🔍 Поиск готовых работ

🔍 Поиск работ

Наставничество как инструмент адаптации и развития персонала

Работа №29742

Тип работы

Бакалаврская работа

Предмет

управление проектами

Объем работы91
Год сдачи2018
Стоимость5900 руб.
ПУБЛИКУЕТСЯ ВПЕРВЫЕ
Просмотрено
2596
Не подходит работа?

Узнай цену на написание


Введение 2
Глава 1. Теоретические основы использования наставничества в процессе адаптации и развития персонала 4
1.1. Эволюция категории наставничества 5
1.2. Организация системы наставничества как метода адаптации и обучения
персонала 13
1.3. Зарубежный опыт наставничества в организации 21
Глава 2. Анализ системы наставничества как инструмента адаптации и развития персонала на примере ГАУЗ «РКОД МЗ РТ» 29
2.1. Краткая характеристика деятельности ГАУЗ «РКОД МЗ РТ» 30
2.2. Анализ финансово-экономической деятельности ГАУЗ «РКОД МЗ РТ» 35
2.3. Исследование системы наставничества в ГАУЗ «РКОД МЗ РТ» 39
ГЛАВА 3. Совершенствование системы наставничества в процессах адаптации развития персонала в ГАУЗ «РКОД МЗ РТ» 51
3.1. Разработка и внедрение программы совершенствования наставничества в
ГАУЗ «РКОД МЗ РТ» 51
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий в ГАУЗ «РКОД МЗ РТ» 64
Заключение 71
Список использованных источников 76
Приложения

Актуальность темы исследования определяется тем, что в отечественном здравоохранении существует проблема как нехватки медицинского персонала, так и недостаточная практическая подготовка студентов, которые могли бы в полном объеме выполнять свою работу сразу же после окончания медицинского колледжа. Не менее важно и решение вопроса о том, как удержать молодых специалистов на рабочем месте.
Как правило, в первые трудовые будни в медицинской организации новички опасаются больше всего не справиться со своими обязанностями, обнаруживают недостаток своих знаний, умений, навыков. Большим подспорьем в подготовке и удержании на рабочих местах молодых специалистов здравоохранения является наставничество опытных медицинских работников, отлично знающих и любящих свою профессию, готовых поделиться своими навыками с неопытными коллегами.
Современные успешные руководители нацелены на поиск оптимальных и эффективных методов управления персоналом, которые соответствуют стратегическим приоритетам развития организации.
Одним из таких методов является наставничество - технология, предполагающая передачу знаний, навыков и умений, трансляцию культурных ценностей организации от более квалифицированного сотрудника к менее квалифицированному, посредством индивидуальной учебной и воспитательной работы с ним.
По статистическим данным HeadHunter за 2016-2017гг. все больше российских организации направили свои силы на различные HR-процессы, в частности на оценку сотрудников, адаптацию и оценку эффективности, и формирование кадрового резерва. Почти треть организаций снизили затраты на подбор персонала, и 27% опрошенных добились экономии бюджета за счет обучения и адаптации сотрудников. При этом 58% работодателей отметили, что произошел рост лояльности и вовлеченности сотрудников, 50% работодателей отметили снижение текучести, 37% - отметили рост эффективности и производительности сотрудников.
Цель работы: исследование системы наставничества как инструмента адаптации и развития персонала в рабочем процессе и определение направлений совершенствования системы наставничества в организации на примере Государственного Автономного Учреждения Здравоохранения «Республиканский Клинический Онкологический Диспансер Министерство Здравоохранения Республики Татарстан» (далее ГАУЗ «РКОД МЗ РТ»).
Исходя из поставленной цели, были сформулированы следующие задачи:
- исследовать эволюцию категории наставничества;
- изучить организацию системы наставничества как метода адаптации и обучения персонала;
- изучить зарубежный опыт наставничества в организации;
- изучить характеристику деятельности организации ГАУЗ «РКОД МЗ РТ»
- проанализировать финансово-экономическую деятельность ГАУЗ «РКОД МЗ РТ»;
- исследовать систему наставничества в ГАУЗ «РКОД МЗ РТ»;
- сформулировать предложения и рекомендации по совершенствованию системы наставничества в ГАУЗ «РКОД МЗ РТ»;
- разработать и внедрить программы по совершенствованию наставничества в ГАУЗ «РКОД МЗ РТ»;
- оценить эффективность предложенных мероприятий в ГАУЗ «РКОД МЗ РТ».
Предмет исследования: система наставничества ГАУЗ «РКОД МЗ РТ».
Теоретико-методологическую основу составили работы отечественных и зарубежных учёных, классиков теорий общественного развития; прикладные исследования по рассматриваемой проблеме; диалектический метод,
В соответствии с вышеуказанными целью и задачами, и определена структура и содержание выпускной квалификационной (дипломной) работы, которая состоит из трех глав:
- первая охватывает теоретические и методические основы наставничества;
- вторая изучает систему наставничества в процессах адаптации и развития персонала в ГАУЗ «РКОД МЗ РТ»;
- в третьей главе представлены предложения и рекомендации по совершенствованию системы наставничества в ГАУЗ «РКОД МЗ РТ».

