Помощь студентам в учебе
РАЗРАБОТКА СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
|
Введение
1. Теоретические основы стимулирования руда работников на предприятии 8
1.1. Сущность, функции и принципы стимулирования труда персонала
организации 8
1.2. Формы и методы стимулирования персонала 15
1.3. Основные этапы разработки системы стимулирования труда персонала
организации 25
2. Анализ системы стимулирования персонала в Альметьевском ТЭЦ
ООО «Тепло-ЭнергоСервис» 34
2.1. Анализ производственно-экономической деятельности предприятия 34
2.2. Оценка существующих не денежных форм стимулирования труда
персонала 46
2.3. Анализ организации оплаты труда в системе денежного стимулирования
персонала 53
3. Приоритетные направления в разработке системы стимулирования
персонала Альметьевского ТЭЦ ООО «Тепло-ЭнергоСервис» 66
3.1. Методологические основы разработки ключевых показателей
эффективности KPI для сетевых энергетических компаний 66
3.2. Рекомендации по использованию в механизме стимулирования и
бюджетирования ключевых показателей эффективности KPI 70
3.3. Правовое регулирование стимулирующих выплат персоналу организации 79
Заключение 86
Список использованных источников 92
Приложения
1. Теоретические основы стимулирования руда работников на предприятии 8
1.1. Сущность, функции и принципы стимулирования труда персонала
организации 8
1.2. Формы и методы стимулирования персонала 15
1.3. Основные этапы разработки системы стимулирования труда персонала
организации 25
2. Анализ системы стимулирования персонала в Альметьевском ТЭЦ
ООО «Тепло-ЭнергоСервис» 34
2.1. Анализ производственно-экономической деятельности предприятия 34
2.2. Оценка существующих не денежных форм стимулирования труда
персонала 46
2.3. Анализ организации оплаты труда в системе денежного стимулирования
персонала 53
3. Приоритетные направления в разработке системы стимулирования
персонала Альметьевского ТЭЦ ООО «Тепло-ЭнергоСервис» 66
3.1. Методологические основы разработки ключевых показателей
эффективности KPI для сетевых энергетических компаний 66
3.2. Рекомендации по использованию в механизме стимулирования и
бюджетирования ключевых показателей эффективности KPI 70
3.3. Правовое регулирование стимулирующих выплат персоналу организации 79
Заключение 86
Список использованных источников 92
Приложения
На сегодняшний день, очевидно, что мировой экономический кризис негативно сказался не только на развитии всех сфер экономической деятельности России, но в первую очередь обусловил кризис рынка труда. Это проявляется в сокращении заработной платы, переводе на неполное рабочее время, переводе сотрудников на другую работу, выводе работников в простой, принуждении к отпускам за свой счет. Таким образом, снижается престиж производительного и добросовестного труда. Очень высокий разрыв в заработной плате наиболее и наименее оплачиваемых сотрудников ослабляет мотивацию к эффективному труду, оказывает отрицательное влияние на производительность и экономический рост, снижает уровень значительной части населения, для которой наемный труд является главным источником доходов.
Вопросы отражения расчетов с персоналом, связанные с вознаграждением их труда играют огромную роль в современной экономике. Любой руководитель сталкивается с вопросом выбора оптимальной системы стимулирования персонала, учитывающей специфику деятельности компании.
В экономических исследованиях традиционно уделялось большое внимание проблемам стимулирования труда персонала. Предпосылки для формирования современной теории стимулирования нашли отражение в многочисленных исследованиях зарубежных ученых, среди которых можно выделить А. Маслоу, Теорию двух факторов потребностей Ф. Герцберга, Теорию Х и Теорию Y Мак-Грегора, Мак-Клелланда, В. Врума, - Портера- Лоулера и других.
Мотивационные теории указывают, лицам, занимающимся управлением персоналом, в каком направлении осуществлять стратегию стимулирования, но не дают однозначных рецептов для действия. Отечественные ученые, напротив делают акцент не только на теоретическом обосновании проблемы, но и на технологии ее реализации. К числу такого рода ученым - практикам относятся: Валентинов Л.А., Вукович Г.Г., Генкин Б.М., Герчикова В.И., Волкова О.И. Ветлужских Е.Н., Егоршин А.П., Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А., Клочков А.К., Лапуста К.А., Мазманова Б.Г., Минёва О.К. Митрофанова Е.А., Мишурова И.В., Одегов Ю.Г. Панов М.М., Пряжников Н.С., Ребров А.В., Соломанидина Т.О. и др.
