Помощь студентам в учебе
Компетентностный подход к формированию системы обучения и развития персонала
|
Введение 3
Глава 1. Теоретические основы применения компетентностного подхода в обучении и развитии персонала 6
1.1. Описание модели компетенций и ее применение в обучении и развитии
персонала 6
1.2. Мировые тенденции в использовании компетентностного подхода 19
1.3. Специфика компетентностного подхода для персонала ВУЗа 23
Глава 2. Компетентностный подход в обучении и развитии персонала 32
2.1. Краткая характеристика деятельности ФГАОУВО «Казанский
федеральный университет» 32
2.2. Анализ финансово-хозяйственной деятельности ФГАОУВО «Казанский
федеральный университет» 39
2.3. Методы обучения и развития персонала ФГАОУВО «Казанский
федеральный университет» 49
Глава 3. Совершенствование методов обучения и развития персонала ФГАОУВО «Казанский федеральный университет» 63
3.1. Рекомендации по обучению и развитию персонала ФГАОУВО «Казанский
федеральный университет» 63
3.2. Способы оценки эффективности обучения и развития персонала
ФГАОУВО «Казанский федеральный университет» 67
Заключение 80
Список использованных источников 84
Приложения
Глава 1. Теоретические основы применения компетентностного подхода в обучении и развитии персонала 6
1.1. Описание модели компетенций и ее применение в обучении и развитии
персонала 6
1.2. Мировые тенденции в использовании компетентностного подхода 19
1.3. Специфика компетентностного подхода для персонала ВУЗа 23
Глава 2. Компетентностный подход в обучении и развитии персонала 32
2.1. Краткая характеристика деятельности ФГАОУВО «Казанский
федеральный университет» 32
2.2. Анализ финансово-хозяйственной деятельности ФГАОУВО «Казанский
федеральный университет» 39
2.3. Методы обучения и развития персонала ФГАОУВО «Казанский
федеральный университет» 49
Глава 3. Совершенствование методов обучения и развития персонала ФГАОУВО «Казанский федеральный университет» 63
3.1. Рекомендации по обучению и развитию персонала ФГАОУВО «Казанский
федеральный университет» 63
3.2. Способы оценки эффективности обучения и развития персонала
ФГАОУВО «Казанский федеральный университет» 67
Заключение 80
Список использованных источников 84
Приложения
На современном этапе развития общества четко прослеживается все возрастающая роль человеческого фактора (потенциала) в успешном развитии государственных образований. В условиях глобализации мирового хозяйства одним из критериев успешности национальных экономик является конкурентоспособность на международном рынке труда, причем особенно в высокотехнологичных, прогрессивных сферах. Этот факт определенно свидетельствует в пользу необходимости качественной подготовки специалистов в различных сферах деятельности, обладающих способностью быстро реагировать на малейшие изменения технологий и расширение возможностей использования продуктов своего профессионального труда, что особенно важно в масштабах участия страны в международном разделении труда.
В условиях инновационного развития экономики одновременно реализуются два процесса: с одной стороны, происходит непрерывное совершенствование технологий производства, внедрение прогрессивной техники, оборудования и новых материалов, а с другой - значительно повышаются требования к уровню подготовки и профессиональной компетентности персонала. Для работодателей становится ценнее не столько квалификация, сколько компетентность, характеризующаяся обладанием определенными способностями и качествами для решения конкретных производственных задач.
Степень разработанности проблемы. В отечественной и в зарубежной литературе имеется большое количество работ, которые посвящены области компетентностного подхода к формированию системы обучения управления персоналом. Так основой для написания выпускной квалификационной работы стали научные труды таких авторов как Кибанов А.Я., Коул Дж., Магура М.И., Митрофанова Е.А., Троянская С.Л., Уиддет С., Палеева О.А., Алехина О., Андрух О.Н., Борисенко Н.С., Ильченко С.В., Коломеец Н.В., Леонова О.В.,Лукина М.М., Репина Р.Г., Семёнова Е.В., Солоницын В.А., Чуланова А.Л., Чуланова О.Л.
Объектом исследования выступает компетентностный подход системы обучения и развития персонала ФГАОУВО «Казанский федеральный университет» (далее КФУ).
Предметом исследования является социально-экономические отношения, обусловливающие теоретические и методологические основания, принципы и механизмы формирования и развития компетентностного подхода в работе с персоналом ФГАОУВО «Казанский федеральный университет».
Целью исследования выступает теоретическое и методологическое обоснование и разработка научно-методических и практических основ формирования и развития компетентностного подхода к формированию системы обучения и развития персонала на примере ФГАОУВО «Казанский федеральный университет».
