплаты труда в рыночной экономике;
- изучить деятельность кадровой службы ОАО «Тяжпрессмаш»;
- произвести анализ оплаты труда в ОАО «Тяжпрессмаш»;
- разработать рекомендации по совершенствованию системы оплаты труда в организации.
Научная новизна и практическая значимость проведенного исследования состоит в применении экономико-статистических методов к анализу деятельности кадровой службы ОАО «Тяжпрессмаш» и процессу оплаты труда на данном предприятии, а так же в разработке компенсационной системы оплаты труда в ОАО «Тяжпрессмаш», которая может быть использована не только на данном предприятии, но и на ряде других производственных предприятий региона: Рязанский кирпичный завод, многоотраслевая производственная компания «Рязанский картонно-рубероидный завод».
Апробация результатов исследования. Результаты нашего исследования были обсуждены на расширенном совещании правления акционерного общества «Тяжпрессмаш» в декабря 2013 года.
Методологической основой для данной работы являются нормативные и законодательные акты, регулирующие вопросы оплаты труда в Российской Федерации, а также труды отечественных ученых и экономистов по вопросам учета труда и его оплаты.
При выполнении работы в качестве методов исследования использовались экономико-статистические методы, метод сравнения и монографический метод.
На защиту выносятся следующие положения:
- условия необходимости введения пластиковых карточек как этап совершенствования оплаты труда в ОАО «Тяжпрессмаш»;
- условия увеличения заработной платы на предприятии;
- модель компенсационной системы оплаты труда ОАО «Тяжпрессмаш».
В качестве источников информации для исследования послужили данные первичного, аналитического, синтетического учета и бухгалтерской отчетности ОАО «Тяжпрессмаш» за 2012 - 2013 годы.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка используемой литературы и приложений.
Центральное место в производственной деятельности любой организации занимают труд и его результаты, поскольку только при помощи рабочей силы создается прибавочный продукт. Это обстоятельство предопределяет отношение к рациональному использованию трудовых ресурсов, так как без коллектива работников нет организации и без необходимого количества людей определенных профессий и квалификации ни одна организация не сможет достичь своей цели.
Труд основное и непременное условие человеческого бытия, ибо общество не может жить, не производя, так же как и не потребляя. Целесообразная и полезная обществу деятельность людей, в процессе которой они при помощи орудий труда воздействуют на элементы природы и создают необходимые потребительские стоимости, и составляет процесс труда. Однако процесс труда нуждается в организации, которая призвана способствовать не только получению экономического эффекта, но и развитию человека.
При переходе к рыночной экономике законодательство России устанавливает для наемных рабочих принцип вознаграждения за труд без какой бы то ни было дискриминации и федеральным законом минимума. Этот принцип закреплен в статье 37 Конституции РФ и отражает основные начала оплаты труда в стране. Оплата труда каждого работника определяются его личным вкладом с учетом конечных результатов работы организации, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются.
Оплата труда предопределяет правовой механизм распределения продукта труда между работником и работодателем. Это распределение характеризуется следующими моментами. Во-первых, часть продукта распределяется в соответствии с величиной труда, отданного работником в процессе производства. Это обеспечивает заинтересованность трудящихся в наиболее полном, интенсивном и производительном использовании своего рабочего времени. Во-вторых, труд более высокой квалификации оплачивается выше по сравнению с неквалифицированным при одинаковых затратах рабочего времени, что заинтересовывает трудящихся в повышении квалификации, общеобразовательного уровня и профессионального мастерства. В-третьих, труд в тяжелых и вредных условиях поощряется материально в более высоких размерах по сравнению с трудом в обычных (нормальных) условиях.
Заработная плата – основной источник дохода рабочих и служащих, с ее помощью осуществляется контроль над мерой труда и потребления, стимулировать труд работников, она используется как важнейший экономический рычаг управления экономикой.
Можно говорить о том, что понятие «оплата труда» значительно шире «заработной платы». Оплата труда предусматривает не только систему расчета заработной платы, но и правила оформления и использования рабочего времени, сроки выплаты заработной платы и т.п.
В России занижены относительные показатели оплаты труда в издержках производства и валовом внутреннем продукте (ВВП).