Возникли сложности?

Нужна помощь преподавателя?

Помощь в написании работ!
ДИПЛОМНЫЕ МАГИСТЕРСКИЕ ДИССЕРТАЦИИ
КУРСОВЫЕ СТАТЬИ ВКР

В целом, наставничество выглядит следующим образом: более опытный сотрудник обучает нового сотрудника тому, что умеет сам. При этом, наставничество всегда нацелено на то, чтобы новым сотрудником были обретены знания, умения и навыки, необходимые в его дальнейшей работе. Наставник передает подопечному свой опыт каким бы то ни было способом: советом, личным примером. Такой подход очень хорошо себя зарекомендовал и имеет большой опыт применения. В действительности же, опытному сотруднику известны все тонкости и нюансы выполняемой работы, он много знает и умеет. Однако, при назначении наставника необходимо учитывать не только профессиональные качества, но и человеческие.
В целом же, польза наставничества выражается в большей приверженности к работе и в понижении текучести кадров. И также очевидно, что наставники, как официально назначенные, так и неформальные, выступают неформальными учителями, когда передают свои знания и опыт. Показателями же оценки эффективности работы наставника является выполнение целей и задач новым сотрудником в период адаптации в новом коллективе. В целом можно резюмировать, что наставничество будет способствовать усилению привлекательности организации на рынке труда. Также, как и внутри компании наставничество будет также способствовать улучшению психологического климата и имиджа работодателя в глазах сотрудников, а также эффективному развитию человеческих ресурсов.
В международной практике наставничество развивается более пятидесяти лет. По большому счету, данную сферу в России мы называем наставничеством, а за рубежом называют менторством. Всего в мире выделяют три основные условные модели наставничества («западная», «восточная», «советская»).
В целом можно констатировать по представленным данным, что значимость коучинга и наставничества в международных сообществах велика, ведь большое число компании мира применяют наставничество в своих компаниях и видят при этом существенные результаты.
Объектом исследования являлся ГАУЗ «Республиканский клинический онкологический диспансер МЗ РТ» — это одно из крупнейших медицинских учреждений республики Татарстан. ГАУЗ «РКОД МЗ РТ» осуществляет руководство деятельностью онкологической службы Республики Татарстан, курирует методическую, организационную, профилактическую, диагностическую и лечебную работу служб здравоохранения на территории Республики Татарстан в целях совершенствования онкологической помощи населению. ГАУЗ «РКОД МЗ РТ» располагает собственными разработками в области эпидемиологии, профилактики, диагностики, лечения злокачественных новообразований, реабилитации и паллиативной терапии онкологических больных.
ГАУЗ «Республиканский клинический онкологический диспансер МЗ РТ» имеет многофилиальную сеть и включает стационары, диагностические подразделения, клинические отделения.
Численность персонала диспансера - 2048 человек, из них врачи и медработники среднего звена составляют 61,18% от общего состава персонала.
Наставничество регламентируется Положением о наставничестве ГАУЗ РКОД МЗ РТ. В соответствии с Положением о наставничестве в ГАУЗ «РКОД МЗ РТ» наставником может быть сотрудник, имеющий высокий уровень теоретических и практических знаний, умений и навыков (как правило, подтвержденных высшей или первой квалификационной категорией) и стажем работы по специальности (в данной должности) не менее 5 лет. К тому же за наставником в ГАУЗ «РКОД МЗ РТ» может быть закреплено не более двух наставляемых. Показателем оценки эффективности работы наставника в Г АУЗ «РКОД МЗ РТ» является полное освоение программы, предусмотренной индивидуальным планом наставляемого за период обучения.
Проверка уровня подготовки наставляемых осуществляется в виде отчетов, которые наставляемые 1 раз в 3 месяца предоставляют и отчитываются на совете молодых специалистов.