Изучение стимулирования как инструмента трудовой мотивации, позволило установить, что основные задачи стимулирования заключаются в привлечении персонала в организацию, сохранении сотрудников в организации, стимулировании производственного поведения. Причем, различные составные части системы стимулирования выполняют разные мотивирующие функции. Это наиболее явно проявляется при рассмотрении материально денежных, материально не денежных и моральных форм стимулирования.
В ходе исследования было определено, что разработка системы стимулирования предприятии включает несколько взаимосвязанных этапов, основными из которых являются: анализ эффективности существующей в организации системы стимулирования труда, определение параметров разрабатываемой системы, определение размера денежных средств, которые могут быть израсходованы на оплату и стимулирование труда персонала без ущерба финансово-экономическим показателям его деятельности.
Однако, при всем многообразии осуществленных на сегодняшний день исследований по обозначенным вопросам, считаем необходимым отметить, что они требуют углубленного изучения с позиций выявления новых моделей стимулирования труда и осуществления выбора того или иного варианта в соответствии с качеством используемого кадрового потенциала, условиями функционирования организаций и складывающейся конъюнктурой рынка труда, а также требуют доработки с точки зрения практической реализации и адаптации к специфике работы хозяйствующих субъектов.
Разнообразие оценок и мнений свидетельствует о том, что российская ситуация в области социально-трудовых отношений сложна и противоречива. Актуальность вопроса в условиях стагнации и инфляции остается неизменной.
Объектом исследования служат экономические отношения между наемными работниками и работодателями.
Предметом исследования является система стимулирования труда и особенности ее разработки на предприятии. Выполнение бакалаврской работы осуществлялась на материалах Альметьевский ТЭЦ, которая является одной из четырех филиалов ООО «Тепло-ЭнергоСервис».
ООО «Тепло-ЭнергоСервис» - энергетическая компания, занимающаяся производством, передачей, распределением и сбытом электрической и тепловой энергии на территории Республики Татарстан. Технологический комплекс энергетических объектов, входящих ООО «Тепло-ЭнергоСервис», в совокупности с энергетическими объектами, объединенных единой системой диспетчерского и производственно-хозяйственного управления, образуют энергосистему Республики Татарстан, работающую с Единой энергетической системой России на основе единого технологического процесса и единых принципов диспетчерского управления.
Целью данной работы является поиск направлений совершенствования разработки системы стимулирования труда в Альметьевском ТЭЦ ООО «Тепло-ЭнергоСервис». Достижение поставленной цели требует решения следующих задач:
- изучение сущности, функций и принципов стимулирования труда персонала организации;
- изучение форм и методов стимулирования персонала;
- обобщение и структуризация основных этапов разработки системы стимулирования труда персонала организации;
- анализ технико-экономических и финансовых показателей деятельности Альметьевского ТЭЦ;
- анализ в системы денежного стимулирования персонала организации;
- оценка организации оплаты труда в системе денежного стимулирования персонала организации;
- выявление приоритетные направлений в разработке системы стимулирования персонала Альметьевского ТЭЦ;
- разработка методологических основ формирования ключевых показателей эффективности KPI для сетевых энергетических компаний;
- разработка рекомендаций по использованию в механизме бюджетирования организации ключевых показателей эффективности KPI;
- обоснование правовых аспектов регулирования стимулирующих выплат персоналу предприятия.
Структура бакалаврской работы, в целом, соответствует порядку разработки и решения вышеперечисленных задач.
В первой главе «Теоретические основы стимулирования труда работников на предприятии» излагается сущность, функций и принципов стимулирования труда персонала организации, производится систематизация форм и методов стимулирования персонала, обобщаются и структурируются основные этапы разработки системы стимулирования труда персонала в организации.
Во второй главе «Анализ системы стимулирования персонала в Альметьевском ТЭЦ ООО «Тепло-ЭнергоСервис» дается краткая характеристика деятельности предприятия, в частности, производится: анализ результатов производственно-экономической и финансовой деятельности предприятия, оценка существующих не денежных форм стимулирования труда персонала, анализ организации оплаты труда в системе денежного стимулирования персонала.
В третьей главе «Приоритетные направления в разработке системы стимулирования персонала Альметьевского ТЭЦ ООО «Тепло-ЭнергоСервис» разработаны методологические основы формирования ключевых показателей эффективности KPI для сетевых энергетических компаний, представлены расчеты и рекомендации по использованию в механизме стимулирования и бюджетирования ключевых показателей эффективности KPI, изложено обоснование правовых аспектов регулирования стимулирующих выплат персоналу предприятия.