Как известно, для нашей страны и в прошлом был характерен низкий уровень заработной платы, который в определенной мере компенсировался работникам и членам их семей выплатами и социальными услугами из развитой системы общественных фондов потребления. В середине 80-х годов с началом перестройки одной из главных задач ускорения социально-экономического развития страны была выдвинута активизация человеческого фактора на основе роста производительности труда и заработной платы, решить которую не удалось. За последние годы ситуация постоянно ухудшалась.
Актуальность работы определяется противоречием, возникшим между существующей практикой организации оплаты труда на промышленных предприятиях и требованиями к ее организации в условиях рыночных отношений в России.
В связи с этим возникает необходимость формирования и реализации адекватной новым реалиям компенсационной системы оплаты труда, направленной на создание именно рыночного механизма управления заработной платой, который сформирует ее как цену рабочей силы на рынке труда и обеспечит оптимальное сочетание интересов работодателей, работников и государства, а также его поддержание, что обусловливает актуальность исследования.
Объектом исследования в выпускной квалификационной работе стало рязанское машиностроительное предприятие открытое акционерное общество «Тяжпрессмаш».
Предмет исследования является система оплаты труда, применяемая в открытом акционерном обществе «Тяжпрессмаш» (далее ОАО «Тяжпрессмаш»).
Целью выпускной квалификационной работы является выбор и реализация системы оплаты труда в ОАО «Тяжпрессмаш» на основании анализа механизма платы за труд наемным работникам исследуемой организации.
Исходя из цели дипломной работы были определены следующие задачи:
- изучить теоретические основы оплаты труда;
- рассмотреть сущность и принципы оплаты труда в рыночной экономике;
- изучить деятельность кадровой службы ОАО «Тяжпрессмаш»;
- произвести анализ оплаты труда в ОАО «Тяжпрессмаш»;
- разработать рекомендации по совершенствованию системы оплаты труда в организации.
Научная новизна и практическая значимость проведенного исследования состоит в применении экономико-статистических методов к анализу деятельности кадровой службы ОАО «Тяжпрессмаш» и процессу оплаты труда на данном предприятии, а так же в разработке компенсационной системы оплаты труда в ОАО «Тяжпрессмаш», которая может быть использована не только на данном предприятии, но и на ряде других производственных предприятий региона: Рязанский кирпичный завод, многоотраслевая производственная компания «Рязанский картонно-рубероидный завод».
Апробация результатов исследования. Результаты нашего исследования были обсуждены на расширенном совещании правления акционерного общества «Тяжпрессмаш» в декабря 2013 года.
Методологической основой для данной работы являются нормативные и законодательные акты, регулирующие вопросы оплаты труда в Российской Федерации, а также труды отечественных ученых и экономистов по вопросам учета труда и его оплаты.
При выполнении работы в качестве методов исследования использовались экономико-статистические методы, метод сравнения и монографический метод.
На защиту выносятся следующие положения:
- условия необходимости введения пластиковых карточек как этап совершенствования оплаты труда в ОАО «Тяжпрессмаш»;
- условия увеличения заработной платы на предприятии;
- модель компенсационной системы оплаты труда ОАО «Тяжпрессмаш».
В качестве источников информации для исследования послужили данные первичного, аналитического, синтетического учета и бухгалтерской отчетности ОАО «Тяжпрессмаш» за 2012 - 2013 годы.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка используемой литературы и приложений.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Переход от общественного характера производства к товарному требует перехода к рыночной системе организации оплаты труда. В сущностном плане это означает, что от распределения по труду, то есть от формирования заработной платы как доли в совместном продукте, необходимо перейти к формированию заработной платы как цены рабочей силы. В связи с этим возникает необходимость формирования и реализации адекватной новым реалиям компенсационной системы оплаты труда, направленной на создание именно рыночного механизма управления заработной платой, который сформирует ее как цену рабочей силы на рынке труда и обеспечит оптимальное сочетание интересов работодателей, работников и государства, а также его поддержание.
В настоящей выпускной квалификационной работе был рассмотрен вопрос выбора и реализации системы оплаты труда на примере ОАО «Тяжпрессмаш».
ОАО «Тяжпрессмаш» является одним из ведущих предприятий кузнечно-прессового машиностроения России. Акционерное общество обладает развитым многоструктурным производством с целым комплексом крупных производственных корпусов с переделами чугунного, стального и цветного литья, кузнечного, сварочного и механо-сборочного производства.
