🔍 Поиск готовых работ

🔍 Поиск работ

Кадровый конкурс как фактор организационного развития

Работа №27588

Тип работы

Диссертация

Предмет

психология

Объем работы199
Год сдачи2002
Стоимость500 руб.
ПУБЛИКУЕТСЯ ВПЕРВЫЕ
Просмотрено
756
Не подходит работа?

Узнай цену на написание


Введение 3
Глава 1. Теоретические и прикладные подходы к развитию организации 7
1.1. Концептуальные подходы к пониманию организационной реальности 8
1.2. Эволюция представлений о подходах и методах к развитию организаций 29
1.3. Практические возможности развития организаций
в рамках технологии организационного научения 46
Глава 2. Конкурс как технология развития организации 54
2.1. Социально-психологические процессы в развивающейся организации 54
2.2. Технологии кадрового консультирования в организационном развитии 78
2.3. Конкурс как технология кадрового консультирования 84
Глава 3. Эмпирическое исследование возможностей конкурса в инициировании процессов организационного развития 110
3.1. Обоснование гипотез, задач и программы исследования 110
3.2. Порядок проведения исследования 114
3.3. Анализ и интерпретация результатов исследования 129
3.4. Выводы 143
Заключение 145
Литература 149
Приложения 155


Развитие организации в современном мире - одна из основных проблем менеджмента. История организационного развития, как отрасли практического социально-психологического знания, это история попыток организаций догнать изменяющийся мир, сделаться более успешными и эффективными вслед за изменениями, происходящими на рынке. Практическая социальная психология помогает организациям найти ответы на вопросы о том, как фирме успеть за изменениями. В течение почти 100 лет идет наработка методов и подходов, которые позволили бы организации быстро адаптироваться к переменам. Но жизнь вносит свои коррективы, все чаще консультанты не успевают помочь организациям, темп изменений не позволяет осуществлять организационное развитие как внешний консультационный процесс. В быстро изменяющемся мире организация должна суметь построить у себя глобальную технологию организационного развития, через создание системы организационного научения непосредственно в рамках производственной деятельности на рабочих местах.
Актуальность социально-психологического исследования данного процесса обусловлена, как минимум, двумя аспектами. С теоретической точки зрения весьма актуальной представляется попытка исследовать особенности организационного развития на фазе становления коллективного субъекта деятельности. В то же время в контексте социальной психологии как области практического знания важно обеспечить организационные изменения и на индивидуально-личностном уровне, и на уровне производственных и управленческих групп, а также на уровне организации в целом. Практически актуальной в этой связи становится и оценка роли различных консультационных технологий, в частности, технологий кадрового консультирования, сфокусированных на анализе человеческой компоненты организации. Практическая актуальность связана также с необходимостью рассмотреть традиционно используемую технологию конкурсного набора персонала как особый способ подготовки организационных изменений во вновь формирующихся организациях.
Научная новизна исследования работы состоит в том, что впервые процессы организационного развития и становления «научающейся организации» рассматриваются сквозь призму их социально-психологического содержания. В частности, на материале государственной службы современной России изменения в организации рассматриваются как одновременно протекающие на трех уровнях: индивидуальном, групповом и организационном, и как взаимно влияющие друг на друга. Именно в силу необычности объекта исследования - органа государственного управления, претерпевающего реформирование, - в качестве базовой исследовательской технологии использовался «инновационный эксперимент». Под «инновационным экспериментом» в работе понимается специальный способ проверки гипотез о механизмах организационного развития, применяемый в условиях организационных изменений в полевых условиях. Эксперимент осуществлялся в рамках конкурса (как кадровой технологии), реализация которого предполагала использование методов проектирования, индивидуальной диагностики и моделирования практических ситуаций, процедуры контроля организационных изменений, а также способов нормативного и информационно-аналитического сопровождения.
Теоретическое значение диссертационной работы определяется, прежде всего, выявлением и анализом базовых процессов, детерминирующих изменения субъектов организационной реальности, что позволяет технологизировать развитие организаций на уровне разных субъектов коллективной деятельности. Практическая значимость диссертационного исследования обусловлена открывающимися возможностями использования конкурса, как технологии кадрового консультирования, для решения новых задач и, прежде всего, задачи инициирования процессов развития организации.
