Кадровый конкурс как фактор организационного развития
|
Введение 3
Глава 1. Теоретические и прикладные подходы к развитию организации 7
1.1. Концептуальные подходы к пониманию организационной реальности 8
1.2. Эволюция представлений о подходах и методах к развитию организаций 29
1.3. Практические возможности развития организаций
в рамках технологии организационного научения 46
Глава 2. Конкурс как технология развития организации 54
2.1. Социально-психологические процессы в развивающейся организации 54
2.2. Технологии кадрового консультирования в организационном развитии 78
2.3. Конкурс как технология кадрового консультирования 84
Глава 3. Эмпирическое исследование возможностей конкурса в инициировании процессов организационного развития 110
3.1. Обоснование гипотез, задач и программы исследования 110
3.2. Порядок проведения исследования 114
3.3. Анализ и интерпретация результатов исследования 129
3.4. Выводы 143
Заключение 145
Литература 149
Приложения 155
Глава 1. Теоретические и прикладные подходы к развитию организации 7
1.1. Концептуальные подходы к пониманию организационной реальности 8
1.2. Эволюция представлений о подходах и методах к развитию организаций 29
1.3. Практические возможности развития организаций
в рамках технологии организационного научения 46
Глава 2. Конкурс как технология развития организации 54
2.1. Социально-психологические процессы в развивающейся организации 54
2.2. Технологии кадрового консультирования в организационном развитии 78
2.3. Конкурс как технология кадрового консультирования 84
Глава 3. Эмпирическое исследование возможностей конкурса в инициировании процессов организационного развития 110
3.1. Обоснование гипотез, задач и программы исследования 110
3.2. Порядок проведения исследования 114
3.3. Анализ и интерпретация результатов исследования 129
3.4. Выводы 143
Заключение 145
Литература 149
Приложения 155
Развитие организации в современном мире - одна из основных проблем менеджмента. История организационного развития, как отрасли практического социально-психологического знания, это история попыток организаций догнать изменяющийся мир, сделаться более успешными и эффективными вслед за изменениями, происходящими на рынке. Практическая социальная психология помогает организациям найти ответы на вопросы о том, как фирме успеть за изменениями. В течение почти 100 лет идет наработка методов и подходов, которые позволили бы организации быстро адаптироваться к переменам. Но жизнь вносит свои коррективы, все чаще консультанты не успевают помочь организациям, темп изменений не позволяет осуществлять организационное развитие как внешний консультационный процесс. В быстро изменяющемся мире организация должна суметь построить у себя глобальную технологию организационного развития, через создание системы организационного научения непосредственно в рамках производственной деятельности на рабочих местах.
Актуальность социально-психологического исследования данного процесса обусловлена, как минимум, двумя аспектами. С теоретической точки зрения весьма актуальной представляется попытка исследовать особенности организационного развития на фазе становления коллективного субъекта деятельности. В то же время в контексте социальной психологии как области практического знания важно обеспечить организационные изменения и на индивидуально-личностном уровне, и на уровне производственных и управленческих групп, а также на уровне организации в целом. Практически актуальной в этой связи становится и оценка роли различных консультационных технологий, в частности, технологий кадрового консультирования, сфокусированных на анализе человеческой компоненты организации. Практическая актуальность связана также с необходимостью рассмотреть традиционно используемую технологию конкурсного набора персонала как особый способ подготовки организационных изменений во вновь формирующихся организациях.
Научная новизна исследования работы состоит в том, что впервые процессы организационного развития и становления «научающейся организации» рассматриваются сквозь призму их социально-психологического содержания. В частности, на материале государственной службы современной России изменения в организации рассматриваются как одновременно протекающие на трех уровнях: индивидуальном, групповом и организационном, и как взаимно влияющие друг на друга. Именно в силу необычности объекта исследования - органа государственного управления, претерпевающего реформирование, - в качестве базовой исследовательской технологии использовался «инновационный эксперимент». Под «инновационным экспериментом» в работе понимается специальный способ проверки гипотез о механизмах организационного развития, применяемый в условиях организационных изменений в полевых условиях. Эксперимент осуществлялся в рамках конкурса (как кадровой технологии), реализация которого предполагала использование методов проектирования, индивидуальной диагностики и моделирования практических ситуаций, процедуры контроля организационных изменений, а также способов нормативного и информационно-аналитического сопровождения.
