Тип работы:
Предмет:
Язык работы:


Особенности формирования кадровой политики в энергетической сетевой компании

Работа №29418

Тип работы

Магистерская диссертация

Предмет

экономика

Объем работы140
Год сдачи2018
Стоимость4900 руб.
ПУБЛИКУЕТСЯ ВПЕРВЫЕ
Просмотрено
793
Не подходит работа?

Узнай цену на написание


Введение 3
1. Теоретические и методологические основы формирования кадровой
политики в энергоотрасли 8
1.1. Понятие кадровой политики, ее виды и элементы 8
1.2. Этапы и принципы формирования кадровой политики в энергоотрасли 14
1.3. Современные тенденции развития кадровой политики в энергоотрасли 22
2. Анализ особенностей формирования кадровой политики в энергетической
сетевой компании 34
2.1. Отраслевые тенденции развития кадровой политики в энергоотрасли 34
2.2. Сравнительный анализ деятельности энергокомпаний 44
2.3. Оценка кадровой политики ОАО «Сетевая компания» 53
3. Предложения по формированию кадровой политики в ОАО «Сетевая
компания» 70
3.1. Концепция кадровой политики в условиях цифровизации 70
3.2. Предложения по подготовке специалистов в Центре корпоративного
обучения 81
3.3. Внедрение цифровых технологий в управлении персоналом 94
Заключение 104
Список использованных источников 111
Приложения

