📄Работа №2832
Тема: Психологические проблемы принятия карьерных решений.
Тип работы
Рефераты
Предмет
Психология
Объем:
12 стр. листов
Год:
2012
Просмотров:
1412
350
руб.
🛒 Купить работу
Не подходит эта работа?
Закажите новую по вашим требованиям
Узнать цену на написание
Закажите новую по вашим требованиям
Представленный материал является образцом учебного исследования, примером структуры и содержания учебного исследования по заявленной теме. Размещён исключительно в информационных и ознакомительных целях.
Workspay.ru оказывает информационные услуги по сбору, обработке и структурированию материалов в соответствии с требованиями заказчика.
Размещение материала не означает публикацию произведения впервые и не предполагает передачу исключительных авторских прав третьим лицам.
Материал не предназначен для дословной сдачи в образовательные организации и требует самостоятельной переработки с соблюдением законодательства Российской Федерации об авторском праве и принципов академической добросовестности.
Авторские права на исходные материалы принадлежат их законным правообладателям. В случае возникновения вопросов, связанных с размещённым материалом, просим направить обращение через форму обратной связи.
Настоящий учебно-методический информационный материал размещён в ознакомительных и исследовательских целях и представляет собой пример учебного исследования. Не является готовым научным трудом и требует самостоятельной переработки.
📋 Содержание
Содержание
Введение…………………………………………………………………………...3
1. Типы и этапы карьеры………………………………………………………….4
2. Психологический аспект управления карьерой……………………………...6
Заключение……………………………………………………………………….11
Список используемой литературы……………………………………………...12
Введение…………………………………………………………………………...3
1. Типы и этапы карьеры………………………………………………………….4
2. Психологический аспект управления карьерой……………………………...6
Заключение……………………………………………………………………….11
Список используемой литературы……………………………………………...12
📖 Введение
Введение
Актуальность темы исследования. В настоящее время в российском обществе происходит развитие рыночных отношений, а также переход к большей социальной открытости. Одной из характерных особенностей этого изменения является резкое снижение гарантий пожизненной занятости. Такие социальные явления открытой экономики, как уменьшение размеров организации, наделение сотрудников властью, работа во временных «проектных командах» и реструктуризация грозят изменить жизнь каждого работника. Карьера все менее определяется принадлежностью к одной компании. Компании, в которых происходят постоянные изменения, не имеют возможности четко определить, как они будут использовать своих сотрудников. Более того, этого и не требуется на современном этапе развития общества. Работник должен нести самостоятельную ответственность за свою профессиональную пригодность. Обязанность работодателя состоит лишь в предоставлении сотрудникам благоприятных возможностей для самосовершенствования и прозрачных «правил игры» для совершения карьеры.
При этом имеет место противоречие между высоким уровнем воспроизводства накопленного российским обществом человеческого капитала и низкими темпами перестройки и развития российских организаций. В силу исторических обстоятельств в современной России сложилась ситуация, когда представления большой части населения о карьере и карьерных устремлениях носят неясный («размытый») характер, часто даже с негативным оттенком. В дополнение к этому руководители предприятий имеют смутные представления о природе такого организационного ресурса как карьерные устремления работников.
Актуальность темы исследования. В настоящее время в российском обществе происходит развитие рыночных отношений, а также переход к большей социальной открытости. Одной из характерных особенностей этого изменения является резкое снижение гарантий пожизненной занятости. Такие социальные явления открытой экономики, как уменьшение размеров организации, наделение сотрудников властью, работа во временных «проектных командах» и реструктуризация грозят изменить жизнь каждого работника. Карьера все менее определяется принадлежностью к одной компании. Компании, в которых происходят постоянные изменения, не имеют возможности четко определить, как они будут использовать своих сотрудников. Более того, этого и не требуется на современном этапе развития общества. Работник должен нести самостоятельную ответственность за свою профессиональную пригодность. Обязанность работодателя состоит лишь в предоставлении сотрудникам благоприятных возможностей для самосовершенствования и прозрачных «правил игры» для совершения карьеры.
При этом имеет место противоречие между высоким уровнем воспроизводства накопленного российским обществом человеческого капитала и низкими темпами перестройки и развития российских организаций. В силу исторических обстоятельств в современной России сложилась ситуация, когда представления большой части населения о карьере и карьерных устремлениях носят неясный («размытый») характер, часто даже с негативным оттенком. В дополнение к этому руководители предприятий имеют смутные представления о природе такого организационного ресурса как карьерные устремления работников.
✅ Заключение
Заключение
Для работников с высоким карьерным потенциалом продвижение является одним из сильнейших мотиваторов. Если в организации имеются налаженные механизмы вертикального роста, такие люди работают с большой отдачей, развивают организацию. Если же таковых нет, «карьеристы» вынуждены самостоятельно «прокладывать» себе дорогу, что влечет за собой рост числа таких негативных явлений как доносительство, склоки, зависть и т.д. В случае неудачи люди с высоким карьерным потенциалом либо покидают организацию, увеличивая текучесть, либо остаются на прежнем месте, приспосабливаясь к существующим условиям и, работая с минимальной отдачей.
Для тех, у кого карьерный потенциал невысок, а также для тех, кому вертикальный рост обеспечить не удается ввиду уменьшения вакантных мест по мере подъема по вертикали, стоит вопрос горизонтального продвижения в виде ротаций, повышения заработной платы, льгот и др.
Действующая система управления карьерой персонала организаций не в полной мере позволяет решить указанные задачи. В большинстве случаев карьерные решения о том кого, куда, на какой срок перемещать принимаются высшим руководством организаций без специально разработанной методики, преимущественно на основе собственного опыта и интуиции. Основными критериями при принятии карьерных решений являются результаты аттестаций, уровень образования, стаж и др. Целенаправленно выявлением карьерного потенциала работников не занимаются. Следствием этого являются низкие показатели удовлетворенности карьерой, высокий уровень текучести персонала, снижение мотивации и т.п.
Для работников с высоким карьерным потенциалом продвижение является одним из сильнейших мотиваторов. Если в организации имеются налаженные механизмы вертикального роста, такие люди работают с большой отдачей, развивают организацию. Если же таковых нет, «карьеристы» вынуждены самостоятельно «прокладывать» себе дорогу, что влечет за собой рост числа таких негативных явлений как доносительство, склоки, зависть и т.д. В случае неудачи люди с высоким карьерным потенциалом либо покидают организацию, увеличивая текучесть, либо остаются на прежнем месте, приспосабливаясь к существующим условиям и, работая с минимальной отдачей.
Для тех, у кого карьерный потенциал невысок, а также для тех, кому вертикальный рост обеспечить не удается ввиду уменьшения вакантных мест по мере подъема по вертикали, стоит вопрос горизонтального продвижения в виде ротаций, повышения заработной платы, льгот и др.
Действующая система управления карьерой персонала организаций не в полной мере позволяет решить указанные задачи. В большинстве случаев карьерные решения о том кого, куда, на какой срок перемещать принимаются высшим руководством организаций без специально разработанной методики, преимущественно на основе собственного опыта и интуиции. Основными критериями при принятии карьерных решений являются результаты аттестаций, уровень образования, стаж и др. Целенаправленно выявлением карьерного потенциала работников не занимаются. Следствием этого являются низкие показатели удовлетворенности карьерой, высокий уровень текучести персонала, снижение мотивации и т.п.
ИЛИ
Поиск аналога
📕 Список литературы
🛒 Оформить заказ
⚡ Работу высылаем в течении 5 минут после оплаты.