Цель исследования - изучить возможности и ограничения конкурсных технологий в инициировании процессов организационного развития формирующейся организации
Задачи исследования:
1. Проанализировать концептуальные и практические подходы к пониманию организационной реальности;
2. Определить подходы к осуществлению организационных изменений и проанализировать возможности «научающейся организации» в рамках решения задач повышения эффективности коллективного субъекта;
3. Определить место технологий кадрового консультирования в решении задач развития организаций;
4. Оценить возможность использования конкурса, как кадровой технологии в инициировании процессов организационного развития;
5. Разработать методический инструментарий и провести эмпирическое исследование возможностей и ограничений использования конкурсных технологий в инициировании процессов создания «научающейся организации».
Объект исследования. В качестве объекта исследования выступала формирующаяся структура аппарата Полномочного Представителя Президента Российской Федерации в Приволжском федеральном округе. Эмпирическим объектом исследования выступили кандидаты на должности федерального инспектора, принявшие участие в конкурсе (общая выборка составила 3286 человек).
Предмет исследования - конкурс как кадровая технология, инициирующая процессы организационного развития на индивидуальном, групповом и организационном уровнях.
Методы исследования.
В качестве базовой использовалась технология инновационного эксперимента, осуществленного в рамках конкурса (как кадровой технологии) и включающей в себя: методы проектирования, индивидуальной диагностики и моделирования практических ситуаций, процедуры контроля организационных изменений на уровне личности, групп и организации в целом, а также способы нормативного и информационно¬аналитического сопровождения конкурса.
• Положения, выносимые на защиту:
1. Конкурсная технология, применяемая на стадии формирования организации, дает возможность инициировать процессы организационных изменений на индивидуальном, групповом и организационных уровнях.
2. На индивидуальном уровне организационное развитие реализуется в рамках процессов профессионализации сотрудников организации. В данном случае имеется в виду, что профессиональное развитие сотрудников организации происходит в направлении формирования навыков целеполагания и планирования своего профессионального роста, рефлексии своего карьерного пути и саморазвития через регулярное овладение новыми профессиональными знаниями и умениями.
3. На групповом уровне организационное развитие реализуется через процесс развития группы и командообразования, проявляющийся в формировании эффективной ролевой структуры, выдвижении лидеров, одновременно сочетающих преимущества разных функциональных областей деятельности и стилевых особенностей реализации процесса лидерства.
4. На уровне организации в целом организационное развитие реализуется в рамках процессов создания организационной структуры системы управления и ее закрепления в нормах корпоративной культуры, которые позволяют внедрить в бюрократическую организационную культуру проектные организационные формы, что находит свое выражение в феномене децентрализации системы управления.
Апробация результатов
Основные результаты работы докладывались и обсуждались в рамках проведения ряда научно-практических конференций:
• Научно-практическая конференция Российского психологического общества «Организационное консультирование как ресурс развития общества, государства, политики и бизнеса». Москва, 27 - 29 октября 1995 года
• Научная конференция «Психология и практика», Ростов, 1998 год
• 1-й Всероссийской научно-практической конференции РПО, Калуга, 3-5 февраля 2000 года.
• Научно-практической конференции «Психология и ее приложения». Москва, 31 января - 2 февраля 2002 года.
Кроме того, результаты работы использовались в практике консультирования, а также при подготовке и проведении курсов обучения менеджеров по персоналу в рамках программ профессиональной переподготовки факультета психологии МГУ им. М.В.Ломоносова и ИПК госслужбы РАГС при Президенте РФ.
Структура и объем диссертации
Диссертация состоит из введения, трех глав, выводов, заключения, списка литературы и приложений. Объем основного текста 154 страницы. Библиография насчитывает 164 наименование, из которых 50 на английском языке. Работа содержит 14 приложений, общий объем диссертации 195 страниц.


Возникли сложности?

Нужна помощь преподавателя?