Теоретической и методологической основой исследования явились законодательные, нормативные, справочные и учебные пособия отечественных авторов, данные, содержащиеся в публикациях.
Информационной базой послужили материалы системной отчетности коллективного договора, нормативно-внутрифирменные документы, положения об оплате и стимулировании труда, формируемые в системе отчетности предприятия, положения о структурных подразделениях, а также нормативные документы Альметьевского ТЭЦ ООО «Тепло-ЭнергоСервис».
В работе применялись общенаучные и специальные методы научных исследований экономической безопасности: системнологический подход; системно структурный анализ, метод систематизации и причинноследственный анализ, методы систематизации и обобщения, структурнологический, терминологический анализ для формулировки предложений по конкретизации трактовки терминов понятийно-категориального аппарата стимулирования труда.
Правовой основой для разработки рекомендаций по совершенствованию системы стимулирования персонала в Альметьевском ТЭЦ послужили Конвенции и рекомендации МОТ, Конституция Российской Федерации (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ), Трудовой кодекс РФ, закон «О коллективных договорах и соглашениях».
Вопросы отражения расчетов с персоналом, связанные с вознаграждением их труда играют огромную роль в современной экономике. Любой руководитель сталкивается с вопросом выбора оптимальной системы стимулирования персонала, учитывающей специфику деятельности компании.
В экономических исследованиях традиционно уделялось большое внимание проблемам стимулирования труда персонала. Предпосылки для формирования современной теории стимулирования нашли отражение в многочисленных исследованиях зарубежных ученых, среди которых можно выделить А. Маслоу, Теорию двух факторов потребностей Ф. Герцберга, Теорию Х и Теорию Y Мак-Грегора, Мак-Клелланда, В. Врума, - Портера- Лоулера и других.
Мотивационные теории указывают, лицам, занимающимся управлением персоналом, в каком направлении осуществлять стратегию стимулирования, но не дают однозначных рецептов для действия. Отечественные ученые, напротив делают акцент не только на теоретическом обосновании проблемы, но и на технологии ее реализации. К числу такого рода ученым - практикам относятся: Валентинов Л.А., Вукович Г.Г., Генкин Б.М., Герчикова В.И., Волкова О.И. Ветлужских Е.Н., Егоршин А.П., Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А., Клочков А.К., Лапуста К.А., Мазманова Б.Г., Минёва О.К. Митрофанова Е.А., Мишурова И.В., Одегов Ю.Г. Панов М.М., Пряжников Н.С., Ребров А.В., Соломанидина Т.О. и др.
Изучение стимулирования как инструмента трудовой мотивации, позволило установить, что основные задачи стимулирования заключаются в привлечении персонала в организацию, сохранении сотрудников в организации, стимулировании производственного поведения. Причем, различные составные части системы стимулирования выполняют разные мотивирующие функции. Это наиболее явно проявляется при рассмотрении материально денежных, материально не денежных и моральных форм стимулирования.
В ходе исследования было определено, что разработка системы стимулирования предприятии включает несколько взаимосвязанных этапов, основными из которых являются: анализ эффективности существующей в организации системы стимулирования труда, определение параметров разрабатываемой системы, определение размера денежных средств, которые могут быть израсходованы на оплату и стимулирование труда персонала без ущерба финансово-экономическим показателям его деятельности.
Однако, при всем многообразии осуществленных на сегодняшний день исследований по обозначенным вопросам, считаем необходимым отметить, что они требуют углубленного изучения с позиций выявления новых моделей стимулирования труда и осуществления выбора того или иного варианта в соответствии с качеством используемого кадрового потенциала, условиями функционирования организаций и складывающейся конъюнктурой рынка труда, а также требуют доработки с точки зрения практической реализации и адаптации к специфике работы хозяйствующих субъектов.
Разнообразие оценок и мнений свидетельствует о том, что российская ситуация в области социально-трудовых отношений сложна и противоречива. Актуальность вопроса в условиях стагнации и инфляции остается неизменной.
Объектом исследования служат экономические отношения между наемными работниками и работодателями.
Предметом исследования является система стимулирования труда и особенности ее разработки на предприятии. Выполнение бакалаврской работы осуществлялась на материалах Альметьевский ТЭЦ, которая является одной из четырех филиалов ООО «Тепло-ЭнергоСервис».
ООО «Тепло-ЭнергоСервис» - энергетическая компания, занимающаяся производством, передачей, распределением и сбытом электрической и тепловой энергии на территории Республики Татарстан. Технологический комплекс энергетических объектов, входящих ООО «Тепло-ЭнергоСервис», в совокупности с энергетическими объектами, объединенных единой системой диспетчерского и производственно-хозяйственного управления, образуют энергосистему Республики Татарстан, работающую с Единой энергетической системой России на основе единого технологического процесса и единых принципов диспетчерского управления.
