📄Работа №29418
Тема: Особенности формирования кадровой политики в энергетической сетевой компании
Тип работы
Магистерская диссертация
Предмет
экономика
Объем:
140 листов
Год:
2018
Просмотров:
1078
4900
руб.
🛒 Купить работу
Не подходит эта работа?
Закажите новую по вашим требованиям
Узнать цену на написание
Закажите новую по вашим требованиям
Представленный материал является образцом учебного исследования, примером структуры и содержания учебного исследования по заявленной теме. Размещён исключительно в информационных и ознакомительных целях.
Workspay.ru оказывает информационные услуги по сбору, обработке и структурированию материалов в соответствии с требованиями заказчика.
Размещение материала не означает публикацию произведения впервые и не предполагает передачу исключительных авторских прав третьим лицам.
Материал не предназначен для дословной сдачи в образовательные организации и требует самостоятельной переработки с соблюдением законодательства Российской Федерации об авторском праве и принципов академической добросовестности.
Авторские права на исходные материалы принадлежат их законным правообладателям. В случае возникновения вопросов, связанных с размещённым материалом, просим направить обращение через форму обратной связи.
Настоящий учебно-методический информационный материал размещён в ознакомительных и исследовательских целях и представляет собой пример учебного исследования. Не является готовым научным трудом и требует самостоятельной переработки.
📋 Содержание
Введение 3
1. Теоретические и методологические основы формирования кадровой
политики в энергоотрасли 8
1.1. Понятие кадровой политики, ее виды и элементы 8
1.2. Этапы и принципы формирования кадровой политики в энергоотрасли 14
1.3. Современные тенденции развития кадровой политики в энергоотрасли 22
2. Анализ особенностей формирования кадровой политики в энергетической
сетевой компании 34
2.1. Отраслевые тенденции развития кадровой политики в энергоотрасли 34
2.2. Сравнительный анализ деятельности энергокомпаний 44
2.3. Оценка кадровой политики ОАО «Сетевая компания» 53
3. Предложения по формированию кадровой политики в ОАО «Сетевая
компания» 70
3.1. Концепция кадровой политики в условиях цифровизации 70
3.2. Предложения по подготовке специалистов в Центре корпоративного
обучения 81
3.3. Внедрение цифровых технологий в управлении персоналом 94
Заключение 104
Список использованных источников 111
Приложения
1. Теоретические и методологические основы формирования кадровой
политики в энергоотрасли 8
1.1. Понятие кадровой политики, ее виды и элементы 8
1.2. Этапы и принципы формирования кадровой политики в энергоотрасли 14
1.3. Современные тенденции развития кадровой политики в энергоотрасли 22
2. Анализ особенностей формирования кадровой политики в энергетической
сетевой компании 34
2.1. Отраслевые тенденции развития кадровой политики в энергоотрасли 34
2.2. Сравнительный анализ деятельности энергокомпаний 44
2.3. Оценка кадровой политики ОАО «Сетевая компания» 53
3. Предложения по формированию кадровой политики в ОАО «Сетевая
компания» 70
3.1. Концепция кадровой политики в условиях цифровизации 70
3.2. Предложения по подготовке специалистов в Центре корпоративного
обучения 81
3.3. Внедрение цифровых технологий в управлении персоналом 94
Заключение 104
Список использованных источников 111
Приложения
📖 Введение
Актуальность темы работы. Грамотная кадровая политика предприятий энергоотрасли, сформированная с учетом внутренних и внешних факторов, влияющих на нее, позволит сохранить конкурентоспособность энергокомпаний и обеспечить высокое качество их кадрового состава. Учет факторов, влияющих на кадровую политику, поможет привести в соответствие экономическую выгоду, являющуюся целью работодателя, и потребности работников, повысив их мотивированность и вовлеченность.
От эффективности кадровой политики во многом зависят показатели объема производства продукции (услуг), уровень себестоимости и качества выпускаемой продукции, получаемый финансовый результат, а, в конечном счете, и экономический потенциал хозяйствующего субъекта.
Актуальность грамотной кадровой политики на современном предприятии энергоотрасли трудно переоценить. Каким бы хорошим и трудоспособным не был управленческий персонал, основную работу выполняют рядовые специалисты. Поэтому очень важно уделять внимание именно управлению персоналом. Ещё в советские времена был лозунг «Кадры решают всё». Не утратил он своего значения и на сегодняшний день. Именно поэтому так велико значение проводимой кадровой политики.
Кадровая политика предприятия проявляется в том, каким образом реализуются цели и задачи управления персоналом, насколько полно с ее помощью удается раскрыть потенциал и повысить отдачу от имеющихся трудовых ресурсов.
Основные виды кадровой политики определяются теми принципами, которые лежат в основе деятельности кадровой службы и является стратегией целенаправленной работы с кадрами. Они отвечают концепции развития предприятия энергоотрасли, цель которой - повышение вовлеченности персонала, максимальное совпадение интересов работодателя и работников.