Помощь в написании работ!
ДИПЛОМНЫЕ МАГИСТЕРСКИЕ ДИССЕРТАЦИИ
КУРСОВЫЕ СТАТЬИ ВКР

В настоящее время организации сталкиваются с задачей обеспечения собственной успешности в условиях хаотических изменений внешней среды. Ранее подобные задачи решались с помощью технологий развития организаций, однако в последнее время обсуждаются вопросы создания нового типа организаций - “научающихся организаций”, которые сами способны обеспечивать процессы собственного развития в ситуации „турбулентных” изменений.
Задачи развития социальной психологии как научной области, а также области практического знания, направленного на обеспечение организационных изменений, предполагают изучения социально-психологических процессов, протекающих на уровне организации как особого субъекта коллективной деятельности и поиска механизмов организационного развития на уровне личности, групп и организации в целом. В рамках проведенной работы была предпринята попытка оценить перспективы использования технологий кадрового консультирования, выполненных в рамках ситуационно¬системной концепции (Базаров, 1999) к осуществлению организационных изменений, а также проанализировать возможности и ограничения использования конкурса как технологии инициирования процессов организационного научения в формирующейся организации. Результаты исследования свидетельствуют, что:
Полученные результаты дают основания предположить, что конкурсная технология позволяет ускорять процессы развития организации в направлении формирования саморазвивающейся (научающейся) организации.
Развитие организации на уровне личности осуществляется в рамках процесса профессионализации, которые способствуют формированию новых представлений как о самой профессиональной деятельности, как о деятельности в проблемном поле, так и особого профессионального инструментария делающего человека эффективным в проблемной и изменяющейся среде. С точки зрения социально-психологического содержания вероятно можно говорить о том, что процесс становления профессионала включает в себя: на когнитивном уровне усвоение информации о содержании будущей деятельности; на аффективном уровне - формирование особого этического кодекса профессии, знакомство с правилами и нормами профессионального сообщества; на поведенческом уровне - создание особого типа поведения (паттерна) “развивающегося профессионала” (отличающего профессионала от специалиста), основными компонентами которого являются личностная готовность (ориентация) на работу в проблемной (мало структурированной и неопределенной среде), а также осознанный подход к процессу целеполагания в профессиональной сфере. Существенным аспектом такого поведенческого паттерна является наличие навыков построения когнитивных схем, которые можно использовать для упорядочивания, понимания (постижения) проблемных ситуаций, развитие рефлексии и способность к коррекции поведения в новых для субъекта проблемных условиях, в которых отсутствует строгая постановка задачи и стандартизированные способы ее решения.
Можно описать процесс профессионализации, являющийся одним из основных механизмов организационного развития через развития личности, как процесс овладения сотрудниками схемами понимания изменяющихся ситуаций и конструирования собственных инструментов работы в новых условиях, приобретения готовности к изменениям и существованию в малоструктурированной среде, а также овладение нормами профессиональной этики. Конкурс как кадровая технология, построенная на методе ситуационного моделирования, позволяет создать такие условия, которые потребуют актуализации индивидуального потенциала как в когнитивной, так и в поведенческой сфере, а заданная процедурой конкурса ситуация неотсроченной оценки позволит конкурсантам получить явную обратную связь о типах поощряемого поведения и познакомиться с нормами корпоративной культуры конкретной организации, в которую проводится набор, будет способствовать пониманию и принятию этических норм профессии конкурсантами. Вероятно, инициированные, в рамках конкурса, процессы профессионализации, могут приводить к формированию навыков целеполагания и рефлексивного полхода к построению карьеры, что будет способствовать качественному изменению траектории карьерного роста и способов индивидуального развития и обучения.