Актуальность темы работы. Грамотная кадровая политика предприятий энергоотрасли, сформированная с учетом внутренних и внешних факторов, влияющих на нее, позволит сохранить конкурентоспособность энергокомпаний и обеспечить высокое качество их кадрового состава. Учет факторов, влияющих на кадровую политику, поможет привести в соответствие экономическую выгоду, являющуюся целью работодателя, и потребности работников, повысив их мотивированность и вовлеченность.
От эффективности кадровой политики во многом зависят показатели объема производства продукции (услуг), уровень себестоимости и качества выпускаемой продукции, получаемый финансовый результат, а, в конечном счете, и экономический потенциал хозяйствующего субъекта.
Актуальность грамотной кадровой политики на современном предприятии энергоотрасли трудно переоценить. Каким бы хорошим и трудоспособным не был управленческий персонал, основную работу выполняют рядовые специалисты. Поэтому очень важно уделять внимание именно управлению персоналом. Ещё в советские времена был лозунг «Кадры решают всё». Не утратил он своего значения и на сегодняшний день. Именно поэтому так велико значение проводимой кадровой политики.
Кадровая политика предприятия проявляется в том, каким образом реализуются цели и задачи управления персоналом, насколько полно с ее помощью удается раскрыть потенциал и повысить отдачу от имеющихся трудовых ресурсов.
Основные виды кадровой политики определяются теми принципами, которые лежат в основе деятельности кадровой службы и является стратегией целенаправленной работы с кадрами. Они отвечают концепции развития предприятия энергоотрасли, цель которой - повышение вовлеченности персонала, максимальное совпадение интересов работодателя и работников.
Таким образом, актуальность выбранной темы состоит в том, что кадровая политика на современном предприятии энергоотрасли является мощнейшим инструментом обеспечения конкурентоспособности и развития. Грамотная кадровая политика позволяет не только контролировать текущую ситуацию, но и моделировать необходимые реорганизации структур управления, вытекающие из изменения потребностей предприятия.
Несмотря на высокий уровень профессионализма сотрудников в энергоотрасли, существует проблема дефицита кадров. Но необходимо разграничивать нехватку рабочих кадров и управленческого персонала. Причиной нехватки рабочих кадров являются условия работы в рамках агрессивной внешней среды, нехватки знаний, устаревшей или отсутствующей нормативно регламентирующей документации.
В последние несколько лет преобразования в различных сферах экономики и, в частности, в энергетике России, заставили по -новому взглянуть на профессиональное образование. Проведенная реформа российской электроэнергетики выявила ограниченные возможности отраслевых компаний на всех этапах - от проектирования до инжиниринга, строительства и эксплуатации объектов.
Много дискуссий ведется на тему недостаточно высокого качества образования, обсуждаются проблемы демографического кризиса в стране, принимаются решения о структурных преобразованиях в сфере высшего образования. Проблема дефицита квалифицированных кадров является чрезвычайно острой и тревожит руководителей не только энергетических компаний, но и предприятий смежных отраслей.
Современная энергетика требует профессионалов высокой степени квалификации, образованных и обладающих широким спектром компетенций, умеющих ориентироваться в потоке поступающей информации, способных грамотно и мобильно решать сложные производственные задачи при постоянно изменяющихся условиях. Однако кадровый состав энергетических предприятий указывает на отсутствие необходимого количества квалифицированных работников.
Наряду с вышеперечисленными, влияют и такие факторы, как существенные перемены кадрового состава и неопределенность в дальнейшем карьерном развитии. Отстранение от принятия решений, сужение потенциала карьерного роста и низкая заработная плата также являются причиной острой нехватки рабочих.
Недостаточная теоретическая и методическая разработанность проблемы формирования кадровой политики применительно к отраслям и специализации деятельности предприятия, определяют актуальность темы данного исследования.
Степень разработанности темы. Существенный вклад в исследование кадровой политики и внесли такие ученые, как: Базаров Т.Ю., Виханский О.С., Дорошенко Л.С., Ермаков В.В., Кондратьев О.В., Кочеткова А.И., Кибанов А.Я., Пушкарь А.И., Трифонов А.А., Турчинов А.И. и др.
Научная новизна исследования. Научная новизна диссертационного исследования состоит в разработке и дополнении теоретических и методических положений, а также организационно-технологическом обеспечении решения проблем формирования и реализации кадровой политики в системе социально-трудовых отношений и ее влияния на эффективность организации и приращение стоимости бизнеса.
Объект работы - предприятия энергоотрасли, в частности ОАО «Сетевая компания».
Предмет работы - кадровая политика предприятий энергоотрасли.
Цель работы - анализ кадровой политики ОАО «Сетевая компания» как инструмента повышения эффективности деятельности предприятия
Задачи, поставленные в работе:
- раскрыть понятие кадровой политики, ее виды и элементы;
- рассмотреть этапы и принципы формирования кадровой политики в энергоотрасли;
- охарактеризовать современные тенденции развития кадровой политики в энергоотрасли;
- изучить отраслевые тенденции развития кадровой политики в энергоотрасли;
- провести сравнительный анализ деятельности энергокомпаний;
- оценить кадровую политику ОАО «Сетевая компания»;
- рассмотреть концепцию кадровой политики в условиях цифровизации;
- разработать предложения по элитной подготовке специалистов;
- предложить внедрение цифровых технологий в управлении персоналом.
Методологическую основу исследования составили различные общенаучные и специальные методы. Главными из них являются анализ и синтез. В работе применялись общенаучные методы логического анализа, сравнительный и статистический методы.
Практическая значимость. Практическая значимость диссертационного исследования состоит в том, что применение предложенных методических подходов и рекомендаций по повышению эффективности кадровой политики на предприятии позволит организациям получить эффективные инструменты оценки последствий формирования и реализации кадровой политики в системе социально-трудовых отношений на основе учета ее суммарной внутренней рискованности и влияния на эффективность бизнеса. Разработанные в ходе исследования положения создают теоретическую, методическую и практическую основу совершенствования кадровой политики ОАО «Сетевая компания» и имеют практическое значение для организации.
Информационной базой исследования послужили данные кадровой службы предприятия ОАО «Сетевая компания», а также результаты научноисследовательских работ различных авторов.
Структура исследования. Диссертационное исследование состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.
В первой главе рассмотрены теоретические и методологические основы формирования кадровой политики в энергоотрасли.
Во второй главе рассмотрены особенности формирования кадровой политики в энергетической сетевой компании, проведено исследование кадровой политики ОАО «Сетевая компания».
В третьей главе разрабатываются предложения по формированию кадровой политики в ОАО «Сетевая компания», проводится оценки эффективности разработанных предложений.
В заключении представлены основные выводы по результатам проделанной работы.

Возникли сложности?

Нужна помощь преподавателя?

Помощь студентам в написании работ!