Целью данной работы является поиск направлений совершенствования разработки системы стимулирования труда в Альметьевском ТЭЦ ООО «Тепло-ЭнергоСервис». Достижение поставленной цели требует решения следующих задач:
- изучение сущности, функций и принципов стимулирования труда персонала организации;
- изучение форм и методов стимулирования персонала;
- обобщение и структуризация основных этапов разработки системы стимулирования труда персонала организации;
- анализ технико-экономических и финансовых показателей деятельности Альметьевского ТЭЦ;
- анализ в системы денежного стимулирования персонала организации;
- оценка организации оплаты труда в системе денежного стимулирования персонала организации;
- выявление приоритетные направлений в разработке системы стимулирования персонала Альметьевского ТЭЦ;
- разработка методологических основ формирования ключевых показателей эффективности KPI для сетевых энергетических компаний;
- разработка рекомендаций по использованию в механизме бюджетирования организации ключевых показателей эффективности KPI;
- обоснование правовых аспектов регулирования стимулирующих выплат персоналу предприятия.
Структура бакалаврской работы, в целом, соответствует порядку разработки и решения вышеперечисленных задач.
В первой главе «Теоретические основы стимулирования труда работников на предприятии» излагается сущность, функций и принципов стимулирования труда персонала организации, производится систематизация форм и методов стимулирования персонала, обобщаются и структурируются основные этапы разработки системы стимулирования труда персонала в организации.
Во второй главе «Анализ системы стимулирования персонала в Альметьевском ТЭЦ ООО «Тепло-ЭнергоСервис» дается краткая характеристика деятельности предприятия, в частности, производится: анализ результатов производственно-экономической и финансовой деятельности предприятия, оценка существующих не денежных форм стимулирования труда персонала, анализ организации оплаты труда в системе денежного стимулирования персонала.
В третьей главе «Приоритетные направления в разработке системы стимулирования персонала Альметьевского ТЭЦ ООО «Тепло-ЭнергоСервис» разработаны методологические основы формирования ключевых показателей эффективности KPI для сетевых энергетических компаний, представлены расчеты и рекомендации по использованию в механизме стимулирования и бюджетирования ключевых показателей эффективности KPI, изложено обоснование правовых аспектов регулирования стимулирующих выплат персоналу предприятия.
Теоретической и методологической основой исследования явились законодательные, нормативные, справочные и учебные пособия отечественных авторов, данные, содержащиеся в публикациях.
Информационной базой послужили материалы системной отчетности коллективного договора, нормативно-внутрифирменные документы, положения об оплате и стимулировании труда, формируемые в системе отчетности предприятия, положения о структурных подразделениях, а также нормативные документы Альметьевского ТЭЦ ООО «Тепло-ЭнергоСервис».
В работе применялись общенаучные и специальные методы научных исследований экономической безопасности: системнологический подход; системно структурный анализ, метод систематизации и причинноследственный анализ, методы систематизации и обобщения, структурнологический, терминологический анализ для формулировки предложений по конкретизации трактовки терминов понятийно-категориального аппарата стимулирования труда.
Правовой основой для разработки рекомендаций по совершенствованию системы стимулирования персонала в Альметьевском ТЭЦ послужили Конвенции и рекомендации МОТ, Конституция Российской Федерации (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ), Трудовой кодекс РФ, закон «О коллективных договорах и соглашениях».
На основе обобщения теоретического и практического материала, а также планово-учетной и организационно-распорядительной информации, отражающей деятельность Альметьевского ТЭЦ ООО «Тепло-ЭнергоСервис» получены следующие результаты:
1. В ходе анализа определений понятия «стимулирование», были выделены следующие составляющие его элементы - это определенная деятельность и направленность этой деятельности. Другими словами, мотивацию можно определить как состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации. Причем поведение человека, как правило, определяется не одним стимулом, а их суммой, в рамках которой они находятся в конкретном отношении друг к другу по уровню взаимодействия на человека. Отсюда структура индивида является основой претворения им в жизнь определенных действий, причт система стимулирования характеризуется определенной стабильностью, но в то же время способна изменятся, в том числе сознательно, в зависимости от воспитания человека, образования и других факторов.