Для достижения поставленной цели в работе поставлены и решены следующие задачи:
- описать модели компетенций и ее применение в обучении и развитии персонала;
- изучить мировые тенденции в использовании компетентностного подхода;
- рассмотреть специфику компетентностного подхода для персонала ВУЗа;
- раскрыть краткую характеристику деятельности ФГАОУВО «Казанский федеральный университет»;
- проанализировать финансово-хозяйственную деятельность ФГАОУВО «Казанский федеральный университет»;
- выявить методы обучения и развития персонала ФГАОУВО «Казанский федеральный университет»;
- разработать рекомендации по обучению и развитию персонала ФГАОУВО «Казанский федеральный университет»;
- выявить способы оценки эффективности обучения и развития персонала ФГАОУВО «Казанский федеральный университет».
Теоретической основой научного исследования стали работы ведущих отечественных и зарубежных авторов в области управления персоналом, управления человеческими ресурсами, развития и обучения персонала, концепции непрерывного образования. Методы исследования включают теоретический анализ, синтез, системный подход к проектированию управленческой деятельности, эмпирические исследования, на базе изученного материала по теме выпускной квалификационной работы.
В первой главе рассматриваются теоретические основы применения компетентностного подхода в обучении и развитии персонала, где описываются модели компетенций и ее применение в обучении и развитии персонала, мировые тенденции в использовании компетентностного подхода, а также специфика компетентностного подхода для персонала ВУЗа.
Во второй главе анализируется компетентностный подход в обучении и развитии персонала, где раскрывается краткая характеристика КФУ, анализ финансово-хозяйственной деятельности и методы обучения персонала КФУ.
В третьей главе предложено совершенствование методов обучения и развития персонала КФУ и оценена экономическая эффективность предложенных рекомендаций.
Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы из 98 наименований. Основное содержание выпускной квалификационной работы изложено на 93 страницах и включает 21 рисунка и 21 таблиц.
В условиях инновационного развития экономики одновременно реализуются два процесса: с одной стороны, происходит непрерывное совершенствование технологий производства, внедрение прогрессивной техники, оборудования и новых материалов, а с другой - значительно повышаются требования к уровню подготовки и профессиональной компетентности персонала. Для работодателей становится ценнее не столько квалификация, сколько компетентность, характеризующаяся обладанием определенными способностями и качествами для решения конкретных производственных задач.
Степень разработанности проблемы. В отечественной и в зарубежной литературе имеется большое количество работ, которые посвящены области компетентностного подхода к формированию системы обучения управления персоналом. Так основой для написания выпускной квалификационной работы стали научные труды таких авторов как Кибанов А.Я., Коул Дж., Магура М.И., Митрофанова Е.А., Троянская С.Л., Уиддет С., Палеева О.А., Алехина О., Андрух О.Н., Борисенко Н.С., Ильченко С.В., Коломеец Н.В., Леонова О.В.,Лукина М.М., Репина Р.Г., Семёнова Е.В., Солоницын В.А., Чуланова А.Л., Чуланова О.Л.
Объектом исследования выступает компетентностный подход системы обучения и развития персонала ФГАОУВО «Казанский федеральный университет» (далее КФУ).
Предметом исследования является социально-экономические отношения, обусловливающие теоретические и методологические основания, принципы и механизмы формирования и развития компетентностного подхода в работе с персоналом ФГАОУВО «Казанский федеральный университет».
Целью исследования выступает теоретическое и методологическое обоснование и разработка научно-методических и практических основ формирования и развития компетентностного подхода к формированию системы обучения и развития персонала на примере ФГАОУВО «Казанский федеральный университет».
Для достижения поставленной цели в работе поставлены и решены следующие задачи:
- описать модели компетенций и ее применение в обучении и развитии персонала;
- изучить мировые тенденции в использовании компетентностного подхода;
- рассмотреть специфику компетентностного подхода для персонала ВУЗа;
- раскрыть краткую характеристику деятельности ФГАОУВО «Казанский федеральный университет»;
- проанализировать финансово-хозяйственную деятельность ФГАОУВО «Казанский федеральный университет»;
- выявить методы обучения и развития персонала ФГАОУВО «Казанский федеральный университет»;
- разработать рекомендации по обучению и развитию персонала ФГАОУВО «Казанский федеральный университет»;
- выявить способы оценки эффективности обучения и развития персонала ФГАОУВО «Казанский федеральный университет».