Таким образом, актуальность выбранной темы состоит в том, что кадровая политика на современном предприятии энергоотрасли является мощнейшим инструментом обеспечения конкурентоспособности и развития. Грамотная кадровая политика позволяет не только контролировать текущую ситуацию, но и моделировать необходимые реорганизации структур управления, вытекающие из изменения потребностей предприятия.
Несмотря на высокий уровень профессионализма сотрудников в энергоотрасли, существует проблема дефицита кадров. Но необходимо разграничивать нехватку рабочих кадров и управленческого персонала. Причиной нехватки рабочих кадров являются условия работы в рамках агрессивной внешней среды, нехватки знаний, устаревшей или отсутствующей нормативно регламентирующей документации.
В последние несколько лет преобразования в различных сферах экономики и, в частности, в энергетике России, заставили по -новому взглянуть на профессиональное образование. Проведенная реформа российской электроэнергетики выявила ограниченные возможности отраслевых компаний на всех этапах - от проектирования до инжиниринга, строительства и эксплуатации объектов.
Много дискуссий ведется на тему недостаточно высокого качества образования, обсуждаются проблемы демографического кризиса в стране, принимаются решения о структурных преобразованиях в сфере высшего образования. Проблема дефицита квалифицированных кадров является чрезвычайно острой и тревожит руководителей не только энергетических компаний, но и предприятий смежных отраслей.
Современная энергетика требует профессионалов высокой степени квалификации, образованных и обладающих широким спектром компетенций, умеющих ориентироваться в потоке поступающей информации, способных грамотно и мобильно решать сложные производственные задачи при постоянно изменяющихся условиях. Однако кадровый состав энергетических предприятий указывает на отсутствие необходимого количества квалифицированных работников.
Наряду с вышеперечисленными, влияют и такие факторы, как существенные перемены кадрового состава и неопределенность в дальнейшем карьерном развитии. Отстранение от принятия решений, сужение потенциала карьерного роста и низкая заработная плата также являются причиной острой нехватки рабочих.
Недостаточная теоретическая и методическая разработанность проблемы формирования кадровой политики применительно к отраслям и специализации деятельности предприятия, определяют актуальность темы данного исследования.
Степень разработанности темы. Существенный вклад в исследование кадровой политики и внесли такие ученые, как: Базаров Т.Ю., Виханский О.С., Дорошенко Л.С., Ермаков В.В., Кондратьев О.В., Кочеткова А.И., Кибанов А.Я., Пушкарь А.И., Трифонов А.А., Турчинов А.И. и др.
Научная новизна исследования. Научная новизна диссертационного исследования состоит в разработке и дополнении теоретических и методических положений, а также организационно-технологическом обеспечении решения проблем формирования и реализации кадровой политики в системе социально-трудовых отношений и ее влияния на эффективность организации и приращение стоимости бизнеса.
Объект работы - предприятия энергоотрасли, в частности ОАО «Сетевая компания».
Предмет работы - кадровая политика предприятий энергоотрасли.
Цель работы - анализ кадровой политики ОАО «Сетевая компания» как инструмента повышения эффективности деятельности предприятия
Задачи, поставленные в работе:
- раскрыть понятие кадровой политики, ее виды и элементы;
- рассмотреть этапы и принципы формирования кадровой политики в энергоотрасли;
- охарактеризовать современные тенденции развития кадровой политики в энергоотрасли;
- изучить отраслевые тенденции развития кадровой политики в энергоотрасли;
- провести сравнительный анализ деятельности энергокомпаний;
- оценить кадровую политику ОАО «Сетевая компания»;
- рассмотреть концепцию кадровой политики в условиях цифровизации;
- разработать предложения по элитной подготовке специалистов;
- предложить внедрение цифровых технологий в управлении персоналом.
Методологическую основу исследования составили различные общенаучные и специальные методы. Главными из них являются анализ и синтез. В работе применялись общенаучные методы логического анализа, сравнительный и статистический методы.
Практическая значимость. Практическая значимость диссертационного исследования состоит в том, что применение предложенных методических подходов и рекомендаций по повышению эффективности кадровой политики на предприятии позволит организациям получить эффективные инструменты оценки последствий формирования и реализации кадровой политики в системе социально-трудовых отношений на основе учета ее суммарной внутренней рискованности и влияния на эффективность бизнеса. Разработанные в ходе исследования положения создают теоретическую, методическую и практическую основу совершенствования кадровой политики ОАО «Сетевая компания» и имеют практическое значение для организации.
Информационной базой исследования послужили данные кадровой службы предприятия ОАО «Сетевая компания», а также результаты научноисследовательских работ различных авторов.
Структура исследования. Диссертационное исследование состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.
В первой главе рассмотрены теоретические и методологические основы формирования кадровой политики в энергоотрасли.