Теоретическое значение диссертационной работы определяется, прежде всего, выявлением и анализом базовых процессов, детерминирующих изменения субъектов организационной реальности, что позволяет технологизировать развитие организаций на уровне разных субъектов коллективной деятельности. Практическая значимость диссертационного исследования обусловлена открывающимися возможностями использования конкурса, как технологии кадрового консультирования, для решения новых задач и, прежде всего, задачи инициирования процессов развития организации.
Цель исследования - изучить возможности и ограничения конкурсных технологий в инициировании процессов организационного развития формирующейся организации
Задачи исследования:
1. Проанализировать концептуальные и практические подходы к пониманию организационной реальности;
2. Определить подходы к осуществлению организационных изменений и проанализировать возможности «научающейся организации» в рамках решения задач повышения эффективности коллективного субъекта;
3. Определить место технологий кадрового консультирования в решении задач развития организаций;
4. Оценить возможность использования конкурса, как кадровой технологии в инициировании процессов организационного развития;
5. Разработать методический инструментарий и провести эмпирическое исследование возможностей и ограничений использования конкурсных технологий в инициировании процессов создания «научающейся организации».
Объект исследования. В качестве объекта исследования выступала формирующаяся структура аппарата Полномочного Представителя Президента Российской Федерации в Приволжском федеральном округе. Эмпирическим объектом исследования выступили кандидаты на должности федерального инспектора, принявшие участие в конкурсе (общая выборка составила 3286 человек).
Предмет исследования - конкурс как кадровая технология, инициирующая процессы организационного развития на индивидуальном, групповом и организационном уровнях.
Методы исследования.
В качестве базовой использовалась технология инновационного эксперимента, осуществленного в рамках конкурса (как кадровой технологии) и включающей в себя: методы проектирования, индивидуальной диагностики и моделирования практических ситуаций, процедуры контроля организационных изменений на уровне личности, групп и организации в целом, а также способы нормативного и информационно¬аналитического сопровождения конкурса.
• Положения, выносимые на защиту:
1. Конкурсная технология, применяемая на стадии формирования организации, дает возможность инициировать процессы организационных изменений на индивидуальном, групповом и организационных уровнях.
2. На индивидуальном уровне организационное развитие реализуется в рамках процессов профессионализации сотрудников организации. В данном случае имеется в виду, что профессиональное развитие сотрудников организации происходит в направлении формирования навыков целеполагания и планирования своего профессионального роста, рефлексии своего карьерного пути и саморазвития через регулярное овладение новыми профессиональными знаниями и умениями.
3. На групповом уровне организационное развитие реализуется через процесс развития группы и командообразования, проявляющийся в формировании эффективной ролевой структуры, выдвижении лидеров, одновременно сочетающих преимущества разных функциональных областей деятельности и стилевых особенностей реализации процесса лидерства.
4. На уровне организации в целом организационное развитие реализуется в рамках процессов создания организационной структуры системы управления и ее закрепления в нормах корпоративной культуры, которые позволяют внедрить в бюрократическую организационную культуру проектные организационные формы, что находит свое выражение в феномене децентрализации системы управления.
Апробация результатов
Основные результаты работы докладывались и обсуждались в рамках проведения ряда научно-практических конференций:
• Научно-практическая конференция Российского психологического общества «Организационное консультирование как ресурс развития общества, государства, политики и бизнеса». Москва, 27 - 29 октября 1995 года
• Научная конференция «Психология и практика», Ростов, 1998 год
• 1-й Всероссийской научно-практической конференции РПО, Калуга, 3-5 февраля 2000 года.
• Научно-практической конференции «Психология и ее приложения». Москва, 31 января - 2 февраля 2002 года.