Труд наставников оплачивается в размере 10% от месячного (должностного) оклада за каждого молодого специалиста в течении всего периода наставничества(1год). При этом следует отметить, что в ГАУЗ «РКОД МЗ РТ» отсутствует система эффективных показателей работы как наставника, так и наставляемого.
Анализ проведенного анкетирования и беседы с наставляемыми выявил следующие проблемы взаимодействия наставника с подопечным:
- донесение информации от наставников в уточнении объяснении материала для наилучшего понимания;
- проблемы в обратной связи между наставником и наставляемым;
- проблемы с периодической проверкой знаний со стороны наставников;
- недостаток полезной практической информации от наставника;
- негативный отзыв наставника о руководстве либо о своей работе.
В соответствии с этим были предложены следующие мероприятия по совершенствованию системы наставничества в ГАУЗ «РКОД МЗ РТ»:
1. Внедрение годового планирования (постановка целей и разработка плана развития) и оценка эффективности работы наставников. То есть должны быть внедрены, технологии управления по целям, где каждый сотрудник в начале года определяется с индивидуальными целями и совместно с наставником сформировывается план развития на предстоящий год. Годовое планирование и достижение целей должно соответствовать и мотивации наставников в ГАУЗ «РКОД МЗ РТ». В свою очередь, мотивации для наставников в ГАУЗ «РКОД МЗ РТ» должна быть основана на системе ключевых показателей, которые напрямую связаны с утвержденными целями на год. Для фиксации результатов предлагается внедрение Формуляра для процесса согласования целей.
2. Выстраивание взаимоотношений «Наставник - наставляемый». Регулярная обратная связь помогает сотрудникам более четко и объективно оценить результаты своей работы, а при необходимости — вовремя исправить ошибки.
3. Совершенствование системы обучения наставляемых. В ввиду того, что филиальная сеть ГАУЗ «РКОД МЗ РТ» обширна и количество сотрудников с научными степенями большое, а также большое число врачей, старших медицинских сестёр, то предлагается внедрение вебинарной платформы, которая поможет объединять всю филиальную сеть и проводить учебные занятия и делиться опытом в онлайн-режиме. Помимо вебинарной платформы целесообразно внедрить и систему онлайн-обучения, которая бы работала как для наставляемых, так и для специалистов, проходящих повышение квалификации. Данная система охватывает лишь освоение теоретического материала и не исключает практические занятия с наставником.
4. Оценка компетенций наставника и выстраивание плана развития наставника. В процессе определения требований к конкретному наставнику необходимо актуализировать весь набор компетенций для наиболее точной оценки каждого сотрудника и выбора необходимой ему программы совершенствования. С этой целью целесообразно создать балльную «шкалу» измерений развития навыков и компетенций наставников в ГАУЗ «РКОД МЗ РТ». Индивидуальная модель наставника отразит существующее состояние его компетенций, и обозначит ключевые вопросы для развития компетенций наставника, которые приведут к апгрейду профессиональных и управленческих компетенций.
5. Предложено провести отбор наставников ГАУЗ «РКОД МЗ РТ» (прохождение психологических и профессиональных тестов) для того, чтобы отобрать в качестве наставников, только лучших из лучших. К тому же предложено увеличить премию за наставничество в среднем с 5000руб. до 7000руб. в месяц. Также в конце года предлагается проведение конкурса на звание «Лучший наставник» с вручением нагрудного значка и премии в размере оклада.
Эффектом от предложенных мероприятий будет:
- увеличение поступлений по услугам организации от улучшения качества услуг;
- снижение расходов на поиск новых сотрудников и первоначальное обучение.
В результате проведенных мероприятий экономический эффект составляет 4567,065тыс.руб.(разница междупоступлениями/снижением затрат и расходов по наставничеству).



