Введение 3
1 Формирование идентичности в условиях заключения 6
1.1 Понятие идентичности и отличие ее от субкультуры 6
1.2 Тюремная субкультура как пласт культуры
14
1.3 Идентичность «Осужденный» 21
2 Нивелирование идентичности «Осужденный» в Канской воспитательной
колонии 26
2.1 Фактические условия содержания и меры, направленные на испарение воспитанников Канской воспитательной колонии 26
2.2. Исторические и культурные факторы для построения прогрессивной 33 модели воспитательной колонии
2.3 Рекомендации по нивелированию идентичности «Осужденный» 60
Заключение 65
Список использованных источников 67
Приложение
Основным активом современной компании является ее персонал - самое дорогостоящее оборудование, инструменты и материалы, самые изощренные бизнес-технологии бесполезны без высококвалифицированных сотрудников. Как известно, успех любого бизнеса зависит, в первую очередь, от лояльных к компании, мотивированных, нацеленных на результат сотрудников.
Текучесть кадров - движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником. Сегодня текучесть кадров - одна из наиболее важных проблем, с которыми сталкиваются современные предприятия. Следует различать ее естественный уровень, который способствует обновлению производственных коллективов, происходит непрерывно и не требует каких-либо чрезвычайных мер со стороны кадровых служб и руководства, и повышенный, вызывающий значительные экономические потери.
Повышенный уровень текучести кадров отрицательно сказывается на работе предприятия, не дает сформироваться коллективу, а значит и корпоративному духу, что неизменно влечет за собой снижение производственных показателей и эффективности работы.
Для многих компаний, в том числе и для ООО «Синай» высокая текучесть кадров - одна из самых актуальных проблем. Поэтому важно научиться управлять текучестью персонала: выявлять ее причины, вести статистику и вовремя принимать соответствующие меры. В связи с этим, разработка мероприятий по сокращению текучести персонала и закреплению кадров является на сегодня актуальной задачей руководства ООО «Синай».
Объектом исследования является персонал компании ООО «Синай».
Предметом исследования- движение рабочей силы компании ООО «Синай».
Целью ВКР является разработка мероприятий по сокращению текучести персонала и закреплению кадров в ООО «Синай».
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1. Провести обзор теоретических основ проблемы текучести персонала и закрепления кадров в организации;
2. Проанализировать деятельность компании ООО «Синай»;
3. Провести анализ движения рабочей силы в ООО «Синай»;
4. Выявить факторы, вызывающие текучесть персонала.;
5. Разработать мероприятия по сокращению персонала и закреплению кадров, выполнить их социально- экономическое обоснование.
В работе использовались труды отечественных и зарубежных исследователей. Среди российских исследователей следует выделить работы авторов И.Н.Герчиковой, А.Н.Романова, О.Виханского , Е.Ф. Ермоловой, А.В. Кибанова, в которых процесс кадровой политики предприятия описан достаточно полно и комплексно. Среди зарубежных исследователей хочется выделить работы Д.Трейси, И.Ансоффа, Ф.Котлера.
Методы исследования, используемые при выполнении работы:
Общенаучные методы: сравнение, классификация, анализ и синтез.
Специальные методы: анализ первичной документации, анкетирование, опрос.
Структура бакалаврской работы определена ее целью и поставленными задачами. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников, приложений.
В первой главе выпускной квалификационной работы был проведен анализ теоретических основ проблем текучести персонала и закрепления кадров в организации. На основании проведенного анализа можно сделать вывод о том ,что текучесть кадров - неотъемлемая часть работы организации. Ни один, даже самый опытный и квалифицированный руководитель не сможет полностью исключить данный процесс в своем коллективе. Но если детально изучить основные факторы, влияющие на уровень мобильности персонала как внутри организации, так и вне ее, можно и нужно провести работу в этом направлении. Причем, при разработке мероприятий, направленных на стабилизацию кадров, важно обеспечить возможность оптимального сочетания личных, коллективных, общественных интересов. Работа по сокращению текучести, созданию стабильных кадров должна носить постоянный характер, поскольку проблему текучести нельзя решить окончательно с помощью однажды разработанной и внедренной системы мер. Эта проблема будет возникать как отражение качественных изменений в рабочей силе, все возрастающих потребностей человека.
Во второй главе в ходе проведения анализа движения рабочей силы в компании ООО «Синай» была выявлена проблема высокой текучести кадров.
К высокой текучести приводит ряд причин:
1. Низкая оплата труда;
2. Неудовлетворенность содержанием работы на предприятии;
3. Отсутствие служебного и профессионального роста;
4. Взаимоотношения в коллективе.
Перечисленные обстоятельства, являющиеся причинами ухода работников, могут быть полностью управляемыми, частично управляемыми и неуправляемыми. Следует целенаправленно воздействовать именно на те,
которые возможно изменить в лучшую сторону, что будет способствовать снижению текучести кадров.
В третьей главе на основе выявленных проблем был предложен ряд мероприятий по сокращению текучести персонала в ООО «Синай». Данными мероприятиями стали:
- развитие корпоративной культуры;
- введение дополнительных выплат за непрерывный стаж работы в компании;
- разработка программы по оценке и расстановке кадров.
С помощью внедрения данных мероприятий ООО «Синай» решит проблему высокой текучести кадров, проблему низкой заработной платы, улучшит взаимоотношения в коллективе, решит проблему неудовлетворенности содержанием работы сотрудников в компании.
Мероприятия имеют положительные эффекты, среди которых могут быть названы: снижение текучести кадров, повышение уровня корпоративной культуры и лояльности персонала, закрепление кадров в компании, наличие служебного и профессионального роста.