Кроме того, результаты работы использовались в практике консультирования, а также при подготовке и проведении курсов обучения менеджеров по персоналу в рамках программ профессиональной переподготовки факультета психологии МГУ им. М.В.Ломоносова и ИПК госслужбы РАГС при Президенте РФ.
Структура и объем диссертации
Диссертация состоит из введения, трех глав, выводов, заключения, списка литературы и приложений. Объем основного текста 154 страницы. Библиография насчитывает 164 наименование, из которых 50 на английском языке. Работа содержит 14 приложений, общий объем диссертации 195 страниц.
Актуальность социально-психологического исследования данного процесса обусловлена, как минимум, двумя аспектами. С теоретической точки зрения весьма актуальной представляется попытка исследовать особенности организационного развития на фазе становления коллективного субъекта деятельности. В то же время в контексте социальной психологии как области практического знания важно обеспечить организационные изменения и на индивидуально-личностном уровне, и на уровне производственных и управленческих групп, а также на уровне организации в целом. Практически актуальной в этой связи становится и оценка роли различных консультационных технологий, в частности, технологий кадрового консультирования, сфокусированных на анализе человеческой компоненты организации. Практическая актуальность связана также с необходимостью рассмотреть традиционно используемую технологию конкурсного набора персонала как особый способ подготовки организационных изменений во вновь формирующихся организациях.
Научная новизна исследования работы состоит в том, что впервые процессы организационного развития и становления «научающейся организации» рассматриваются сквозь призму их социально-психологического содержания. В частности, на материале государственной службы современной России изменения в организации рассматриваются как одновременно протекающие на трех уровнях: индивидуальном, групповом и организационном, и как взаимно влияющие друг на друга. Именно в силу необычности объекта исследования - органа государственного управления, претерпевающего реформирование, - в качестве базовой исследовательской технологии использовался «инновационный эксперимент». Под «инновационным экспериментом» в работе понимается специальный способ проверки гипотез о механизмах организационного развития, применяемый в условиях организационных изменений в полевых условиях. Эксперимент осуществлялся в рамках конкурса (как кадровой технологии), реализация которого предполагала использование методов проектирования, индивидуальной диагностики и моделирования практических ситуаций, процедуры контроля организационных изменений, а также способов нормативного и информационно-аналитического сопровождения.
Теоретическое значение диссертационной работы определяется, прежде всего, выявлением и анализом базовых процессов, детерминирующих изменения субъектов организационной реальности, что позволяет технологизировать развитие организаций на уровне разных субъектов коллективной деятельности. Практическая значимость диссертационного исследования обусловлена открывающимися возможностями использования конкурса, как технологии кадрового консультирования, для решения новых задач и, прежде всего, задачи инициирования процессов развития организации.
Цель исследования - изучить возможности и ограничения конкурсных технологий в инициировании процессов организационного развития формирующейся организации
Задачи исследования:
1. Проанализировать концептуальные и практические подходы к пониманию организационной реальности;
2. Определить подходы к осуществлению организационных изменений и проанализировать возможности «научающейся организации» в рамках решения задач повышения эффективности коллективного субъекта;
3. Определить место технологий кадрового консультирования в решении задач развития организаций;
4. Оценить возможность использования конкурса, как кадровой технологии в инициировании процессов организационного развития;
5. Разработать методический инструментарий и провести эмпирическое исследование возможностей и ограничений использования конкурсных технологий в инициировании процессов создания «научающейся организации».
Объект исследования. В качестве объекта исследования выступала формирующаяся структура аппарата Полномочного Представителя Президента Российской Федерации в Приволжском федеральном округе. Эмпирическим объектом исследования выступили кандидаты на должности федерального инспектора, принявшие участие в конкурсе (общая выборка составила 3286 человек).
Предмет исследования - конкурс как кадровая технология, инициирующая процессы организационного развития на индивидуальном, групповом и организационном уровнях.
Методы исследования.
В качестве базовой использовалась технология инновационного эксперимента, осуществленного в рамках конкурса (как кадровой технологии) и включающей в себя: методы проектирования, индивидуальной диагностики и моделирования практических ситуаций, процедуры контроля организационных изменений на уровне личности, групп и организации в целом, а также способы нормативного и информационно¬аналитического сопровождения конкурса.
