Введение
1 Теоретические и нормативно-правовые аспекты управления
муниципальными служащими 7
1.1 Сущность и общая характеристика системы управления муниципальными
служащими 7
1.2 Методы и способы управления кадрами в системе муниципальной
службы 20
1.3 Нормативно-правовой механизм управления муниципальными
служащими 24
2 Анализ управления муниципальными служащими администрации города
Братска Иркутской области 31
2.1 Система управления муниципальными служащими администрации города
Братска Иркутской области 31
2.2 Анализ кадрового обеспечения деятельности администрации
муниципального образования 34
2.3 Проблемы управления муниципальными служащими администрации
города Братска Иркутской области 38
3 Совершенствование системы управления кадрами органов местного
самоуправления 43
3.1 Оценка качества организации системы управления муниципальными
служащими города Братска Иркутской области 43
3.2 Направления совершенствования управления персоналом муниципальной
службы 53
3.3 Разработка предложений по организации аттестации муниципальных
служащих 57
Заключение 63
Список использованных источников
Приложение А-Г
Руководство персоналом, как тип профессиональной работы носит систематический - социально-управленческий, психологический, педагогический, экономический и правовой характер. Целиком это является совокупность объективных предпосылок, какие вынудили субъектов управления обращать внимание на профессиональные возможности человека, его высокопрофессиональный навык, как предмет управления, обдуманно создавать философию взаимоотношения к нему в компании, использовать научно обоснованные способы влияния на действия, изменение и востребованность его способностей в компании.
Концепция управления персоналом гарантирует постоянное усовершенствование способов управления кадрами и применение достижений отечественной и зарубежной науки, оптимального производственного опыта.
Управление персоналом берет основную роль в концепции управления муниципальными образованиями. Методически данная область управления обладает особым понятийным механизмом, имеет характерные свойства и характеристики работы, специализированные операции и способы - переаттестация, квалификационный экзамен, развитие профессионального резерва, соревнование и так далее.
Объектом исследования в данной квалификационной работе является система управления кадрами муниципальной службы (на примере администрации города Братская Иркутской области), предметом исследования - направления совершенствования управления персоналом муниципальной службы.
Целью данной выпускной квалификационной работы является разработка рекомендаций по совершенствованию организации процесса управления персоналом на муниципальной службе (на примере администрации города Братска Иркутской области).
Обозначенная цель была реализована посредством решения задач:
- определена сущность и характеристика системы управления кадрами муниципальной службы;
- рассмотрены кадровые технологии в системе муниципальной службы и нормативно-правовой механизм управления муниципальными кадрами;
- проанализировано кадровое обеспечение органов местного самоуправления;
- выявлены проблемы управления персоналом администрации г. Братска Иркутской области;
- разработаны рекомендации по совершенствованию управления кадрами органов местного самоуправления (на примере администрации г. Братска Иркутской области).
С целью осуществления приоритетных течений кадровой политики в муниципальной службе следует сосредоточить усиленный интерес в разрешение следующих практических задач:
1) усовершенствование концепции отбора в аппараты местного
самоуправления более обученных, опытных специалистов, в том количестве путем выполнения конкурсов и выборов, на базе беспристрастной оценки их профессиональных и индивидуальных свойств, равноправия способностей в приобретение муниципальной должности вне зависимости с национальной и религиозной принадлежности, пола, общественно-политических представлений, общественного и материального положения;
2) усовершенствование деятельности согласно развитию профессионального запаса посредством расширения функционирующей и формирования новых баз данных кадрового резерва, проведения индивидуальной оценки и повышения степени квалификации специалистов, заключающихся в кадровом резерве;
3) стимуляция профессионального формирования персонала органов местного самоуправления посредством формирования надлежащей мотивации к обучению, предоставления функционирования концепции непрерывного профессионального обучения сотрудников, аттестации и квалификационных экзаменов, стимулирования творческого труда;
4) увеличение привлекательности муниципальной службы в регионах для высококвалифицированных специалистов, результат производительности труда муниципальных служащих в регионах посредством улучшения форм и способов материального либо морального стимулирования, как результат усиления их социальной защищенности;
5) продвижение накопленного передового опыта кадровой работы;
6) связь с организациями, профессионально занимающимися разработкой и введением кадровых технологий, с федеральными территориальными органами власти и общественными организациями в регионах согласно проблемам кадровой политики, кадровой работы и формирования персонала;
7) исследование и оптимизация тендерной и возрастной структуры муниципальной службы в регионах, в целях предоставления прикрепленных в российском законодательстве равных прав и одинаковых способностей мужчин и женщин в муниципальной службе, преимущественно целого и единого применения кадрового потенциала.
Таким образом, актуальность выпускной квалификационной работы определена тем, что в обстоятельствах рыночной экономики, основанной на разнообразии форм собственности, основной целью абсолютно всех преобразований считается усовершенствование концепции управления персоналом организации. Новейшие экономические взаимоотношения в муниципальном образовании - справедливая действительность, требующая новейшего управления обществом, общественными действами и действиями, происходящими в нем. Постоянный процесс усложнения абсолютно всех краев жизнедеятельности городского создания, абсолютно всех его областей,потребует непрерывного улучшения форм и способов муниципального управления.