Во второй главе рассмотрены особенности формирования кадровой политики в энергетической сетевой компании, проведено исследование кадровой политики ОАО «Сетевая компания».
В третьей главе разрабатываются предложения по формированию кадровой политики в ОАО «Сетевая компания», проводится оценки эффективности разработанных предложений.
В заключении представлены основные выводы по результатам проделанной работы.
От эффективности кадровой политики во многом зависят показатели объема производства продукции (услуг), уровень себестоимости и качества выпускаемой продукции, получаемый финансовый результат, а, в конечном счете, и экономический потенциал хозяйствующего субъекта.
Актуальность грамотной кадровой политики на современном предприятии энергоотрасли трудно переоценить. Каким бы хорошим и трудоспособным не был управленческий персонал, основную работу выполняют рядовые специалисты. Поэтому очень важно уделять внимание именно управлению персоналом. Ещё в советские времена был лозунг «Кадры решают всё». Не утратил он своего значения и на сегодняшний день. Именно поэтому так велико значение проводимой кадровой политики.
Кадровая политика предприятия проявляется в том, каким образом реализуются цели и задачи управления персоналом, насколько полно с ее помощью удается раскрыть потенциал и повысить отдачу от имеющихся трудовых ресурсов.
Основные виды кадровой политики определяются теми принципами, которые лежат в основе деятельности кадровой службы и является стратегией целенаправленной работы с кадрами. Они отвечают концепции развития предприятия энергоотрасли, цель которой - повышение вовлеченности персонала, максимальное совпадение интересов работодателя и работников.
Таким образом, актуальность выбранной темы состоит в том, что кадровая политика на современном предприятии энергоотрасли является мощнейшим инструментом обеспечения конкурентоспособности и развития. Грамотная кадровая политика позволяет не только контролировать текущую ситуацию, но и моделировать необходимые реорганизации структур управления, вытекающие из изменения потребностей предприятия.
Несмотря на высокий уровень профессионализма сотрудников в энергоотрасли, существует проблема дефицита кадров. Но необходимо разграничивать нехватку рабочих кадров и управленческого персонала. Причиной нехватки рабочих кадров являются условия работы в рамках агрессивной внешней среды, нехватки знаний, устаревшей или отсутствующей нормативно регламентирующей документации.
В последние несколько лет преобразования в различных сферах экономики и, в частности, в энергетике России, заставили по -новому взглянуть на профессиональное образование. Проведенная реформа российской электроэнергетики выявила ограниченные возможности отраслевых компаний на всех этапах - от проектирования до инжиниринга, строительства и эксплуатации объектов.
Много дискуссий ведется на тему недостаточно высокого качества образования, обсуждаются проблемы демографического кризиса в стране, принимаются решения о структурных преобразованиях в сфере высшего образования. Проблема дефицита квалифицированных кадров является чрезвычайно острой и тревожит руководителей не только энергетических компаний, но и предприятий смежных отраслей.
Современная энергетика требует профессионалов высокой степени квалификации, образованных и обладающих широким спектром компетенций, умеющих ориентироваться в потоке поступающей информации, способных грамотно и мобильно решать сложные производственные задачи при постоянно изменяющихся условиях. Однако кадровый состав энергетических предприятий указывает на отсутствие необходимого количества квалифицированных работников.
Наряду с вышеперечисленными, влияют и такие факторы, как существенные перемены кадрового состава и неопределенность в дальнейшем карьерном развитии. Отстранение от принятия решений, сужение потенциала карьерного роста и низкая заработная плата также являются причиной острой нехватки рабочих.
Недостаточная теоретическая и методическая разработанность проблемы формирования кадровой политики применительно к отраслям и специализации деятельности предприятия, определяют актуальность темы данного исследования.
Степень разработанности темы. Существенный вклад в исследование кадровой политики и внесли такие ученые, как: Базаров Т.Ю., Виханский О.С., Дорошенко Л.С., Ермаков В.В., Кондратьев О.В., Кочеткова А.И., Кибанов А.Я., Пушкарь А.И., Трифонов А.А., Турчинов А.И. и др.
Научная новизна исследования. Научная новизна диссертационного исследования состоит в разработке и дополнении теоретических и методических положений, а также организационно-технологическом обеспечении решения проблем формирования и реализации кадровой политики в системе социально-трудовых отношений и ее влияния на эффективность организации и приращение стоимости бизнеса.
Объект работы - предприятия энергоотрасли, в частности ОАО «Сетевая компания».
Предмет работы - кадровая политика предприятий энергоотрасли.
Цель работы - анализ кадровой политики ОАО «Сетевая компания» как инструмента повышения эффективности деятельности предприятия
Задачи, поставленные в работе:
- раскрыть понятие кадровой политики, ее виды и элементы;
- рассмотреть этапы и принципы формирования кадровой политики в энергоотрасли;
- охарактеризовать современные тенденции развития кадровой политики в энергоотрасли;
- изучить отраслевые тенденции развития кадровой политики в энергоотрасли;
- провести сравнительный анализ деятельности энергокомпаний;
- оценить кадровую политику ОАО «Сетевая компания»;
- рассмотреть концепцию кадровой политики в условиях цифровизации;
- разработать предложения по элитной подготовке специалистов;
- предложить внедрение цифровых технологий в управлении персоналом.