Теоретической основой научного исследования стали работы ведущих отечественных и зарубежных авторов в области управления персоналом, управления человеческими ресурсами, развития и обучения персонала, концепции непрерывного образования. Методы исследования включают теоретический анализ, синтез, системный подход к проектированию управленческой деятельности, эмпирические исследования, на базе изученного материала по теме выпускной квалификационной работы.
В первой главе рассматриваются теоретические основы применения компетентностного подхода в обучении и развитии персонала, где описываются модели компетенций и ее применение в обучении и развитии персонала, мировые тенденции в использовании компетентностного подхода, а также специфика компетентностного подхода для персонала ВУЗа.
Во второй главе анализируется компетентностный подход в обучении и развитии персонала, где раскрывается краткая характеристика КФУ, анализ финансово-хозяйственной деятельности и методы обучения персонала КФУ.
В третьей главе предложено совершенствование методов обучения и развития персонала КФУ и оценена экономическая эффективность предложенных рекомендаций.
Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы из 98 наименований. Основное содержание выпускной квалификационной работы изложено на 93 страницах и включает 21 рисунка и 21 таблиц.
Таким образом, в первом параграфе первой главы рассмотрели описание модели компетенций и ее применение в обучении и развитии персонала. Выявили американские и европейские подходы к определению понятия «компетенции», рассмотрели целостную модель компетенций. Необходимо различать понятия компетенция и компетентность. Выделили очевидные достоинства компетентностного подхода, также разобрали понятие «модель компетенций» и его универсальность, рассмотрели применение модели компетенций в сфере управления персоналом, факторы использования компетентностного подхода и основные принципы компетентностного подхода. В рассматриваемом параграфе изучили модель организации обучения на основе компетентностного подхода.
Во втором параграфе первой главы изучили мировые тенденции в использовании компететностного подхода. Обобщая сказанное в данном параграфе, высокооплачиваемый работник вероятностной инновационной России должен быть, прежде всего самостоятельной личностью, способной принимать собственные решения, организовывать собственное образование и рационально управлять своим вниманием. В то же время, идеальный сотрудник должен иметь компетенции, связанные с работой с людьми (управление коллективом, управление конфликтами, управление переговорами).
В третьем параграфе первой главы рассмотрели специфику компетентностного подхода для персонала ВУЗа. Отметили, что сфера образования является динамично развивающейся системой и выделили выполняемые задачи. В данном параграфе выделили квалификационные уровни должностей ППС ВУЗа, рассмотрели жизненные циклы развития компетенций в деятельности преподавателя вуза, а также компетентностную модель преподавателя вуза. В компетентностью модель преподавателя вуза включили неполный перечень личностных качеств, общекультурных и профессиональных компетенций. В рассматриваемом параграфе сравнили обучение и развитие персонала в рамках компетентностного подхода, относящих к персоналу ВУЗа, а также выявили отличительные особенности компетентностного подхода в обучении и развитии персонала от традиционного подхода.
В первом параграф второй главы рассмотрели краткую характеристику деятельности Казанского федерального университета. Казанский Федеральный Университет является старейшим ВУЗом республики Татарстан, имеющим культурную и научно-исследовательскую ценность для республики и России в целом. Здесь обучались и обучаются наиболее успешные студенты и выпускники республики Татарстан и России. В данном параграфе сделали SWOT-анализ КФУ, выявив возможности и угрозы, а также сильные и слабые стороны. Казанский Федеральный университет состоит из 24 основных подразделений. Также рассмотрели численность сотрудников КФУ по состоянию на 1 апреля 2017 года, структуру студентов ФГАОУ ВО КФУ по формам обучения, структура студентов очной формы ФГАОУ ВО КФУ по видам обучения и по программам обучения.
Во втором параграфе второй главы проанализировали финансовохозяйственную деятельность Казанского Федерального Университета. В данном параграфе анализируемые данные показывают, что в целом за исследуемый период значительных изменений в структуре расходов не отмечено, доля заработной платы снижается, растет общая доля расходов на оплату услуг (транспорта, связи, аренды и других). Отмечено общее снижение финансирования и общий рост расходов исследуемого учреждения, что, возможно повлечет за собой рост финансирования из средств населения. При этом учреждение не является предприятием по извлечению прибыли и рост финансирования из средств населения обусловлен именно ростом расходов.
В третьем параграфе второй главы проанализировали методы обучения и развития персонала КФУ. Подведем итоги и рассмотрим особенности КФУ, которые влияют на формирование кадровой политики (в частности, в области обучения и развития персонала):
1. Серьезные требования к персоналу ВУЗа (в особенности, ВУЗа Федерального уровня).
