Помощь студентам в учебе
Совершенствование системы мотивации и стимулирования персонала организации (на примере ООО «М.Видео Менеджмент»)
|
Введение 4
1 Исследование особенностей организации мотивации и стимулирования
персонала 7
1.1 Анализ тенденций развития рынка электроники и бытовой техники
в России 7
1.2 Мотивация и стимулирование персонала организации как ключевой
фактор обеспечения конкурентоспособности организации 19
1.3 Современные тенденции и особенности управления персоналом в
розничных торговых сетях 29
2 Анализ системы мотивации и стимулирования персонала в ООО
«М.Видео Менеджмент» 45
2.1 Организационно-экономическая характеристика организации 45
2.2 Анализ системы управления персоналом в организации и кадрового
потенциала 52
2.3 Анализ существующей системы мотивации в организации 64
Заключение 104
Список использованных источников 108
Приложения
В настоящей работе отсутствует глава 3
1 Исследование особенностей организации мотивации и стимулирования
персонала 7
1.1 Анализ тенденций развития рынка электроники и бытовой техники
в России 7
1.2 Мотивация и стимулирование персонала организации как ключевой
фактор обеспечения конкурентоспособности организации 19
1.3 Современные тенденции и особенности управления персоналом в
розничных торговых сетях 29
2 Анализ системы мотивации и стимулирования персонала в ООО
«М.Видео Менеджмент» 45
2.1 Организационно-экономическая характеристика организации 45
2.2 Анализ системы управления персоналом в организации и кадрового
потенциала 52
2.3 Анализ существующей системы мотивации в организации 64
Заключение 104
Список использованных источников 108
Приложения
В настоящей работе отсутствует глава 3
Основная тенденция развития рынка сегодня - укрупнение действующих участников. Попросту говоря, мелкие сети вливаются в крупные или закрываются, не выдержав жесткой конкуренции. Розничные торговые сети с каждым годом растут и все более глубже проникают в регионы страны, каждая из них насчитывает тысячи работников . Для компаний все больше становится важна такая составляющая как человеческие ресурсы, совершенствование стратегии управления которыми поможет компаниям добиться значительных успехов, повысить имидж, увеличить прибыль. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация. Поэтому компаниям необходимо разрабатывать и совершенствовать систему мотивации и стимулирования персонала.
Для руководителя очень важно знать мотивацию работников и уметь эффективно управлять ею с целью повышения производительности и качества трудовой деятельности. Люди значительно различаются по степени выраженности разных потребностей и мотивов. Кроме того, потребности постоянно меняются и в первую очередь в зависимости от возраста и стажа деятельности. Поэтому нельзя надеяться, что мотивация, которая однажды сработала в одних условиях, будет эффективной в дальнейшем в другой ситуации.
Компании с правильным подходом к мотивации стараются согласовывать личные мотивы своих сотрудников с более широкими целями бизнеса. С усложнением задач в высокотехнологичном мире и с повышением значения нематериальных активов (репутации компании на рынке, ее стабильности и пр.) для развития и процветания организации связь между мотивацией и успехом будет становиться все крепче.
Актуальность темы обусловлена потребностью организаций в построении эффективной системы мотивации и стимулирования персонала, которая должна представлять собой компромисс между потребностями сотрудников и возможностью удовлетворения данных потребностей руководством компании.
Индивидуальный подход в мотивации очень важен. Известно, что у одного сотрудника доминирующей выступает одна потребность, у второго - другая. Ведущими могут быть несколько потребностей, близких по механизму и внутреннему содержанию. Но самое главное, потребности меняются с возрастом, и с удовлетворением одной потребности возникает другая.
Как правило, у молодого и амбициозного сотрудника ведущими являются потребности в конкуренции и достижениях, в перспективах карьерного роста, и при отсутствии удовлетворения данных потребностей он легко покидает компанию, т.к. он мобилен и уверен в себе. Именно поэтому с целью эффективной персональной мотивации сотрудников необходимо знать их потребности и создавать условия для их удовлетворения, особенно это касается молодых работников, т.к. именно они являются перспективой развития организации.
Цель бакалаврской работы будет выглядеть следующим образом: исследование существующей системы мотивации и стимулирования персонала организации в ООО «М.Видео Менеджмент» и ее совершенствование.
