Введение 4
1. Теоретический анализ мотивации и стимулирования персонала на
предприятии 6
1.1. Отечественные и зарубежные концепции мотивации трудовой
деятельности персонала 6
1.2. Основные формы мотивации и методы стимулирования
персонала 19
1.3. Мотивационный профиль как инструмент в управлении
мотивацией персонала 23
Заключение 86
Список использованных источников
В условиях социально-ориентированной рыночной системы хозяйствования проблема мотивации труда приобретает важное значение. Пренебрежение мотивационным фактором в сфере труда приводит к снижению показателей производительности труда, качества продукции, трудовой дисциплины на каждом конкретном предприятии и до кризиса в хозяйственной системе в целом.
Постоянные изменения в экономической и политической сферах нашего государства, одновременно создают большие возможности и серьезные угрозы для каждой личности и вносят значительный уровень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Поэтому, только действенный мотивационный механизм, отвечающий современным условиям, и является гибким к быстрым экономическим изменениям, обеспечит эффективное использование трудовых ресурсов.
Разработка и внедрение эффективных мотивационных моделей способствует повышению конкурентоспособности, производительности и, в конечном итоге, доходности предприятия.
Но самое главное, использование эффективной мотивационной модели на предприятии свидетельствует о внимательном и бережном отношении руководства к собственным работникам, а следовательно, и о заботе об их материальном и социальном положение. Имидж любого предприятия или организации определяется в первую очередь должным отношением ко всем членам трудового коллектива, а успех предприятию гарантирован, если есть заинтересованность его работников в повышении производительности труда и в полной реализации своего творческого потенциала. Рыночные формы хозяйствования открывают широкие возможности для практического использования различных методов мотивации и не только материальное стимулирование.
Целью работы является комплексное исследование основных направлений мотивации персонала и разработка рекомендаций по совершенствованию мотивации персонала на предприятии ЗАО «Ремикс».
Основными задачами работы являются:
-рассмотреть теоретические аспекты мотивации трудовой деятельности персонала;
-исследовать формы мотивации и методы стимулирования персонала в конкурентной среде;
- обосновать возможности использования и методику формирования мотивационного профиля в управлении мотивацией персонала;
-проанализировать особенности системы мотивации и стимулирования персонала на ЗАО «Ремикс»;
-разработать рекомендации по совершенствованию мотивации трудовой деятельности персонала ЗАО «Ремикс».
Объектом исследования является ЗАО «Ремикс».
Предметом исследования является система мотивации и стимулирования персонала предприятия.
Структура работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.
При выполнении исследования использованы следующие методы: наблюдения, сравнения, обобщения, системный анализ, метод экспертных оценок, метод сравнительного анализа, метод абстрактных оценок.
ЗАО «Ремикс» было создано 23 декабря 2012 года способом реорганизации ОАО «Акционерная фирма «Ремикс».
Целью деятельности ЗАО «Ремикс» является достижение максимальной экономической эффективности и прибыльности, наиболее полное и качественное удовлетворение потребностей клиентов в производимой Обществом продукции.
С самого начала своей работы во главу угла компания поставила желания своих покупателей, построив в соответствии с их ожиданиями свою маркетинговую политику. Ее основными направлениями являются:
Ассортимент - компания расширяет ассортимент, следуя за изменениями спроса. Также мы следим, чтобы качество ювелирных изделий, которые мы предлагаем, соответствовало требованиям рынка. Для достижения этой цели мы работаем с лучшими российскими производителями ювелирных изделий и постоянно увеличиваем количество партнеров. Благодаря этому в наших фирменных магазинах представлен ассортимент, ориентированный на широкие слои населения.
Комплексность - в наших ювелирных магазинах работают скупка и ломбард.
Уровень обслуживания - особое внимание ЗАО «Ремикс» уделяет качеству обслуживания покупателей. Наши ювелирные магазины открыты для покупателей круглый год и работают с 10 часов утра до 22 часов без перерыва на обед. Такой график работы установлен для наибольшего удобства наших клиентов. Весь персонал наших фирменных магазинов проходит обязательное обучение и стажировку, что гарантирует высокий профессионализм обслуживания покупателей.
разным уровнем дохода. Наиболее популярными товарами являются кольца и цепочки.
Молодые люди в возрасте до 35 лет отдают предпочтение не дорогим ювелирным изделиям из серебра, реже золота. Изделия из платины, золота с драгоценными металлами наиболее популярны у людей в возрасте 40-55 лет.