2. Изучение стимулирования как инструмента трудовой мотивации, позволило установить, что основные задачи стимулирования заключаются в привлечении персонала в организацию, сохранении сотрудников в организации, стимулировании производственного поведения. Причем, различные составные части системы стимулирования выполняют разные мотивирующие функции. Это наиболее явно проявляется при рассмотрении материально денежных, материально не денежных и моральных форм стимулирования.
3. Разработка системы стимулирования предприятии включает несколько взаимосвязанных этапов, основными из которых являются: анализ эффективности существующей в организации системы стимулирования труда, определение параметров разрабатываемой системы, определение размера денежных средств, которые могут быть израсходованы на оплату и стимулирование труда персонала без ущерба финансово-экономическим показателям его деятельности.
4. В ходе исследования выявилось, что на сегодняшний день Альметьевского ТЭЦ является структурным подразделением ООО «ТеплоЭнергоСервис», структура Альметьевского ТЭЦ в целом построена по линейно-функциональному типу, где распределение полномочий осуществляется в соответствии со спецификой равнозначных специализированных задач, для решения которых эти полномочия предназначаются. Особенностью финансового планирования в Альметьевском ТЭЦ ООО «Тепло-ЭнергоСервис» является бюджетирование, суть которого состоит в том, что руководство предприятия доводит до структурных подразделений основную целевую задачу подразделения, а способы достижения поставленной цели берет на себя структурное подразделение. Обязательства по выполнению плана полностью возлагаются на структурное подразделение, в нашем случае Альметьевский ТЭЦ.
5. В Альметьевском ТЭЦ ООО «Тепло-ЭнергоСервис» механизм организации финансового планирования представлен финансовой службой и бухгалтерией. В процессе разработки и реализации финансовых планов и бюджетов компании принимают участие все подразделения предприятия. Финансовая служба (группа) ООО «Тепло-ЭнергоСервис» выступает в роли координатора процесса финансового планирования и бюджетирования на предприятии, а также выполняет функции, связанные с консолидацией бюджетов, подготовкой фактической информации, а также проведением планфактного анализа исполнения бюджетов. Согласно ежегодному приказу генерального директора формируется Мастер-бюджет компании, при формировании которого планово-бюджетные формы заполняются филиалами ООО «Тепло-ЭнергоСервис» на основе согласованных с соответствующими структурными подразделениями (в нашем случае с Альметьевском ТЭЦ) натуральных и стоимостных показателей.
6. Одной из важных проблем при обсуждении бюджетов является их увязка с самооценкой и стимулированием работников. Действительно, на пятом этапе при составлении мастер - бюджета производится доведение бюджетных показателей до исполнителей ключевых показателей деятельности в рамках утвержденного финансового плана. Однако не все они поддерживаются премиальной системой. Таким образом, улучшение мотивационной составляющей процесса бюджетирования Альметьевском ТЭЦ ООО «Тепло-ЭнергоСервис» также относится к числу приоритетных направлений повышения эффективности не только финансового планирования в компании но и системы стимулирования в целом.
7. Изучение не денежных форм материального стимулирования показывает, что в Альметьевском ТЭЦ существуют льготы и гарантии работникам от лица государства, соблюдение которых позволяет работодателю сформировать структуру мотивационного пакета. Кроме того, на предприятии существует список дополнительных льгот, который представлен в виде схемы на рис. 10. Важное место в структуре не денежных форм стимулирования персонала в Альметьевском ТЭЦ занимает предоставление ссуд на приобретение жилья, оплата стоимости питания, санаторно - курортных путевок, оплата стоимости обучения Вузах.
8. Заработная плата является не только основной формой поощрения работников в Альметьевском ТЭЦ, но и основной расходной статьей по оплате труда. Система материального вознаграждения руководителей и специалистов в Альметьевском ТЭЦ включает постоянную часть (должностной оклад) и переменную часть. Переменная часть вознаграждения включает различные премиальные выплаты, и дополнительную часть (надбавки и доплаты). Для учета нарушений и упущений, определения размера корректировки переменной части оплаты труда вводится индивидуальная карточка учета качества труда. Важным стимулирующим инструментом к повышению (сохранению) трудовой отдачи служит установленный «Перечень нарушений и упущений в работе, за которые снижается переменная часть оплаты труда руководителей, специалистов и служащих».
9. В соответствии с коллективным договором на предприятии используется повременно-премиальная система оплаты труда. Тарифные условия для руководителей, специалистов и прочих служащих разрабатываются в виде схем должностных окладов и категорирования работников. Также применяются доплаты и надбавки и премии. Доплаты в процентах к тарифным ставкам рабочих и должностным окладам специалистов, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда, устанавливаются в соответствии с Положением по установлению доплат за работу в неблагоприятных условиях труда в ООО «Тепло-ЭнергоСервис».
