Помощь студентам в учебе
Совершенствование системы оценки руководящих кадров организации
|
Введение 3
Глава 1. Теоретические основы оценки и аттестации руководящего персонала 7
Оценка руководителей высших учебных заведений Российской
Федерации 7
Зарубежный опыт оценки руководящего персонала высших учебных
заведений 18
Глава 2. Анализ практики, оценки и аттестации руководящих кадров Казанского
федерального университета 36
Характеристика организационно - экономической деятельности Казанского
федерального университета 36
Анализ финансовой деятельности Казанского федерального
университета 48
Анализ практики аттестации руководящего персонала Казанского федерального
университета 58
Глава 3. Совершенствование технологии аттестации руководящих кадров
Казанского федерального университета 70
Направления совершенствования процедуры оценки руководящих кадров
Казанского федерального университета 70
Рекомендации по совершенствованию проведения оценки руководящих кадров
Казанского федерального университета 72
Оценка эффективности предложенных мероприятий 77
Заключение 86
Список использованных источников 90
Приложения
Глава 1. Теоретические основы оценки и аттестации руководящего персонала 7
Оценка руководителей высших учебных заведений Российской
Федерации 7
Зарубежный опыт оценки руководящего персонала высших учебных
заведений 18
Глава 2. Анализ практики, оценки и аттестации руководящих кадров Казанского
федерального университета 36
Характеристика организационно - экономической деятельности Казанского
федерального университета 36
Анализ финансовой деятельности Казанского федерального
университета 48
Анализ практики аттестации руководящего персонала Казанского федерального
университета 58
Глава 3. Совершенствование технологии аттестации руководящих кадров
Казанского федерального университета 70
Направления совершенствования процедуры оценки руководящих кадров
Казанского федерального университета 70
Рекомендации по совершенствованию проведения оценки руководящих кадров
Казанского федерального университета 72
Оценка эффективности предложенных мероприятий 77
Заключение 86
Список использованных источников 90
Приложения
Актуальность темы заключается в том, что проблемы оценки и аттестации руководящих кадров университетов России остаются наименее разработанными в теоретическом и практическом плане.
Оценка и аттестация руководителей организаций всегда являлась одной из острейших проблем в практике управления персоналом. Не менее сложной задачей является аттестация руководителей высших учебных заведений. Организация системы аттестации руководителей стала предметом нашего исследования.
Несмотря на важность оценки и аттестации персонала, во многих образовательных учреждениях России вовсе отсутствуют какие-либо методы оценки руководителей или используются системы оценки персонала, слабо сочетающиеся со стратегическими целями и корпоративной культурой.
Так как оценка и аттестация персонала является критически важным и бурно развивающимся направлением современного менеджмента, руководители и менеджеры в образовательной сфере постоянно следят за работой своих подчиненных и оценивают их. Причем сам процесс оценки может быть как формальным, так и неформальным. В любом случае оценка персонала непосредственно влияет на повышение оплаты труда, на продвижение в должности, обучение и развитие карьеры сотрудников, и в крайнем случае увольнение.
Согласно социологическим опросам, аттестация для персонала высших учебных заведений в основном является средством получения новых знаний и освоением новых компетенций, так ответили 87% опрошенных (4780 голосов), как средство для самореализации, совершенствования и самоудовлетворенности проголосовало 6% (321 голос), на третьем месте, как способ доказать свой высокий профессиональный уровень 3% (177 голосов), за средство повышения профессионального статуса и продвижение в карьере заработной платы стоит на последнем месте 1% (55 голосов) .
Основные проблемы оценки персонала связаны не с отсутствием технологий проведения оценки, а со спецификой и принятием решения о её организации в конкретном учреждении. Также ряд проблем связан с выявлением компетенций и с процедурой согласования выявленных компетенций с руководителями среднего звена и рядовыми сотрудниками.
Именно поэтому и существует необходимость разработки новой системы аттестации педагогических и руководящих сотрудников образовательных учреждений, которые смогут стимулировать их к освоению эффективных инновационных образовательных и информационных технологий, и других методов повышения качества образования.