Подводя итоги настоящего диссертационного исследования, можно сделать вывод, что цель исследованием достигнута. Теоретический анализ исследования показал, что сутью кадровой политики является такая работа с персоналом, которая соответствует концепции развития организации, т.е. кадровая политика - составная часть стратегически ориентированной политики организации.
Достижение цели кадровой политики предполагает создание баланса процесса сохранения и развития персонала организации в соответствии с целями предприятия и учетом профессиональных потребностей сотрудников в строгом соответствии с нормативно-правовой и законодательной базы РФ.
В настоящее время выделяю два типа кадровой политики: открытая - политика с применением агрессивных методов завоевания рынка и закрытая - предполагает ориентацию при замещении вакантных должностей на внутренний рынок труда, т.е. из числа сотрудников организации.
Цель кадровой политики - обеспечить компании стабильный рост в соответствии с ее потребностями за счет потенциала сотрудников. При грамотном подходе и слаженной работе всех заинтересованных лиц компании и накопленной экспертизе рынка она позволяет добиться отличного результата. Компании, которые успешно реализуют кадровую политику, очень скоро становятся флагманами рынка труда. В них хотят работать лучшие сотрудники.
Современная эффективная кадровая политика - это активная, открытая рациональная деятельность по всем основным направлениям HR работы, которая отвечает потребностям развития компании, в том числе антикризисным. Кадровая политика такого типа актуальна для высококонкурентного рынка труда.
Электроэнергетика - одна из базовых отраслей в российской экономике, определяющих конкурентоспособность и темпы роста экономики нашей страны, в которой значительную долю занимают энергоемкие отрасли.
Эффективность функционирования организаций зависит от состава, квалификации и профессионализма персонала, в совокупности составляющих кадровый потенциал компании. Под термином «кадровый потенциал» подразумевается совокупность способностей и возможностей кадров обеспечить эффективное функционирование организации.
Структура кадрового потенциала, в силу специфики отрасли, так же имеет несколько особенностей:
- низкая трудоемкость, в виду высокого уровня механизации. В отрасли работает менее 1% работников, занятых в промышленности;
- высокий удельный вес ремонтного персонала в ППП, обусловленный изношенностью основных средств, низким уровнем механизации ремонтных работ;
- структура ППП характеризуется высоким удельным весом персонала со средним и высшим профессиональным образованием по сравнению с другими отраслями (тепловая энергетика 20-25%,атомная энергетика 30% ), в связи в с тем, что технически сложное оборудование требует высокой квалификации персонала.
Тем не менее, несмотря на высокий уровень профессионализма сотрудников в отрасли, существует проблема дефицита кадров. Потребность организаций электроэнергетики в наладчиках, монтажниках, энергостроителях, проектированию составляет десятки тысяч человек.
Несмотря на имеющиеся проблемы, наращивание кадрового потенциала и его оптимизация в электроэнергетике остается одним из приоритетных направлений развития, но необходимо иметь в виду, что решение поставленных задач будет происходить в условиях конкуренции с другими отраслями и применением нетрадиционных методов мотивации сотрудников.
Направления развития:
1) оптимизация уже имеющихся кадровых ресурсов. Для этого можно использовать следующие методы: анализ кадровых ресурсов на их профессионализм, компетентность и квалификацию;
2) определение формы повышения квалификации сотрудников;
3) разработка способов развития и реализации способностей сотрудников, программу карьерного роста.
Кадровая политика в рассмотренных энергокомпаниях (ПАО «Россети», ОАО «МОЭСК», ОАО «РАО ЭС Востока», ОАО «МРСК Сибири», ОАО «МРСК Урала», ОАО «МРСК Северо-Запада», ОАО «Сетевая компания») не оптимальна и требует совершенствования. Ряд принципов формирования эффективной кадровой политики персоналом не выполняется:
1) перспективности. Так как эффективной кадровой политики, которая была бы ориентирована на развитие организации, не существует;