Методологическую основу исследования составили различные общенаучные и специальные методы. Главными из них являются анализ и синтез. В работе применялись общенаучные методы логического анализа, сравнительный и статистический методы.
Практическая значимость. Практическая значимость диссертационного исследования состоит в том, что применение предложенных методических подходов и рекомендаций по повышению эффективности кадровой политики на предприятии позволит организациям получить эффективные инструменты оценки последствий формирования и реализации кадровой политики в системе социально-трудовых отношений на основе учета ее суммарной внутренней рискованности и влияния на эффективность бизнеса. Разработанные в ходе исследования положения создают теоретическую, методическую и практическую основу совершенствования кадровой политики ОАО «Сетевая компания» и имеют практическое значение для организации.
Информационной базой исследования послужили данные кадровой службы предприятия ОАО «Сетевая компания», а также результаты научноисследовательских работ различных авторов.
Структура исследования. Диссертационное исследование состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.
В первой главе рассмотрены теоретические и методологические основы формирования кадровой политики в энергоотрасли.
Во второй главе рассмотрены особенности формирования кадровой политики в энергетической сетевой компании, проведено исследование кадровой политики ОАО «Сетевая компания».
В третьей главе разрабатываются предложения по формированию кадровой политики в ОАО «Сетевая компания», проводится оценки эффективности разработанных предложений.
В заключении представлены основные выводы по результатам проделанной работы.
✅ Заключение
Подводя итоги настоящего диссертационного исследования, можно сделать вывод, что цель исследованием достигнута. Теоретический анализ исследования показал, что сутью кадровой политики является такая работа с персоналом, которая соответствует концепции развития организации, т.е. кадровая политика - составная часть стратегически ориентированной политики организации.
Достижение цели кадровой политики предполагает создание баланса процесса сохранения и развития персонала организации в соответствии с целями предприятия и учетом профессиональных потребностей сотрудников в строгом соответствии с нормативно-правовой и законодательной базы РФ.
В настоящее время выделяю два типа кадровой политики: открытая - политика с применением агрессивных методов завоевания рынка и закрытая - предполагает ориентацию при замещении вакантных должностей на внутренний рынок труда, т.е. из числа сотрудников организации.
Цель кадровой политики - обеспечить компании стабильный рост в соответствии с ее потребностями за счет потенциала сотрудников. При грамотном подходе и слаженной работе всех заинтересованных лиц компании и накопленной экспертизе рынка она позволяет добиться отличного результата. Компании, которые успешно реализуют кадровую политику, очень скоро становятся флагманами рынка труда. В них хотят работать лучшие сотрудники.
Современная эффективная кадровая политика - это активная, открытая рациональная деятельность по всем основным направлениям HR работы, которая отвечает потребностям развития компании, в том числе антикризисным. Кадровая политика такого типа актуальна для высококонкурентного рынка труда.
Электроэнергетика - одна из базовых отраслей в российской экономике, определяющих конкурентоспособность и темпы роста экономики нашей страны, в которой значительную долю занимают энергоемкие отрасли.
Эффективность функционирования организаций зависит от состава, квалификации и профессионализма персонала, в совокупности составляющих кадровый потенциал компании. Под термином «кадровый потенциал» подразумевается совокупность способностей и возможностей кадров обеспечить эффективное функционирование организации.
Структура кадрового потенциала, в силу специфики отрасли, так же имеет несколько особенностей:
- низкая трудоемкость, в виду высокого уровня механизации. В отрасли работает менее 1% работников, занятых в промышленности;
- высокий удельный вес ремонтного персонала в ППП, обусловленный изношенностью основных средств, низким уровнем механизации ремонтных работ;
- структура ППП характеризуется высоким удельным весом персонала со средним и высшим профессиональным образованием по сравнению с другими отраслями (тепловая энергетика 20-25%,атомная энергетика 30% ), в связи в с тем, что технически сложное оборудование требует высокой квалификации персонала.
Тем не менее, несмотря на высокий уровень профессионализма сотрудников в отрасли, существует проблема дефицита кадров. Потребность организаций электроэнергетики в наладчиках, монтажниках, энергостроителях, проектированию составляет десятки тысяч человек.
Несмотря на имеющиеся проблемы, наращивание кадрового потенциала и его оптимизация в электроэнергетике остается одним из приоритетных направлений развития, но необходимо иметь в виду, что решение поставленных задач будет происходить в условиях конкуренции с другими отраслями и применением нетрадиционных методов мотивации сотрудников.
