Помощь студентам в учебе
Реализация кадровой политики в структурных подразделениях ПАО «Сбербанк России» (на примере внутреннего структурного подразделения № 86220728)
|
СОДЕРЖАНИЕ
Введение………..…………………………………………………….…...3
Глава 1 Теоретические основы изучения кадровой политики организации…………………………………………………………………...….6
1.1 Кадровая политика: понятие, виды и принципы формирования…..6
1.2 Особенности реализации кадровой политики в банковской сфере………………………………………………………………………..…….15
Глава 2 Анализ кадровой политики внутреннего структурного подразделения 8622/0728 ПАО «Сбербанк» г. Красный Кут……...….…..22
2.1 Характеристика деятельности и кадрового состава внутреннего структурного подразделения 8622/0728 ПАО «Сбербанк» г. Красный Кут……………………….………………………...……………………….……..22
2.2 Результаты аудита реализации кадровой политики внутреннего структурного подразделения 8622/0728 ПАО «Сбербанк» г. Красный Кут ...35
Глава 3 Мероприятия по совершенствованию кадровой политики структурного подразделения 8622/0728 ПАО «Сбербанк» г. Красный Кут………………………………………………………………………..………54
3.1 Разработка проекта Положения о кадровом резерве внутреннего структурного подразделения 8622/0728 ПАО «Сбербанк» г. Красный Кут…54
3.2 Методические рекомендации по повышению эффективности материальной мотивации сотрудников внутреннего структурного подразделения 8622/0728 ПАО «Сбербанк» г. Красный Кут………………..59
Заключение……………………….………………………………..……62
Библиографический список…………………………………..……....65
Приложения……………………….……………………………..……...72
Введение………..…………………………………………………….…...3
Глава 1 Теоретические основы изучения кадровой политики организации…………………………………………………………………...….6
1.1 Кадровая политика: понятие, виды и принципы формирования…..6
1.2 Особенности реализации кадровой политики в банковской сфере………………………………………………………………………..…….15
Глава 2 Анализ кадровой политики внутреннего структурного подразделения 8622/0728 ПАО «Сбербанк» г. Красный Кут……...….…..22
2.1 Характеристика деятельности и кадрового состава внутреннего структурного подразделения 8622/0728 ПАО «Сбербанк» г. Красный Кут……………………….………………………...……………………….……..22
2.2 Результаты аудита реализации кадровой политики внутреннего структурного подразделения 8622/0728 ПАО «Сбербанк» г. Красный Кут ...35
Глава 3 Мероприятия по совершенствованию кадровой политики структурного подразделения 8622/0728 ПАО «Сбербанк» г. Красный Кут………………………………………………………………………..………54
3.1 Разработка проекта Положения о кадровом резерве внутреннего структурного подразделения 8622/0728 ПАО «Сбербанк» г. Красный Кут…54
3.2 Методические рекомендации по повышению эффективности материальной мотивации сотрудников внутреннего структурного подразделения 8622/0728 ПАО «Сбербанк» г. Красный Кут………………..59
Заключение……………………….………………………………..……62
Библиографический список…………………………………..……....65
Приложения……………………….……………………………..……...72
Рост российской экономики и усиливающаяся тенденция к созданию единого финансово-информационного пространства требуют от российских организаций быстрого реагирования на изменения рыночной среды. Чтобы добиться эффективной и продуктивной деятельности, руководство любой организации должно максимально задействовать кадровый потенциал организации. Вопросами о надлежащей работе с персоналом и правильном использовании кадровых ресурсов занимается кадровая политика, которая является ядром системы управления персоналом.
Кадровая политика - это совокупность принципов, идей и знаний, которая определяет основные направления и способы работы с персоналом организации. Данная политика определяется организационной культурой организации и всегда направлена на то, чтобы наилучшим способом совместить цели предприятия с целями его работников .