2. Обязанность периодической профессиональной аттестации.
3. Особая роль руководства, как координатора научной и учебной деятельности.
4. Не однородность функций и задач преподавательского состава при выполнении должностных полномочий.
Особенности деятельности ВУЗа создают предпосылки наиболее важного направления кадровой политики - это решение задач по разработке стратегии увеличения эффективности программ повышения квалификации профессорскопреподавательского состава.
В первом параграфе третьей главы выявили рекомендации по обучению и развитию персонала КФУ. Рассмотрели Данные о развитии персонала Казанского (Приволжского) федерального университета на 30 сентября 2016 г. Предложили схему деления преподавателей на три группы для достижения обязательного минимума в прохождении повышения квалификации преподавателей. Для проведения исследования была разработана анкета общей оценки работы преподавателей КФУ и на основе данной анкеты был проведен опрос 68 студентов Казанского (Приволжского) федерального университета разных институтов (факультетов) и разных годов обучения. Исходя из данной статистики и опросов пришли к выводу и выдали рекомендации по увеличению эффективности обучения персонала (преподавателей) КФУ.
Во втором параграфе третьей главы были выделены и изучены критерии оценки качества персонала (преподавателя) и определения потребности в обучении. Причем именно последний подход позволяет максимально полно использовать все возможности, которые предоставляет рассмотрение данного параметра. Все требования к качествам сотрудников ВУЗа должны документироваться, а также быть доступными и понятными не только для руководства, но и для персонала в том числе. В данном параграфе выделены и изучены способы определения потребности в обучении. Также сделан вывод о том, что определение потребности в обучении должно учитывать такие аспекты, как цели ВУЗа, уже имеющиеся профессиональные качества персонала, а также личное желание сотрудников в направлении развития и обучения. Разработан алгоритм принятия решений и организации учебного процесса, а также матрица, позволяющая формулировать результат обучения, определять направленность обучения, что в свою очередь, дает объективные данные для определения форм, методов и средств обучения. Оценка программ необходимо проводить постоянно, т.к. это позволяет как можно быстрее выявить недостатки программ обучения и внести в них изменения. В рассматриваемом параграфе приведены критерии оценки эффективности обучения, технология, основанная на критериях оценки, а также порядок процедуры проведения оценки эффективности.
Во втором параграфе первой главы изучили мировые тенденции в использовании компететностного подхода. Обобщая сказанное в данном параграфе, высокооплачиваемый работник вероятностной инновационной России должен быть, прежде всего самостоятельной личностью, способной принимать собственные решения, организовывать собственное образование и рационально управлять своим вниманием. В то же время, идеальный сотрудник должен иметь компетенции, связанные с работой с людьми (управление коллективом, управление конфликтами, управление переговорами).
В третьем параграфе первой главы рассмотрели специфику компетентностного подхода для персонала ВУЗа. Отметили, что сфера образования является динамично развивающейся системой и выделили выполняемые задачи. В данном параграфе выделили квалификационные уровни должностей ППС ВУЗа, рассмотрели жизненные циклы развития компетенций в деятельности преподавателя вуза, а также компетентностную модель преподавателя вуза. В компетентностью модель преподавателя вуза включили неполный перечень личностных качеств, общекультурных и профессиональных компетенций. В рассматриваемом параграфе сравнили обучение и развитие персонала в рамках компетентностного подхода, относящих к персоналу ВУЗа, а также выявили отличительные особенности компетентностного подхода в обучении и развитии персонала от традиционного подхода.
В первом параграф второй главы рассмотрели краткую характеристику деятельности Казанского федерального университета. Казанский Федеральный Университет является старейшим ВУЗом республики Татарстан, имеющим культурную и научно-исследовательскую ценность для республики и России в целом. Здесь обучались и обучаются наиболее успешные студенты и выпускники республики Татарстан и России. В данном параграфе сделали SWOT-анализ КФУ, выявив возможности и угрозы, а также сильные и слабые стороны. Казанский Федеральный университет состоит из 24 основных подразделений. Также рассмотрели численность сотрудников КФУ по состоянию на 1 апреля 2017 года, структуру студентов ФГАОУ ВО КФУ по формам обучения, структура студентов очной формы ФГАОУ ВО КФУ по видам обучения и по программам обучения.