• Положения, выносимые на защиту:
1. Конкурсная технология, применяемая на стадии формирования организации, дает возможность инициировать процессы организационных изменений на индивидуальном, групповом и организационных уровнях.
2. На индивидуальном уровне организационное развитие реализуется в рамках процессов профессионализации сотрудников организации. В данном случае имеется в виду, что профессиональное развитие сотрудников организации происходит в направлении формирования навыков целеполагания и планирования своего профессионального роста, рефлексии своего карьерного пути и саморазвития через регулярное овладение новыми профессиональными знаниями и умениями.
3. На групповом уровне организационное развитие реализуется через процесс развития группы и командообразования, проявляющийся в формировании эффективной ролевой структуры, выдвижении лидеров, одновременно сочетающих преимущества разных функциональных областей деятельности и стилевых особенностей реализации процесса лидерства.
4. На уровне организации в целом организационное развитие реализуется в рамках процессов создания организационной структуры системы управления и ее закрепления в нормах корпоративной культуры, которые позволяют внедрить в бюрократическую организационную культуру проектные организационные формы, что находит свое выражение в феномене децентрализации системы управления.
Апробация результатов
Основные результаты работы докладывались и обсуждались в рамках проведения ряда научно-практических конференций:
• Научно-практическая конференция Российского психологического общества «Организационное консультирование как ресурс развития общества, государства, политики и бизнеса». Москва, 27 - 29 октября 1995 года
• Научная конференция «Психология и практика», Ростов, 1998 год
• 1-й Всероссийской научно-практической конференции РПО, Калуга, 3-5 февраля 2000 года.
• Научно-практической конференции «Психология и ее приложения». Москва, 31 января - 2 февраля 2002 года.
Кроме того, результаты работы использовались в практике консультирования, а также при подготовке и проведении курсов обучения менеджеров по персоналу в рамках программ профессиональной переподготовки факультета психологии МГУ им. М.В.Ломоносова и ИПК госслужбы РАГС при Президенте РФ.
Структура и объем диссертации
Диссертация состоит из введения, трех глав, выводов, заключения, списка литературы и приложений. Объем основного текста 154 страницы. Библиография насчитывает 164 наименование, из которых 50 на английском языке. Работа содержит 14 приложений, общий объем диссертации 195 страниц.
В настоящее время организации сталкиваются с задачей обеспечения собственной успешности в условиях хаотических изменений внешней среды. Ранее подобные задачи решались с помощью технологий развития организаций, однако в последнее время обсуждаются вопросы создания нового типа организаций - “научающихся организаций”, которые сами способны обеспечивать процессы собственного развития в ситуации „турбулентных” изменений.
Задачи развития социальной психологии как научной области, а также области практического знания, направленного на обеспечение организационных изменений, предполагают изучения социально-психологических процессов, протекающих на уровне организации как особого субъекта коллективной деятельности и поиска механизмов организационного развития на уровне личности, групп и организации в целом. В рамках проведенной работы была предпринята попытка оценить перспективы использования технологий кадрового консультирования, выполненных в рамках ситуационно¬системной концепции (Базаров, 1999) к осуществлению организационных изменений, а также проанализировать возможности и ограничения использования конкурса как технологии инициирования процессов организационного научения в формирующейся организации. Результаты исследования свидетельствуют, что:
Полученные результаты дают основания предположить, что конкурсная технология позволяет ускорять процессы развития организации в направлении формирования саморазвивающейся (научающейся) организации.