Развитие организации на уровне групп осуществляется в рамках процессов развития группы и командообразования. С точки зрения социально-психологического содержания данных процессов можно увидеть тенденцию к формированию особых типов команд, эффективных в проблемных ситуациях. Особенности таких команд, связаны с созданием системы открытой коммуникацией и наличием эффективных схем информационного обмена (как по поводу предметного, так и по поводу социо- эмоционального аспекта групповой работы), готовностью работать в разных профессиональных ситуациях и проблемном поле, ориентацией на кооперацию ради достижение максимального результата, способностью фасилитировать развитие каждого члена группы за счет создания условий для исполнения разных ролей каждым из членов группы, эффективного ролевого обмена при изменении задач или ситуации групповой работы, а также с присущеим командам феномена трансформационного (поддерживающего) лидерства. Конкурс, спроектированный в режиме ситуационного моделирования, за счет актуализации ориентации каждого участника на достижение максимального результата, дает возможность, в связи с постановкой групповых задач, переориентировать кандидатов с конфронтационного поведения (когда победитель может быть только один), на кооперативное поведение (которое требует взаимодействия с партнерами для получения наилучшего результата). В условиях решения реальных процессиональных задачи и условиях соревнования с другими группами, а также в связи с поддержкой специалистов, фасилитирующих процессы группового развития (в том, числе и проводящих рефлексию этапов командообразования) группы получают реальную возможность за короткий период пройти процессы командообразования. Это способствует тому, что по результатам конкурса организация приобретает не только группу отобранных кандидатов, а уже укомплектованную команду, способную функционировать в проблемных ситуациях и при решении разных задач, которая может быть эффективна в ситуациях даже распределенной деятельности, “провязывая” организацию на горизонтальном уровне и способствуя формированию сетевых команд.
Развитие на уровне организации в целом осуществляется в рамках процесса изменения корпоративной культуры и формирования новых норм организации и осуществления управленческой деятельности. Общая тенденция, проявляющаяся в изменении корпоративной культуры, связана с расширением активности исполнителей на основе принципах субсидиарности и делегирования ответственности со стороны вышестоящего руководства и внедрением проектных форм организации деятельности, что, в конечном итоге, может способствовать развитию децентрализации управления организации. С точки зрения социально-психологического содержания изменение коропративной культуры на разных ее уровнях выражаются: 1) в формировании новых когнитивных схем, описывающих процесс подготовки и принятия управленческих решений в организации, а также используемых сотрудниками организации для понимания неструктурированных (неопределенных) управленческих ситуаций; 2) формировании новых норм функционирования организаций и реализации управленческих фунций, представление об особых стилях руководства и лидерства (поддерживающего, трансформационного) и новых организационных формах (проектных, матричных организационных структурах); 3) формировании специфических для организации стереотипов поведения и общения, повышающих активность и творческий потенциал персонала; 4) изменении схем пространственной организации, способствующих созданию условий для развития горизонтальных связей между сотрудниками, широкому обсуждению процессов функционирования и целей деятельности.
Существенным может оказаться рассмотрение механизмов взаимовлияния трех выделенных процессов друг на друга. Вероятно, что инициированные процессы командообразования, способствуют усилению процессов профессионализации сотрудников (за счет феноменов переходящего лидерства и гибких ролевых структур при изменении типов задач), а также влияют на формирование особых норм реализации управленческих функций, адекватных типу команды, способу деятельности и уровню профессионализма сотрудников. Развитие профессионализма сотрудников детерминирует формирование особых типов команд, а реализация принципа делегирования полномочий и транформационного лидерства фасилитирует процесс индивидуального развития. Таким образом, полученные результаты позволяют по- новому оценить социально-психологические закономерности, лежащие в основе организационного развития как области практического социально-психологического знания. Если ранее исследователи и практики, осуществляя работы по воздействию на организацию, использовали методы и технологии, способные инициировать процессы изменений на каждом из трех уровней организационной реальности: личности, группах и организации в целом, - то, анализируя тенденции, полученные в рамках исследования, с определенной долей вероятности можно говорить о создании новых “синтетических” технологий организационного развития, которые позволяют одновременно оказывать воздействие на три субъекта и создавать ситуации взаимовлияния субъектов друг на друга.