Для достижения указанной цели необходимо выполнение ряда задач:
- исследовать особенности организации мотивации и стимулирования персонала;
- дать организационно-экономическую характеристику организации;
- провести анализ системы управления персоналом в компании и кадрового потенциала;
- изучить существующую систему мотивации и стимулирования персонала;
- разработать рекомендации по совершенствованию системы мотивации и стимулирования персонала в организации.
Объектом исследования является деятельность ООО «М.Видео Менеджмент».
Предметом - система мотивации и стимулирования персонала в данной организации.
Для решения указанных задач были использованы следующие методы: изучение и анализ литературных источников по указанной теме; экономический анализ, сравнение, анализ документов организации; анкетирование и интервьюирование сотрудников; включенное наблюдение.
Практическая значимость работы заключается в разработке новых, адаптированных под деятельность розничных магазинов сети «М.Видео» мероприятий мотивации и стимулирования для сотрудников, способствующих формированию эффективного механизма управления персоналом в организации и позволяющих руководителям определить стратегию и тактику действий, направленных на повышение мотивации труда.
Для руководителя очень важно знать мотивацию работников и уметь эффективно управлять ею с целью повышения производительности и качества трудовой деятельности. Люди значительно различаются по степени выраженности разных потребностей и мотивов. Кроме того, потребности постоянно меняются и в первую очередь в зависимости от возраста и стажа деятельности. Поэтому нельзя надеяться, что мотивация, которая однажды сработала в одних условиях, будет эффективной в дальнейшем в другой ситуации.
Компании с правильным подходом к мотивации стараются согласовывать личные мотивы своих сотрудников с более широкими целями бизнеса. С усложнением задач в высокотехнологичном мире и с повышением значения нематериальных активов (репутации компании на рынке, ее стабильности и пр.) для развития и процветания организации связь между мотивацией и успехом будет становиться все крепче.
Актуальность темы обусловлена потребностью организаций в построении эффективной системы мотивации и стимулирования персонала, которая должна представлять собой компромисс между потребностями сотрудников и возможностью удовлетворения данных потребностей руководством компании.
Индивидуальный подход в мотивации очень важен. Известно, что у одного сотрудника доминирующей выступает одна потребность, у второго - другая. Ведущими могут быть несколько потребностей, близких по механизму и внутреннему содержанию. Но самое главное, потребности меняются с возрастом, и с удовлетворением одной потребности возникает другая.
Как правило, у молодого и амбициозного сотрудника ведущими являются потребности в конкуренции и достижениях, в перспективах карьерного роста, и при отсутствии удовлетворения данных потребностей он легко покидает компанию, т.к. он мобилен и уверен в себе. Именно поэтому с целью эффективной персональной мотивации сотрудников необходимо знать их потребности и создавать условия для их удовлетворения, особенно это касается молодых работников, т.к. именно они являются перспективой развития организации.
Цель бакалаврской работы будет выглядеть следующим образом: исследование существующей системы мотивации и стимулирования персонала организации в ООО «М.Видео Менеджмент» и ее совершенствование.
Для достижения указанной цели необходимо выполнение ряда задач:
- исследовать особенности организации мотивации и стимулирования персонала;
- дать организационно-экономическую характеристику организации;
- провести анализ системы управления персоналом в компании и кадрового потенциала;
- изучить существующую систему мотивации и стимулирования персонала;
- разработать рекомендации по совершенствованию системы мотивации и стимулирования персонала в организации.
Объектом исследования является деятельность ООО «М.Видео Менеджмент».
Предметом - система мотивации и стимулирования персонала в данной организации.
Для решения указанных задач были использованы следующие методы: изучение и анализ литературных источников по указанной теме; экономический анализ, сравнение, анализ документов организации; анкетирование и интервьюирование сотрудников; включенное наблюдение.
Практическая значимость работы заключается в разработке новых, адаптированных под деятельность розничных магазинов сети «М.Видео» мероприятий мотивации и стимулирования для сотрудников, способствующих формированию эффективного механизма управления персоналом в организации и позволяющих руководителям определить стратегию и тактику действий, направленных на повышение мотивации труда.
По оценкам отраслевых экспертов, Россия занимает четвертое место по потреблению бытовой электротехники и радиоэлектроники в Европе. В последние годы торговля бытовой техникой в России демонстрирует стремительный рост. Наряду с модными тенденциями на постоянную «гонку» за технологическими новинками происходит замена техники в соответствии с ее жизненным циклом (рынок «вторичного» потребления).