Направления развития:
1) оптимизация уже имеющихся кадровых ресурсов. Для этого можно использовать следующие методы: анализ кадровых ресурсов на их профессионализм, компетентность и квалификацию;
2) определение формы повышения квалификации сотрудников;
3) разработка способов развития и реализации способностей сотрудников, программу карьерного роста.
Кадровая политика в рассмотренных энергокомпаниях (ПАО «Россети», ОАО «МОЭСК», ОАО «РАО ЭС Востока», ОАО «МРСК Сибири», ОАО «МРСК Урала», ОАО «МРСК Северо-Запада», ОАО «Сетевая компания») не оптимальна и требует совершенствования. Ряд принципов формирования эффективной кадровой политики персоналом не выполняется:
1) перспективности. Так как эффективной кадровой политики, которая была бы ориентирована на развитие организации, не существует;
2) оперативности. Принятие решений по кадровой политике в организациях в большинстве своем неоперативное;
3) прогрессивности. Требует внедрения более прогрессивных методов управления.
Причем, эти проблемы в основном одинаковые во всех компаниях. Различие в пользу ПАО «Россети» и ОАО «Сетевая компания» заключается в организации первичности функций управления персоналом: организационная структура адекватна количеству и трудоемкости управления персоналом.
Проведенный в работе анализ эффективности кадровой политики предприятия ОАО «Сетевая компания» показал, что кадровая политика ОАО «Сетевая компания» характеризуется наличием у руководства организации обоснованных прогнозов ее развития и соответствующих им методов и средств воздействия на персонал.
Поиск персонала в ОАО «Сетевая компания» проводится во внешних и внутренних источниках. Однако преимущество отдается внутреннему набору. По мнению руководства предприятия, продвижение по службе своих работников обходится дешевле.
Несмотря на то, что в организации ОАО «Сетевая компания» предпочитают прием персонала по рекомендациям, система отбора кадров осуществляется следующим образом: заполнение анкеты, после чего анкета попадает в отдел кадров на обработку персональных данных.
В разработке кадровой политики предприятия ОАО «Сетевая компания» можно условно выделить три основных этапа: нормирование - согласование принципов и целей работы с персоналом, с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития; программирование - разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации; мониторинг персонала - разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации.
Тем не менее, изучение проблемы реализации кадровой политики предприятия ОАО «Сетевая компания» показало, что большинство сотрудников не удовлетворены профессиональным составом предприятия, в следствии сложившейся на предприятии системы отбора и найма персонала «по знакомству».
Проведенный анализ позволил выявить основные проблемы в области управления персоналом на предприятии ОАО «Сетевая компания»: не удовлетворительная кадровая укомплектованность предприятия; при отборе персонала используется неэффективная система «по знакомству»; адаптация новых работников и аттестация персонала не проводятся; работники предприятия не удовлетворены сложившейся системой оплаты и стимулирования труда; социально-психологический климат на предприятии является неустойчиво благоприятным.
Дальнейшее совершенствование системы управления персоналом связано с системным подходом к определению направлений развития и включает:
- совершенствование отдельных функций системы управления персонала, в частности отбор персонала и подготовка резерва;
- совершенствование системы оценки персонала.
Улучшить осуществление кадровых функций в системе управления персоналом можно на основе предложенных рекомендаций по усилению кадровой политики, установлению постоянной обратной связи руководства с системой управления персоналом, использованию современных средств обучения персонала, и подготовки резерва на основе новых технологий оценки потенциала работника.
Предложены критерии оценки деятельности персонала: по уровню добросовестности, толерантности, новаторства, склонности к совместной работе, стремления к достижениям и ориентации на клиента, по которым можно делать заключение об эффективной работе отдельных работников.
ОАО «Сетевая компания» имеет много филиалов, поэтому многие задачи, связанные с подбором и развитием персонала, должны решаться дистанционно, используя для этого различный интернет-инструментарий.
Появившиеся новые инструменты обработки данных, включая искусственный интеллект, позволяют компаниям решить многие проблемы, касающиеся взаимодействия со своими сотрудниками. При этом важно не забывать и об интересах людей - это может сыграть крайне важную роль в эпоху потребителя и в условиях войны за таланты.
До трансформации кадровой функции в каждом представительстве ОАО «Сетевая компания» были внедрены свои решения, и HR-отдел занимался и подбором, и развитием персонала, и кадровым делопроизводством.
Когда было принято решение о цифровой трансформации, концепция изменилась. В структуре централизованного кадрового департамента появились HR-бизнес-партнеры (они отвечают за развитие персонала и кадровую стратегию во вверенном подразделении), сервисные службы и центры экспертизы.
В рамках всей компании будет работать когнитивная аналитика на основе больших данных. Для направления HR предлагаются несколько ключевых решений.