1. Акоф. Р. Планирование будущего корпорации. М., 1985.
2. Алексеев Н.С. Теория управления "эпохи без закономерностей". Менеджмент в России и за рубежом. № 3,2000, сс. 45 - 52
3. Андерсон Р., Шихирев П. «Акулы» и «дельфины» (психология и этика российско- американского делового партнерства). М.: «Дело ЛТД», 1994.
4. Андреева Г.М. Социальная психологи, Москва, 1996
5. Анисимов О.С. Методологическая культура педагогической деятельности и мышления. М., 1991.
6. Анисимов О.С. Стратегии и стратегическое мышление. М., 1999.
7. Аронсон Э., Уилсон Т., Эйкерт Р. Психологические законы поведения человека в социуме. Санкт-Петербург, Изд-во ПРАЙМ- ЕВРОЗНАК, 2002.
8. Базаров Т.Ю. Социально-психологические методы и технологии управления персоналом организации. Дисс. на соискание степени доктора психологических наук. 1999
9. Базаров Т.Ю. Социально-психологическая ориентировк непосредственного руководителя.//Дисс ... кандидата психологических наук. 1979
10. Базаров Т.Ю. Социально-психологические методы и технологии управления персоналом организации// Дисс.... доктора психологическх наук. М., 1999.
11. Базаров Т.Ю. Игра как средство командообразования. В сб.: Психология сегодня, т. 2, вып.2. - М.: РПО, 1996. - СС. 91-92.
12. Базаров Т.Ю. Технология центров оценки для госслужащих. Проблемы конкурсного отбора. - М.: ИПК госслужбы, 1995. - 141 с.
13. Базаров Т.Ю., Аксенова Е.А. Кадровое консультирование организаций. В сб. Организационное консультирование как ресурс развития общества, государства, политики и бизнеса. Москва, РПО, 1995.
14. Базаров Т.Ю., Аксенова Е.А. Кадровое консультирование организаций. // Психологическое обозрение, 1996, № 1(2). - СС. 63-68.
15. Базаров Т.Ю., Аксенова Е.А., Малиновский П.В. Организация конкурсного отбора руководителей акционируемых предприятий (опыт проведения Всероссийского конкурса на должность руководителя шахты «Воргашорская»). В Ж.: Вестник государственной службы, № 11,1993 год, сс.30-35.
16. Базаров Т.Ю., Малиновский П.В. Управление персоналом в условиях кризиса // Теория и практика антикризисного управления. М., 1996.
17. Базаров Т.Ю., Малиновский П.В. Управление персоналом кризисного предприятия. // Теория и практика антикризисного управления. Учебник для вузов. / Под ред. С.Г.Беляева и В.И.Кошкина. - М.: ЮНИТИ, 1996. - СС. 331-357.
18. Базарова Г.Т. Социально - психологические факторы профессиональной социализации менеджеров И Дисс.... канд. псих. наук. - М., 2001.
19. Белкин П.Г., Емельянов Е.Н., Иванов М.А. Социальная психология научного коллектива. Москва, Наука, 1987.
20. Богданов А.А. Тектология. Всеообщая организационная наука. / Под ред. Акад.
Л.И.Абалкина и др. М., 1989.
21. Вебер Макс. Избранное. Образ общества. Юрист, Москва, 1994
22. Волков Г.Д. Адаптация к управленческому труду. В кн.: Социально -психологические проблемы руководства и управления коллективами. Научные сообщения к Симпозиуму в Риге 19-21 октября 1974 г., М., 1974
23. Гибсон Дж. Л. И др. Организации: поведение, структура, процессы. Москва, Инфра-М, 2000.
24. Гительман Л.Д. Преобразующий менеджмент. Москва, Изд-во Дело, 1999.
25. Гичан И.С. Социально-психологический климат в трудовом коллективе и управление процессом социализации личности. - В кн.: Социально-психологические проблемы руководства и управления коллективами (научнвыне сообщения к симпозииуму). М., 1974
26. Гончарук В.А. Маркетинговое консультирование. Москва, Изд-во Дело, 1998.
27. Дафт Ричард Л. Менеджмент. Питер, 2000.
28. Джилбрет Ф. И др. Прикладное изучение движений. М, 1925
29. Донцов А.И. К проблеме целостности субъекта коллективной деятельности И Вопросы психологии, 1979, N 3.
30. Донцов А.И. Психология коллектива. Методологические проблемы изучений. М., 1984.
31. Друкер Питер Ф. Задачи менеджмента в XXI веке. Москва, Вильямс, 2001
32. Емельянов Е.Н. Консультирование по организационному развитию// Организационное консультирование как ресурс развития общества, государства, политики и бизнеса. М.: РПО, 1995.-СС. 3-7.
33. Емельянов Е.Н., Поварницына С.Е. Психология бизнеса. - М.: АРМАДА, 1998. — 511 с
34. Емельянов Ю.Н. Руководство коллективом как проблема социальной психологии. М., Изд-во МГУ, 1971
35. Ерасов Б.С. Социальная культурология, Мо, Аспкт-Пресс, 1998.
36. Жуков Ю.М. Ключи и метафоры. М., 1999.
37. Журавлев А.Л. Понимание «коллективного субъекта»: основные подходы в психологии // Индивидуальный и групповой субъекты в изменяющемся обществе. М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 1999. СС. 68-70.
38. Журавлев А.Л. Роль личности руководителя в организации совместной деятельности коллектива // Совместная деятельность. М.: Наука, 1988. — СС.122-138.
