На основе обобщения теоретического и практического материала, а также планово-учетной и организационно-распорядительной информации, отражающей деятельность Альметьевского ТЭЦ ООО «Тепло-ЭнергоСервис» получены следующие результаты:
1. В ходе анализа определений понятия «стимулирование», были выделены следующие составляющие его элементы - это определенная деятельность и направленность этой деятельности. Другими словами, мотивацию можно определить как состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации. Причем поведение человека, как правило, определяется не одним стимулом, а их суммой, в рамках которой они находятся в конкретном отношении друг к другу по уровню взаимодействия на человека. Отсюда структура индивида является основой претворения им в жизнь определенных действий, причт система стимулирования характеризуется определенной стабильностью, но в то же время способна изменятся, в том числе сознательно, в зависимости от воспитания человека, образования и других факторов.
2. Изучение стимулирования как инструмента трудовой мотивации, позволило установить, что основные задачи стимулирования заключаются в привлечении персонала в организацию, сохранении сотрудников в организации, стимулировании производственного поведения. Причем, различные составные части системы стимулирования выполняют разные мотивирующие функции. Это наиболее явно проявляется при рассмотрении материально денежных, материально не денежных и моральных форм стимулирования.
3. Разработка системы стимулирования предприятии включает несколько взаимосвязанных этапов, основными из которых являются: анализ эффективности существующей в организации системы стимулирования труда, определение параметров разрабатываемой системы, определение размера денежных средств, которые могут быть израсходованы на оплату и стимулирование труда персонала без ущерба финансово-экономическим показателям его деятельности.
4. В ходе исследования выявилось, что на сегодняшний день Альметьевского ТЭЦ является структурным подразделением ООО «ТеплоЭнергоСервис», структура Альметьевского ТЭЦ в целом построена по линейно-функциональному типу, где распределение полномочий осуществляется в соответствии со спецификой равнозначных специализированных задач, для решения которых эти полномочия предназначаются. Особенностью финансового планирования в Альметьевском ТЭЦ ООО «Тепло-ЭнергоСервис» является бюджетирование, суть которого состоит в том, что руководство предприятия доводит до структурных подразделений основную целевую задачу подразделения, а способы достижения поставленной цели берет на себя структурное подразделение. Обязательства по выполнению плана полностью возлагаются на структурное подразделение, в нашем случае Альметьевский ТЭЦ.
5. В Альметьевском ТЭЦ ООО «Тепло-ЭнергоСервис» механизм организации финансового планирования представлен финансовой службой и бухгалтерией. В процессе разработки и реализации финансовых планов и бюджетов компании принимают участие все подразделения предприятия. Финансовая служба (группа) ООО «Тепло-ЭнергоСервис» выступает в роли координатора процесса финансового планирования и бюджетирования на предприятии, а также выполняет функции, связанные с консолидацией бюджетов, подготовкой фактической информации, а также проведением планфактного анализа исполнения бюджетов. Согласно ежегодному приказу генерального директора формируется Мастер-бюджет компании, при формировании которого планово-бюджетные формы заполняются филиалами ООО «Тепло-ЭнергоСервис» на основе согласованных с соответствующими структурными подразделениями (в нашем случае с Альметьевском ТЭЦ) натуральных и стоимостных показателей.
6. Одной из важных проблем при обсуждении бюджетов является их увязка с самооценкой и стимулированием работников. Действительно, на пятом этапе при составлении мастер - бюджета производится доведение бюджетных показателей до исполнителей ключевых показателей деятельности в рамках утвержденного финансового плана. Однако не все они поддерживаются премиальной системой. Таким образом, улучшение мотивационной составляющей процесса бюджетирования Альметьевском ТЭЦ ООО «Тепло-ЭнергоСервис» также относится к числу приоритетных направлений повышения эффективности не только финансового планирования в компании но и системы стимулирования в целом.
7. Изучение не денежных форм материального стимулирования показывает, что в Альметьевском ТЭЦ существуют льготы и гарантии работникам от лица государства, соблюдение которых позволяет работодателю сформировать структуру мотивационного пакета. Кроме того, на предприятии существует список дополнительных льгот, который представлен в виде схемы на рис. 10. Важное место в структуре не денежных форм стимулирования персонала в Альметьевском ТЭЦ занимает предоставление ссуд на приобретение жилья, оплата стоимости питания, санаторно - курортных путевок, оплата стоимости обучения Вузах.
