Введение 3
Глава 1 Теоретические основы формирования системы обучения и развития персонала с применением методов компетентностного подхода 6
1.1 Система обучения и развития персонала как инструмент повышения
конкурентоспособности организации 6
1.2 Компетенции как индикатор развития персонала 16
1.3 Использование модели компетенций при организации процесса обучения
и развития 24
Глава 2 Практические аспекты формирования системы обучения и развития персонала 31
2.1 Характеристика деятельности АО «Международный аэропорт «Казань» 31
2.2 Анализ финансово-экономической деятельности АО «Международный
аэропорт «Казань» 39
2.3 Особенности системы обучения и развития персонала 50
Г лава 3 Рекомендации по совершенствованию системы обучения и развития персонала АО «Международный аэропорт «Казань» 73
3.1 Предложения по развитию компетенций у персонала АО
«Международный аэропорт «Казань» 73
3.2 Эффективность предложенных мероприятий 78
Заключение 80
Список использованных источников
Приложение
В условиях рынка каждая организация старается максимально повысить свою конкурентоспособность. Одной из сильных сторон компании может стать работоспособный и дружный коллектив профессионалов, которые готовы применять все свои навыки и опыт для успешного существования компании на рынке. Если руководству организации удается сразу привлечь компетентных сотрудников, то это повышает преимущества компании. Тем не менее, иногда формирование необходимых компетенций работников, становится заботой компании. Для того, чтобы знать, какие компетенции будут востребованы в организации, необходимо провести исследование и сформировать модель компетенций, которая бы отражала необходимые элементы работы каждого сотрудника. После этого можно говорить об организации обучения коллектива, его дальнейшем развитии в профессиональном плане.
Актуальность выбранной темы подтверждается опытом отечественных и зарубежных компаний, которые уже разработали и внедрили модель компетенций в процесс организации деятельности компании. Использование модели компетенций позволяет упорядочить набор требований к сотрудникам, точнее описать правильное и полезное поведение работников, которое бы согласовывалось с целями компании. Модель компетенций может быть заложена в программу обучения сотрудников, стать основой для профессионального развития персонала. Портал Trainings.ru провел онлайн опрос, с целью выяснить, как в компаниях используется модель компетенций. Опрос подтвердил популярность модели компетенций среди российских компаний. Только 10% респондентов сообщили, что их компании даже не собираются разрабатывать данный инструмент. Модель уже используют 69% принявших участие в опросе, а в 21% случаев есть планы по ее созданию .
Цель данной работы - построение универсальной модели компетенций и ее внедрение посредством обучения. Для выполнения цели необходимо решить следующие задачи:
1) рассмотреть понятие система обучения персонала в контексте повышения конкурентоспособности организации;
2) изучить компетенции персонала, их роль как индикатора развития;
3) ознакомиться с использованием модели компетенций при организации процесса обучения;
4) изучить основные характеристики деятельности ОА «Международный аэропорт «Казань», сильные и слабые стороны, возможности и угрозы, факторы, влияющие на деятельность;
5) провести финансовый анализ состояния компании;
6) выявить основные компетенций, которые востребованы в аэропорту, определить положительное поведение сотрудников в рамках каждой группы компетенций;
7) дать рекомендации об эффективном обучении компетенциям и рассмотреть положительный эффект от проведения предложенных мероприятий.
Объектом исследования выступает АО «Международный аэропорт «Казань».
Предмет исследования: использование модели компетенций как основополагающего элемента обучения и развития персонала.
В работе будут использованы разные группы методов исследования: эмпирические методы (наблюдение, сравнение) и теоретические методы исследования (анализ и синтез, индуктивный и дедуктивный способы).
Кроме этого для сбора статистической информации будут использованы методы анкетирование и интервьюирование.
Структура работы включает в себя три главы. В первой главе рассмотрено понятие система обучения персонала, этапы, методы и формы проведения обучения. Дано определение компетенций персонала, изучено понятие модель компетенций. Кроме этого рассмотрено использование модели компетенций при организации процесса обучения и развития персонала.
Вторая глава содержит практические аспекты формирования системы обучения и развития персонала с учетом модели компетенций. Для этого проанализирована деятельность АО «Международный аэропорт «Казань», выявлены сильные и слабые стороны компании, проведен анализ влияния внешних факторов. Представлен анализ финансово-экономической деятельности АО «Международный аэропорт «Казань». Глава содержит данные о результатах исследования наиболее востребованных компетенций, которые востребованы для сотрудников аэропорта, разработана универсальная модель компетенций.