Во втором параграфе второй главы проанализировали финансовохозяйственную деятельность Казанского Федерального Университета. В данном параграфе анализируемые данные показывают, что в целом за исследуемый период значительных изменений в структуре расходов не отмечено, доля заработной платы снижается, растет общая доля расходов на оплату услуг (транспорта, связи, аренды и других). Отмечено общее снижение финансирования и общий рост расходов исследуемого учреждения, что, возможно повлечет за собой рост финансирования из средств населения. При этом учреждение не является предприятием по извлечению прибыли и рост финансирования из средств населения обусловлен именно ростом расходов.
В третьем параграфе второй главы проанализировали методы обучения и развития персонала КФУ. Подведем итоги и рассмотрим особенности КФУ, которые влияют на формирование кадровой политики (в частности, в области обучения и развития персонала):
1. Серьезные требования к персоналу ВУЗа (в особенности, ВУЗа Федерального уровня).
2. Обязанность периодической профессиональной аттестации.
3. Особая роль руководства, как координатора научной и учебной деятельности.
4. Не однородность функций и задач преподавательского состава при выполнении должностных полномочий.
Особенности деятельности ВУЗа создают предпосылки наиболее важного направления кадровой политики - это решение задач по разработке стратегии увеличения эффективности программ повышения квалификации профессорскопреподавательского состава.
В первом параграфе третьей главы выявили рекомендации по обучению и развитию персонала КФУ. Рассмотрели Данные о развитии персонала Казанского (Приволжского) федерального университета на 30 сентября 2016 г. Предложили схему деления преподавателей на три группы для достижения обязательного минимума в прохождении повышения квалификации преподавателей. Для проведения исследования была разработана анкета общей оценки работы преподавателей КФУ и на основе данной анкеты был проведен опрос 68 студентов Казанского (Приволжского) федерального университета разных институтов (факультетов) и разных годов обучения. Исходя из данной статистики и опросов пришли к выводу и выдали рекомендации по увеличению эффективности обучения персонала (преподавателей) КФУ.
Во втором параграфе третьей главы были выделены и изучены критерии оценки качества персонала (преподавателя) и определения потребности в обучении. Причем именно последний подход позволяет максимально полно использовать все возможности, которые предоставляет рассмотрение данного параметра. Все требования к качествам сотрудников ВУЗа должны документироваться, а также быть доступными и понятными не только для руководства, но и для персонала в том числе. В данном параграфе выделены и изучены способы определения потребности в обучении. Также сделан вывод о том, что определение потребности в обучении должно учитывать такие аспекты, как цели ВУЗа, уже имеющиеся профессиональные качества персонала, а также личное желание сотрудников в направлении развития и обучения. Разработан алгоритм принятия решений и организации учебного процесса, а также матрица, позволяющая формулировать результат обучения, определять направленность обучения, что в свою очередь, дает объективные данные для определения форм, методов и средств обучения. Оценка программ необходимо проводить постоянно, т.к. это позволяет как можно быстрее выявить недостатки программ обучения и внести в них изменения. В рассматриваемом параграфе приведены критерии оценки эффективности обучения, технология, основанная на критериях оценки, а также порядок процедуры проведения оценки эффективности.
Подобные работы
- Компетентностный подход к формированию системы обучения и развития персонала
Бакалаврская работа, управление проектами. Язык работы: Русский. Цена: 5900 р. Год сдачи: 2018 - Компетентностный подход к формированию системы обучения и развития персонала
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4295 р. Год сдачи: 2017 - Совершенствование системы обучения и развития персонала на основе разработки модели компетенций (на примере ООО «Компания СК»)
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4600 р. Год сдачи: 2019 - Обучение и развитие персонала тренинговыми компаниями
Дипломные работы, ВКР, управление проектами. Язык работы: Русский. Цена: 6500 р. Год сдачи: 2019 - Совершенствование системы обучения персонала в транспортной отрасли (на примере Эксплуатационного локомотивного депо Пензы, Куйбышевской дирекции связи г. Самары, Дирекция тяги - филиала ОАО «РЖД»)
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4335 р. Год сдачи: 2022 - УПРАВЛЕНИЕ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ С
УЧЕТОМ КОНЦЕПЦИИ ЭКОНОМИКИ ЗНАНИЙ (НА ПРИМЕРЕ ПАО
«СБЕРБАНК»)
Магистерская диссертация, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 5700 р. Год сдачи: 2019 - ОРГАНИЗАЦИЯ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА
ЦЕХА 135 АО «НПК «УРАЛВАГОНЗАВОД»
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4920 р. Год сдачи: 2017 - Управление развитием персонала организации (на примере АО «ГНЦ НИИАР»)
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4700 р. Год сдачи: 2022 - Совершенствование системы обучения и развития персонала на основе разработки модели компетенций
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4210 р. Год сдачи: 2022