Актуальность выбранной темы обусловлена необходимостью совершенствования кадровой политики для реализации стратегического подхода к формированию и реализации результативных моделей управления персоналом, главная цель которых состоит в повышении конкурентных преимуществ организации не только в текущем периоде, но и в долгосрочной перспективе. Реализация кадровой политики организации представляет собой целенаправленную деятельность собственников основных фондов, высшего руководства, линейных и функциональных менеджеров, а также специалистов кадровой службы. Кадровые мероприятия реализуются с различной степенью интенсивности в зависимости от избранной тактики поведения руководства и специалистов кадровой службы, видов и типов кадровой политики .
Целью выпускной квалификационной работы является разработка проекта по повышению эффективности реализации кадровой политики на основе изучения теоретических аспектов и результатов кадрового аудита в внутреннего структурного подразделения 8622/0728 ПАО «Сбербанк» г. Красный Кут.
Исходя из актуальности и цели данной работы, были поставлены следующие задачи:
1. Изучить понятие, виды и принципы формирования кадровой политики.
2. Выявить особенности реализации кадровой политики в банковской сфере.
3. Охарактеризовать деятельности и кадрового состава внутреннего структурного подразделения 8622/0728 ПАО «Сбербанк» г. Красный Кут.
4. Провести кадровый аудит кадровой политики внутреннего структурного подразделения 8622/0728 ПАО «Сбербанк» г. Красный Кут.
5. Проанализировать результаты аудита кадровой политики внутреннего структурного подразделения 8622/0728 ПАО «Сбербанк» г. Красный Кут.
Объектом выпускной квалификационной работы является кадровая политика в учреждениях банковской сферы.
Предметом выпускной квалификационной работы выступают этапы, принципы и виды кадровой политики внутреннего структурного подразделения 8622/0728 ПАО «Сбербанк» г. Красный Кут.
При анализе литературы по управлению персоналом, мы выявили, что большой вклад в исследования концептуальных вопросов науки управления персоналом внесли работы следующих учёных: Беляевой Ю., Беляцкого Н.П., Веснина В. Р., Кирилловой О.Ю., Красавиной Е.В., Лихацкого В. И., Масловой Е.В., Шапиро С. А., и других.
Изучением вопроса кадровой политики в банковской сфере занимались такие отечественные учёные, как Безрукова Н. А., Козак Н.Н., Москвитина Н.В., Тарасова А.О., Черепанов В. В., Хрусталёв А. В, Шпилина Д.Ю. и ряд других учёных. Однако, до сих пор существует острая необходимость развития научной базы практического применения и реализации основных направлений кадровой политики банковской сферы.
Структура выпускной квалификационной работы представляет собой исследование, включающее в себя введение, три главы, заключение, библиографический список и приложение.
В первой главе представлены теоретические основы программы кадровой работы и управления персоналом, рассмотрены виды и принципы формирования кадровой политики, изучены особенности реализации кадровой политики в банковской сфере. Во второй главе проведён анализ кадровой политики внутреннего структурного подразделения 8622/0728 ПАО «Сбербанк» г. Красный Кут, рассмотрены и проанализированы организационно-экономические характеристики банка, кадровый состав, система управления персоналом. В третьей главе предложены и обоснованы мероприятия, направленные на совершенствование кадровой работы внутреннего структурного подразделения 8622/0728 ПАО «Сбербанк» г. Красный Кут. В заключении представлены основные результаты и выводы по проделанной работе.
Кадровая политика - это совокупность принципов, идей и знаний, которая определяет основные направления и способы работы с персоналом организации. Данная политика определяется организационной культурой организации и всегда направлена на то, чтобы наилучшим способом совместить цели предприятия с целями его работников .
Актуальность выбранной темы обусловлена необходимостью совершенствования кадровой политики для реализации стратегического подхода к формированию и реализации результативных моделей управления персоналом, главная цель которых состоит в повышении конкурентных преимуществ организации не только в текущем периоде, но и в долгосрочной перспективе. Реализация кадровой политики организации представляет собой целенаправленную деятельность собственников основных фондов, высшего руководства, линейных и функциональных менеджеров, а также специалистов кадровой службы. Кадровые мероприятия реализуются с различной степенью интенсивности в зависимости от избранной тактики поведения руководства и специалистов кадровой службы, видов и типов кадровой политики .