10. Фонд оплаты труда, как руководителей и специалистов имеет тенденцию к увеличению в период с 2015 по 2016гг. В структуре (ФЗП) рабочих доля надбавок снижается с 2016 по 2017 гг. на 2% (11% - 9%). Кроме того, в общей структуре ФЗП руководителей и специалистов снижается доля премий. В рассматриваемый период доля премий в структуре ФЗП руководителей и специалистов снизилась на 7%, а у рабочих, наоборот произошло доли премий на 5%. Снижение доли премий в фонде заработной платы руководителей и специалистов компенсируется увеличением тарифной составляющей заработка и удельного веса надбавок.
11. Таким образом, увеличение окладной, постоянной часта заработной платы и удельного веса надбавок у руководителей и специалистов, которые устанавливаются на определенный срок, и соответственно, подвержены корректировке в меньшей степени, чем премии, имеющие выраженную взаимосвязь с результатами деятельности подразделений, вызвано стремлением сохранить определенную стабильность размеров фактически начисленной заработной платы руководителям. Противоположная ситуация наблюдается у рабочих. Снижение тарифной части заработной платы и удельного веса надбавок у рабочих и увеличение доли премий, создает условия для расширения диапазона величины начисляемой заработной платы. Таким образом, стимулирующее воздействие заработной платы на трудовую активность рабочих выше, чем на руководителей и специалистов.
12. По мнению специалистов, стимулирующее воздействие заработной платы на трудовую активность персонала происходит в том случае, если воспроизводственная функция заработной платы выполняется в достаточном объеме. Уровень средней заработной платы руководителей и специалистов на конец 2017 года превышает показатель МПБ РТ в 4,9 раза. Средняя зарплата рабочих за тот же период превышает БПМ РФ всего в 2,8 раза. Такое соотношение означает, что воспроизводственная функция заработной платы для разных категорий работников выполняется в разной степени. Следовательно, и стимулирующее воздействие заработной платы на разные категории разных категорий работников Альметьевского ТЭЦ будет разным, то есть у руководителей и специалистов и стимулирующее воздействие заработной платы является более сильным, чем у рабочих. Подобная ситуация предполагает поиск новых подходов к разработке системы материально денежного стимулирования на основе соблюдения единого подхода к разработке механизма премирования всех категорий персонала Альметьевского ТЭЦ и других филиалов ООО «Тепло-ЭнергоСервис».
13. В § 3.1 автором на основе обобщения специальной экономической и монографической литературы синтезированы и представлены в максимально конкретном структурированном виде методологические основы разработки ключевых показателей эффективности KPI, адаптированные для сетевых энергетических компаний.
В § 3.2. выпускной квалификационной работы, в качестве приоритетного направления разработки системы стимулирования персонала Альметьевского ТЭЦ предлагается использование ключевых показателей эффективности KPI. Важным является то, что KPI могут использоваться не только качестве показателей и условий премирования, но ив краткосрочном и долгосрочном бюджетировании. Использование ключевых показателей эффективности KPI в системе бюджетирования Альметьевской ТЭЦ позволит эволюционировать ей в полноценный инструмент финансового управления и координации действий всех структурных подразделений компании ООО «Тепло-ЭнергоСервис».
Разработанные предложения и рекомендации по совершенствованию системы стимулирования персонала в Альметьевском ТЭЦ обоснованы законодательными и нормативными актами, действующими на территории РФ, что нашло свое отражение в § 3.3. выпускной квалификационной работы.
1. В ходе анализа определений понятия «стимулирование», были выделены следующие составляющие его элементы - это определенная деятельность и направленность этой деятельности. Другими словами, мотивацию можно определить как состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации. Причем поведение человека, как правило, определяется не одним стимулом, а их суммой, в рамках которой они находятся в конкретном отношении друг к другу по уровню взаимодействия на человека. Отсюда структура индивида является основой претворения им в жизнь определенных действий, причт система стимулирования характеризуется определенной стабильностью, но в то же время способна изменятся, в том числе сознательно, в зависимости от воспитания человека, образования и других факторов.
2. Изучение стимулирования как инструмента трудовой мотивации, позволило установить, что основные задачи стимулирования заключаются в привлечении персонала в организацию, сохранении сотрудников в организации, стимулировании производственного поведения. Причем, различные составные части системы стимулирования выполняют разные мотивирующие функции. Это наиболее явно проявляется при рассмотрении материально денежных, материально не денежных и моральных форм стимулирования.
