Введение………………………………………………………………….….……3
1 Теоретико-методические аспекты системы управления
кадровой безопасностью предприятия…………………………………….…...10
1.1 Концептуальные основы и категории кадровой
безопасности предприятия…………………………………………..…10
1.2 Система и функции управления кадровой безопасностью
и их влияние на обеспечение экономической безопасности предприятия………………………………………………………………………….17
1.3 Методические вопросы выявления, мониторинга, анализа факторов
и противодействия кадровым угрозам предприятия…………………29
2 Исследование практических аспектов развития систем управления
кадровой безопасностью предприятий………………………..………………..37
2.1 Исследование проблем и ущерба от угроз кадровой безопасности
предприятий России……………………………………………………37
2.2 Программа и результаты исследования систем кадровой
безопасности предприятий Краснодарского края…………………….49
2.3 Анализ системы и диагностика кадровых угроз экономической
безопасности предприятия ООО «Программист»…………………….66
3 Совершенствование системы управления кадровой безопасностью
предприятия……………………………………………………………………79
3.1 Совершенствование стратегии кадровой безопасности предприятия
ООО «Программист»………………………………………………......79
3.2 Развитие системы кадровой безопасности предприятия ……………….81
3.2.1 Совершенствование информационной безопасности и системы
отбора персонала……………………………………………….…81
3.2.2 Повышение лояльности персонала предприятия…………….…87
Заключение…………………………………………………………………….…93
Список использованных источников…………………………………………..98
Приложение
Интенсивные изменения в менеджменте, происходящие в мире и России сегодня предполагают ориентацию бизнеса на более высокую гибкость и мобильность, использование командных, проектных вариантов развития, социальных инноваций, изменяется и отношение к персоналу, самому процессу труда, рабочему месту и методам, технологиям управления.
Все эти изменения преобразуют роль персонала: происходит восприятие его как бизнес-партнера; преобразуются централизованные структуры управления в более гибкие децентрализованные; традиционные модели управления превращаются в модели, делегирующие полномочия в наибольшей степени; бизнес ориентируется не на большие объемы производства и низкие затраты, а на большее внимание к качеству, быстроту и нововведения, различные измеримые усовершенствования в работе; происходит переход от узкой специализации работников к широкой профессиональной специализации и компетентности в семействе работ, гибкому карьерному развитию и ответственности работников за него; создаются условия для многостороннего профессионального развития персонала, активного поиска обратной связи, открытого обсуждения вопросов компетентности, имеющихся вакансий и вариантов их заполнения.
Исходя из новых концептуальных изменений основные принципы управления персоналом на современной этапе развития экономики следующие:
− главенство социальных инноваций наряду с технологическими;
− приоритет вложений в персонал, человеческий капитал;
− принципы партисипативности и управления персоналом через взаимное понимание, налаженные коммуникации обратной связи и совместное решение проблем предприятия.
Многие считают, что за безопасность компании: кадровую и экономическую отвечает служба безопасности. Однако это заблуждение. Специалисты кадровых служб имеют возможность на 60% снизить убытки компании, связанные с персоналом и трудовыми отношениями.
По нашему мнению, кадровая безопасность – это процесс предотвращения или ликвидации угроз, связанных с персоналом на всех этапах кадровой технологии с целью минимизации потерь экономической имущественной, информационной, физической, социальной и психологической безопасности.
Во многих исследованиях персонал предприятия рассматривается с двух точек зрения: как объекты угроз, поступающих извне, например, со стороны криминальных структур или конкурирующих организаций, и как субъекты угроз, способные нанести ущерб организации, и в этом случае объектом будут выступать ресурсы организации, например, материальные, интеллектуальные, информационные.
Угрозы могут быть внешние и внутренние. Внешние не зависят от воли и сознания работников предприятия. Например, если мотивация персонала у конкурента выше, это может спровоцировать уход лучших сотрудников к нему.
К внешним угрозам относят давление на персонал извне, попадание в различные виды зависимости, внешние экономические процессы (инфляция, изменение ставок процентов ипотечного кредитования в связи с финансовым кризисом и др.). К внутренним угрозам относят несоответствие квалификации персонала предъявляемым требованиям, слабая система обучения, некачественные процедуры и проверки при отборе персонала, неэффективная корпоративная политика, что наносит предприятию ущерб.
Для управления кадровой безопасностью необходимо четко дифференцировать причины угроз. К внутренним причинам кадровых угроз относятся:
– слабая система управления персоналом;
– слабая система обучения;
– неэффективная система мотивации;
– ошибки в планировании ресурсов персонала;
– отсутствие или «слабая» корпоративная политика;
– некачественные проверки кандидатов при приеме на работу.
К внешним причинам кадровых угроз относятся:
– давление на сотрудников извне;
– изменения во внешней экономической среде (инфляционные процессы и др.);
– попадание в различные виды зависимости.