39. Журавлев А.Л. Стиль руководства и организация соревнования. // Социально-психологические аспектцы социалистического соревнования. М., 1977.
40. Журавлев А.Л., Рубахин В.Ф., Шорин В.Г. Индивидуальный стиль руководства производственным коллективом. М.: ИУНХ, 1976. - 120 с.
41. Зак А.З. Проблемы психического изучения рефлексии// Психология (исследования рече-мысли и рефлексии. Алма-Ата. 1979. Вып. 10, с. 6 — 13.
42. Зансковский А.Н. Организационная психология, Москва, МПСИ, 2000
43. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. Питер,2001.
44. Китов А.И. Социально-психологическая концепция руководства. В кн.: Социально - психологические проблемы руководства и управления коллективами. Научные сообщения к Симпозиуму в Риге 19-21 октября 1974 г., М., 1974
• 45. Климов Е.А. Основы психологии: Учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ, 1997. - 295 с
46. Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения. - Ростов- на - Дону, Феникс, 1996.
47. Климов Е.А. Развивающийся человек в мире профессий. - Обнинск: 1993, 57 с.
48. Коган Л.Н., Улыбина Т.А. Благоприятный социальный климат как фактор развития демократических начал в управлении народным хозяйством, вып. 2, Свердловск, 1973, с. 65.
49. Кондаков И.М, Сухарев А.В. Методологические основания зарубежных теорий профессионального развития. Вопросы психологии, 1989, №5, с. 158-164
50. Кордова Е.Ю. Развитие личности в контексте жизненной ситуации.
51. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Социальная психология малой группы. Москва, Аспект-пресс, 2001
52. Левин К. Теория поля в социальных науках. М., 2000.
53. Левин К., Дембо Т., Фестингер Л., Сирс П. Уровень притязаний // Психология личности. Тексты. М., 1982.
54. Лессохина Л.И. Опыт исследования взаимосвязи между формой организации труда и некоторыми аспектами взаимоотношений в трудовом коллективе.- В кн.: Роль трудовых коллективов в коммунистическом воспитании трудящихся (социологический и социально-психологический аспекты). Ч. 1, Л., с. 165 - 166.
55. Липатов С.А. Методы социально-психологической диагностики организации. //В кн. Введение в практическую социальную психологию. Под ред. Жукова Ю.М., Петровской Л.А., Соловьевой О.В. М. «Смысл», 1996-с. 248-264
56. Липатов С.А. Оргкультура: концептуальные модели и методы диагностики // Вестник МУ. Сер. 14. № 4. 1997. С. 55-65.
57. Липатов С.А. Социально-психологическая диагностика организационной культуры.// Дисс. канд. психол. наук, Москва, 1999 (на правах рукописи).
58. Лютенс Ф. Организационное поведение. Москва, Инфра-М, 1999
59. Малая Советская энциклопедия. М., 1930, т. 5, с. 613
® 60. Малиновский П.В. Идейно-теоретические и методологические основы
организационно-управленческих игр. // Управленческие нововведения и игропрактика. — М., 1990.
61. Маркова А.К. Психология профессионализма. М., 1996.
62. Моргунов Е., Е.Будай. Управление знанием - новый взгляд на мир бизнеса. Ж. Управление персоналом, №№ 1-2,2002
63. Мильнер Б.З. Теория организаций. Москва, Инфра-М, 2000.
64. Минцберг и др. Школы стратегий. Питер, 2001
65. Новиков В.В. О некоторых социально-психологических факторах возникновения конфликтов в молодежных группах. В кн.: Всесоюзный научный симпозииум “Социально-психологические проблемы взаимоотношений в группах учащихся и рабочей молодежи”. Тезисы докладов, Минск, 1970, с .154.
66. Носкова О.Г. История психологии труда в России (1917 - 1957). Изд-во МГУ, 1997
• 67. Ньюстром Джон В., Дэвис Кейт. Организационное поведение.Питер, 2000.
68. Олдхем Д. Культура организации. — М., 1991.
69. Организацтионное конксультирование как ресурс развития общества, государства, политики и бизнеса. Тезисы научно-практической конференции 27-29 открября 1995 года, г. Москва. Москва, РПО, 1995
70. Оучи В. Теория Z. М., 1984
71. Петровский А.А. Личность, деятельность, коллектив. М, 1982.
72. Петровский А.В. Психологическая теоприя коллектива. М., 1979
73. Петровский А.В., Шпалинский В.В. Социальная психология коллектива. М.: Просвещение, 1978.
74. Попов С.В., Щедровицкий П.Г. Конкурс руководителей. Всесоюзный конкурс на должность директора завода микроавтобусов РАФ: анализ случая. - М.: Прометей, 1989.
75. Пригожин А.И. Современная социология организаций. Москва, Интерпракс, 1995.
76. Пригожин И., Стенгере И. Порядок из хаоса, М., 1986
77. Проблемно-деловая игра как метод управления общественным развитием. Саратов: Изд. Саратовского университета, 1989.
78. Программа инновационной игры. Ярославль: ЯФ ИПКНефтехим, 1987.