2) оперативности. Принятие решений по кадровой политике в организациях в большинстве своем неоперативное;
3) прогрессивности. Требует внедрения более прогрессивных методов управления.
Причем, эти проблемы в основном одинаковые во всех компаниях. Различие в пользу ПАО «Россети» и ОАО «Сетевая компания» заключается в организации первичности функций управления персоналом: организационная структура адекватна количеству и трудоемкости управления персоналом.
Проведенный в работе анализ эффективности кадровой политики предприятия ОАО «Сетевая компания» показал, что кадровая политика ОАО «Сетевая компания» характеризуется наличием у руководства организации обоснованных прогнозов ее развития и соответствующих им методов и средств воздействия на персонал.
Поиск персонала в ОАО «Сетевая компания» проводится во внешних и внутренних источниках. Однако преимущество отдается внутреннему набору. По мнению руководства предприятия, продвижение по службе своих работников обходится дешевле.
Несмотря на то, что в организации ОАО «Сетевая компания» предпочитают прием персонала по рекомендациям, система отбора кадров осуществляется следующим образом: заполнение анкеты, после чего анкета попадает в отдел кадров на обработку персональных данных.
В разработке кадровой политики предприятия ОАО «Сетевая компания» можно условно выделить три основных этапа: нормирование - согласование принципов и целей работы с персоналом, с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития; программирование - разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации; мониторинг персонала - разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации.
Тем не менее, изучение проблемы реализации кадровой политики предприятия ОАО «Сетевая компания» показало, что большинство сотрудников не удовлетворены профессиональным составом предприятия, в следствии сложившейся на предприятии системы отбора и найма персонала «по знакомству».
Проведенный анализ позволил выявить основные проблемы в области управления персоналом на предприятии ОАО «Сетевая компания»: не удовлетворительная кадровая укомплектованность предприятия; при отборе персонала используется неэффективная система «по знакомству»; адаптация новых работников и аттестация персонала не проводятся; работники предприятия не удовлетворены сложившейся системой оплаты и стимулирования труда; социально-психологический климат на предприятии является неустойчиво благоприятным.
Дальнейшее совершенствование системы управления персоналом связано с системным подходом к определению направлений развития и включает:
- совершенствование отдельных функций системы управления персонала, в частности отбор персонала и подготовка резерва;
- совершенствование системы оценки персонала.
Улучшить осуществление кадровых функций в системе управления персоналом можно на основе предложенных рекомендаций по усилению кадровой политики, установлению постоянной обратной связи руководства с системой управления персоналом, использованию современных средств обучения персонала, и подготовки резерва на основе новых технологий оценки потенциала работника.
Предложены критерии оценки деятельности персонала: по уровню добросовестности, толерантности, новаторства, склонности к совместной работе, стремления к достижениям и ориентации на клиента, по которым можно делать заключение об эффективной работе отдельных работников.
ОАО «Сетевая компания» имеет много филиалов, поэтому многие задачи, связанные с подбором и развитием персонала, должны решаться дистанционно, используя для этого различный интернет-инструментарий.
Появившиеся новые инструменты обработки данных, включая искусственный интеллект, позволяют компаниям решить многие проблемы, касающиеся взаимодействия со своими сотрудниками. При этом важно не забывать и об интересах людей - это может сыграть крайне важную роль в эпоху потребителя и в условиях войны за таланты.
До трансформации кадровой функции в каждом представительстве ОАО «Сетевая компания» были внедрены свои решения, и HR-отдел занимался и подбором, и развитием персонала, и кадровым делопроизводством.