3. Разработка системы стимулирования предприятии включает несколько взаимосвязанных этапов, основными из которых являются: анализ эффективности существующей в организации системы стимулирования труда, определение параметров разрабатываемой системы, определение размера денежных средств, которые могут быть израсходованы на оплату и стимулирование труда персонала без ущерба финансово-экономическим показателям его деятельности.
4. В ходе исследования выявилось, что на сегодняшний день Альметьевского ТЭЦ является структурным подразделением ООО «ТеплоЭнергоСервис», структура Альметьевского ТЭЦ в целом построена по линейно-функциональному типу, где распределение полномочий осуществляется в соответствии со спецификой равнозначных специализированных задач, для решения которых эти полномочия предназначаются. Особенностью финансового планирования в Альметьевском ТЭЦ ООО «Тепло-ЭнергоСервис» является бюджетирование, суть которого состоит в том, что руководство предприятия доводит до структурных подразделений основную целевую задачу подразделения, а способы достижения поставленной цели берет на себя структурное подразделение. Обязательства по выполнению плана полностью возлагаются на структурное подразделение, в нашем случае Альметьевский ТЭЦ.
5. В Альметьевском ТЭЦ ООО «Тепло-ЭнергоСервис» механизм организации финансового планирования представлен финансовой службой и бухгалтерией. В процессе разработки и реализации финансовых планов и бюджетов компании принимают участие все подразделения предприятия. Финансовая служба (группа) ООО «Тепло-ЭнергоСервис» выступает в роли координатора процесса финансового планирования и бюджетирования на предприятии, а также выполняет функции, связанные с консолидацией бюджетов, подготовкой фактической информации, а также проведением планфактного анализа исполнения бюджетов. Согласно ежегодному приказу генерального директора формируется Мастер-бюджет компании, при формировании которого планово-бюджетные формы заполняются филиалами ООО «Тепло-ЭнергоСервис» на основе согласованных с соответствующими структурными подразделениями (в нашем случае с Альметьевском ТЭЦ) натуральных и стоимостных показателей.
6. Одной из важных проблем при обсуждении бюджетов является их увязка с самооценкой и стимулированием работников. Действительно, на пятом этапе при составлении мастер - бюджета производится доведение бюджетных показателей до исполнителей ключевых показателей деятельности в рамках утвержденного финансового плана. Однако не все они поддерживаются премиальной системой. Таким образом, улучшение мотивационной составляющей процесса бюджетирования Альметьевском ТЭЦ ООО «Тепло-ЭнергоСервис» также относится к числу приоритетных направлений повышения эффективности не только финансового планирования в компании но и системы стимулирования в целом.
7. Изучение не денежных форм материального стимулирования показывает, что в Альметьевском ТЭЦ существуют льготы и гарантии работникам от лица государства, соблюдение которых позволяет работодателю сформировать структуру мотивационного пакета. Кроме того, на предприятии существует список дополнительных льгот, который представлен в виде схемы на рис. 10. Важное место в структуре не денежных форм стимулирования персонала в Альметьевском ТЭЦ занимает предоставление ссуд на приобретение жилья, оплата стоимости питания, санаторно - курортных путевок, оплата стоимости обучения Вузах.
8. Заработная плата является не только основной формой поощрения работников в Альметьевском ТЭЦ, но и основной расходной статьей по оплате труда. Система материального вознаграждения руководителей и специалистов в Альметьевском ТЭЦ включает постоянную часть (должностной оклад) и переменную часть. Переменная часть вознаграждения включает различные премиальные выплаты, и дополнительную часть (надбавки и доплаты). Для учета нарушений и упущений, определения размера корректировки переменной части оплаты труда вводится индивидуальная карточка учета качества труда. Важным стимулирующим инструментом к повышению (сохранению) трудовой отдачи служит установленный «Перечень нарушений и упущений в работе, за которые снижается переменная часть оплаты труда руководителей, специалистов и служащих».
9. В соответствии с коллективным договором на предприятии используется повременно-премиальная система оплаты труда. Тарифные условия для руководителей, специалистов и прочих служащих разрабатываются в виде схем должностных окладов и категорирования работников. Также применяются доплаты и надбавки и премии. Доплаты в процентах к тарифным ставкам рабочих и должностным окладам специалистов, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда, устанавливаются в соответствии с Положением по установлению доплат за работу в неблагоприятных условиях труда в ООО «Тепло-ЭнергоСервис».