Чтобы опережать конкурентов, производители и розничные продавцы крупной и мелкой бытовой техники должны понимать, какие рыночные тенденции остаются постоянными, а какие изменяются и что влияет на потребительские покупки. Следует отметить, что единственной составляющей неизменяемой является присутствие персонала. Именно поэтому на современном этапе с все возрастающей конкуренцией на рынке, следует уделять внимание в первую очередь управлению человеческими ресурсами.
Хороший руководитель знает, для того, чтобы компания имела успех, необходимо уделять много внимания своим работникам, постоянно поощряя их. В прошлом были очень популярны доски почета, корпоративы, сегодня же они уже практически не действуют и необходимы другие способы.
Руководители, которые имеют более богатую фантазию, находят новые методы мотивации и стимулирования труда. Благодаря методам достигаются цели. Методы мотивации персонала должны оказывать на сотрудников такое влияние, чтобы их поведение отвечало требованиям бизнеса.
Именно система мотивации и стимулирования призвана помочь решить одну из главных проблем управления - совмещение интересов организации и работника для достижения поставленной цели. Мотивационная система организации - это живой организм, постоянно меняющийся и развивающийся вместе с организацией и ее персоналом. Регулярная диагностика мотивационного фона позволяет руководителю «держать руку на пульсе» и своевременно предпринимать необходимые шаги для коррекции системы мотивации, а значит, для повышения эффективности работы персонала. На основании полученных результатов возможна дальнейшая разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации.
Целью создания системы мотивации в любой организации является удовлетворение имеющихся потребностей персонала для повышения эффективности деятельности организации. При формировании систем мотивации руководство применяет на практике различные теории мотивации, их эффективность использования зависит в первую очередь от мотивационных структур сотрудников, поэтому каждый руководитель должен хотя бы в общих чертах представлять потребности своих подчиненных, особенно молодых специалистов.
Во второй главе дана общая характеристика ООО «М.Видео Менеджмент». Основной вид деятельности компании: розничная торговля бытовыми электротоварами, радио и телеаппаратурой. При изменении целей и задач организации структурное проектирование инициируется сверху. Предприятию свойственна разобщенность структурных подразделений аппарата управления. В организации, указаны вертикальные связи, а горизонтальные между структурами затруднены и официально не прописаны. По результатам анализа основных экономических показателей деятельности ООО «М.Видео Менеджмент» можно сделать вывод, что в компании нет очевидных проблем. Положительным моментом деятельности организации является эффективное использование основных производственных фондов, трудовых ресурсов, сбытовой деятельности.
Анализ кадрового потенциала показал, что имеется дефицит «полевых» сотрудников, непосредственно работающих с потребителями . Связано это с невысокой заработной платой и условиями труда (постоянные передвижения по городу). Именно с данной категорией связана основная текучесть в филиале. Анализ трудовых ресурсов позволил сделать выводы о том, что происходит уменьшение молодых сотрудников с высшим образованием и увеличение специалистов со средне-специальным. Что позволяет сделать предположение об отсутствии программы карьерного роста для молодых специалистов.
В ходе исследования мотивации и стимулирования персонала ООО «М.Видео Менеджмент» было установлено, что основой системы материальной мотивации в компании является трудовой договор, в котором оговорен оклад сотрудника и Положение об оплате труда персонала, в котором обозначены ежемесячные премии по результатам, а также наличие социальных льгот. На данный момент оценка уровня удовлетворенности оплатой труда выявила отрицательную динамику у сотрудников, т.е. имеющийся уровень их не устраивает, и они хотели бы его повышения, особенно торговые сотрудники. Имеющийся соцпакет ограничен и не удовлетворяет такие потребности специалистов как профессиональное развитие и карьерный рост. Система премирования ограничена результатами деятельности, и не использует никакие другие критерии для дополнительного вознаграждения
Таким образом, проведенные исследования выявили необходимость корректировки мотивации и стимулирования персонала.
В третьей главе на основании выявленных проблем были разработаны мероприятия, направленные на совершенствование системы мотивации и стимулирования сотрудников филиала «М.Видео Менеджмент» расположенного в ТРЦ «Планета» г. Красноярск. Решением для выше обозначенных проблем стали разработка Программы финансирования обучения, проведение Центра оценки для отбора потенциальных учеников-лидеров, разработка модели компетенций для дополнительного премирования по результатам оценки, создание проектных команд.