1. Конституция Российской Федерации: принята всенародным
голосованием 12 декабря 1993 года. - М.: Эксмо, 2017. - 63с.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации. М.: Проспект, КноРус,2018.- 224с.
3. Положение о наставничестве ГАУЗ «РКОД МЗ РТ»
4. Финансовая отчетность ГАУЗ «РКОД МЗ РТ» за 2015-2017гг.
Книги, монографии
5. Абчук, В. Лекции по менеджменту Решение. Предвидение. Риск. /
B. Абчук - СПб., 2007.- 336с.
6. Бавыкин, В.К. Новый менеджмент. Управление предприятием на уровне высших стандартов / В.К.Бавыкин. - М.: Экономика, 2007. - 280с.
7. Андреева, Г.М. Социальная психология/ Г.М.Андреева- М.: Аспект Пресс, 2001. - 384с.
8. Апенько, С.Н. Оценка персонала: Эволюция подходов и технологии их использования: монография / Под. ред. В.С.Половинко. / С.Н.Апенько. - М.: Информ- Знание, 2006. - 456с.
9. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом: практикум / Т.Ю.Базаров. - М.: ЮНИТИ- ДАНА, 2009. - 388с.
10. Бедяева, Т.В. Управление персоналом на предприятии туризма: Учебник / Т.В.Бедяева, А.С.Захаров; Под ред. проф. Е.И. Богданов. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 115с.
11. Беляцкий, Н.П. Управление персоналом: Уч. пос. / Н.П.Беляцкий,
C. Е.Велесько, П.Ройш - Минск: Интерпрессервис; Экоперспектива, 2002. - 245с.
12. Веснин, В.Р. Управление персоналом в схемах: Учебное пособие / В.Р.Веснин. - М.: Проспект, 2015.- 46с.
13. Веснин, В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учеб / В.Р.Веснин. - М.: ТК Велби, изд-во Проспект, 2009. - 239с.
14. Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе / В.Р.Веснин. - М.: Юрист, 2008. - 485с.
15. Горшкова, Л.А. Основы управления организацией. Практикум : учебное пособие / Л.А.Горшкова. - 2-е изд., перераб. и доп. - М. : КНОРУС, 2016. - 264с.
16. Ивановская, Л.В. Технология управления персоналом и его развитие в организации / Л.В.Ивановская. - М.: ГАУ, 2005. - 377с.
17. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: учебник /А.Я.Кибанов. - М.: Инфра-М, 2014. - 598с.
18. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации /А.Я.Кибанов.
— 4-е изд., доп. и перераб. — М: Инфра-М, 2015. - 520с.
19. Коучинг в обучении: практические методы и технологии / Э.Парслоу, М.Рэй. - СПб.: Питер, 2003. - 19с.
20. Кричевский, Р.А. Если вы - руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе / Р.А.Кричевский. - М.: Дело, 2003. - 280с.
21. Лагина, А.Ж. Организация работы с кадрами и её совершенствовании / А.Ж.Лагина. - М.: ВНИИЭгазпром, 2005. - 395с.
22. Ладанов, И.Д. Практический менеджмент. Психотеника управления
и самотренировки/И.Д.Ладанов. - М.: Издательство «Корпоративные стратегии», 2004. - 496с.
23. Лидерство и управление командой: учебное пособие / В.Н.Фадеева.
- Томский политехнический университет. - Томск: Изд-во Томского
политехнического университета, 2014. - 452с.
24. Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное
пособие /Е.В.Маслов; под ред. П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2007. - 380с.
25. Озаренова, Т.В. Основы управления персоналом / Т.В.Озаренова. - М.:ГАСБУ, 2008. - 250 с.
26. Поршнев, А.Г. Управление организацией. Уч., 4-е изд., перераб. и доп. / А.Г. Поршнев., З.П. Румянцева. - М: Инфра-М, 2016. - 735с.