- Приложение Resume Matching позволяет, введя в систему неформализованное описание вакансии, найти в базе резюме наиболее подходящих кандидатов;
- Job Standardization дает возможность ввести в систему описание вакансии и после этого категоризировать ее, то есть определить, что это на самом деле уже существующая вакансия с определенным названием, должностной инструкцией, зарплатой и правилами найма;
- Conversational AI Platform является основой для чатботов и прочих автоматизированных помощников по всем линиям бизнеса;
- Bias Language Checker приводит вакансии к нейтральному виду, чтобы удалить из их описания параметры, которые могут быть отнесены к дискриминации по какому-либо признаку. Последнее из перечисленных приложений для России пока неактуально, но есть страны, где оно активно используется.
В ОАО «Сетевая компания» на регулярной основе проводится централизованное обучение персонала Компании. В настоящее время особое внимание уделяется вопросам инновационного инженерного образования. Необходимость совершенствования инженерного образования вызвана активным развитием промышленности и производств, фундаментальных и прикладных наук; технологическим, экономическим и социальным прогрессом; процессами глобализации мировой экономики и интернационализации образования.
Элементом инновационного образования является Центр корпоративного обучения. Цель Центра - подготовка высококлассного и конкурентоспособного специалиста, готового к инновационной деятельности в электроэнергетической отрасли.
Для решения выявленных проблем, было предложено создание Корпоративного учебного центра в ОАО «Сетевая компания».
Проведенные расчеты показали, что в результате создания Корпоративного учебного центра показатели деятельности ОАО «Сетевая компания» улучшатся по сравнению с отчетными. В результате создания Корпоративного учебного центра МК «Медицина» ожидаемое увеличение производительности труда в целом по клинике составит 3%, годовой экономический эффект с учетом затрат составит 843,26 млн. руб.
ОАО «Сетевая компания» предлагается заключить договор с компанией «Ростелеком» на подключение iMind Вебинара. Технология Mind специально оптимизирована для проведения вебинаров в сверхвысоком качестве звука и видеоизображения. Можно проводить онлайн-мероприятия на сотни человек и быть уверенным в том, что выступление докладчика будет максимально реалистичным, четким и бесперебойным для всех участников.
Технологии Mind позволит проводить обучение без затрат на перелеты, аренду аудиторий и других накладных расходов.
Веб-конференции вообще и вебинары в частности призваны обеспечивать комфортное общение сотрудников ОАО «Сетевая компания» между собой, с филиалами, а также осуществлять обмен профессиональным опытом и новостями. Таким образом, чем раньше перспективы вебинаров будут оценены и взяты на вооружение как альтернатива очному обучению и развитию персонала, тем раньше будут получены положительные результаты при управлении персоналом ОАО «Сетевая компания».
В результате внедрения разработанных предложений в ОАО «Сетевая компания» ожидаемое увеличение производительности труда в целом по предприятию составит 0,1%, условно-годовая экономия денежных средств составит 28,013 млн. руб., годовой экономический эффект с учетом затрат составит 27,013 млн. руб.
Таким образом, не смотря на увеличение расходов, ОАО «Сетевая компания» в конечном итоге получит прибыль.
Реализация предложений по совершенствованию кадровой политики позволит снизить текучесть кадров; повысить долю работников, удовлетворенных трудом и социально-психологическим климатом в коллективе. Организация оплаты труда работников в соответствии с трудовым вкладом позволит обеспечить необходимый уровень квалификации работников, улучшить использование рабочего времени, повысить степень удовлетворенности трудом, что в конечном итоге обеспечит достижение нормативной выработки.
Достижение цели кадровой политики предполагает создание баланса процесса сохранения и развития персонала организации в соответствии с целями предприятия и учетом профессиональных потребностей сотрудников в строгом соответствии с нормативно-правовой и законодательной базы РФ.
В настоящее время выделяю два типа кадровой политики: открытая - политика с применением агрессивных методов завоевания рынка и закрытая - предполагает ориентацию при замещении вакантных должностей на внутренний рынок труда, т.е. из числа сотрудников организации.
Цель кадровой политики - обеспечить компании стабильный рост в соответствии с ее потребностями за счет потенциала сотрудников. При грамотном подходе и слаженной работе всех заинтересованных лиц компании и накопленной экспертизе рынка она позволяет добиться отличного результата. Компании, которые успешно реализуют кадровую политику, очень скоро становятся флагманами рынка труда. В них хотят работать лучшие сотрудники.
Современная эффективная кадровая политика - это активная, открытая рациональная деятельность по всем основным направлениям HR работы, которая отвечает потребностям развития компании, в том числе антикризисным. Кадровая политика такого типа актуальна для высококонкурентного рынка труда.
Электроэнергетика - одна из базовых отраслей в российской экономике, определяющих конкурентоспособность и темпы роста экономики нашей страны, в которой значительную долю занимают энергоемкие отрасли.
Эффективность функционирования организаций зависит от состава, квалификации и профессионализма персонала, в совокупности составляющих кадровый потенциал компании. Под термином «кадровый потенциал» подразумевается совокупность способностей и возможностей кадров обеспечить эффективное функционирование организации.