Проведя оценку эффективности предложенных мероприятий, мы получили положительные цифры, что дает нам возможность предположить, что данный проект рентабелен и его внедрение целесообразно не только в филиале, но также рекомендуется к внедрению во всей компании.
Подводя итоги нашей работы, хотелось бы отметить, что эффективная система мотивации и стимулирования сотрудников, помимо повышения имиджа компании, имеет и ряд других не менее важных положительных последствий:
1. Раскрытие потенциала сотрудников, сплочение и улучшение социально¬психологического климата коллектива.
2. Укрепление преданности сотрудников организации.
3. Формирование желательных образцов поведения и соответствующей организационной культуры, способствующей успешному достижению организационных целей.
И в заключение хотелось бы отметить, что все перечисленные способы воздействия на трудовое поведение работников имеют свои границы применения и ни один из них не является универсальным. Поэтому использовать их следует в сочетании друг с другом, тогда они будут дополнять друг друга и повышать уровень удовлетворенности трудом работников.
Но принимая во внимание, что потребности имеют тенденцию меняться под воздействием социальных причин и постоянно требуют развития, можно предположить, что через какое-то время, проведя анонимное анкетирование персонала, мы получим новые потребности и невысокий уровень удовлетворенности существующей системой мотивации.
Следовательно, система будет требовать вновь совершенствования, а это значит, перспектива развития данной темы в последующих работах существует.
Чтобы опережать конкурентов, производители и розничные продавцы крупной и мелкой бытовой техники должны понимать, какие рыночные тенденции остаются постоянными, а какие изменяются и что влияет на потребительские покупки. Следует отметить, что единственной составляющей неизменяемой является присутствие персонала. Именно поэтому на современном этапе с все возрастающей конкуренцией на рынке, следует уделять внимание в первую очередь управлению человеческими ресурсами.
Хороший руководитель знает, для того, чтобы компания имела успех, необходимо уделять много внимания своим работникам, постоянно поощряя их. В прошлом были очень популярны доски почета, корпоративы, сегодня же они уже практически не действуют и необходимы другие способы.
Руководители, которые имеют более богатую фантазию, находят новые методы мотивации и стимулирования труда. Благодаря методам достигаются цели. Методы мотивации персонала должны оказывать на сотрудников такое влияние, чтобы их поведение отвечало требованиям бизнеса.
Именно система мотивации и стимулирования призвана помочь решить одну из главных проблем управления - совмещение интересов организации и работника для достижения поставленной цели. Мотивационная система организации - это живой организм, постоянно меняющийся и развивающийся вместе с организацией и ее персоналом. Регулярная диагностика мотивационного фона позволяет руководителю «держать руку на пульсе» и своевременно предпринимать необходимые шаги для коррекции системы мотивации, а значит, для повышения эффективности работы персонала. На основании полученных результатов возможна дальнейшая разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации.
Целью создания системы мотивации в любой организации является удовлетворение имеющихся потребностей персонала для повышения эффективности деятельности организации. При формировании систем мотивации руководство применяет на практике различные теории мотивации, их эффективность использования зависит в первую очередь от мотивационных структур сотрудников, поэтому каждый руководитель должен хотя бы в общих чертах представлять потребности своих подчиненных, особенно молодых специалистов.
Во второй главе дана общая характеристика ООО «М.Видео Менеджмент». Основной вид деятельности компании: розничная торговля бытовыми электротоварами, радио и телеаппаратурой. При изменении целей и задач организации структурное проектирование инициируется сверху. Предприятию свойственна разобщенность структурных подразделений аппарата управления. В организации, указаны вертикальные связи, а горизонтальные между структурами затруднены и официально не прописаны. По результатам анализа основных экономических показателей деятельности ООО «М.Видео Менеджмент» можно сделать вывод, что в компании нет очевидных проблем. Положительным моментом деятельности организации является эффективное использование основных производственных фондов, трудовых ресурсов, сбытовой деятельности.
Анализ кадрового потенциала показал, что имеется дефицит «полевых» сотрудников, непосредственно работающих с потребителями . Связано это с невысокой заработной платой и условиями труда (постоянные передвижения по городу). Именно с данной категорией связана основная текучесть в филиале. Анализ трудовых ресурсов позволил сделать выводы о том, что происходит уменьшение молодых сотрудников с высшим образованием и увеличение специалистов со средне-специальным. Что позволяет сделать предположение об отсутствии программы карьерного роста для молодых специалистов.
