ГЛАВА 1. ОСНОВНЫЕ МЕТОДЫ И ПРИНЦИПЫ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА В ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЕ.
1.1 Методы оценки персонала государственной службы.
1.2 Методические принципы и подходы к оценке деловых качеств государственных служащих.
1.3 Организация и порядок проведения оценки деловых качеств государственных служащих.
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В УПРАВЛЕНИИ РОСПОТРЕБНАДЗОРА ПО РЯЗАНСКОЙ ОБЛАСТИ.
2.1 Общая характеристика учреждения.
2.2 Система управления персоналом в Роспотребнадзоре.
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В УПРАВЛЕНИИ РОСПОТРЕБНАДЗОРЕ ПО РЯЗАНСКОЙ ОБЛАСТИ.
3.1 Предложения по совершенствованию управления персоналом.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ.
Управление людьми имеет практически такую же древнюю историю как человечество, поскольку оно появилось одновременно с возникновением первых форм человеческих организаций – племен, общин, кланов. По мере экономического развития и появления крупных организаций, управление персоналом превратилось в особую функцию управления, требующую специальных знаний и навыков. В организациях были созданы специальные подразделения, состоящие из людей, обладающих такими знаниями и навыками – отделы человеческих ресурсов. С развитием научно-технического прогресса и усложнением организаций во второй половине ХХ века расширились функции этих отделов – администрирование льгот и поддержание отношений с созданием систем компенсации, развития карьеры, коммуникации, и изначально выросло их значение для организации.
По оценкам ведущих специалистов рекрутских агентств в России профессиональный подбор персонала находится пока на начальной стадии. Но интерес к вопросам управления человеческими ресурсами в нашей стране достаточно высок. Всё большее число людей разделяют мнение о том, что способность организации эффективно управлять своими сотрудниками является главным источником её долговременного процветания.
Подбор персонала – наиболее ответственный этап в управлении персоналом.
Одним из важнейших видов целенаправленной деятельности человека, общества и государства является служба. Это понятие употребляется как вид деятельности человека, как социально-правовой институт, как система специальных органов государства, как духовная деятельность. Особым видом службы (и, следовательно, видом общественно полезной деятельности) является государственная служба.
Государственная служба определяется как вид трудовой деятельности, осуществляемой на профессиональной основе работниками государственных органов в целях выполнения задач и функций государства. При таком подходе к определению государственной службы выделяются, с одной стороны, задачи и функции государства, которые оно выполняет в лице государственных органов и служащих, а с другой – трудовая деятельность по осуществлению данных функций и решению конкретных задач. Таким образом, понятие, основные черты, задачи и функции государственной службы можно определить лишь раскрывая взаимосвязи и взаимозависимость государственной службы с задачами, функциями, формами деятельности государства.
По различным параметрам и признакам деятельности государственные служащие отличаются от служащих аппарата политической партии, общественного объединения, коммерческих организаций, муниципальных служащих.
Под государственной службой может пониматься любая работа, выполняемая в государственных органах и отличающаяся по содержанию и по форме от труда рабочих. Такой подход к государственной службе основывается на выделении двух основных форм трудовой деятельности людей: непосредственное создание материальных ценностей, товаров (рабочие) и осуществление функций по руководству, управлению, контролю, надзору, учету, (служащие). В последнем случае люди либо создают духовные ценности, либо результат функции государственных органов.
Управление государственной службой осуществляется с целью обеспечения деятельности государственных служащих в государственных органах, проведения единой государственной кадровой политики, создания гарантий функционирования государственных органов в соответствии с публичными интересами на базе установленных Конституцией РФ, федеральными законами, уставами (конституциями) субъектов РФ, принципов. Система управления государственной службой создается в целях координации деятельности государственных органов при решении вопросов поступления на государственную службу, формирования кадрового резерва, прохождения и прекращения государственной службы, использования кадрового резерва для замещения должностей государственной службы, подготовки, переподготовки повышения квалификации и стажировки государственных служащих. Управления государственной службой в формирующихся новых социально-экономических, правовых отношениях в системе государственной службы требует поиска эффективных, научно обоснованных методов оценок персонала. Объектом дипломного проекта является система государственной гражданской службы на базе Управления Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека по Рязанской области (далее Управление).
Предметом дипломного проекта является метод оценки персонала, подбор, привлечение и этапы карьерного роста персонала в Управлении.
Целью дипломного проекта является анализ системы управления персоналом в Управлении Роспотребнадзора по Рязанской области и разработка направлений ее совершенствования.
Задачи исследования определяются целью дипломного проекта и включают в себя:
1. Основные методы и изучение основных методов и принципов подбора персонала государственной службы;
2. Анализ организации управления персоналом в Управлении Роспотребнадзора по Рязанской области;
3. Разработка мероприятий по совершенствованию управления персоналом в Управлении Роспотребнадзора по Рязанской области на современном этапе.