Открытое акционерное общество «Тяжпрессмаш» учреждено в соответствии с Указом Президента Российской Федерации «Об организационных мерах по преобразованию государственных предприятий в акционерные общества» от 1 июля 1992г. №721, зарегистрировано Префектурой Московского округа г. Рязани 4 декабря 1992г. с присвоением номера государственной регистрации №5544.
Рациональное использование персонала предприятия – непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов.
Оплата труда работников регулируется положением об оплате труда работников ОАО «Тяжпрессмаш». Деятельность кадровой службы ОАО «Тяжпрессмаш» закреплена в положении о кадровой политике организации.
Принципом кадровой политики ОАО «Тяжпрессмаш» является: «Лучшие кадры – лучшая компания, лучшей компании – лучшие кадры».
Предприятие подбирает себе кадры по следующим критериям: порядочны, инициативны, высокопрофессиональны, честны и привержены идеям компании. Компания считает главным критерием при работе с кадрами – справедливое отношение ко всем ее сотрудникам, независимо от их пола, социального статуса и родственных отношений. Стратегия управления персоналом в ОАО «Тяжпрессмаш» отражает разумное сочетание экономических целей предприятия, потребностей и интересов работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т.п.). В настоящее время разрабатываются условия для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов. Оплата труда не ограничивается рамками заработанных коллективом средств. Контрактные оклады руководителям и специалистам в течение года пересматриваются, т.е. могут быть увеличены или уменьшены. Контрактной системой предусматривается вознаграждения за производственно-хозяйственные результаты работы на основании действующих положений.
В ОАО «Тяжпрессмаш» реализована концепция новой системы аттестации коллективом на базе многоуровневой системы аттестации руководителей и специалистов предприятий и организаций.
Заработная плата в исследуемой организации является не единственным, но, безусловно, главным фактором стимулирования труда, повышения его производительности, эффективности.
В течение 2010 – 2013 годов были приняты и вступили в законную силу ряд нормативных правовых актов, целью которых являлось исключение излишнего регулирования сферы оплаты труда работников и предоставление коммерческим организациям права выбора системы оплаты труда.
Выбор системы оплаты труда особенно важен, так как заработная плата работника всегда является составной частью конечной себестоимости товара или услуги и напрямую отражается на его (ее) конкурентоспособности на рынке.
Новые подходы к стимулированию труда предполагают постепенный отказ от повременной системы оплаты труда и ее замену на систему оплаты труда, состоящую из базовой ставки и значительного количества стимулирующих выплат, зависящих от индивидуального вклада каждого работника в результат деятельности организации.
При оплате труда в организации применяются тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система. Предприятия самостоятельно определяют и фиксируют в коллективных договорах и других локальных нормативных актах вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и поощрений, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями работников.
Проанализировав систему оплаты труда в ОАО «Тяжпрессмаш» в 2010-2012 гг, во второй главе дипломной работы были предложены методы совершенствования действующей системы оплаты труда в организации.
Было предложено введение банковских карт по начислению заработной платы, что упрощает процесс выплаты заработной платы, сокращает персонал, задействованный в процессе оплаты и оптимизирует процесс начисления и выдачи заработной платы.
На основании проведенного исследования в работе были предложены мероприятия по совершенствованию системы оплаты труда общества:
- условия необходимости введения пластиковых карточек оплаты труда в ОАО «Тяжпрессмаш»;
- условия увеличения резервов заработной платы на предприятии;
- модель реализации компенсационной системы оплаты труда ОАО «Тяжпрессмаш».
При грамотной и точном исправлении допущенных ошибок и недочетов, обнаруженных при анализе системы оплаты труда в ОАО «Тяжпрессмаш» и соблюдении предложенных рекомендаций, предприятие сможет выйти на повышенные показатели прибыли и увеличит рентабельность всего производства.
Переход от общественного характера производства к товарному требует перехода к рыночной системе организации оплаты труда. В сущностном плане это означает, что от распределения по труду, то есть от формирования заработной платы как доли в совместном продукте, необходимо перейти к формированию заработной платы как цены рабочей силы. В связи с этим возникает необходимость формирования и реализации адекватной новым реалиям компенсационной системы оплаты труда, направленной на создание именно рыночного механизма управления заработной платой, который сформирует ее как цену рабочей силы на рынке труда и обеспечит оптимальное сочетание интересов работодателей, работников и государства, а также его поддержание.
В настоящей выпускной квалификационной работе был рассмотрен вопрос выбора и реализации системы оплаты труда на примере ОАО «Тяжпрессмаш».