10. Фонд оплаты труда, как руководителей и специалистов имеет тенденцию к увеличению в период с 2015 по 2016гг. В структуре (ФЗП) рабочих доля надбавок снижается с 2016 по 2017 гг. на 2% (11% - 9%). Кроме того, в общей структуре ФЗП руководителей и специалистов снижается доля премий. В рассматриваемый период доля премий в структуре ФЗП руководителей и специалистов снизилась на 7%, а у рабочих, наоборот произошло доли премий на 5%. Снижение доли премий в фонде заработной платы руководителей и специалистов компенсируется увеличением тарифной составляющей заработка и удельного веса надбавок.
11. Таким образом, увеличение окладной, постоянной часта заработной платы и удельного веса надбавок у руководителей и специалистов, которые устанавливаются на определенный срок, и соответственно, подвержены корректировке в меньшей степени, чем премии, имеющие выраженную взаимосвязь с результатами деятельности подразделений, вызвано стремлением сохранить определенную стабильность размеров фактически начисленной заработной платы руководителям. Противоположная ситуация наблюдается у рабочих. Снижение тарифной части заработной платы и удельного веса надбавок у рабочих и увеличение доли премий, создает условия для расширения диапазона величины начисляемой заработной платы. Таким образом, стимулирующее воздействие заработной платы на трудовую активность рабочих выше, чем на руководителей и специалистов.
12. По мнению специалистов, стимулирующее воздействие заработной платы на трудовую активность персонала происходит в том случае, если воспроизводственная функция заработной платы выполняется в достаточном объеме. Уровень средней заработной платы руководителей и специалистов на конец 2017 года превышает показатель МПБ РТ в 4,9 раза. Средняя зарплата рабочих за тот же период превышает БПМ РФ всего в 2,8 раза. Такое соотношение означает, что воспроизводственная функция заработной платы для разных категорий работников выполняется в разной степени. Следовательно, и стимулирующее воздействие заработной платы на разные категории разных категорий работников Альметьевского ТЭЦ будет разным, то есть у руководителей и специалистов и стимулирующее воздействие заработной платы является более сильным, чем у рабочих. Подобная ситуация предполагает поиск новых подходов к разработке системы материально денежного стимулирования на основе соблюдения единого подхода к разработке механизма премирования всех категорий персонала Альметьевского ТЭЦ и других филиалов ООО «Тепло-ЭнергоСервис».
13. В § 3.1 автором на основе обобщения специальной экономической и монографической литературы синтезированы и представлены в максимально конкретном структурированном виде методологические основы разработки ключевых показателей эффективности KPI, адаптированные для сетевых энергетических компаний.
В § 3.2. выпускной квалификационной работы, в качестве приоритетного направления разработки системы стимулирования персонала Альметьевского ТЭЦ предлагается использование ключевых показателей эффективности KPI. Важным является то, что KPI могут использоваться не только качестве показателей и условий премирования, но ив краткосрочном и долгосрочном бюджетировании. Использование ключевых показателей эффективности KPI в системе бюджетирования Альметьевской ТЭЦ позволит эволюционировать ей в полноценный инструмент финансового управления и координации действий всех структурных подразделений компании ООО «Тепло-ЭнергоСервис».
Разработанные предложения и рекомендации по совершенствованию системы стимулирования персонала в Альметьевском ТЭЦ обоснованы законодательными и нормативными актами, действующими на территории РФ, что нашло свое отражение в § 3.3. выпускной квалификационной работы.
Подобные работы
- РАЗРАБОТКА СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ
ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4700 р. Год сдачи: 2018 - Совершенствование системы стимулирования персонала организации
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4395 р. Год сдачи: 2016 - СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ И ОЦЕНКА ЕЁ ЭФФЕКТИВНОСТИ
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4750 р. Год сдачи: 2019 - РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА В ПАО «СБЕРБАНК РОССИИ»
Главы к дипломным работам, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 7300 р. Год сдачи: 2017 - Развитие методических положений по формированию системы стимулирования персонала организации
Магистерская диссертация, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 5500 р. Год сдачи: 2017 - Разработка мероприятий по совершенствованию системы стимулирования сотрудников организации (на примере ООО «ФФ Стайл»)
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4700 р. Год сдачи: 2019 - Разработка системы стимулирования персонала
Дипломные работы, ВКР, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4900 р. Год сдачи: 2023 - Совершенствование системы стимулирования персонала в организации на материалах ООО «Новэкс»
Бакалаврская работа, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4235 р. Год сдачи: 2020 - ОРГАНИЗАЦИЯ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
Магистерская диссертация, педагогика. Язык работы: Русский. Цена: 4835 р. Год сдачи: 2018