В ходе исследования мотивации и стимулирования персонала ООО «М.Видео Менеджмент» было установлено, что основой системы материальной мотивации в компании является трудовой договор, в котором оговорен оклад сотрудника и Положение об оплате труда персонала, в котором обозначены ежемесячные премии по результатам, а также наличие социальных льгот. На данный момент оценка уровня удовлетворенности оплатой труда выявила отрицательную динамику у сотрудников, т.е. имеющийся уровень их не устраивает, и они хотели бы его повышения, особенно торговые сотрудники. Имеющийся соцпакет ограничен и не удовлетворяет такие потребности специалистов как профессиональное развитие и карьерный рост. Система премирования ограничена результатами деятельности, и не использует никакие другие критерии для дополнительного вознаграждения
Таким образом, проведенные исследования выявили необходимость корректировки мотивации и стимулирования персонала.
В третьей главе на основании выявленных проблем были разработаны мероприятия, направленные на совершенствование системы мотивации и стимулирования сотрудников филиала «М.Видео Менеджмент» расположенного в ТРЦ «Планета» г. Красноярск. Решением для выше обозначенных проблем стали разработка Программы финансирования обучения, проведение Центра оценки для отбора потенциальных учеников-лидеров, разработка модели компетенций для дополнительного премирования по результатам оценки, создание проектных команд.
Проведя оценку эффективности предложенных мероприятий, мы получили положительные цифры, что дает нам возможность предположить, что данный проект рентабелен и его внедрение целесообразно не только в филиале, но также рекомендуется к внедрению во всей компании.
Подводя итоги нашей работы, хотелось бы отметить, что эффективная система мотивации и стимулирования сотрудников, помимо повышения имиджа компании, имеет и ряд других не менее важных положительных последствий:
1. Раскрытие потенциала сотрудников, сплочение и улучшение социально¬психологического климата коллектива.
2. Укрепление преданности сотрудников организации.
3. Формирование желательных образцов поведения и соответствующей организационной культуры, способствующей успешному достижению организационных целей.
И в заключение хотелось бы отметить, что все перечисленные способы воздействия на трудовое поведение работников имеют свои границы применения и ни один из них не является универсальным. Поэтому использовать их следует в сочетании друг с другом, тогда они будут дополнять друг друга и повышать уровень удовлетворенности трудом работников.
Но принимая во внимание, что потребности имеют тенденцию меняться под воздействием социальных причин и постоянно требуют развития, можно предположить, что через какое-то время, проведя анонимное анкетирование персонала, мы получим новые потребности и невысокий уровень удовлетворенности существующей системой мотивации.
Следовательно, система будет требовать вновь совершенствования, а это значит, перспектива развития данной темы в последующих работах существует.
Подобные работы
- УПРАВЛЕНИЕ МОТИВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬЮ НА ПРЕДПРИЯТИИ (НА ПРИМЕРЕ ООО «М.ВИДЕО МЕНЕДЖМЕНТ»)
Бакалаврская работа, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4650 р. Год сдачи: 2018 - Влияние организационной культуры на эффективность функционирования организации
Магистерская диссертация, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 2000 р. Год сдачи: 2022 - Кадровое обеспечение в системе управления персоналом (Самарский государственный экономический университет)
Курсовые работы, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 600 р. Год сдачи: 2019 - Развитие кадрового потенциала организации путем совершенствования системы подбора кадров (на примере ООО «Феорана-СБ»)
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4295 р. Год сдачи: 2022 - Влияние бизнес-процессов на внутренний климат в организации (на примере Алтайского отделения №8644 ПАО Сбербанк)
Магистерская диссертация, социология. Язык работы: Русский. Цена: 4965 р. Год сдачи: 2018 - Совершенствование комплекса маркетинга предприятия (Кубанский Государственный Технологический Университет)
Дипломные работы, ВКР, маркетинг. Язык работы: Русский. Цена: 2000 р. Год сдачи: 2021 - Анализ и совершенствование комплекса маркетинга предприятия сферы услуг
Дипломные работы, ВКР, маркетинг. Язык работы: Русский. Цена: 6300 р. Год сдачи: 2018