Мировая история науки об управлении человеческими ресурсами насчитывает более ста лет, но для отечественной экономической мысли управление персоналом является сравнительно новым направлением. Вопросы оценки персонала отражены в работах Т. Ю. Базарова, В. Р. Веснина, О. С. Виханского, И. Н. Герчиковой, А. П. Егоршина, Т. О.Еременко, А. Я. Кибанова, Л. И. Лукичёвой, В. Е. Хруцкого и других авторов. Из зарубежных авторов можно выделить труды Ж. Дюрана, Д. Нуайе, Б. Сивана, Д. Фартвенглера и др.
Различные аспекты проблемы управления в организации оценки и аттестации персонала в последнее время рассматривались в научных исследованиях Н. Л. Маренкова, И. Н. Морозовой, М. И. Петрова и др.
Однако вопросы оценки персонала управления в государственных организациях остались практически неизученными.
Целью работы является: провести анализ системы аттестации персонала высшего учебного заведения и разработать предложения по ее совершенствованию оценки и аттестации персонала на примере ФГ АОУ ВО КФУ. Для достижения этой цели в ходе работы будут решаться следующие конкретные задачи:
- рассмотреть понятие аттестации руководящего персонала;
- проанализировать виды и методы оценки и аттестации в зарубежных университетах;
- проанализировать действующую систему аттестации персонала в ФГ АОУ ВО КФУ;
- разработать предложения по совершенствованию организации оценки и аттестации руководящего персонала ФГАОУ ВО КФУ.
Объект - система управления персоналом высшего учебного заведения. Предмет - оценка и аттестация персонала Казанского федерального университета.
Теоретическую и информационную основу составили труды российских и зарубежных ученых по менеджменту и управлению персоналом, а также издания, посвященные различным аспектам кадровой работы, аттестации и оценке кадров, периодические издания, нормативные правовые акты Российской Федерации, отчетности о составе и движении кадров и т.д.
Методологической основой послужили исторический и системный подход, сравнительный анализ, методы экспертных оценок, анкетирование, интервью, методика непосредственной количественной оценки, метод ранжирования.
Научная значимость заключается в разработке и обосновании рекомендаций по совершенствованию оценки и аттестации персонала в высшем образовательном секторе.
Практическая значимость работы заключается в возможности модернизации существующей процедуры оценки и аттестации с помощью разработанных рекомендаций для совершенствования системы управления персоналом в государственных и муниципальных учреждениях.
Структура работы включает в себя 3 главы.
В первой главе охарактеризованы теоретические основы проведения оценки и аттестации руководящего персонала в высших учебных заведениях России. Проанализирован зарубежный опыт оценки и аттестации персонала.
Вторая глава включает в себя изучение организационной характеристики КФУ, историю высшего учебного заведения, основные цели и задачи, структуру, состав руководящего и профессорскопреподавательского состава, произведен финансовый анализ основных показателей КФУ за последние три года. Проведен анализ системы оценки и аттестации персонала.
Третья глава состоит из разработанного план по совершенствованию оценки персонала. Описано информационно-документационное обеспечение персонала. Рассчитана экономическая и социальная эффективность проекта совершенствования организации оценки и аттестации персонала в КФУ.
Оценка и аттестация руководителей организаций всегда являлась одной из острейших проблем в практике управления персоналом. Не менее сложной задачей является аттестация руководителей высших учебных заведений. Организация системы аттестации руководителей стала предметом нашего исследования.
Несмотря на важность оценки и аттестации персонала, во многих образовательных учреждениях России вовсе отсутствуют какие-либо методы оценки руководителей или используются системы оценки персонала, слабо сочетающиеся со стратегическими целями и корпоративной культурой.
Так как оценка и аттестация персонала является критически важным и бурно развивающимся направлением современного менеджмента, руководители и менеджеры в образовательной сфере постоянно следят за работой своих подчиненных и оценивают их. Причем сам процесс оценки может быть как формальным, так и неформальным. В любом случае оценка персонала непосредственно влияет на повышение оплаты труда, на продвижение в должности, обучение и развитие карьеры сотрудников, и в крайнем случае увольнение.