27. Розина, Е.В., Оксинойд К.Э. Управление персоналом: теория и практика. Управление социальным развитием и социальная работа с персоналом организации/Е.В. Розина, К.Э. Оксинойд. - М.: Проспект. - 2014. - 64c.
28. Санталайнен, Т.К. Управление по результатам / Т.К. Санталайнен. - М.: Издательская группа «Прогресс», 2016. - 310с.
29. Ситников, А.Д. Управление персоналом организации. Учебник для ВУЗов / А.Д. Ситников. - М.: ИНФРА-М, 2017. - 310с.
30. Сотникова, С.И. Управление карьерой/С.И. Сотникова. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 9с.
31. Спивак, В.А. Управление персоналом: Практ. по курсу. / В.А. Спивак. - СПб.: Знание, 2015. - 230с.
32. Управление персоналом организации. Практикум: Учеб. пособие / Под ред. д.э.н., проф. А.Я. Кибанова. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2014. - 365с.
33. Хлопова, Т. В. Трудовой потенциал работников производственной сферы в условиях трансформации ценностей общества /Т.В. Хлопова. - Социально-гуманитарные знания. -2013. - № 3. - 166с.
34. Цыпкин, Ю.А. Управление персоналом: Уч.пос. /Ю.А. Цыпкин. - М.: Мир, 2016.- 446с.
35. Шаститко, А.Е. Модели человека в экономической теории/ А.Е. Шаститко. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 99с.
36. Щёкин, Г.В. Теория и практика управления персоналом: Учеб.- метод. пособ. /Г.В. Щёкин. - 2-е изд., стереотип. - Казань: МАУП, 2017. - 280с.
37. Clutterbuck D., Everyone Needs a Mentor: Fostering Talent at Work: Institute of Personnel Management. 1991. - 28с.
38. Kram, K. E. Mentoring at Work-Developmental Relationships in Organisational Life. Lanham. 1998. - 97с.
39. McLennan N. Coaching and Mentoring. Gower: Aldershot, 2005. - 75 с.
40. Norton B., Tivey J. Mentoring. Northants, 1995. - 128 c.
Авторефераты диссертаций
41. Черникова, Е.А. Наставничество как средство сопровождения профессионально-личностного становления специалиста социальной службы: автореф. дис. ... канд. пед. наук:13.00.08 / Е.А. Черникова. - Волгоград. 2013. - 21с.
Статьи
42. Адова, И.Б., Симонова М.В. Оценка компетентности как инструмент управления вознаграждением персонала/И.Б.Адова, М.В.Симонова // Вестник Томского государственного университета. - 2014. - №336. - С.119-124.
43. Аксенова,Н., Сипатов,С. Как мотивировать наставника/ Н.Аксенова, С.Сипатов //Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом). 2012. № 9. - С.85.
44. Алифанов, С.А. Основные направления анализа лидерства/ С.А.Алифанова// Вопросы психологии. 2001. № 3. - С. 90-96.
45. Антонова, В.С. Деформация трудового поведения и формы его проявления на отечественных предприятиях/ В.С.Антонова// Аспирант, № 1 (15), 2014. - С.10-14.
46. Арзамасцева, Л.П., Нестеров, В.Н. Формирование
профессиональных компетенций управленческих кадров современной организации/ Л.П.Арзамасцева // Вестник ВГУ. Серия: Экономика и управление. - 2015. - №1. С.217-221.
47. Беляева, М.А. Можно ли предотвратить недобросовестное поведение работников? / М.Беляева// Человек и труд. 2007. № 7. - С.47-50.
48. Беляцкий, Н.П. Возможности применения экспертной оценки в управлении персоналом в торговле/ Н.П.Беляцкий // Менеджмент в России и за рубежом, - 2008. - №3. - С.41-48.
49. Брыкалов, С.М. Сбалансированная система показателей и ключевые