По мнению потребителей, ЗАО «Ремикс» является наиболее оптимальной при выборе ювелирных изделий по критериям качество, цена, ассортимент.
Целью деятельности ЗАО «Ремикс» является достижение максимальной экономической эффективности и прибыльности, наиболее полное и качественное удовлетворение потребностей клиентов в производимой Обществом продукции.
Система мотивации персонала является важнейшим элементом системы управления персоналом, на основании которого формируются в том числе и стратегические направления управления персоналом предприятия, конкретизируются в мероприятиях кадровой политики предприятия.
Проведенный анализ показал, что большинство работников удовлетворены своей работой на предприятии, однако недовольство вызывают условия труда. Большинство работников считают, что действующая система оплаты труда требует изменений. 80% работников предприятия считают условия труда на рабочем месте неблагоприятными, что требует внимания руководителей, поскольку неблагоприятные условия снижают производительность труда. Большинство работников предприятия довольны трудовыми отношениями в коллективе. Большинство отметили, что руководство предприятия направляет усилия на поддержание благоприятного социально-психологического климата в коллективе.
Большинство работников считают, что причиной работы вполсилы является недостаточная моральная заинтересованность в результатах труда, при этом большинство сотрудников получали моральное поощрение либо в виде похвалы руководителя, либо в идее признания коллективом.
Материальное стимулирование работников осуществляется при помощи премий. Премии начисляются всему коллективу при выполнении плана по продажам. Размер премии может быть уменьшен при нарушении трудовой дисциплины, некачественное обслуживание клиентов.
При беседе с руководителями было выявлено, что на общих собраниях работники могут высказать проблемы и предложить пути их решения, однако работники очень редко используют такую возможность. По мнению руководителей это вызвано полной удовлетворенностью работников, однако, как показало анкетирование, у работников есть причины для недовольства.
В процессе анализа были выявлены основные проблемы: руководство предприятия уделяет недостаточно внимания социально-психологическому стимулированию работников, не разработана программа повышения квалификации, не проводится обучение вне рабочего места, работники предприятия не удовлетворены условиями труда и системой оплаты труда.
Для полной удовлетворённости персонала своим трудом следует обеспечить сначала наличие факторов гигиены (состояние отсутствия неудовлетворённости), а затем обеспечить наличие факторов мотивации (состояние удовлетворённости). Отсутствие факторов гигиены можно лишь частично и неполно компенсировать наличием мотивирующих факторов
Согласно мотивационному профилю и результата анкетирования стимулирование работников должно базироваться на денежных и организационных формах стимулирования; применимыми являются моральные, натуральные формы и участие в собственности.
Для повышения эффективности системы управления персоналом, повышения мотивации работников предприятия целесообразно:
- разработка и использования разнообразных методов оценки удовлетворенности персонала;
- разработка и внедрение программы повышения квалификации работников предприятия;
- использование карты мотивационного профиля для всех работников при приеме на работу, а также, учитывая изменения, раз в три года ко всем работникам предприятия;
- разработка и внедрение эффективной системы морального поощрения.
Необходимо разработать и внедрить систему стимулирования и мотивации работников, которая состоит из:
- разработки системы обучения работников;
- разработки карьерограмм;
- использования карты мотивационного профиля;
- оптимизации системы премирования;
- оптимизация условий труда.
Основная цель проекта - увеличение производительности труда работников предприятия.
Вспомогательная цель - повышение мотивационного потенциала работников.
Для реализации данного проекта необходимы ресурсы:
- материальные ресурсы. Для реализации всех мероприятий планируется использование собственных финансовых ресурсов.
- трудовые ресурсы.
Для реализации проекта планируется создание команды проекта, которая будет состоять из:
Управляющий проекта - Финансовый директор.
Руководитель проекта - Начальник отдела кадров.
Команда проекта -работники отдела кадров, привлеченные эксперты.
Общая сумма затрат на реализацию всех мероприятий составляет 165,6 тыс.руб.
Для оценки эффективности предложенных мероприятий, на предприятии, приказом директора была создана экспертная группа. В состав экспертной группы вошли: директор, исполнительный директор, коммерческий директор, финансовый директор, начальник отдела кадров.
Экспертам было предложено ознакомиться с предложенным проектом и оценить его влияние на производительность труда и мотивацию работников предприятия.
По мнению экспертной группы использование причисленных методов позволит повысить производительность труда на предприятии на 15%, повысить приверженность работников и повлияет на повышение качества, как гигиенических, так и мотивационных факторов.
В совокупности, все проводимые мероприятия имеют положительные результаты и обеспечивают экономический и социальный эффект.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