Когда было принято решение о цифровой трансформации, концепция изменилась. В структуре централизованного кадрового департамента появились HR-бизнес-партнеры (они отвечают за развитие персонала и кадровую стратегию во вверенном подразделении), сервисные службы и центры экспертизы.
В рамках всей компании будет работать когнитивная аналитика на основе больших данных. Для направления HR предлагаются несколько ключевых решений.
- Приложение Resume Matching позволяет, введя в систему неформализованное описание вакансии, найти в базе резюме наиболее подходящих кандидатов;
- Job Standardization дает возможность ввести в систему описание вакансии и после этого категоризировать ее, то есть определить, что это на самом деле уже существующая вакансия с определенным названием, должностной инструкцией, зарплатой и правилами найма;
- Conversational AI Platform является основой для чатботов и прочих автоматизированных помощников по всем линиям бизнеса;
- Bias Language Checker приводит вакансии к нейтральному виду, чтобы удалить из их описания параметры, которые могут быть отнесены к дискриминации по какому-либо признаку. Последнее из перечисленных приложений для России пока неактуально, но есть страны, где оно активно используется.
В ОАО «Сетевая компания» на регулярной основе проводится централизованное обучение персонала Компании. В настоящее время особое внимание уделяется вопросам инновационного инженерного образования. Необходимость совершенствования инженерного образования вызвана активным развитием промышленности и производств, фундаментальных и прикладных наук; технологическим, экономическим и социальным прогрессом; процессами глобализации мировой экономики и интернационализации образования.
Элементом инновационного образования является Центр корпоративного обучения. Цель Центра - подготовка высококлассного и конкурентоспособного специалиста, готового к инновационной деятельности в электроэнергетической отрасли.
Для решения выявленных проблем, было предложено создание Корпоративного учебного центра в ОАО «Сетевая компания».
Проведенные расчеты показали, что в результате создания Корпоративного учебного центра показатели деятельности ОАО «Сетевая компания» улучшатся по сравнению с отчетными. В результате создания Корпоративного учебного центра МК «Медицина» ожидаемое увеличение производительности труда в целом по клинике составит 3%, годовой экономический эффект с учетом затрат составит 843,26 млн. руб.
ОАО «Сетевая компания» предлагается заключить договор с компанией «Ростелеком» на подключение iMind Вебинара. Технология Mind специально оптимизирована для проведения вебинаров в сверхвысоком качестве звука и видеоизображения. Можно проводить онлайн-мероприятия на сотни человек и быть уверенным в том, что выступление докладчика будет максимально реалистичным, четким и бесперебойным для всех участников.
Технологии Mind позволит проводить обучение без затрат на перелеты, аренду аудиторий и других накладных расходов.
Веб-конференции вообще и вебинары в частности призваны обеспечивать комфортное общение сотрудников ОАО «Сетевая компания» между собой, с филиалами, а также осуществлять обмен профессиональным опытом и новостями. Таким образом, чем раньше перспективы вебинаров будут оценены и взяты на вооружение как альтернатива очному обучению и развитию персонала, тем раньше будут получены положительные результаты при управлении персоналом ОАО «Сетевая компания».
В результате внедрения разработанных предложений в ОАО «Сетевая компания» ожидаемое увеличение производительности труда в целом по предприятию составит 0,1%, условно-годовая экономия денежных средств составит 28,013 млн. руб., годовой экономический эффект с учетом затрат составит 27,013 млн. руб.
Таким образом, не смотря на увеличение расходов, ОАО «Сетевая компания» в конечном итоге получит прибыль.
Реализация предложений по совершенствованию кадровой политики позволит снизить текучесть кадров; повысить долю работников, удовлетворенных трудом и социально-психологическим климатом в коллективе. Организация оплаты труда работников в соответствии с трудовым вкладом позволит обеспечить необходимый уровень квалификации работников, улучшить использование рабочего времени, повысить степень удовлетворенности трудом, что в конечном итоге обеспечит достижение нормативной выработки.