показатели эффективности: терминологический анализ, проблемы и
направления развития/ С.М. Брыкалов, Ф.Ф. Юрлов // Экономика и предпринимательство. - 2015. - № 5 (ч. 1) - С.570-575.
50. Вартанян, И.П. О работе с персоналом / И.П. Вартанян // Деньги и кредит, 2015.- № 10. - С.50-58.
51. Верещагина, Л.А. Реализация компетентностного подхода в психологии труда и организационной психологии / Л.А. Верещагина // Вестник Санкт- Петербургского университета Серия. 12. - 2014. - №2. - С. 172-175.
52. Гаврилова, О. А. Обзор систем, методов и методик оценки персонала / О. А. Гаврилова // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2009. № 6. - С.33-38.
53. Горшкова, Е.С., Алябьева, Т.А., Корешкова, А.Б., Горькова, И.А., Фетисова М.М. Компетентные требования при проведении анализа систем управления персоналом в организации/ Е.С.Горшкова, Т.А.Алябьева,
A. Б.Корешкова, И.А.Горькова // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований - 2013. - № 8. - С.517-518.
54. Данилин, О.Г Принципы разработки ключевых показателей эффективности (КПЭ) для промышленных предприятий и практика их применения / О. Г. Данилин // Управление компанией. - 2003 - № 2 (21) - С. 11.
55. Дзюба, С.Ф., Нескоромный, В.Н., Назаренко, М.А. Сравнительный анализ мотивационного потенциала студентов вузов/ С.Ф.Дзюба,
B. Н.Нескоромный, М.А.Назаренко // Бизнес в законе - 2013. - № 1. С.233.
56. Дудина, О. И., Зеленков, В.А. Современные требования производства к качеству рабочей силы и оценка персонала предприятий/О.И.Дудина, В.А.Зеленков // Кадры предприятия. - 2007. - №4. - С.87-96.
57. Елисеева, Л.А. Наставничество и сторителлинг как эффективные способы трансляции/ Л.А.Елисеева // Вестник Северного (Арктического) федерального университета. 2012 №11. С.58-64.
58. Зорина, Н.А., Акимова, Е.П. Стимулы работников как элемент системы управления персоналом предприятия/ Н.А.Зорина, Е.П.Акимова // Управленец. 2012. № 3-4. 68 - С.73.
59. Иванова, Л.Л. Наставничество на государственной гражданской
службе: институциональный аспект/ Л.Л.Иванова // Государственное и
муниципальное управление. Ученые записки СКАГС, 2013. С. 132.
60. Кирьянов, А.В. Виды инвестиций в человеческий капитал и их эффективность/ А.В.Кирьянов //Экономика России: основные направления совершенствования. - 2014. - № 7. -С.88-92.
61. Кузьмин, А.М. Наставничество/ А.М.Кузьмин // Методы менеджмента качества, №8, 2010. С.27.
62. Митькина, Е.П. Обучение персонала - ключевая стратегическая задача / Е. П. Митькина // Управление персоналом. - 2015. - № 14. - С. 15-19.
63. Селезнева, Е.Н. Духовнонравственное воспитание в просветительских стратегиях трансформирующегося общества/ Е.Н.Селезнева // Социальная политика и социология. - 2009. - № 6 (44). С. 171.
64. Стебеняева, Т.В., Лазарева, Л.Ю. Современные подходы к формированию систем корпоративного обучения персонала/ Т.В.Стебеняева, Л.Ю.Лазарева //Теория и методика обучения и воспитания, 2015. - С.87-302.
65. Тарусин, Р. Системное обучение: инновационный путь / Р. Тарусин // Справочник по управлению персоналом. - 2012. - №8. - С.77.
66. Урмина, И.А. Наставничество, его значение в истории и современности/ И.А.Урмина // Социальная политика и социология №7. - 2015. С.85.