79. Рубахин А.Ф., Филиппов А.В. Психологические аспекты управления. М., 1973.
80. Русалинова А.А. Взаимоотношения в производственном коллективе и их совершенствование. Л.: Знание, 1969.
81. Рюттингер Р. Культура предпринимательства. М., Эком, 1992.
82. Свенцицкий А.Л. Социальная психология управления. Ленинград, Изд-во ЛГУ, 1986
83. Свенцицкий А.Л. Социально-психологические проблемы управления. - Л.: Изд-во ЛГУ, 1975.
84. Сеньге Питер. М. Пятая дисциплина. Москва, ЗАО Олимп-бизнес, 1999.
85. Социально-психологический климат коллектива. Спецпрактикум по социальной психологии. М., МГУ, 1981.
86. Социальные теории организации. Москва, Инфра-М. 2000
87. Стоунхаус Джордж. Управление организационным знанием. 2002 (сайт http://www.manage.ru)
88. Спивак В.А. Корпоративная культура. C-П., Питер, 2001.
89. Стюарт Дж. Тренинг организационных изменений, Питер, 2001
90. Тарасов В.К. Персонал-технология: отбор и подготовка менеджеров. - Л.: Машиностроение, 1989.
91. Уманский Л.И. К проблеме психологической оценки “коллективной деятельности” и структуры контактной группы как коллектива И Социально-психологические аспекты общественной активности школьников и студентов. Ярославль, 1975. Вып. 42. - СС. 6-24.
92. Уманский Л.И. Методы экспериментального исследования социально¬психологических феноменов.// Методология и методы социальной психологии. — М., 1977.
93. Уманский Л.И. Методы экспериментального исследования социально¬психологических феноменов. В кн.: Методология и методы социальной психологии. - М.: Наука, 1977.-СС. 54-72.
94. Уманский Л.И. Психология организаторских способностей. Автореф. дисс. д-ра психол. наук. - М., 1968.
95. Управление персоналом. Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л., ЮНИТИ, 2001
96. Управленческие нововведения и игропрактика. Сб. - М.: Ин-т социологии АН СССР, 1990.
97. Управленческое консультирование, Издание 2, под редакцией Милана Кубра, Москва, Интерэксперт, 1992
98. Филиппов А.В. Работа с кадрами: психологический аспект. - М.: Экономика, 1990.
99. Фрейджер Р., Фуйдимен Дж. Личность: теории, упражнения, эксперименты. Санкт- Петерьбург, Прайм-ЕВРОЗНАК, Москва, Олма-Пресс, 2002
100. Холл Р.Х. Организация: структуры, процессы, результаты. Питер, 2001
101. Хруцкий Е.А. Организация проведения деловых игр: Учебно-методическое пособие. - М.: Высшая школа, 1991.
102. Хэнди Ч. Время безрассудства. Питер, 2001.
103. Хэнди Ч. По ту сторону уверенности (О новом мире внутри и вокруг организации). Питер, 2002
104. Шакуров Р.Х. Исследование социально-психологических механизмов руководства педагогическим коллективом. Автореф. дисс. д-ра психол.наук. - Л., 1978.
105. Шакуров Р.Х. Социально-психологические проблемы руководства педагогическим коллективом. М., 1982
106. Шелдрейк Дж. Теория менеджмента (от тейлоризма до японизации). Питер, 2001.
107. Шихирев П.Н. Введение в российскую деловую культуру. Москва, Новости, 2000.
108. Шихирев П. Н. Современная социальная психология. - М.: ИП РАН; КСП+; Академический проект, 1999.
109. Щербина В.В. Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования и функции. // Социологические исследования, 1996, N 7. - СС. 47-55.
110. Щербина В.В. Социальная теория организаций. М. Инфра-М, 2001
111. Щедровицкий Т.П. Избранные труды. М., 1995
112. Щедровицкий Г.П.. “Естественное” и “искусственное” в социотехнических системах. // Вопросы методологии, 1992, № 1-2.
113. Щедровицкий П.Г. Организационное проектирование в системе управленческой деятельности. В сб. “Системное управление - проблемы и решения”, М.: Концепт, 1998, Вып. 9.
114. Adizes I. Lifecycles: How and Wry Corporations Die and What to Do about It.N. J. 1988
115. Adizies I. Corporate lifecycles, how and why corporates grow and die. N.J. 1988.
116. Argyris C. Overcoming Organizational Defenses. 1990.
117. Argyris 1 C, and Schon D.A. Organizastional Learning: A Theory of Actions
Perspective (Reading, M.A: Addison - Wesley, 1978)
118. Barnard C. Organization and Management: Selected Papers, Harvard University Press, Cambridg, Mass. 1948
119. Beer M. Organization Change and Development: A System View. Scott,
• Foresman & Co, Glenview, 1980.
120. Brown, R. Social psychology. New York: Free Press. 1965
121. Chandler, A. D. (1962) Strategy and Structure. Cambridge: MIT Press.
122. Constantine L.L. Fitting intervention to organizational paradigm // Organizational Development Journal, 1991, Vol. 9 (2). - pp. 41-50.
123. Drucker P. F. The practice of management. New York. 1954.
124. Fayol, H. General and Administrative Management, Pitman, London. 1916/1949.