8. Заработная плата является не только основной формой поощрения работников в Альметьевском ТЭЦ, но и основной расходной статьей по оплате труда. Система материального вознаграждения руководителей и специалистов в Альметьевском ТЭЦ включает постоянную часть (должностной оклад) и переменную часть. Переменная часть вознаграждения включает различные премиальные выплаты, и дополнительную часть (надбавки и доплаты). Для учета нарушений и упущений, определения размера корректировки переменной части оплаты труда вводится индивидуальная карточка учета качества труда. Важным стимулирующим инструментом к повышению (сохранению) трудовой отдачи служит установленный «Перечень нарушений и упущений в работе, за которые снижается переменная часть оплаты труда руководителей, специалистов и служащих».
9. В соответствии с коллективным договором на предприятии используется повременно-премиальная система оплаты труда. Тарифные условия для руководителей, специалистов и прочих служащих разрабатываются в виде схем должностных окладов и категорирования работников. Также применяются доплаты и надбавки и премии. Доплаты в процентах к тарифным ставкам рабочих и должностным окладам специалистов, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда, устанавливаются в соответствии с Положением по установлению доплат за работу в неблагоприятных условиях труда в ООО «Тепло-ЭнергоСервис».
10. Фонд оплаты труда, как руководителей и специалистов имеет тенденцию к увеличению в период с 2015 по 2016гг. В структуре (ФЗП) рабочих доля надбавок снижается с 2016 по 2017 гг. на 2% (11% - 9%). Кроме того, в общей структуре ФЗП руководителей и специалистов снижается доля премий. В рассматриваемый период доля премий в структуре ФЗП руководителей и специалистов снизилась на 7%, а у рабочих, наоборот произошло доли премий на 5%. Снижение доли премий в фонде заработной платы руководителей и специалистов компенсируется увеличением тарифной составляющей заработка и удельного веса надбавок.
11. Таким образом, увеличение окладной, постоянной часта заработной платы и удельного веса надбавок у руководителей и специалистов, которые устанавливаются на определенный срок, и соответственно, подвержены корректировке в меньшей степени, чем премии, имеющие выраженную взаимосвязь с результатами деятельности подразделений, вызвано стремлением сохранить определенную стабильность размеров фактически начисленной заработной платы руководителям. Противоположная ситуация наблюдается у рабочих. Снижение тарифной части заработной платы и удельного веса надбавок у рабочих и увеличение доли премий, создает условия для расширения диапазона величины начисляемой заработной платы. Таким образом, стимулирующее воздействие заработной платы на трудовую активность рабочих выше, чем на руководителей и специалистов.
12. По мнению специалистов, стимулирующее воздействие заработной платы на трудовую активность персонала происходит в том случае, если воспроизводственная функция заработной платы выполняется в достаточном объеме. Уровень средней заработной платы руководителей и специалистов на конец 2017 года превышает показатель МПБ РТ в 4,9 раза. Средняя зарплата рабочих за тот же период превышает БПМ РФ всего в 2,8 раза. Такое соотношение означает, что воспроизводственная функция заработной платы для разных категорий работников выполняется в разной степени. Следовательно, и стимулирующее воздействие заработной платы на разные категории разных категорий работников Альметьевского ТЭЦ будет разным, то есть у руководителей и специалистов и стимулирующее воздействие заработной платы является более сильным, чем у рабочих. Подобная ситуация предполагает поиск новых подходов к разработке системы материально денежного стимулирования на основе соблюдения единого подхода к разработке механизма премирования всех категорий персонала Альметьевского ТЭЦ и других филиалов ООО «Тепло-ЭнергоСервис».
13. В § 3.1 автором на основе обобщения специальной экономической и монографической литературы синтезированы и представлены в максимально конкретном структурированном виде методологические основы разработки ключевых показателей эффективности KPI, адаптированные для сетевых энергетических компаний.
В § 3.2. выпускной квалификационной работы, в качестве приоритетного направления разработки системы стимулирования персонала Альметьевского ТЭЦ предлагается использование ключевых показателей эффективности KPI. Важным является то, что KPI могут использоваться не только качестве показателей и условий премирования, но ив краткосрочном и долгосрочном бюджетировании. Использование ключевых показателей эффективности KPI в системе бюджетирования Альметьевской ТЭЦ позволит эволюционировать ей в полноценный инструмент финансового управления и координации действий всех структурных подразделений компании ООО «Тепло-ЭнергоСервис».
Разработанные предложения и рекомендации по совершенствованию системы стимулирования персонала в Альметьевском ТЭЦ обоснованы законодательными и нормативными актами, действующими на территории РФ, что нашло свое отражение в § 3.3. выпускной квалификационной работы.


Купить