Развитие организации на уровне личности осуществляется в рамках процесса профессионализации, которые способствуют формированию новых представлений как о самой профессиональной деятельности, как о деятельности в проблемном поле, так и особого профессионального инструментария делающего человека эффективным в проблемной и изменяющейся среде. С точки зрения социально-психологического содержания вероятно можно говорить о том, что процесс становления профессионала включает в себя: на когнитивном уровне усвоение информации о содержании будущей деятельности; на аффективном уровне - формирование особого этического кодекса профессии, знакомство с правилами и нормами профессионального сообщества; на поведенческом уровне - создание особого типа поведения (паттерна) “развивающегося профессионала” (отличающего профессионала от специалиста), основными компонентами которого являются личностная готовность (ориентация) на работу в проблемной (мало структурированной и неопределенной среде), а также осознанный подход к процессу целеполагания в профессиональной сфере. Существенным аспектом такого поведенческого паттерна является наличие навыков построения когнитивных схем, которые можно использовать для упорядочивания, понимания (постижения) проблемных ситуаций, развитие рефлексии и способность к коррекции поведения в новых для субъекта проблемных условиях, в которых отсутствует строгая постановка задачи и стандартизированные способы ее решения.
Можно описать процесс профессионализации, являющийся одним из основных механизмов организационного развития через развития личности, как процесс овладения сотрудниками схемами понимания изменяющихся ситуаций и конструирования собственных инструментов работы в новых условиях, приобретения готовности к изменениям и существованию в малоструктурированной среде, а также овладение нормами профессиональной этики. Конкурс как кадровая технология, построенная на методе ситуационного моделирования, позволяет создать такие условия, которые потребуют актуализации индивидуального потенциала как в когнитивной, так и в поведенческой сфере, а заданная процедурой конкурса ситуация неотсроченной оценки позволит конкурсантам получить явную обратную связь о типах поощряемого поведения и познакомиться с нормами корпоративной культуры конкретной организации, в которую проводится набор, будет способствовать пониманию и принятию этических норм профессии конкурсантами. Вероятно, инициированные, в рамках конкурса, процессы профессионализации, могут приводить к формированию навыков целеполагания и рефлексивного полхода к построению карьеры, что будет способствовать качественному изменению траектории карьерного роста и способов индивидуального развития и обучения.
Развитие организации на уровне групп осуществляется в рамках процессов развития группы и командообразования. С точки зрения социально-психологического содержания данных процессов можно увидеть тенденцию к формированию особых типов команд, эффективных в проблемных ситуациях. Особенности таких команд, связаны с созданием системы открытой коммуникацией и наличием эффективных схем информационного обмена (как по поводу предметного, так и по поводу социо- эмоционального аспекта групповой работы), готовностью работать в разных профессиональных ситуациях и проблемном поле, ориентацией на кооперацию ради достижение максимального результата, способностью фасилитировать развитие каждого члена группы за счет создания условий для исполнения разных ролей каждым из членов группы, эффективного ролевого обмена при изменении задач или ситуации групповой работы, а также с присущеим командам феномена трансформационного (поддерживающего) лидерства. Конкурс, спроектированный в режиме ситуационного моделирования, за счет актуализации ориентации каждого участника на достижение максимального результата, дает возможность, в связи с постановкой групповых задач, переориентировать кандидатов с конфронтационного поведения (когда победитель может быть только один), на кооперативное поведение (которое требует взаимодействия с партнерами для получения наилучшего результата). В условиях решения реальных процессиональных задачи и условиях соревнования с другими группами, а также в связи с поддержкой специалистов, фасилитирующих процессы группового развития (в том, числе и проводящих рефлексию этапов командообразования) группы получают реальную возможность за короткий период пройти процессы командообразования. Это способствует тому, что по результатам конкурса организация приобретает не только группу отобранных кандидатов, а уже укомплектованную команду, способную функционировать в проблемных ситуациях и при решении разных задач, которая может быть эффективна в ситуациях даже распределенной деятельности, “провязывая” организацию на горизонтальном уровне и способствуя формированию сетевых команд.