Целью выпускной квалификационной работы является разработка проекта по повышению эффективности реализации кадровой политики на основе изучения теоретических аспектов и результатов кадрового аудита в внутреннего структурного подразделения 8622/0728 ПАО «Сбербанк» г. Красный Кут.
Исходя из актуальности и цели данной работы, были поставлены следующие задачи:
1. Изучить понятие, виды и принципы формирования кадровой политики.
2. Выявить особенности реализации кадровой политики в банковской сфере.
3. Охарактеризовать деятельности и кадрового состава внутреннего структурного подразделения 8622/0728 ПАО «Сбербанк» г. Красный Кут.
4. Провести кадровый аудит кадровой политики внутреннего структурного подразделения 8622/0728 ПАО «Сбербанк» г. Красный Кут.
5. Проанализировать результаты аудита кадровой политики внутреннего структурного подразделения 8622/0728 ПАО «Сбербанк» г. Красный Кут.
Объектом выпускной квалификационной работы является кадровая политика в учреждениях банковской сферы.
Предметом выпускной квалификационной работы выступают этапы, принципы и виды кадровой политики внутреннего структурного подразделения 8622/0728 ПАО «Сбербанк» г. Красный Кут.
При анализе литературы по управлению персоналом, мы выявили, что большой вклад в исследования концептуальных вопросов науки управления персоналом внесли работы следующих учёных: Беляевой Ю., Беляцкого Н.П., Веснина В. Р., Кирилловой О.Ю., Красавиной Е.В., Лихацкого В. И., Масловой Е.В., Шапиро С. А., и других.
Изучением вопроса кадровой политики в банковской сфере занимались такие отечественные учёные, как Безрукова Н. А., Козак Н.Н., Москвитина Н.В., Тарасова А.О., Черепанов В. В., Хрусталёв А. В, Шпилина Д.Ю. и ряд других учёных. Однако, до сих пор существует острая необходимость развития научной базы практического применения и реализации основных направлений кадровой политики банковской сферы.
Структура выпускной квалификационной работы представляет собой исследование, включающее в себя введение, три главы, заключение, библиографический список и приложение.
В первой главе представлены теоретические основы программы кадровой работы и управления персоналом, рассмотрены виды и принципы формирования кадровой политики, изучены особенности реализации кадровой политики в банковской сфере. Во второй главе проведён анализ кадровой политики внутреннего структурного подразделения 8622/0728 ПАО «Сбербанк» г. Красный Кут, рассмотрены и проанализированы организационно-экономические характеристики банка, кадровый состав, система управления персоналом. В третьей главе предложены и обоснованы мероприятия, направленные на совершенствование кадровой работы внутреннего структурного подразделения 8622/0728 ПАО «Сбербанк» г. Красный Кут. В заключении представлены основные результаты и выводы по проделанной работе.
Заключение
Анализ кадровой политики ВСП 8622/0728 ПАО «Сбербанк» г. Красный Кут показал, что основной проблемой в подразделении является высокий процент текучести кадров. По данным опроса, проведённого в банке, основная причина увольнения - неудовлетворённость размером заработной платы и загруженность персонала функциями, несвойственными их должностям.
В виду все большей ограниченности источников готовой квалифицированной рабочей силы и её возрастающей стоимости на первый план вышла задача развития и наибольшего применения уже имеющегося у банка трудового потенциала. Таким образом, чтоб уменьшить время и средства на розыск и приспособление новейших управляющих, стратегия управления кадровой политикой банка обязана быть ориентирована на создание системы работы с кадровым запасом.
В качестве приоритетных направлений кадровой политики ВСП 8622/0728 ПАО «Сбербанк» г. Красный Кут видит повышение эффективности системы подбора, подготовки и расстановки кадров, совершенствование системы мотивации персонала, развитие корпоративной культуры. Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности происходит исходя из принципов конусности, ротации, индивидуальной подготовки, соответствия должности и т.д.
ПАО «Сбербанк» разрабатывает антикризисные кадровые программы, проводится постоянный мониторинг ситуации и корректируется исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуацией. ПАО «Сбербанк» имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на неё
Кадровая служба располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. Составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами её реализации.