1. Об утверждении государственной программы «Энергосбережение и повышение энергетической эффективности на период до 2020 года»: Распоряжение Правительства РФ от 27.12.2010 N 2446-р (ред. от 16.02.2013) // КонсультантПлюс. - 2010
2. «О некоторых мерах по повышению энергетической и экологической эффективности российской экономики»: Указ Президента РФ от 04.06.2008 № 889 // КонсультантПлюс. - 2008
Монографии, диссертации
3. Анисимов В. М. Кадровая служба и управление персоналом организации. - М.: ИНФРА-М, 2014. - 280 с.
4. Бэкингем М.: Шаг к успеху. - М.: Вильямс, 2013. - 288 с.
5. Вебер М. Политические работы, 1895-1919 / пер. с нем. Б.М. Скуратова; послесл. Т.А. Дмитриевой. - М.: Праксис, 2013, 312 с.
6. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика - М.: Проспект, 2013. 688 с.
7. Веснин, В.Р. Менеджмент: учебник / В.Р. Веснин. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2016. - 413 с.
8. Генкин Б.М. Мотивация и организация эффективной работы (теория и практика): М.: ИНФРА-М, 2014. - 352 с.
9. Граждан В.Д. Кадровая политика зарубежных стран. - М.: Юркнига, 2015. - 413 с.
10. Дырин С.П. Российская модель управления персоналом в условиях промышленного предприятия. СПб.: «Питер», 2014. - 203 с.
11. Знаменский Д.Ю. Кадровая политика и кадровый аудит организации / Д.Ю. Знаменский, Н.А. Омельченко // Учебник для магистров, Москва, 2015. -455 с.
12. Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. - М.: МИУ, 2016. - 184 с.
13. Иванцев Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом. - М.: Дело, 2015. - 176 с.
14. Исакулов, Е.Б. Основы кадровой политики: курс лекций;
учебное пособие /Е.Б. Исакулов. - Астана: Издательство ЕНУ им. Л.Н. Гумилева, 2016. - 190 с.
15. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации. Учебник/Под ред. А. Я. Кибанова. - 4- е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА - М. -2015. - 267 С.
16. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: учеб. пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. - М.: ИНФРА-М, 2015. - 301 с.
17. Кибанов А.Я., Митрофанова Е.А., Эсаулова И.А. Социальнотрудовые отношения, рынок труда и занятость персонала: учебно-практическое пособие / Под ред. д.э.н., проф. А.Я. Кибанова. - М.:Проспект, 2016.- 64 с.
18. Колпаков, В.М. Теория и практика принятия управленческих решений: учебное пособие / В.М. Колпаков. - 2 е изд., перераб. и доп. - К.: МАУП, 2014. - 167 с.
19. Кузьмина, Н.М. Кадровая политика корпорации: монография / Н.М. Кузьмина. - М.: Экономика и финансы, 2015. - 136 с.
20. Мельников В.П. Кадровая политика: Учебное пособие. - М.: РАГС, 2017. - 268 с.
21. Мордовин С.К. Управление персоналом: современная российская практика / С.К. Мордовин. - СПб: Питер, 2017, 27 с.
22. Назарова Е.В. Кадровая политика организации: в книге: Теоретико - методологические аспекты инновационной деятельности организации. Московский государственный областной университет. Москва, 2016. - 247 С.
23. Науменко Е.А. Стратегия управления кадровой политикой предприятия: Специальность 08.00.05 Автореферат диссер. на соискание уч. ст. канд. эк. наук. - М., 2016. - 34 с.
24. Облонский А.В. Модели государственной службы Россия, США, Англия, Австралия, Япония - М.: Дело, 2016. - 99 с.
25. Одегов Ю.Г. Кадровая политика и кадровое планирование / Ю.Г. Одегов, М.Г.Лабаджян // Учебник и практикум / Москва, 2015. - 480 с.
26. Одегов Ю.Г. Кадровая политика и кадровое планирование: учебник для вузов, Москва, 2014. - 675 с.
27. Организация труда персонала: учеб. / А.П. Егоршин, А.К. Зайцев. - М.: ИНФРА-М, 2016. - 320 с.
28. Охотский, Е.В. Государственное управление в современной России: учебно-методический комплекс / Е.В. Охотский. - М.: МГИМО(У) МИД России. - 2016. - 97 с.
29. Спивак, В.А. Корпоративная культура: учебник / В.А. Спивак. - СПб: Питер, 2017. - 99 с.
30. Тишкина Н.П. Формирование и реализация антикризисной кадровой политики: автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук: специальность 08.00.05
31. Тойшева О.А. Кадровая политика малых и средних предприятий Специальность 08.00.05 Автореферат диссер. на соискание уч. ст. канд. эк. наук. - М., 2014. - 41 с.
32. Управление персоналом: учебник для вузов / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2017. - 457 с.
33. Управление человеческими ресурсами: учебник для бакалавров / Под ред. И.А. Максимцева. - М.: Издательство Юрайт, 2015. - 115 С.
34. Щекин, Г.В. Социальная теория и кадровая политика: монография / Г.В. Щекин. - МАУП, 2015. - 467 с.