Согласно социологическим опросам, аттестация для персонала высших учебных заведений в основном является средством получения новых знаний и освоением новых компетенций, так ответили 87% опрошенных (4780 голосов), как средство для самореализации, совершенствования и самоудовлетворенности проголосовало 6% (321 голос), на третьем месте, как способ доказать свой высокий профессиональный уровень 3% (177 голосов), за средство повышения профессионального статуса и продвижение в карьере заработной платы стоит на последнем месте 1% (55 голосов) .
Основные проблемы оценки персонала связаны не с отсутствием технологий проведения оценки, а со спецификой и принятием решения о её организации в конкретном учреждении. Также ряд проблем связан с выявлением компетенций и с процедурой согласования выявленных компетенций с руководителями среднего звена и рядовыми сотрудниками.
Именно поэтому и существует необходимость разработки новой системы аттестации педагогических и руководящих сотрудников образовательных учреждений, которые смогут стимулировать их к освоению эффективных инновационных образовательных и информационных технологий, и других методов повышения качества образования.
Мировая история науки об управлении человеческими ресурсами насчитывает более ста лет, но для отечественной экономической мысли управление персоналом является сравнительно новым направлением. Вопросы оценки персонала отражены в работах Т. Ю. Базарова, В. Р. Веснина, О. С. Виханского, И. Н. Герчиковой, А. П. Егоршина, Т. О.Еременко, А. Я. Кибанова, Л. И. Лукичёвой, В. Е. Хруцкого и других авторов. Из зарубежных авторов можно выделить труды Ж. Дюрана, Д. Нуайе, Б. Сивана, Д. Фартвенглера и др.
Различные аспекты проблемы управления в организации оценки и аттестации персонала в последнее время рассматривались в научных исследованиях Н. Л. Маренкова, И. Н. Морозовой, М. И. Петрова и др.
Однако вопросы оценки персонала управления в государственных организациях остались практически неизученными.
Целью работы является: провести анализ системы аттестации персонала высшего учебного заведения и разработать предложения по ее совершенствованию оценки и аттестации персонала на примере ФГ АОУ ВО КФУ. Для достижения этой цели в ходе работы будут решаться следующие конкретные задачи:
- рассмотреть понятие аттестации руководящего персонала;
- проанализировать виды и методы оценки и аттестации в зарубежных университетах;
- проанализировать действующую систему аттестации персонала в ФГ АОУ ВО КФУ;
- разработать предложения по совершенствованию организации оценки и аттестации руководящего персонала ФГАОУ ВО КФУ.
Объект - система управления персоналом высшего учебного заведения. Предмет - оценка и аттестация персонала Казанского федерального университета.
Теоретическую и информационную основу составили труды российских и зарубежных ученых по менеджменту и управлению персоналом, а также издания, посвященные различным аспектам кадровой работы, аттестации и оценке кадров, периодические издания, нормативные правовые акты Российской Федерации, отчетности о составе и движении кадров и т.д.
Методологической основой послужили исторический и системный подход, сравнительный анализ, методы экспертных оценок, анкетирование, интервью, методика непосредственной количественной оценки, метод ранжирования.
Научная значимость заключается в разработке и обосновании рекомендаций по совершенствованию оценки и аттестации персонала в высшем образовательном секторе.
Практическая значимость работы заключается в возможности модернизации существующей процедуры оценки и аттестации с помощью разработанных рекомендаций для совершенствования системы управления персоналом в государственных и муниципальных учреждениях.
Структура работы включает в себя 3 главы.
В первой главе охарактеризованы теоретические основы проведения оценки и аттестации руководящего персонала в высших учебных заведениях России. Проанализирован зарубежный опыт оценки и аттестации персонала.
Вторая глава включает в себя изучение организационной характеристики КФУ, историю высшего учебного заведения, основные цели и задачи, структуру, состав руководящего и профессорскопреподавательского состава, произведен финансовый анализ основных показателей КФУ за последние три года. Проведен анализ системы оценки и аттестации персонала.