Возможность внутриорганизационного перемещения по карьерной лестнице для многих сотрудников составляет главный мотивирующий фактор. Вопросы назначения и перемещения должны быть максимально прозрачными, чтобы сотрудники видели перед собой цель и то, какими способами её достичь. От того насколько эффективно работники мотивированы на продвижение по карьерной лестнице зависит качество их трудовой деятельности и желание продолжать работать именно в этой организации. Мы считаем, что необходимо совершенствование кадровой политики по работе с кадровым резервом. С этой целью мы предлагаем разработку положения о кадровом резерве ВСП 8622/0728 ПАО «Сбербанк» г. Красный Кут и методические рекомендации по повышению эффективности материальной мотивации сотрудников.
Таким образом, реализуя задачи кадровой политики, ВСП 8622/0728 ПАО «Сбербанк» г. Красный Кут достигает стратегических целей управления персоналом, ориентированных на сближение интересов работника с интересами организации в достижении высокой производительности труда и повышении эффективности производства.
Внедрение комплекса мероприятий по совершенствованию системы управления карьерой персонала позволит, на наш взгляд, повысить конкурентоспособность организации, усилить трудовую мотивацию работников, снизить текучесть кадров, повысить эффективность использования кадрового резерва предприятия, избежать увольнения или профессиональной стагнации перспективных работников.
Анализ кадровой политики ВСП 8622/0728 ПАО «Сбербанк» г. Красный Кут показал, что основной проблемой в подразделении является высокий процент текучести кадров. По данным опроса, проведённого в банке, основная причина увольнения - неудовлетворённость размером заработной платы и загруженность персонала функциями, несвойственными их должностям.
В виду все большей ограниченности источников готовой квалифицированной рабочей силы и её возрастающей стоимости на первый план вышла задача развития и наибольшего применения уже имеющегося у банка трудового потенциала. Таким образом, чтоб уменьшить время и средства на розыск и приспособление новейших управляющих, стратегия управления кадровой политикой банка обязана быть ориентирована на создание системы работы с кадровым запасом.
В качестве приоритетных направлений кадровой политики ВСП 8622/0728 ПАО «Сбербанк» г. Красный Кут видит повышение эффективности системы подбора, подготовки и расстановки кадров, совершенствование системы мотивации персонала, развитие корпоративной культуры. Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности происходит исходя из принципов конусности, ротации, индивидуальной подготовки, соответствия должности и т.д.
ПАО «Сбербанк» разрабатывает антикризисные кадровые программы, проводится постоянный мониторинг ситуации и корректируется исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуацией. ПАО «Сбербанк» имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на неё
Кадровая служба располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. Составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами её реализации.
Возможность внутриорганизационного перемещения по карьерной лестнице для многих сотрудников составляет главный мотивирующий фактор. Вопросы назначения и перемещения должны быть максимально прозрачными, чтобы сотрудники видели перед собой цель и то, какими способами её достичь. От того насколько эффективно работники мотивированы на продвижение по карьерной лестнице зависит качество их трудовой деятельности и желание продолжать работать именно в этой организации. Мы считаем, что необходимо совершенствование кадровой политики по работе с кадровым резервом. С этой целью мы предлагаем разработку положения о кадровом резерве ВСП 8622/0728 ПАО «Сбербанк» г. Красный Кут и методические рекомендации по повышению эффективности материальной мотивации сотрудников.
Таким образом, реализуя задачи кадровой политики, ВСП 8622/0728 ПАО «Сбербанк» г. Красный Кут достигает стратегических целей управления персоналом, ориентированных на сближение интересов работника с интересами организации в достижении высокой производительности труда и повышении эффективности производства.
Внедрение комплекса мероприятий по совершенствованию системы управления карьерой персонала позволит, на наш взгляд, повысить конкурентоспособность организации, усилить трудовую мотивацию работников, снизить текучесть кадров, повысить эффективность использования кадрового резерва предприятия, избежать увольнения или профессиональной стагнации перспективных работников.