Развитие на уровне организации в целом осуществляется в рамках процесса изменения корпоративной культуры и формирования новых норм организации и осуществления управленческой деятельности. Общая тенденция, проявляющаяся в изменении корпоративной культуры, связана с расширением активности исполнителей на основе принципах субсидиарности и делегирования ответственности со стороны вышестоящего руководства и внедрением проектных форм организации деятельности, что, в конечном итоге, может способствовать развитию децентрализации управления организации. С точки зрения социально-психологического содержания изменение коропративной культуры на разных ее уровнях выражаются: 1) в формировании новых когнитивных схем, описывающих процесс подготовки и принятия управленческих решений в организации, а также используемых сотрудниками организации для понимания неструктурированных (неопределенных) управленческих ситуаций; 2) формировании новых норм функционирования организаций и реализации управленческих фунций, представление об особых стилях руководства и лидерства (поддерживающего, трансформационного) и новых организационных формах (проектных, матричных организационных структурах); 3) формировании специфических для организации стереотипов поведения и общения, повышающих активность и творческий потенциал персонала; 4) изменении схем пространственной организации, способствующих созданию условий для развития горизонтальных связей между сотрудниками, широкому обсуждению процессов функционирования и целей деятельности.
Существенным может оказаться рассмотрение механизмов взаимовлияния трех выделенных процессов друг на друга. Вероятно, что инициированные процессы командообразования, способствуют усилению процессов профессионализации сотрудников (за счет феноменов переходящего лидерства и гибких ролевых структур при изменении типов задач), а также влияют на формирование особых норм реализации управленческих функций, адекватных типу команды, способу деятельности и уровню профессионализма сотрудников. Развитие профессионализма сотрудников детерминирует формирование особых типов команд, а реализация принципа делегирования полномочий и транформационного лидерства фасилитирует процесс индивидуального развития. Таким образом, полученные результаты позволяют по- новому оценить социально-психологические закономерности, лежащие в основе организационного развития как области практического социально-психологического знания. Если ранее исследователи и практики, осуществляя работы по воздействию на организацию, использовали методы и технологии, способные инициировать процессы изменений на каждом из трех уровней организационной реальности: личности, группах и организации в целом, - то, анализируя тенденции, полученные в рамках исследования, с определенной долей вероятности можно говорить о создании новых “синтетических” технологий организационного развития, которые позволяют одновременно оказывать воздействие на три субъекта и создавать ситуации взаимовлияния субъектов друг на друга.
Задачи развития социальной психологии как научной области, а также области практического знания, направленного на обеспечение организационных изменений, предполагают изучения социально-психологических процессов, протекающих на уровне организации как особого субъекта коллективной деятельности и поиска механизмов организационного развития на уровне личности, групп и организации в целом. В рамках проведенной работы была предпринята попытка оценить перспективы использования технологий кадрового консультирования, выполненных в рамках ситуационно¬системной концепции (Базаров, 1999) к осуществлению организационных изменений, а также проанализировать возможности и ограничения использования конкурса как технологии инициирования процессов организационного научения в формирующейся организации. Результаты исследования свидетельствуют, что:
Полученные результаты дают основания предположить, что конкурсная технология позволяет ускорять процессы развития организации в направлении формирования саморазвивающейся (научающейся) организации.
Развитие организации на уровне личности осуществляется в рамках процесса профессионализации, которые способствуют формированию новых представлений как о самой профессиональной деятельности, как о деятельности в проблемном поле, так и особого профессионального инструментария делающего человека эффективным в проблемной и изменяющейся среде. С точки зрения социально-психологического содержания вероятно можно говорить о том, что процесс становления профессионала включает в себя: на когнитивном уровне усвоение информации о содержании будущей деятельности; на аффективном уровне - формирование особого этического кодекса профессии, знакомство с правилами и нормами профессионального сообщества; на поведенческом уровне - создание особого типа поведения (паттерна) “развивающегося профессионала” (отличающего профессионала от специалиста), основными компонентами которого являются личностная готовность (ориентация) на работу в проблемной (мало структурированной и неопределенной среде), а также осознанный подход к процессу целеполагания в профессиональной сфере. Существенным аспектом такого поведенческого паттерна является наличие навыков построения когнитивных схем, которые можно использовать для упорядочивания, понимания (постижения) проблемных ситуаций, развитие рефлексии и способность к коррекции поведения в новых для субъекта проблемных условиях, в которых отсутствует строгая постановка задачи и стандартизированные способы ее решения.