ОАО «Тяжпрессмаш» является одним из ведущих предприятий кузнечно-прессового машиностроения России. Акционерное общество обладает развитым многоструктурным производством с целым комплексом крупных производственных корпусов с переделами чугунного, стального и цветного литья, кузнечного, сварочного и механо-сборочного производства.
Открытое акционерное общество «Тяжпрессмаш» учреждено в соответствии с Указом Президента Российской Федерации «Об организационных мерах по преобразованию государственных предприятий в акционерные общества» от 1 июля 1992г. №721, зарегистрировано Префектурой Московского округа г. Рязани 4 декабря 1992г. с присвоением номера государственной регистрации №5544.
Рациональное использование персонала предприятия – непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов.
Оплата труда работников регулируется положением об оплате труда работников ОАО «Тяжпрессмаш». Деятельность кадровой службы ОАО «Тяжпрессмаш» закреплена в положении о кадровой политике организации.
Принципом кадровой политики ОАО «Тяжпрессмаш» является: «Лучшие кадры – лучшая компания, лучшей компании – лучшие кадры».
Предприятие подбирает себе кадры по следующим критериям: порядочны, инициативны, высокопрофессиональны, честны и привержены идеям компании. Компания считает главным критерием при работе с кадрами – справедливое отношение ко всем ее сотрудникам, независимо от их пола, социального статуса и родственных отношений. Стратегия управления персоналом в ОАО «Тяжпрессмаш» отражает разумное сочетание экономических целей предприятия, потребностей и интересов работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т.п.). В настоящее время разрабатываются условия для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов. Оплата труда не ограничивается рамками заработанных коллективом средств. Контрактные оклады руководителям и специалистам в течение года пересматриваются, т.е. могут быть увеличены или уменьшены. Контрактной системой предусматривается вознаграждения за производственно-хозяйственные результаты работы на основании действующих положений.
В ОАО «Тяжпрессмаш» реализована концепция новой системы аттестации коллективом на базе многоуровневой системы аттестации руководителей и специалистов предприятий и организаций.
Заработная плата в исследуемой организации является не единственным, но, безусловно, главным фактором стимулирования труда, повышения его производительности, эффективности.
В течение 2010 – 2013 годов были приняты и вступили в законную силу ряд нормативных правовых актов, целью которых являлось исключение излишнего регулирования сферы оплаты труда работников и предоставление коммерческим организациям права выбора системы оплаты труда.
Выбор системы оплаты труда особенно важен, так как заработная плата работника всегда является составной частью конечной себестоимости товара или услуги и напрямую отражается на его (ее) конкурентоспособности на рынке.
Новые подходы к стимулированию труда предполагают постепенный отказ от повременной системы оплаты труда и ее замену на систему оплаты труда, состоящую из базовой ставки и значительного количества стимулирующих выплат, зависящих от индивидуального вклада каждого работника в результат деятельности организации.
При оплате труда в организации применяются тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система. Предприятия самостоятельно определяют и фиксируют в коллективных договорах и других локальных нормативных актах вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и поощрений, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями работников.
Проанализировав систему оплаты труда в ОАО «Тяжпрессмаш» в 2010-2012 гг, во второй главе дипломной работы были предложены методы совершенствования действующей системы оплаты труда в организации.
Было предложено введение банковских карт по начислению заработной платы, что упрощает процесс выплаты заработной платы, сокращает персонал, задействованный в процессе оплаты и оптимизирует процесс начисления и выдачи заработной платы.
На основании проведенного исследования в работе были предложены мероприятия по совершенствованию системы оплаты труда общества:
- условия необходимости введения пластиковых карточек оплаты труда в ОАО «Тяжпрессмаш»;
- условия увеличения резервов заработной платы на предприятии;
- модель реализации компенсационной системы оплаты труда ОАО «Тяжпрессмаш».
При грамотной и точном исправлении допущенных ошибок и недочетов, обнаруженных при анализе системы оплаты труда в ОАО «Тяжпрессмаш» и соблюдении предложенных рекомендаций, предприятие сможет выйти на повышенные показатели прибыли и увеличит рентабельность всего производства.
Подобные работы
- Совершенствование оплаты труда в организации на примере ОАО "ТЯЖПРЕССМАШ".
Дипломные работы, ВКР, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 4900 р. Год сдачи: 2008