Третья глава состоит из разработанного план по совершенствованию оценки персонала. Описано информационно-документационное обеспечение персонала. Рассчитана экономическая и социальная эффективность проекта совершенствования организации оценки и аттестации персонала в КФУ.
Значение руководителя в последние годы существенно выросло. Как показывает современная практика, именно от их деятельности зависит успех организации. Важнейшим инструментом является аттестация, позволяющая оценивать и мотивировать деятельность руководителя. В настоящее время университеты России пока что не имеют целостной системы аттестации руководящего персонала, она фрагментарна и охватывает лишь отдельные руководящие позиции.
Современные технологии оценки и аттестации персонала позволяют провести диагностику и выявить недостатки в организации труда, которые снижают эффективность работников, понять ценность сотрудника не только для подразделения, но и для высшего учебного учреждения в целом.
Перед нами была поставлена задача проанализировать систему аттестации руководящего персонала высшего учебного заведения и разработать предложения по ее совершенствованию.
В теоретической части работы мы выясни, что карьера преподавателей в вузах России очень длительная, требует много сил и знаний. Руководители обычно начинают с должности ассистента кафедры. Они должны преподавать, писать научные работы, публиковаться в лучших журналах мира, только тогда будет стремительный карьерный рост, вплоть до должности ректора вуза.
Также более подробно рассмотрен опыт по оценке и аттестации руководящего персонала в зарубежных странах, таких как США, Великобритания и Германия, поскольку данные страны давно занимаются оценкой и аттестацией персонала и имеют интересный опыт в этой сфере деятельности.
Самым ценным, на наш взгляд, является опыт США, для оценки потенциальных кандидатов на конкретную управленческую должность они используют такие методы как изучение биографии, интервью и пользуются услугами Ассесмент центра.
Из опыта Великобритании можно выделить, что ответственность за проведение оценки руководящего и преподавательского состава возлагается на органы управления образованием, но в любом случае главная работа по аттестации ложится на сам вуз.
Германия очень отличается от других стран тем, что нормативными документами предусматриваются три основные категории оценки в процессе профессиональной деятельности: «регулярная» служебная оценка (аттестация раз в шесть лет), оценка «по необходимости» и текущая оценка, связанная с тем, что повышение зарплаты работникам образования происходит каждые два года (максимально 14 раз). Так же аттестующиеся на аттестацию могут брать с собой «доверенное лицо» как гарант защиты прав и профессиональных интересов.
В каждой из стран свои методы оценки персонала, но все они преследуют одну цель - оценить уровень квалификации своих сотрудников.
В практической части нами была проанализирована деятельность кадровой службы КФУ и мы выяснили, что существует ряд вопросов при организации процедуры оценки и аттестации руководящего персонала.
Главной проблемой является то, что оценка деятельности руководящего персонала производится по показателям KPI, но она не может быть направлена на развитие персонала и выявление резервов использования человеческих ресурсов.
Также было выявлено, что аттестация руководящего персонала вовсе не проводится.
Поскольку, согласно закону «Об Образовании в РФ», Статья 51, кандидаты на должность руководителя государственной или муниципальной образовательной организации (президент, директор, ректор), проходят обязательную аттестацию, порядок и сроки проведения которой устанавливаются учредителем этой организации, и находится вне нашей компетенции организации. Нами предлагается оценивать работу заместителей руководителей, руководителей структурных подразделений и их заместителей и иных должностей руководителей.
Для оценки деятельности директора института и его заместителя по научной деятельности мы предложили анализировать рейтинги научной продуктивности предметной области. Данные рейтинги наглядно сравнивают успехи университетов России в научной деятельности.
Для оценки деятельность заместителей руководителей, руководителей структурных подразделений их заместителей и иных должностей руководителей нами было предложено сравнить два способа оценки с помощью Ассесмент центра и электронной программы «Аттестация 2.2», с помощью которой будет наиболее эффективно проводить оценку персонала. Программа включает в себя разработку тестов любой сложности и автоматическую проверку.