35. Шепилов П.В. Кадровое обеспечение инновационного развития предприятий электроэнергетики. Специальность 08.00.05 Автореферат диссер. на соискание уч. ст. канд. Эк. наук. - М., 2015. - 29 с.
36. Truman, D. The Governmental process. Political Interests and Public Opinion / D. Truman. - New York, 2016, 97 с.
Статьи и материалы периодической печати
37. Агафонова М.С. Межвозрастные различия в кадровой политике фирмы / М.С. Агафонова, А.В. Купцова// Современные наукоемкие технологии. 2013. - № 10-1. - с. 170 - 181
38. Алексеев О.А. Разработка документа, отражающего кадровую политику предприятия // Сборники конференций НИЦ Социосфера, № 57-1, 2013. - с. 215 - 223
39. Алексеева Я.П. Управление кадровой политикой как актуальный
вопрос развития организаций // Я.П. Алексеева, П.В. Харитонова: В сборнике: Актуальные вопросы экономики региона: анализ, диагностика и прогнозирование. Материалы V Международной студенческой научно - практической конференции. Нижегородский филиал МИИТ; редактор: Н.В. Пшениснов. 2015. - с. 181 - 186
40. Баканов М.В. Кадровая политика в предпринимательских организациях страны / М.В. Баканов, А.Ю. Титлов: В сборнике: Современная наука: теоретический и практический взгляд. Сборник статей Международной научно-практической конференции: в 4-х частях. 2016. - с. 57 - 63
41. Бартенев С.А. Инновационный подход к кадровой политике компании / С.А. Бартенев, В.А. Буренин, А.К. Марков, В.П. Медведев // Российский внешнеэкономический вестник. 2017. - № 10. - с. 136 - 139
42. Баярсайхан О.Э., Серкова Н.В. Кадровая политика организации в условиях кризиса // Экономика и социум. 2015. - № 2-1 (15). - с. 618 - 628
43. Беленькая Е.В. Влияние трудового законодательства на кадровую
политику предприятия // В сборнике: Наука. Технологии. Инновации.
Материалы всероссийской научной конференции молодых ученых в 10 частях. 2013. - с. 84 - 94
44. Бобрешова И.П. Роль современной оценки персонала в кадровой
политике организации: В сборнике: Университетский комплекс как региональный центр образования, науки и культуры Материалы Всероссийской научно-методической конференции. 2016. - с. 158 - 169
45. Ветрова В.А., Пономарева Е.А. Кадровая политика как фактор конкуретноспособности предприятия: В сборнике: Современные тенденции развития теории и практики управления в России и за рубежом Сборник докладов и тезисов IV (IX) международной научно - практической конференции. Под общей ред. Парахиной В.Н., Ушвицкого Л.И., Бобровой Е.Ф.. Ставрополь, 2015. - с. 77 - 85
46. Выродова Ю.В. Кадровая политика как элемент системы управления трудовыми ресурсами предприятия // Ученые записки Института управления, бизнеса и права. Серия: Экономика. 2014. - Т. 1. - № 4. - с. 277 - 289
47. Виноходова А.Ф. Кадровая политика и система управления предприятием в условиях кризиса: в сборнике: Актуальные проблемы развития экономических, финансовых и кредитных систем Материалы III Международной научно-практической конференции. Под науч. ред. М.В. Владыка, Т.Н. Флигинских, Ю.В. Всяких. 2015. - с. 161 - 168
48. Гордеева А.Г. Кадровая политика как стратегия управления персоналом: В сборнике: Бизнес технологии в России: теория и практика. Материалы III международной научно-практической конференции. Саратов,
2015. - с. 49 - 58
49. Гуруева С.Д. Кадровая политика как условие перехода России на инновационный путь развития: в сборнике: Формы и методы социальной работы в различных сферах жизнедеятельности. Материалы IV Международной научно-практической конференции, посвященной 10- летию открытия первого в Бурятии кабинета медико - социальной помощи в поликлиническом звене. /С.Д. Гуруева, Т.Г. Романова // Восточно - Сибирский государственный университет технологий и управления. 2015. с. 133 - 138
50. Гусарова, М.В. Проектный подход к управлению кадровой стратегией вуза / М.В. Гусарова, О.Ф. Данилов и др. // Вестник Омского университета. Серия «Экономика». - 2014. - № 3. - с. 41 - 45
51. Данкова Ж.Ю. Проектное управление региональной кадровой политикой / Ж.Ю. Данкова, Ю.Н. Малека //Проблемный анализ и государственно - управленческое проектирование. 2014. - № 5. - с. 50 - 55
52. Дементьева Е.С. Современные тенденции в формировании резерва руководящих кадров предприятия // Вопросы радиоэлектроники. 2016. - № 1. - с. 82 - 89
53. Завершинский Е.А. Влияние социально-экономических преобразований на кадровую политику в Российской Федерации / Е.А. Завершинский, Д.В.Рылов // В сборнике: Экономика и управление: актуальные вопросы теории и практики Материалы III международной научнопрактической конференции. 2016. - с. 201 - 205