4. Дипломный проект состоит из трех глав, введения, заключения списка литературы и приложений.
Теоретическую и методологическую основу исследования составили работы следующих авторов:
- Граждан В.Д. Государственная служба, как профессиональная деятельность. Воронеж, 2003г. 66с.
- Гришковец А.А. Право государственного служащего на продвижение по службе. // Государство и право. 2001г. №108. 23с.
- Казанцев Н.М., Атаманчук Г.В. Базовые аспекты концепции государственной службы РФ.// Ежегодник - 2001г. – М.:РАГС 2002. 49с.
- Манохин В.М. Государственный служащий как субъект административного права // Субъекты Советского административного права, Свердловск, 2002. 104с.
- Манохин В.Н. Служба и служащий в РФ. Правовое регулирование. – М.: Юрист. 2002. 127с.
- Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. М., 2007г.
Управление людьми имеет практически такую же древнюю историю, как и человечество.
Проблемы оценки деловых качеств работников государственной службы особенно актуальны в условиях необходимости формирования нового типа государственного служащего, способного реализовать конституционные гарантии государства по защите прав граждан, решать качественно новые задачи органов государственного управления.
Сложная система управления персоналом государственной службы нацелена на достижение максимально возможного соответствия между уровнем профессионализма работников и требованиями, предъявляемыми к ним совокупностью государственных должностей. Инструментом или способом достижения такого соответствия и является оценка персонала.
На основе оценки деловых качеств государственных служащих строится вся система управления персоналом государственной службы, включая отбор, подбор, рассортировку кадров, профессиональное развитие персонала и мотивацию его деятельности.
Технология профессионального подбора в сфере государственной службы проводится дифференцировано, в зависимости от категории и группы, к которой принадлежит государственная должность.
Под подбором и расстановкой персонала понимается рациональное распределение работников по структурным подразделениям в соответствии с принятой в учреждении системой разделения и кооперации труда с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям выполняемой работы, с другой стороны. При этом преследуются две цели: формирование активно действующих трудовых коллективов и создание условий для профессионального роста каждого работника.
В Роспотребнадзоре подбор и расстановка кадров производится по следующим принципам: высокая квалификация, наличие специального образования, практический стаж работы, возраст, наличие деловых и организаторских способностей, ответственность, принципиальность.
Одной из наиболее эффективных и распространенных форм оценки кадров, в том числе оценки деловых качеств и результатов трудовой деятельности государственных служащих, является аттестация. Она проводится в целях определения его соответствия замещаемой должности гражданской службы.
Существенную роль в процессе подготовки квалифицированных специалистов играет дополнительное профессиональное образование государственных служащих: профессиональная переподготовка, повышение квалификации, стажировка.
В настоящей работе проанализированы: реализация функций управления персоналом, технология управления персоналом, кадровые технологии как инструментарий управления персоналом и средство управления количественными и качественными характеристиками состава персонала, обеспечивающие достижения целей организации и эффективность ее функционирования в Управлении Роспотребнадзора по Рязанской области. Анализировалось управление прохождения гражданской службы, в то числе: назначение на должность, присвоение классного чина, проведение аттестации, квалификационных экзаменов, конкурсов и т.д.
Исходя из задач системы управления персоналом, принципов построения современной системы управления персоналом сформированы предложения по совершенствованию управления персоналом в Роспотребнадзоре. Представлены алгоритмы действий при подборе персонала, при оценке и аттестации персонала, при выборе видов, форм и методов обучения персонала.
Предложены: методы оценки персонала, методы выяснения потребности в обучении, критерии оценки эффективности обучения, показатели деятельности государственных служащих, возможный порядок расчета комплексной (интегральной) оценки деловых качеств государственных служащих. Разработаны предложения по совершенствованию работы при проведении конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы.
После была определена социальная эффективность реализации предложений – это достижение позитивных изменений в организации таких, как обеспечивается персоналу надлежащий уровень и качество жизни; создается благоприятный социально – психологический климат – это возможность для коммуникаций, информированность, относительная бесконфликтность отношений с руководством и коллегами; создаются условия для реализации и развития индивидуальных способностей работников; достигается степень свободы и самостоятельности – это возможность принимать решения, определять методику выполнения заданий; стимулирование работы персонала.
Отрицательного изменения при совершенствовании системы управления персоналом (на примере Управления Роспотребнадзора), не достигается – это не наносится ущерб здоровью персонала, не наносится ущерб личности, потому что отсутствуют интеллектуальные и физические перегрузки, стрессовые ситуации.
Что касается оценки экономического эффекта, при совершенствовании системы управления персоналом в Управлении Роспотребнадзора по Рязанской области, в данной работе он не определяется потому, что предложения рассматриваются с позиции социальных целей, не зависимо от экономических эффектов.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