Основными преимуществами программы «Аттестаци 2.2» является:
1. Экономия времени. Отпадает необходимость в долгих заседаниях аттестационной комиссии. Участники могут пройти тест как в домашней обстановке, так и во время работы, кроме того, тест могут проходить одновременно неограниченное число сотрудников.
2 Четкая организация. Для разных должностей предложено разработать свои тесты, примерно с одинаковым количеством вопросов и примерно одного уровня сложности. Результаты обрабатываются автоматически и кратко резюмируются, хранятся как в электронном, так и в бумажном варианте.
3. Объективность. Баллы будут выставляться автоматически и нет угрозы такого человеческого фактора, как симпатия или антипатия к аттестуемому.
По расчетам вышло, что намного выгоднее будет приобрести лицензию на электронную программу «Аттестация 2.2» и нанять менеджера по аттестации руководящего персонала. Экономия составила более 500 тыс. рублей. Ни для кого не секрет, что Ассесмент центр очень дорогостоящая процедура, которая требует больших финансовых и физических затрат. Но предложенная нами программа не требует таких больших финансовых вложений и позволит сократить время на проведение оценки руководителей, что поможет избежать застоя всего рабочего процесса.
В заключение хочется сказать, что ни в коем случае нельзя пренебрегать оценкой и аттестацией руководящего персонала. Поскольку именно от их деятельности зависит качество и уровень образования студентов.
Современные технологии оценки и аттестации персонала позволяют провести диагностику и выявить недостатки в организации труда, которые снижают эффективность работников, понять ценность сотрудника не только для подразделения, но и для высшего учебного учреждения в целом.
Перед нами была поставлена задача проанализировать систему аттестации руководящего персонала высшего учебного заведения и разработать предложения по ее совершенствованию.
В теоретической части работы мы выясни, что карьера преподавателей в вузах России очень длительная, требует много сил и знаний. Руководители обычно начинают с должности ассистента кафедры. Они должны преподавать, писать научные работы, публиковаться в лучших журналах мира, только тогда будет стремительный карьерный рост, вплоть до должности ректора вуза.
Также более подробно рассмотрен опыт по оценке и аттестации руководящего персонала в зарубежных странах, таких как США, Великобритания и Германия, поскольку данные страны давно занимаются оценкой и аттестацией персонала и имеют интересный опыт в этой сфере деятельности.
Самым ценным, на наш взгляд, является опыт США, для оценки потенциальных кандидатов на конкретную управленческую должность они используют такие методы как изучение биографии, интервью и пользуются услугами Ассесмент центра.
Из опыта Великобритании можно выделить, что ответственность за проведение оценки руководящего и преподавательского состава возлагается на органы управления образованием, но в любом случае главная работа по аттестации ложится на сам вуз.
Германия очень отличается от других стран тем, что нормативными документами предусматриваются три основные категории оценки в процессе профессиональной деятельности: «регулярная» служебная оценка (аттестация раз в шесть лет), оценка «по необходимости» и текущая оценка, связанная с тем, что повышение зарплаты работникам образования происходит каждые два года (максимально 14 раз). Так же аттестующиеся на аттестацию могут брать с собой «доверенное лицо» как гарант защиты прав и профессиональных интересов.
В каждой из стран свои методы оценки персонала, но все они преследуют одну цель - оценить уровень квалификации своих сотрудников.
В практической части нами была проанализирована деятельность кадровой службы КФУ и мы выяснили, что существует ряд вопросов при организации процедуры оценки и аттестации руководящего персонала.
Главной проблемой является то, что оценка деятельности руководящего персонала производится по показателям KPI, но она не может быть направлена на развитие персонала и выявление резервов использования человеческих ресурсов.
Также было выявлено, что аттестация руководящего персонала вовсе не проводится.
Поскольку, согласно закону «Об Образовании в РФ», Статья 51, кандидаты на должность руководителя государственной или муниципальной образовательной организации (президент, директор, ректор), проходят обязательную аттестацию, порядок и сроки проведения которой устанавливаются учредителем этой организации, и находится вне нашей компетенции организации. Нами предлагается оценивать работу заместителей руководителей, руководителей структурных подразделений и их заместителей и иных должностей руководителей.