Структура кадрового потенциала, в силу специфики отрасли, так же имеет несколько особенностей:
- низкая трудоемкость, в виду высокого уровня механизации. В отрасли работает менее 1% работников, занятых в промышленности;
- высокий удельный вес ремонтного персонала в ППП, обусловленный изношенностью основных средств, низким уровнем механизации ремонтных работ;
- структура ППП характеризуется высоким удельным весом персонала со средним и высшим профессиональным образованием по сравнению с другими отраслями (тепловая энергетика 20-25%,атомная энергетика 30% ), в связи в с тем, что технически сложное оборудование требует высокой квалификации персонала.
Тем не менее, несмотря на высокий уровень профессионализма сотрудников в отрасли, существует проблема дефицита кадров. Потребность организаций электроэнергетики в наладчиках, монтажниках, энергостроителях, проектированию составляет десятки тысяч человек.
Несмотря на имеющиеся проблемы, наращивание кадрового потенциала и его оптимизация в электроэнергетике остается одним из приоритетных направлений развития, но необходимо иметь в виду, что решение поставленных задач будет происходить в условиях конкуренции с другими отраслями и применением нетрадиционных методов мотивации сотрудников.
Направления развития:
1) оптимизация уже имеющихся кадровых ресурсов. Для этого можно использовать следующие методы: анализ кадровых ресурсов на их профессионализм, компетентность и квалификацию;
2) определение формы повышения квалификации сотрудников;
3) разработка способов развития и реализации способностей сотрудников, программу карьерного роста.
Кадровая политика в рассмотренных энергокомпаниях (ПАО «Россети», ОАО «МОЭСК», ОАО «РАО ЭС Востока», ОАО «МРСК Сибири», ОАО «МРСК Урала», ОАО «МРСК Северо-Запада», ОАО «Сетевая компания») не оптимальна и требует совершенствования. Ряд принципов формирования эффективной кадровой политики персоналом не выполняется:
1) перспективности. Так как эффективной кадровой политики, которая была бы ориентирована на развитие организации, не существует;
2) оперативности. Принятие решений по кадровой политике в организациях в большинстве своем неоперативное;
3) прогрессивности. Требует внедрения более прогрессивных методов управления.
Причем, эти проблемы в основном одинаковые во всех компаниях. Различие в пользу ПАО «Россети» и ОАО «Сетевая компания» заключается в организации первичности функций управления персоналом: организационная структура адекватна количеству и трудоемкости управления персоналом.
Проведенный в работе анализ эффективности кадровой политики предприятия ОАО «Сетевая компания» показал, что кадровая политика ОАО «Сетевая компания» характеризуется наличием у руководства организации обоснованных прогнозов ее развития и соответствующих им методов и средств воздействия на персонал.
Поиск персонала в ОАО «Сетевая компания» проводится во внешних и внутренних источниках. Однако преимущество отдается внутреннему набору. По мнению руководства предприятия, продвижение по службе своих работников обходится дешевле.
Несмотря на то, что в организации ОАО «Сетевая компания» предпочитают прием персонала по рекомендациям, система отбора кадров осуществляется следующим образом: заполнение анкеты, после чего анкета попадает в отдел кадров на обработку персональных данных.
В разработке кадровой политики предприятия ОАО «Сетевая компания» можно условно выделить три основных этапа: нормирование - согласование принципов и целей работы с персоналом, с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития; программирование - разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации; мониторинг персонала - разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации.
Тем не менее, изучение проблемы реализации кадровой политики предприятия ОАО «Сетевая компания» показало, что большинство сотрудников не удовлетворены профессиональным составом предприятия, в следствии сложившейся на предприятии системы отбора и найма персонала «по знакомству».
Проведенный анализ позволил выявить основные проблемы в области управления персоналом на предприятии ОАО «Сетевая компания»: не удовлетворительная кадровая укомплектованность предприятия; при отборе персонала используется неэффективная система «по знакомству»; адаптация новых работников и аттестация персонала не проводятся; работники предприятия не удовлетворены сложившейся системой оплаты и стимулирования труда; социально-психологический климат на предприятии является неустойчиво благоприятным.
Дальнейшее совершенствование системы управления персоналом связано с системным подходом к определению направлений развития и включает:
- совершенствование отдельных функций системы управления персонала, в частности отбор персонала и подготовка резерва;
- совершенствование системы оценки персонала.
Улучшить осуществление кадровых функций в системе управления персоналом можно на основе предложенных рекомендаций по усилению кадровой политики, установлению постоянной обратной связи руководства с системой управления персоналом, использованию современных средств обучения персонала, и подготовки резерва на основе новых технологий оценки потенциала работника.
Предложены критерии оценки деятельности персонала: по уровню добросовестности, толерантности, новаторства, склонности к совместной работе, стремления к достижениям и ориентации на клиента, по которым можно делать заключение об эффективной работе отдельных работников.
