Помощь студентам в учебе
РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО РАЗВИТИЮ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА (НА ПРИМЕРЕ ГОСТИНИЦЫ «БЕЛЫЙ ДОМ»)
|
Введение 6
1. Основные направления развития кадрового потенциала в организациях гостиничного бизнеса 8
1.1 Кадровый потенциал организации - важный фактор ее
конкурентоспособности и эффективности 8
1.2 Современное состояние и перспективы гостиничного бизнеса в
России и Красноярском крае 18
1.3 Позиционирование гостиницы «Белый дом» на региональном
рынке гостиничных услуг 29
2 Исследование процесса формирования и развития кадрового
потенциала гостиницы «Белый дом» 34
2.1 Анализ и оценка показателей хозяйственной деятельности 34
гостиницы «Белый дом»
2.2 Анализ количественного и качественного состава персонала 42
гостиницы
2.3 Обоснование необходимости совершенствования процесса развития 53
кадрового потенциала гостиницы «Белый дом»
3 Разработка мероприятий по развитию кадрового потенциала
гостиницы «Белый дом» 62
3.1 Совершенствование процесса аттестации персонала гостиницы 62
3.2 Разработка мероприятий по профессиональной подготовке 7и4 74
переподготовке кадров ООО «Белый дом»
3.3 Оценка эффективности реализации предлагаемых мероприятий 79
Заключение 89
Список использованных источников 92
ПРИЛОЖЕНИЕ
1. Основные направления развития кадрового потенциала в организациях гостиничного бизнеса 8
1.1 Кадровый потенциал организации - важный фактор ее
конкурентоспособности и эффективности 8
1.2 Современное состояние и перспективы гостиничного бизнеса в
России и Красноярском крае 18
1.3 Позиционирование гостиницы «Белый дом» на региональном
рынке гостиничных услуг 29
2 Исследование процесса формирования и развития кадрового
потенциала гостиницы «Белый дом» 34
2.1 Анализ и оценка показателей хозяйственной деятельности 34
гостиницы «Белый дом»
2.2 Анализ количественного и качественного состава персонала 42
гостиницы
2.3 Обоснование необходимости совершенствования процесса развития 53
кадрового потенциала гостиницы «Белый дом»
3 Разработка мероприятий по развитию кадрового потенциала
гостиницы «Белый дом» 62
3.1 Совершенствование процесса аттестации персонала гостиницы 62
3.2 Разработка мероприятий по профессиональной подготовке 7и4 74
переподготовке кадров ООО «Белый дом»
3.3 Оценка эффективности реализации предлагаемых мероприятий 79
Заключение 89
Список использованных источников 92
ПРИЛОЖЕНИЕ
На современном этапе экономического развития индустрия гостеприимства является важнейшим элементом инфраструктуры туристского рынка, играющей большую роль в повышении эффективности общественного производства и соответственно росте жизненного уровня населения. Сфера индустрии гостеприимства образует сложный комплекс различных отраслей, подотраслей и видов деятельности, которые непосредственно удовлетворяют различные потребности туристов или создают необходимые для этого условия.
В настоящее время отрасль гостеприимства является наиболее динамично развивающейся, доходной и перспективной из индустрий мирового хозяйства. Гостиничная индустрия как вид экономической деятельности включает предоставление потребителям услуг по размещению и организацию за соответствующее вознаграждение преимущественно краткосрочного проживания в гостиницах, кемпингах, мотелях, общежитиях и т. д. Туристы стремятся приобретать услуги высокого качества соответствующие требованиям мирового уровня. Рост посещений иностранных государств, с целью отдыха обусловил сравнение характеристик предоставляемых услуг зарубежных и отечественных гостиниц. Получаемые результаты, как правило, свидетельствуют о недостаточно высоком уровне качества обслуживания гостей в России.
На эффективность ведения хозяйственной деятельности любого гостиничного предприятия оказывают влияние такие факторы, как:
- уровень профессиональной подготовки обслуживающего персонала;
- культура поведения обслуживающего персонала;
- ассортимент дополнительных услуг;
- уровень качества предоставляемых услуг размещения и других сопутствующих услуг.
Высокие требования, предъявляемые к сфере гостиничных услуг, обусловили актуальность данной бакалаврской работы.