Цель управления кадровой безопасностью и персоналом в системе экономической безопасности предприятия – поиск способов минимизации риска и угроз. Кроме идентификации угроз, надо разрабатывать меры управления, пресечения и нейтрализации, создать систему и на ее основе структур предприятия, которые в связке с разными отделами, руководством, решали бы вопросы обеспечения кадровой безопасности, влияли на лояльность персонала, предотвращали угрозы для хозяйственной деятельности предприятия.
Система кадровой безопасности формируется и реализуется там, где присутствует масса вопросов безопасности, решаемых сотрудниками службы персонала – трех этапах деятельности работников предприятия:
Управление кадровой безопасностью как система требует формирования задач по видам функций. Систематизация облегчает внедрение на предприятиях систем кадровой безопасности, определение задач и степени выполнения функций по управлению кадровой безопасностью.
Некоторые функции для выполнения на предприятиях – обязательны, другие осуществляются частично. Вопрос выбора функций кадровой безопасности возникает, так как на малых предприятиях ресурсы минимальны.
Кадровая безопасность формируется благодаря инструментам кадрового менеджмента с целью регулирования трудовых и этических отношений, способствующих эффективности и безубыточности.
Некоторые специалисты выделяют такие факторы кадровой безопасности, как найм, лояльность и контроль. На этапе найма важно проверять не только благонадежность работника, не только полагаться на выбор специалиста службы персонала, но и документально и юридически обеспечить найм, испытательный срок, адаптацию. Лояльность – это система развития позитивного отношения работников к работодателю. От нее зависит отношение к работе, например, улучшается ли качество продукции, исчезает или возникает угроза брака, который ведет к убыткам.
Исходя из факторов, кадровая безопасность, являясь подсистемой экономической безопасности, нацелена на работу с персоналом, установление трудовых и этических отношений, которые можно назвать «безубыточные».
Традиционно, социальная ответственность и стратегия бизнеса воспринимаются как две отдельные категории, обеспечивающие выполнение либо социальных, либо экономических задач. Но с точки зрения стратегического подхода социально-экономическая стратегия и социальная ответственность, действующие совокупно, гарантируют конкурентное преимущество предприятию.
Генеральной целью компании «Командор» является - повышение конкурентоспособности компании «Командор»
По определению «Международной финансовой корпорации», «Социальная ответственность - представляет собой обязательство бизнеса вносить
вклад в устойчивое экономическое развитие путем взаимодействия с сотрудниками, их семьями, местным сообществом и обществом в целом, улучшить свою
жизнь таким образом, что хорошо для бизнеса и для развития».
Компания «Командор» на регулярной основе реализует мероприятия
КСО. В работе рассмотрена деятельность компании по реализации концепции
КСО по основным направлениям:
- на основе анализа заинтересованных сторон. Данный подход позволяет выявить основные проблемы и ключевые задачи развития КСЭО на основе
многоцелевой модели и с учетом возможных парадигм развития бизнеса;
- внешняя социальная ответственность корпорации (спонсорство и
корпоративная благотворительность);
- внутренняя социальная ответственность (развитие и поддержка
персонала, охрана здоровья и безопасные условия труда, социально ответственная реструктуризация).
Для успешной реализации, ранее выбранной стратегии для предприятия - стратегия - развития рынка, необходимо так же разработать механизм реализации
социально ориентированной стратегии предприятия. Для этого в третьей части
бакалаврской работы был разработан:
- целевой подход к формированию методологии социально ориентированной стратегии предприятия для торговой сети «Командор».
В работе предложена модель формирования социально ориентированной
стратегии предприятия на основе системы сбалансированных показателей. Она
включает субъекты и объекты управления, систему сбалансированных показателей, механизмы реализации, подсистемы результативности стратегического
управления, а также факторы внутренней и внешней среды, оказывающие влияние на уровень социально ответственной деятельности предприятия.
Целью социально ориентированной стратегии компании «Командор» является - максимизация эффективности социально-экономических мероприятий
в области социально ответственной деятельности предприятия.
Для процесса формирования социально ориентированной стратегии требуется учет целого ряда методологических принципов. Такими принципами являются:
- принцип управления (состоит в обеспечении оптимального соотношения затрат и результатов);
- принцип постоянства и системности (его суть заключается в осуществлении управления социальной ответственностью на стабильно постоянной основе, которая позволяет повысить лояльность сотрудников к предприятию;
- принцип перспективности (заключается в рациональном использовании
существующих ресурсов предприятия с учетом долгосрочных перспектив);
- принцип гуманизма (состоит в признании ведущей роли кадровых ресурсов, а также признании того, что функция бизнеса – не только накопление
капитала, но и решение социально-экономических проблем общества, которые
бизнес может решать более эффективно, чем государство).
На основе социально ориентированной стратегии формируется система
сбалансированных показателей, которая включает в себя четыре проекции:
«Финансы», «Отношения с клиентами», «Бизнес-процессы» и «Социальная ответственность».
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