Можно описать процесс профессионализации, являющийся одним из основных механизмов организационного развития через развития личности, как процесс овладения сотрудниками схемами понимания изменяющихся ситуаций и конструирования собственных инструментов работы в новых условиях, приобретения готовности к изменениям и существованию в малоструктурированной среде, а также овладение нормами профессиональной этики. Конкурс как кадровая технология, построенная на методе ситуационного моделирования, позволяет создать такие условия, которые потребуют актуализации индивидуального потенциала как в когнитивной, так и в поведенческой сфере, а заданная процедурой конкурса ситуация неотсроченной оценки позволит конкурсантам получить явную обратную связь о типах поощряемого поведения и познакомиться с нормами корпоративной культуры конкретной организации, в которую проводится набор, будет способствовать пониманию и принятию этических норм профессии конкурсантами. Вероятно, инициированные, в рамках конкурса, процессы профессионализации, могут приводить к формированию навыков целеполагания и рефлексивного полхода к построению карьеры, что будет способствовать качественному изменению траектории карьерного роста и способов индивидуального развития и обучения.
Развитие организации на уровне групп осуществляется в рамках процессов развития группы и командообразования. С точки зрения социально-психологического содержания данных процессов можно увидеть тенденцию к формированию особых типов команд, эффективных в проблемных ситуациях. Особенности таких команд, связаны с созданием системы открытой коммуникацией и наличием эффективных схем информационного обмена (как по поводу предметного, так и по поводу социо- эмоционального аспекта групповой работы), готовностью работать в разных профессиональных ситуациях и проблемном поле, ориентацией на кооперацию ради достижение максимального результата, способностью фасилитировать развитие каждого члена группы за счет создания условий для исполнения разных ролей каждым из членов группы, эффективного ролевого обмена при изменении задач или ситуации групповой работы, а также с присущеим командам феномена трансформационного (поддерживающего) лидерства. Конкурс, спроектированный в режиме ситуационного моделирования, за счет актуализации ориентации каждого участника на достижение максимального результата, дает возможность, в связи с постановкой групповых задач, переориентировать кандидатов с конфронтационного поведения (когда победитель может быть только один), на кооперативное поведение (которое требует взаимодействия с партнерами для получения наилучшего результата). В условиях решения реальных процессиональных задачи и условиях соревнования с другими группами, а также в связи с поддержкой специалистов, фасилитирующих процессы группового развития (в том, числе и проводящих рефлексию этапов командообразования) группы получают реальную возможность за короткий период пройти процессы командообразования. Это способствует тому, что по результатам конкурса организация приобретает не только группу отобранных кандидатов, а уже укомплектованную команду, способную функционировать в проблемных ситуациях и при решении разных задач, которая может быть эффективна в ситуациях даже распределенной деятельности, “провязывая” организацию на горизонтальном уровне и способствуя формированию сетевых команд.
Развитие на уровне организации в целом осуществляется в рамках процесса изменения корпоративной культуры и формирования новых норм организации и осуществления управленческой деятельности. Общая тенденция, проявляющаяся в изменении корпоративной культуры, связана с расширением активности исполнителей на основе принципах субсидиарности и делегирования ответственности со стороны вышестоящего руководства и внедрением проектных форм организации деятельности, что, в конечном итоге, может способствовать развитию децентрализации управления организации. С точки зрения социально-психологического содержания изменение коропративной культуры на разных ее уровнях выражаются: 1) в формировании новых когнитивных схем, описывающих процесс подготовки и принятия управленческих решений в организации, а также используемых сотрудниками организации для понимания неструктурированных (неопределенных) управленческих ситуаций; 2) формировании новых норм функционирования организаций и реализации управленческих фунций, представление об особых стилях руководства и лидерства (поддерживающего, трансформационного) и новых организационных формах (проектных, матричных организационных структурах); 3) формировании специфических для организации стереотипов поведения и общения, повышающих активность и творческий потенциал персонала; 4) изменении схем пространственной организации, способствующих созданию условий для развития горизонтальных связей между сотрудниками, широкому обсуждению процессов функционирования и целей деятельности.