ОАО «Сетевая компания» имеет много филиалов, поэтому многие задачи, связанные с подбором и развитием персонала, должны решаться дистанционно, используя для этого различный интернет-инструментарий.
Появившиеся новые инструменты обработки данных, включая искусственный интеллект, позволяют компаниям решить многие проблемы, касающиеся взаимодействия со своими сотрудниками. При этом важно не забывать и об интересах людей - это может сыграть крайне важную роль в эпоху потребителя и в условиях войны за таланты.
До трансформации кадровой функции в каждом представительстве ОАО «Сетевая компания» были внедрены свои решения, и HR-отдел занимался и подбором, и развитием персонала, и кадровым делопроизводством.
Когда было принято решение о цифровой трансформации, концепция изменилась. В структуре централизованного кадрового департамента появились HR-бизнес-партнеры (они отвечают за развитие персонала и кадровую стратегию во вверенном подразделении), сервисные службы и центры экспертизы.
В рамках всей компании будет работать когнитивная аналитика на основе больших данных. Для направления HR предлагаются несколько ключевых решений.
- Приложение Resume Matching позволяет, введя в систему неформализованное описание вакансии, найти в базе резюме наиболее подходящих кандидатов;
- Job Standardization дает возможность ввести в систему описание вакансии и после этого категоризировать ее, то есть определить, что это на самом деле уже существующая вакансия с определенным названием, должностной инструкцией, зарплатой и правилами найма;
- Conversational AI Platform является основой для чатботов и прочих автоматизированных помощников по всем линиям бизнеса;
- Bias Language Checker приводит вакансии к нейтральному виду, чтобы удалить из их описания параметры, которые могут быть отнесены к дискриминации по какому-либо признаку. Последнее из перечисленных приложений для России пока неактуально, но есть страны, где оно активно используется.
В ОАО «Сетевая компания» на регулярной основе проводится централизованное обучение персонала Компании. В настоящее время особое внимание уделяется вопросам инновационного инженерного образования. Необходимость совершенствования инженерного образования вызвана активным развитием промышленности и производств, фундаментальных и прикладных наук; технологическим, экономическим и социальным прогрессом; процессами глобализации мировой экономики и интернационализации образования.
Элементом инновационного образования является Центр корпоративного обучения. Цель Центра - подготовка высококлассного и конкурентоспособного специалиста, готового к инновационной деятельности в электроэнергетической отрасли.
Для решения выявленных проблем, было предложено создание Корпоративного учебного центра в ОАО «Сетевая компания».
Проведенные расчеты показали, что в результате создания Корпоративного учебного центра показатели деятельности ОАО «Сетевая компания» улучшатся по сравнению с отчетными. В результате создания Корпоративного учебного центра МК «Медицина» ожидаемое увеличение производительности труда в целом по клинике составит 3%, годовой экономический эффект с учетом затрат составит 843,26 млн. руб.
ОАО «Сетевая компания» предлагается заключить договор с компанией «Ростелеком» на подключение iMind Вебинара. Технология Mind специально оптимизирована для проведения вебинаров в сверхвысоком качестве звука и видеоизображения. Можно проводить онлайн-мероприятия на сотни человек и быть уверенным в том, что выступление докладчика будет максимально реалистичным, четким и бесперебойным для всех участников.
Технологии Mind позволит проводить обучение без затрат на перелеты, аренду аудиторий и других накладных расходов.
Веб-конференции вообще и вебинары в частности призваны обеспечивать комфортное общение сотрудников ОАО «Сетевая компания» между собой, с филиалами, а также осуществлять обмен профессиональным опытом и новостями. Таким образом, чем раньше перспективы вебинаров будут оценены и взяты на вооружение как альтернатива очному обучению и развитию персонала, тем раньше будут получены положительные результаты при управлении персоналом ОАО «Сетевая компания».
В результате внедрения разработанных предложений в ОАО «Сетевая компания» ожидаемое увеличение производительности труда в целом по предприятию составит 0,1%, условно-годовая экономия денежных средств составит 28,013 млн. руб., годовой экономический эффект с учетом затрат составит 27,013 млн. руб.
Таким образом, не смотря на увеличение расходов, ОАО «Сетевая компания» в конечном итоге получит прибыль.
Реализация предложений по совершенствованию кадровой политики позволит снизить текучесть кадров; повысить долю работников, удовлетворенных трудом и социально-психологическим климатом в коллективе. Организация оплаты труда работников в соответствии с трудовым вкладом позволит обеспечить необходимый уровень квалификации работников, улучшить использование рабочего времени, повысить степень удовлетворенности трудом, что в конечном итоге обеспечит достижение нормативной выработки.
ИЛИ
Поиск аналога
📕 Список литературы
🛒 Оформить заказ
⚡ Работу высылаем в течении 5 минут после оплаты.