54. Козлова О.А. Внешние факторы, определяющие кадровую политику компаний в будущем // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. 2015. - № 3-1. - с. 190 - 198
55. Кокова Э.Р. Кадровая политика и стратегия управления человеческими ресурсами // Экономика и социум. 2015. - № 4 (17). - с. 489 - 490
56. Королева Г.Е. Об аудите персонала и кадровой политике предприятия // Общество и экономика. 2015. - № 3. - с. 154 - 157
57. Кузнецова Е.В., Бурангулова А.Б. Оценка персонала как основа кадровой политики предприятия: в сборнике: Наука третьего тысячелетия. Сб. статей Международной научно-практической конференции. / Ответственный редактор: Сукиасян Асатур Альбертович. Уфа, 2016. - с. 79 - 87
58. Лебедева Н.С. Кадровая политика работодателя при выборе персонала: В сборнике: Формы и методы социальной работы в различных сферах жизнедеятельности. Материалы IV Международной научнопрактической конференции, посвященной 10-летию открытия первого в Бурятии кабинета медико - социальной помощи в поликлиническом звене. Восточно-Сибирский государственный университет технологий и управления.
2015. - с. 209 - 215
59. Мироненко О.Н. Влияние законодательства о защите занятости на кадровую политику предприятия (обзор теоретических моделей и результатов эмпирических исследований) // Вопросы экономики. 2014. - № 3. - с. 149 - 157
60. Пахлова И.В. Модель компетенций как инструмент управления кадровой политикой организации // Интернет-журнал Науковедение. 2014. - № 5 (24). - с. 101 - 111
61. Резникова О.С. Проблемы стратегического управления // Международная научно-практическая конференция «Взаимодействие науки и общества: проблемы и перспективы» (Уфа, 5 августа 2015 г.): сб. статей. Уфа: «АЭТЕРНА», 2015. - с. 81 - 89
62. Салмин А.А. Формирование модели управления кадровой политикой учреждения на основе имитационного моделирования / А.А. Салмин, М.А.Никифорова // Информационные технологии моделирования и управления. 2016. Т. 97. - № 1. - с. 51 - 66
63. Семенова А.А. Акцентуация характера: применение типирования персонала по психологическим типам в кадровой политике / А.А. Семенова, Е.В. Герасимова: В сборнике: Менеджмент XXI века: актуальные тренды в образовании и бизнесе сборник научных статей по материалам XIII Международной научно-практической конференции. 2013. - с. 102 - 114
64. Спиридонов Ф.А. Роль инноваций в кадровой политике предприятия: В сборнике: Проблемы социокультурной и политической модернизации: человек, коммуникация, среда. Материалы VII международной научно - практической конференции, посвященной 210-летию СПбГЛТУ. Составители и отв. редакторы: И. А. Федоров, А. Я. Донин. 2013. - с. 178 - 187
65. Тарифян Д.К. Влияние экономической нестабильности на hr-бюджеты и кадровую политику российских компаний // В сборнике: Кризис экономической системы как фактор нестабильности современного общества материалы III международной научно-практической конференции. 2014. - с. 68 - 79
66. Тимошкина Е.В. Современные информационные технологии в управлении персоналом и их место в кадровой политике организации // Экономика и предпринимательство. 2015. - № 4-1 (57-1). - с. 668 - 687
67. Хорошун Н.А. Кадровая политика как часть стратегически ориентированной политики организации // Н.А. Хорошун, О.П.Шамаева // Инновационная наука. 2016. - № 1-3 (13). - с. 181 - 197
68. Чижевская Е.Л. Возможности роста эффективности использования труда в организации // Экономика и предпринимательство. 2016. - № 1-1 (661). - с. 457 - 468
69. Чурилина И.Н., Егорова Е.В. Управление мотивацией персонала // Экономика образования. 2013. - №6(79). с. 49 - 55
70. Шилкин Я.И. Место кадровой политики в системе управления персоналом социальной организации // В сбор.: Профессионализм и творчество в социальной работе сборник научных статей. Москва, 2016. - с. 68 - 57
Электронные ресурсы
71. Зайкина К. А. Современное управление персоналом: зарубежный опыт // Научное сообщество студентов XXI столетия. ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ: сб. ст. по мат. XX междунар. студ. науч. -практ. конф. № 5(20). Режим доступа: http://sibac.mfo/archive/ecornmy/5(20).pdf (дата обращения: 13.03.2018).
72. Чевкин Д. Рекомендации к назначению получать успешные резервисты - URL: http://www.rosseti.ru/press/important/index.php/7ELEMENT _ ID=19575 (дата обращения: 30.05.2018)


Работу высылаем на протяжении 30 минут после оплаты.



Подобные работы


©2024 Cервис помощи студентам в выполнении работ