Существенным может оказаться рассмотрение механизмов взаимовлияния трех выделенных процессов друг на друга. Вероятно, что инициированные процессы командообразования, способствуют усилению процессов профессионализации сотрудников (за счет феноменов переходящего лидерства и гибких ролевых структур при изменении типов задач), а также влияют на формирование особых норм реализации управленческих функций, адекватных типу команды, способу деятельности и уровню профессионализма сотрудников. Развитие профессионализма сотрудников детерминирует формирование особых типов команд, а реализация принципа делегирования полномочий и транформационного лидерства фасилитирует процесс индивидуального развития. Таким образом, полученные результаты позволяют по- новому оценить социально-психологические закономерности, лежащие в основе организационного развития как области практического социально-психологического знания. Если ранее исследователи и практики, осуществляя работы по воздействию на организацию, использовали методы и технологии, способные инициировать процессы изменений на каждом из трех уровней организационной реальности: личности, группах и организации в целом, - то, анализируя тенденции, полученные в рамках исследования, с определенной долей вероятности можно говорить о создании новых “синтетических” технологий организационного развития, которые позволяют одновременно оказывать воздействие на три субъекта и создавать ситуации взаимовлияния субъектов друг на друга.
Подобные работы
- Кадровый конкурс как фактор организационного развития (19.00.05)
Диссертации (РГБ), психология. Язык работы: Русский. Цена: 700 р. Год сдачи: 2002 - Кадровый конкурс как фактор организационного развития
Диссертации (РГБ), менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 470 р. Год сдачи: 2003 - Оценка эффективности государственной кадровой политики в городах федерального значения
Бакалаврская работа, политология. Язык работы: Русский. Цена: 4265 р. Год сдачи: 2016 - СОСТОЯНИЕ И ПЕРСПЕКТИВЫ РАЗВИТИЯ ИННОВАЦИОННОГО
ПОТЕНЦИАЛА РЕГИОНОВ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4900 р. Год сдачи: 2016 - ФОРМИРОВАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ В
УСЛОВИЯХ ПРОВЕДЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ИЗМЕНЕНИЙ
Магистерская диссертация, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4930 р. Год сдачи: 2018 - РАЗВИТИЕ МОТИВАЦИИ КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ
Дипломные работы, ВКР, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4295 р. Год сдачи: 2016 - УПРАВЛЕНИЕ КАДРОВЫМИ РИСКАМИ В РАБОТЕ С ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 6100 р. Год сдачи: 2017 - Мотивация труда работников как фактор эффективности управления
Бакалаврская работа, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 5750 р. Год сдачи: 2017 - Совершенствование механизма инновационного развития организации (на примере ООО «Ле Рой»)
Магистерская диссертация, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4900 р. Год сдачи: 2018
Заказать работу
Заявка на оценку стоимости
Это краткая форма заказа. После ее заполнения вы перейдете на полную форму заказа работы
Каталог работ (149577)
- Бакалаврская работа (38342)
- Диссертация (978)
- Магистерская диссертация (22138)
- Дипломные работы, ВКР (60355)
- Главы к дипломным работам (2138)
- Курсовые работы (10522)
- Контрольные работы (6265)
- Отчеты по практике (1357)
- Рефераты (1481)
- Задачи, тесты, ПТК (631)
- Ответы на вопросы (155)
- Статьи, Эссе, Сочинения (942)
- Бизнес-планы (51)
- Презентации (106)
- РГР (84)
- Авторефераты (РГБ) (1692)
- Диссертации (РГБ) (1882)
- Прочее (458)
Новости
06.01.2018
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
Помощь в выполнении учебных и научных работ на заказ ОФОРМИТЬ ЗАКАЗ
дальше»» Все новости
Статьи
- Где лучше заказывать диссертации и дипломные?
- Выполнение научных статей
- Подготовка диссертаций
- Подводные камни при написании магистерской работы
- Помощь в выполнении дипломных работ
»» Все статьи
Заказать работу
Заявка на оценку стоимости
Это краткая форма заказа. После ее заполнения вы перейдете на полную форму заказа работы