125. Fidler L. The contingency model and the dynamics of leaderchip process// Adv. Exp. Soc. Psychol. 1978, V. 11
126. Follett. M. P.The Process of Control in Gulick, L. and Urwick, L. Papers on the Science of Administration, Institute of Public Administrations, Columbia University, New York. 1937
127. Ford, H. My Life and Work. Heinemann, London. 1923
128. Gilbreth L. The Psychology of Management. Sturgis & Walton, New York. 1914
• 129. Gilbreth, F. and L. Applied Motion study. Sturgis & Walton, New York. 1917
130. Gray J. The proactive personality scale and objective job performance among real estate agents. Journal Of Applied Psyhology 80, 1995, pp. 532 - 7
131. Handy C.B. Understanding organizations. - Harmondswors: Penguin books,1981.-473 p.
132. Harman C. and Brelade S. Knowledge Management and the Role of HR. Edinburgh: Pearson Education Ltd., 2000 - 106 p.
133. Hollander E.P. Leaders, Groups, and Influence. N.Y.: Oxford University Press,1964. -256 p.
134. Katzenbach J., Smith D. The Wisdom of Teams. — Boston: Harvard Buisness School Press, 1993.
135. Killman R. Completely Intergrated Programm for Creating & Maintaining Organizational Success. — N.-Y., 1989.
136. Kogan, N., & Wallach, M.A. Risk-taking: A study in cognition and personality. New York: Holt. 1964
• 137. Lewin Kurt, Frontiers un Group Dynamics: Concept, Metod, and Reality Social Science. Human Relations 1, 1947, 5-41; Huse and Cummings, Organization Development.
138. Likert R. The Human Organization: It’s management and value. - N.Y.: McGraw-Hill, 1967.-258 p.
139. Likert R. The Human Organization: Its Management and Value. N.Y.: McGraw-Hill, 1967.
140. Likert R., Bowers D.G. Organizational Theory and Human Resource Accounting // American Psychologist, June, 1969.
141. Lindblom, С. E. The Science of Muddling Through. Public Administrations Review, 1959, 79 - 88.
142. Mans Ch., Sims H. Superleadership: Beyond the Myth of Heroic Leadership. Organizational Dynamics, Vol.19 (5), p.18-35
143. Mans Ch., Sims H. Superleadership: Beyond the Myth of Heroic Leadership. Organizational Dynamics, Vol. 19 (5), p. 18-35
• 144. Marshak Robert J. Organizational Dynamics. N.Y., 1993, Vol. 22, N 1, P. 44- 
56.
145. McGill M., Slocum J., Lei D. Management Practices in Learning Organization // Organizational Dynamic. 1992. Summer.
146. Mintzberg, H. The structuring of Organizations. Englewood Cliffs NJ: Prentice Hall. 1979
147. Mintzberg, H. Power In and Around Organizations. Englewood Cliffs NJ: Prentice Hall. 1983
148. Morgan G. Image of Organization. L., Sage, 1986.
149. Nadler, D.A.; Tushman, M.L. A diagnostic model for organization behavior// Perspectives on behavior in organization/ Ed. By J.R. Hackman, E.E. Lawler, L. W. Porter. - N.Y.: McGraw-Hill. 1977. - pp. 85 - 100.
150. Ouchi, W. Theory Z: How American Business Can Meet the Japanese Challenge, Addison-Wesley, Reading, Mass. 1981
151. Pruitt D.G. Social conflict. In D. Gilbert, S. Fiske, & G. I. Indzey (Eds.). The Hand-book of social psychology (4 tn., Vol. 2, pp. 470-503). New York: McGraw-Hill. 1998
152. Quinn J. B. Managing Strategies Incremencally. Omegga, The Intertional Journal of Management Science, 1982, 613-627.
153. Quinn J. B. Strategies Change: Logicall Incrementalism (Homewood, IL: Irwin, 1980.
154. Salaga J. The five -factor model of personality and job performance in the European Commonity. Journal of Applied Psychology 82, 1997, pp. 30- 43.
155. Schumacher, E. F. Small is Beautiful: A Study of Economics as if People Mattered, Vintage Books, London. 1973/1993.
156. Senge P. The Leaders New York: Building Learning Organization // Sloan Management Review. 1990. Fall. P. 7-23.
157. Simon H.A. Administrative behavior. -N.Y.: Macmillan, 1947.
158. Sloan, A. My Years with General Motors, Sidgwick & Jackson, London. 1963
159. Steiner, I.D. Group process and productivity. New York: Academic Press. 1972
160. Taylor, F.W. Scientific Management, Wiley & Sons, Chichester, ch.7. 1972 edition
161. Weber, M. The Theory of Social and Economic Organization, The Free Press, Illinois.
162. Weick K.E. The Social Psychology of Organizing (Reading, MA: Addison - Wesley, first edi-tion 1979, second edition 1979)
163. Weisbrod, B. A. Rewarding Performance That Is Hard to Measure: The Private Nonprofit Sector. Science. 1989. 244. 541-546
164. Wrapp H.E. Good Manager Don't Make Policy Decisions. Harvard Business Review (September-October 1967: 91 -99.


Работу высылаем на протяжении 30 минут после оплаты.



Подобные работы


©2025 Cервис помощи студентам в выполнении работ
.