Целью бакалаврской работы является разработка мероприятий по развитию кадрового потенциала гостиницы «Белый дом».
Для достижения поставленной цели необходимо решить задачи:
- рассмотреть основные направления развития кадрового потенциала в организациях гостиничного бизнеса;
- проанализировать современное состояние и перспективы гостиничного бизнеса в России и Красноярском крае;
- исследовать процессы формирования и развития кадрового потенциала гостиницы «Белый дом»;
- обосновать необходимость совершенствования процесса развития кадрового потенциала гостиницы «Белый дом»
- разработка мероприятий по развитию кадрового потенциала гостиницы «Белый дом
Объектом исследования в работе выступает гостиница «Белый дом».
Предметом исследования является кадровый потенциал гостиницы.
В работе использованы общенаучные и общеэкономические методы исследования, а также специальные приемы и методы экономического анализа.
В настоящее время отрасль гостеприимства является наиболее динамично развивающейся, доходной и перспективной из индустрий мирового хозяйства. Гостиничная индустрия как вид экономической деятельности включает предоставление потребителям услуг по размещению и организацию за соответствующее вознаграждение преимущественно краткосрочного проживания в гостиницах, кемпингах, мотелях, общежитиях и т. д. Туристы стремятся приобретать услуги высокого качества соответствующие требованиям мирового уровня. Рост посещений иностранных государств, с целью отдыха обусловил сравнение характеристик предоставляемых услуг зарубежных и отечественных гостиниц. Получаемые результаты, как правило, свидетельствуют о недостаточно высоком уровне качества обслуживания гостей в России.
На эффективность ведения хозяйственной деятельности любого гостиничного предприятия оказывают влияние такие факторы, как:
- уровень профессиональной подготовки обслуживающего персонала;
- культура поведения обслуживающего персонала;
- ассортимент дополнительных услуг;
- уровень качества предоставляемых услуг размещения и других сопутствующих услуг.
Высокие требования, предъявляемые к сфере гостиничных услуг, обусловили актуальность данной бакалаврской работы.
Целью бакалаврской работы является разработка мероприятий по развитию кадрового потенциала гостиницы «Белый дом».
Для достижения поставленной цели необходимо решить задачи:
- рассмотреть основные направления развития кадрового потенциала в организациях гостиничного бизнеса;
- проанализировать современное состояние и перспективы гостиничного бизнеса в России и Красноярском крае;
- исследовать процессы формирования и развития кадрового потенциала гостиницы «Белый дом»;
- обосновать необходимость совершенствования процесса развития кадрового потенциала гостиницы «Белый дом»
- разработка мероприятий по развитию кадрового потенциала гостиницы «Белый дом
Объектом исследования в работе выступает гостиница «Белый дом».
Предметом исследования является кадровый потенциал гостиницы.
В работе использованы общенаучные и общеэкономические методы исследования, а также специальные приемы и методы экономического анализа.
Система управления персоналом любой организации, в том числе туристской, состоит из взаимосвязанных подсистем: кадровой политики; принципов, механизмов и методов управления персоналом; системы найма и высвобождения персонала; системы отбора персонала; системы развития персонала; системы стимулирования.
Кадровая политика - система теоретических взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы, а также содержание и направления развития других систем. Она разрабатывается собственниками организации, руководством высшего уровня, кадровыми службами.
Основными задачами кадровых служб являются:
-формирование кадров (планирование, отбор и наем, высвобождение, анализ текучести);
-развитие персонала (профессиональная ориентация и переподготовка, аттестация и оценка, организация продвижения по службе);
-совершенствованиеорганизации труда и его стимулирование.
Планирование персонала- этоодна из задач кадровой службы. Суть планирования в том, чтобы гостиничное предприятие в нужное время имело в распоряжении необходимую рабочую силу
Трудовым договором предусмотрены не только права и обязанности работника, но и забота и ответственность за сотрудников со стороны работодателя. Развитие и обеспечение персонала должно выполнять главную задачу - сформировать и оптимальноадаптировать работника к среде предприятия, достичь повышения квалификации сотрудников.
Недостаточное количество работников кадровой службы, недостаточноеобеспечение кадров, отсутствие развития, многочисленные не довольствия со стороны персонала - все это приводит к текучести кадров.
Текучестью называется частота смены персонала (прихода и ухода). Текучесть приводит к высоким расходам и поэтому заслуживает особых размышлений.