В третье главе даны рекомендации по совершенствованию системы обучения и развития персонала АО «Международный аэропорт «Казань», представлена эффективность предложенных мероприятий.
Информационной базой при написании работы послужили книги, статьи из периодических изданий, электронные ресурсы, посвященные выбранной теме, а также документация предприятия АО «Международный аэропорт «Казань» и результаты проведенного исследования.
Обучения персонала является одним из важнейших процессов в организации, так как квалифицированный и сплоченный коллектив является одним из основных ресурсов для развития компании. При этом обучение должно производиться по тем направлениям, которые наиболее востребованы в организации. Для выявления навыков, которые наиболее полезны в конкретной компании составляется универсальная модель компетенций.
Разработка универсальной модели компетенций значительно облегчит понимание сотрудником, какие навыки и опыт востребованы в компании. Для руководства наличие сформулированной модели компетенций облегчит оценку качества работы сотрудника, его соответствия установленным стандартам. Модель компетенций помогает выявить узкие места, которые требуется проработать. Обучение необходимым знаниям, навыкам, способностям может быть реализовано как в рамках рабочего процесса, так и с отрывом от производства. Выбор форм и методов освоения новых и совершенствования уже имеющихся компетенций остается на усмотрение руководства организации.
Для изучения процесса построения универсальной модели компетенций была изучена деятельность АО «Международный аэропорт «Казань». Компания давно присутствует на рынке авиационных услуг и успела пережить ряд значительных преобразований и изменений. В связи с тем, что у аэропорта довольно много конкурентов по приволжскому региону ему необходимо регулярно совершенствоваться и искать новые направления развития. Проведенный PEST-анализ показал, что на деятельность организации влияет ряд политических, экономических, социальных и технологических факторов, которые сказываются на стратегии поведения организации в отрасль. SWOT-анализ свидетельствует о том, что у организации существуют перспективные сочетания сильных сторон и возможностей, однако необходимо искать пути нейтрализации влияния угроз и слабых сторон.
Финансовый анализ документов организации показал, что ее деятельность вполне успешна, однако есть определенные проблемы с ликвидностью. Организация не может быстро погасить всю имеющуюся у нее текущую задолженность собственными средствами. Финансовая устойчивость компании находится в рекомендуемом значении, что говорит о грамотном использовании личного капитала.
Таким образом, организация обладает достаточно высокой платежеспособностью в краткосрочной и долгосрочной перспективе, однако есть риск невозможности восстановления текущей платежеспособности, но при этом это не показатель того, что компания не платежеспособна. Наблюдается тенденция к увеличению показателей ликвидности компании и роста собственных средств компании. Также заметна положительная тенденция к увеличению рентабельности за последние три года. Это означает, что компания начала получать большую прибыль с оказанных услуг.
После проведения перечисленных видов анализа было проведено анкетирование сотрудников. Респондентов попросили выделить наиболее востребованные направления работы для сотрудников организации. На основании полученных результатов было сформировано пять кластеров компетенций, которые наиболее востребованы в организации: работа с людьми, работа с техникой, работа с информацией, работа для развития организации, достижение результатов.
Каждый кластер был разделен на элементы, а те в свою очередь на уровни. Каждый уровень характеризуется определенными индикаторами поведения, которые положительно описывают деятельность сотрудника. Совокупность кластеров представляет собой универсальную модель компетенций для данной организации.
В третьей главе были представлены меры по обучению сотрудников востребованным компетенциям из составленной универсальной модели компетенций. К предложенным мерам относятся мастер-классы, тренинги, бизнес-кейсы. В качестве рекомендации выделены необходимость закрепления в организационной культуре ценностей саморазвития сотрудников, а также необходимость построения справедливой и гибкой системы мотивации для того, чтобы сотрудники стремились достигать профессиональных результатов с большей энергией и энтузиазмом. Эффективность предложенных мероприятий подтверждается в расчетах, представленных в последнем параграфе.
Таким образом, использование разработанной модели компетенций поможет персоналу наиболее эффективно выполнять свои должностные обязанности, продвигаться по службе. Для АО «Международный аэропорт «Казань» использование данной модели при обучении сотрудников полезным и важным компетенциям поможет сформировать максимально работоспособный коллектив.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