67. Чеглакова, Л.М. Наставничество: новые контуры организации социального пространства обучения и развития персонала промышленных организаций/ Л.М.Чеглакова // Экономическая социология - 2014. - Т.12 №2. -С.82.
68. Чегланова, Л.М. Изменения в практике управления персоналом на современных промышленных предприятиях/ Л.М.Чегланова // Социологические исследования. 2007. № 5. С. 46-53.
69. Шубенкова, Е. В. Организация внутрифирменного обучения персонала / Е. В. Шубенкова // Управление персоналом. - 2015. - № 19. -С.32-34.
70. Belle, R. Ragins, John L.Cotton, Janme S.Miller Marginal Mentoring: The Effeds of Type of Mentor, Quality of Relationship, and Program Design on Work and Career Attitudes / R. Ragins Belle, L. Cotton John, S. Miller Janice // Aсademy of Management Journal. - 2000. № 6. C.41.
71. Chartered Institute of Personnel and Development. Reflections // New Trends in Training and Development. L., 2014. C.45.
72. ScanduraT, A. Mentoring and Career Mobility: An empirical investigation / A. ScanduraT // Leadership and Organisational Development Journal / Eds. M. Forret, D. Turban, T. Dougherty. 2006. Vol. 17, № 3. C.43
73. Tammy, D. Allen Career Benefits Associated with Mentoring for Proteges: A Meta-Analysis / D. Tammy // Journal of Applied Psychology. 2014. Vol.
89. No. 1. C.127-136.
Электронные ресурсы
74. Думченко, О.Е., Козлов, В.В. Методики оценки эффективности обучения и развития персонала [Электронный ресурс]/ О.Е.Думченко, В.В.Козлов // Электронный журнал по управлению персоналом «Финансовый эксперт». - Режим доступа: http: //www.finexpert-training.ru/index.php?ID= 196&articleID=3 54
75. Мельникова, Н. В. Наставничество: метод обучения персонала
[Электронный ресурс] / Н.В.Мельникова // Электронный журнал по управлению персоналом HR-portal. - Режим доступа: http://www.hr-
portal.ru/article/nastavnichestvo-metod-obucheniya-personala.
76. Мирошниченко, А.Н. Управление человеческими ресурсами организации [Электронный ресурс]/ А.Н.Мирошниченко // Учебный курс.
Московский финансово-промышленный университет «Синергия» - М. Центр развития электронного обучения МФПУ «Синергия», 2013/ Официальный сайт Открытая библиотека электронных учебных курсов Университет «Синергия». - Режим доступа: http://free.megacampus.ru/xbookM0022/index.html.
77. Портал №-director [Электронный ресурс]. - Режим доступа s://www.hr-director.ru/article/66651-qqq-17-m5-adaptatsiya-personala-vidy-i- formy?ustp
78. Сайт Ведомости [Электронный ресурс] / Официальный сайт. Ведомости. Режим доступа: https://www.vedomosti.ru/management
79. Сайт Переводчик [Электронный ресурс] / Официальный сайт Google. - Режим доступа: https://translate.google.com
80. Сайт hr-portal [Электронный ресурс]/ Официальный сайт hr-portal / - Режим доступа: http://www.hr-portal.ru
81. Цыпин, П. А. Наставничество: путь к успеху [Электронный ресурс] / П. А. Цыпин // Планета HR. - Режим доступа: http: //planetahr.ru/publication/3065
82. Эффективный сотрудник оценивается по результатам [Электронный ресурс] // Управление персоналом. - 2016. - № 5. - Режим доступа http://www.toppersonal.ru/issue.html?2509


Работу высылаем на протяжении 30 минут после оплаты.



Подобные работы


©2025 Cервис помощи студентам в выполнении работ
.