Методологическую основу исследования составляют общенаучные методы познания, анализ нормативно-правовой документов и научных источников по теме исследования.
Теоретическую базу работы формируют труды отечественных авторов таких как: Аверченко Л.К [9], Атаманчук Г.В [10], Батчиков С.А [11], Барков С.А [12], Бондаренко А. Ю [13], Генкин Б.М [14], Крахмалов А.Н [15], Магамедов КО [17], Мустафалина Л.И [18], Богатырева М.Р [18], Мухаев Р.Т [19], Одегов Ю.Г [20], Парахина В.Н [21], Петров С.М [22], Радченко А.И [23], Российская М.В [24], Федорова Н.В [28], Хрусталев Н.В [26], Шныренкова Л. [23] и др.
В первой главе рассматриваются теоретические и нормативные аспекты управления кадрами муниципальной службы. Во второй главе приведены результаты исследования кадрового обеспечения органов местного самоуправления администрации города Братска Иркутской области и выявлены проблемы объекта исследования. Третья глава посвящена описанию путей совершенствования управления кадрами органов местного самоуправления.
Работа состоит из введения, трех глав, объединяющие девять параграфов, заключения, списка использованных источников и приложений.
Муниципальная служба - новейший тип службы в Российской Федерации. Ее организация и отделение от государственной службы обуславливается формированием в России местного самоуправления как особой формы публичной власти.
Муниципальная служба исполняется на муниципальных должностях, которые не являются избирательными. Ей присущи последующие характерные особенности и свойства: публично - властной характер, выражение интересов и воли местных жителей, защита прав и законных интересов муниципального образования и его жителей, гарантийное обеспечение его полномочий в судебной защите.
Система правового регулирования муниципальной службы имеет три уровня: федеральный, субъекты РФ и муниципальный.
Вопросы формирования личного состава муниципальной службы, аттестации муниципальных служащих, а также и некоторые другие решаются муниципальными образованиями самостоятельно на основе законодательства о муниципальной службе и ее собственных нормативно - правовых актов.
Правовой статус муниципального служащего и правовой статус государственного служащего обладают едиными чертами: трудовой стаж муниципальной службы приравнивается к стажу государственной службы; на муниципального служащего в сфере пенсионного обеспечения в абсолютном размере распространяются права государственного служащего. Финансирование муниципальной службы осуществляется за счет средств местного бюджета.
Основным показателем муниципального служащего считается то, что он занимает пост муниципальной службы, выполняет обязанности согласно данной должности. Иной критерий муниципального служащего - выполнение и предоставление полномочий органов местного самоуправления.
Эта работа считается профессиональной, исполняемой в постоянной основе и в режиме, который определяется уставом муниципального образования в соответствии с федеральными законами и законами субъектов Федерации.
Процедура поступления и прохождения муниципальной службы устанавливается законами субъектов Федерации в согласовании с федеральными законами, в том числе и законодательство Российской Федерации о труде.
По итогам, исследования кадрового обеспечения администрации города Братска были выявлены следующие проблемы:
- неукомплектованность администрации квалифицированными кадрами;
- несоответствие полученного образования профессиональным требованиям, предъявляемым к замещаемым ими должностям муниципальной службы.
Для решения данных проблем были предложены следующие рекомендации:
1) принимать на муниципальную службу исключительно лишь профессионалов, получивших образование согласно направлениям обучения, которые отвечают условиям, предъявляемым к конкретной муниципальной должности муниципальной службы. В следствии это даст возможность по минимальному количеству отрывать от деятельность иных специалистов с целью передачи знаний и навыков новому сотруднику, а, таким образом, ускорить адаптацию сотрудника и эффективного функционирования определенного структурного подразделения, а, следовательно, администрации в целом;
2) формировать кадровый резерв исключительно из молодых квалифицированных сотрудников;
3) внедрить кадровый маркетинг - эффективное укомплектованием организации кадрами, распространение информации о вакантности им привлекательности рабочих мест с позиции работодателя, а также поиск персонала не только по профессиональным, но и по личностным качествам, таким как честность, порядочность, ответственность, способность к нестандартным решениям и т.п.;
4) развивать систему подготовки кадров муниципальной службы и дополнительного профессионального образования муниципальных служащих.
Сфера муниципального управления не готова к решению собственных трудностей или не интересно самим работникам. Из-за значительного объема деятельность муниципальных служащих у них нет, не стимула ни времени работать с подготовкой и обучением новых сотрудников, и учиться чему-то новому или обмениваться опытом с иными муниципальными служащими. Если муниципального служащего направить работать с практикантом или отправлять на семинары, в таком случае из-за отсутствия значимого работника будет страдать эффективность одного отделения или результативность всей администрации.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