Кадровая политика предприятия во многом влияет на успех туристской организации. На работу следует принимать приветливых, работоспособных менеджеров, которые смогут создать благоприятную атмосферу при работе с клиентом, собирающимся воспользоваться услугами индустрии туризма.
В связи с тем, что при реализации туристского продукта усиливается личностный аспект, процесс предоставления туристской услуги может быть автоматизирован в гораздо меньшей степени, чем, например, процесс производства товаров. По этой причине в менеджменте туризма неизмеримо больше внимания должно уделяться управлению персоналом и регулированию межличностных отношений.
В результате проведенного исследования даны следующие рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом.
В целях снижения финансовых и временных затрат на поиск и найм персонала необходимо заключить соглашения с учебными заведениями города Красноярска на привлечение к временной работе на позиции помощника горничной, помощника администратора студентов указанных заведений, с выплатой заработной платы, согласно действующему законодательству Российской Федерации.
Необходимо продолжать выделять ресурсы для возможности обучения персонала, приближенного к прежним объемам.
Активно использовать ресурсы центра кадровых компетенций, являющегося структурным подразделением гостиницы «Белый дом» и одной из современных форм организации обучения сотрудников.
Разработать и ввести информационно-аналитическое обеспечение, которое предполагает обучение и тестирование гостиничного персонала, и призвано снизить трудовые и временные затраты персонала по обучению и оценке квалификационных знаний и должно привести к снижению вытекающих финансовых затрат и повысить эффективность деятельности гостиницы в целом.
Кадровая политика - система теоретических взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы, а также содержание и направления развития других систем. Она разрабатывается собственниками организации, руководством высшего уровня, кадровыми службами.
Основными задачами кадровых служб являются:
-формирование кадров (планирование, отбор и наем, высвобождение, анализ текучести);
-развитие персонала (профессиональная ориентация и переподготовка, аттестация и оценка, организация продвижения по службе);
-совершенствованиеорганизации труда и его стимулирование.
Планирование персонала- этоодна из задач кадровой службы. Суть планирования в том, чтобы гостиничное предприятие в нужное время имело в распоряжении необходимую рабочую силу
Трудовым договором предусмотрены не только права и обязанности работника, но и забота и ответственность за сотрудников со стороны работодателя. Развитие и обеспечение персонала должно выполнять главную задачу - сформировать и оптимальноадаптировать работника к среде предприятия, достичь повышения квалификации сотрудников.
Недостаточное количество работников кадровой службы, недостаточноеобеспечение кадров, отсутствие развития, многочисленные не довольствия со стороны персонала - все это приводит к текучести кадров.
Текучестью называется частота смены персонала (прихода и ухода). Текучесть приводит к высоким расходам и поэтому заслуживает особых размышлений.
Кадровая политика предприятия во многом влияет на успех туристской организации. На работу следует принимать приветливых, работоспособных менеджеров, которые смогут создать благоприятную атмосферу при работе с клиентом, собирающимся воспользоваться услугами индустрии туризма.
В связи с тем, что при реализации туристского продукта усиливается личностный аспект, процесс предоставления туристской услуги может быть автоматизирован в гораздо меньшей степени, чем, например, процесс производства товаров. По этой причине в менеджменте туризма неизмеримо больше внимания должно уделяться управлению персоналом и регулированию межличностных отношений.
В результате проведенного исследования даны следующие рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом.
В целях снижения финансовых и временных затрат на поиск и найм персонала необходимо заключить соглашения с учебными заведениями города Красноярска на привлечение к временной работе на позиции помощника горничной, помощника администратора студентов указанных заведений, с выплатой заработной платы, согласно действующему законодательству Российской Федерации.
Необходимо продолжать выделять ресурсы для возможности обучения персонала, приближенного к прежним объемам.
Активно использовать ресурсы центра кадровых компетенций, являющегося структурным подразделением гостиницы «Белый дом» и одной из современных форм организации обучения сотрудников.
Разработать и ввести информационно-аналитическое обеспечение, которое предполагает обучение и тестирование гостиничного персонала, и призвано снизить трудовые и временные затраты персонала по обучению и оценке квалификационных знаний и должно привести к снижению вытекающих финансовых затрат и повысить эффективность деятельности гостиницы в целом.