Для оценки деятельности директора института и его заместителя по научной деятельности мы предложили анализировать рейтинги научной продуктивности предметной области. Данные рейтинги наглядно сравнивают успехи университетов России в научной деятельности.
Для оценки деятельность заместителей руководителей, руководителей структурных подразделений их заместителей и иных должностей руководителей нами было предложено сравнить два способа оценки с помощью Ассесмент центра и электронной программы «Аттестация 2.2», с помощью которой будет наиболее эффективно проводить оценку персонала. Программа включает в себя разработку тестов любой сложности и автоматическую проверку.
Основными преимуществами программы «Аттестаци 2.2» является:
1. Экономия времени. Отпадает необходимость в долгих заседаниях аттестационной комиссии. Участники могут пройти тест как в домашней обстановке, так и во время работы, кроме того, тест могут проходить одновременно неограниченное число сотрудников.
2 Четкая организация. Для разных должностей предложено разработать свои тесты, примерно с одинаковым количеством вопросов и примерно одного уровня сложности. Результаты обрабатываются автоматически и кратко резюмируются, хранятся как в электронном, так и в бумажном варианте.
3. Объективность. Баллы будут выставляться автоматически и нет угрозы такого человеческого фактора, как симпатия или антипатия к аттестуемому.
По расчетам вышло, что намного выгоднее будет приобрести лицензию на электронную программу «Аттестация 2.2» и нанять менеджера по аттестации руководящего персонала. Экономия составила более 500 тыс. рублей. Ни для кого не секрет, что Ассесмент центр очень дорогостоящая процедура, которая требует больших финансовых и физических затрат. Но предложенная нами программа не требует таких больших финансовых вложений и позволит сократить время на проведение оценки руководителей, что поможет избежать застоя всего рабочего процесса.
В заключение хочется сказать, что ни в коем случае нельзя пренебрегать оценкой и аттестацией руководящего персонала. Поскольку именно от их деятельности зависит качество и уровень образования студентов.
Подобные работы
- СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РАБОТНИКОВ ОТДЕЛЕНИЯ ПЕНСИОННОГО
ФОНДА РФ ПО БЕЛГОРОДСКОЙ ОБЛАСТИ
Магистерская диссертация, специальная технология. Язык работы: Русский. Цена: 5710 р. Год сдачи: 2016 - СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ
ЧАСТНОГО ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ СРЕДНЕГО
ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ «ЕЛАБУЖСКИЙ ЭКОНОМИКО-
ЮРИДИЧЕСКИЙ КОЛЛЕДЖ»
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4950 р. Год сдачи: 2017 - СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА В ПАО
СК «РОСГОССТРАХ»
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 3850 р. Год сдачи: 2016 - Совершенствование системы оценки и аттестации руководящих кадров организации
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4320 р. Год сдачи: 2017 - СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МЕНЕДЖМЕНТА КАЧЕСТВА В ОРГАНИЗАЦИЯХ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
Магистерская диссертация, педагогика. Язык работы: Русский. Цена: 4210 р. Год сдачи: 2020 - СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ ООО
«ВИЗИТ»)
Бакалаврская работа, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4800 р. Год сдачи: 2017 - ОЦЕНКА ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ И ЛИЧНОСТНЫХ КАЧЕСТВ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ И ЛИЦ, ПРЕТЕНДУЮЩИХ НА ЗАМЕЩЕНИЕ ДОЛЖНОСТИ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ
Магистерская диссертация, муниципальное управление. Язык работы: Русский. Цена: 4925 р. Год сдачи: 2023 - Правовое обеспечение профессиональной подготовки руководящего состава органов внутренних дел (на опыте Республика Тыва)
Дипломные работы, ВКР, юриспруденция. Язык работы: Русский. Цена: 5970 р. Год сдачи: 2016 - Оценка результативности и эффективности деятельности органов местного самоуправления в сфере образования Красноярского края
Бакалаврская работа, муниципальное управление. Язык работы: Русский. Цена: 5750 р. Год сдачи: 2017