📄Работа №218240
Тема: Совершенствование системы адаптации персонала организации (Московский Международный Университет)
Характеристики работы
Тип работы
Дипломные работы, ВКР
Предмет
Управление персоналом
Объем:
81 листов
Год:
2026
Просмотров:
2
1600
руб.
🛒 Купить работу
Не подходит эта работа?
Закажите новую по вашим требованиям
Узнать цену на написание
Закажите новую по вашим требованиям
Представленный материал является образцом учебного исследования, примером структуры и содержания учебного исследования по заявленной теме. Размещён исключительно в информационных и ознакомительных целях.
Workspay.ru оказывает информационные услуги по сбору, обработке и структурированию материалов в соответствии с требованиями заказчика.
Размещение материала не означает публикацию произведения впервые и не предполагает передачу исключительных авторских прав третьим лицам.
Материал не предназначен для дословной сдачи в образовательные организации и требует самостоятельной переработки с соблюдением законодательства Российской Федерации об авторском праве и принципов академической добросовестности.
Авторские права на исходные материалы принадлежат их законным правообладателям. В случае возникновения вопросов, связанных с размещённым материалом, просим направить обращение через форму обратной связи.
Настоящий учебно-методический информационный материал размещён в ознакомительных и исследовательских целях и представляет собой пример учебного исследования. Не является готовым научным трудом и требует самостоятельной переработки.
📋 Содержание
Объект исследования - Федеральное казенное учреждение «Отдел охраны федерального казенного учреждения «Новосибирская психиатрическая больница (стационар) специализированного типа с интенсивным наблюдением» .
Проведен анализ персонала за 2022-2024 годы.
ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………6
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА...............10
1.1 Профессиональная адаптация персонала: определение, этапы, технологии…10
1.2 Особенности профессиональной адаптации персонала уголовно- исполнительной системы…………………….………………………………….18
1.3 Особенности социально-психологической адаптации сотрудников к службе в уголовно-исполнительной системе……24
1.4. Функции и особенности наставничества при первичной трудовой адаптации персонала уголовно-исполнительной системы..............30
2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА «НПБСТИН ГУФСИН ПО НОВОСИБИРСКОЙ ОБЛАСТИ»……………36
2.1 Общая характеристика организации и кадрового состава организации…36
2.2 Анализ системы адаптации в организации …….…………………...47
3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ «НПБСТИН ГУФСИН ПО НОВОСИБИРСКОЙ ОБЛАСТИ»……………….65
3.1 Общий план предложенных мероприятий………………………….65
3.2 Дорожная карта по внедрению мероприятий………………………70
3.3 Социально-экономический эффект от предложенных мероприятий……73
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………....…………………………………….…..79
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ…………………….83
Проведен анализ персонала за 2022-2024 годы.
ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………6
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА...............10
1.1 Профессиональная адаптация персонала: определение, этапы, технологии…10
1.2 Особенности профессиональной адаптации персонала уголовно- исполнительной системы…………………….………………………………….18
1.3 Особенности социально-психологической адаптации сотрудников к службе в уголовно-исполнительной системе……24
1.4. Функции и особенности наставничества при первичной трудовой адаптации персонала уголовно-исполнительной системы..............30
2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА «НПБСТИН ГУФСИН ПО НОВОСИБИРСКОЙ ОБЛАСТИ»……………36
2.1 Общая характеристика организации и кадрового состава организации…36
2.2 Анализ системы адаптации в организации …….…………………...47
3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ «НПБСТИН ГУФСИН ПО НОВОСИБИРСКОЙ ОБЛАСТИ»……………….65
3.1 Общий план предложенных мероприятий………………………….65
3.2 Дорожная карта по внедрению мероприятий………………………70
3.3 Социально-экономический эффект от предложенных мероприятий……73
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………....…………………………………….…..79
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ…………………….83
📖 Введение
Актуальность настоящего исследования не вызывает сомнений, учитывая, что социально-экономические и политические процессы, разворачивающиеся в стране, стали причиной модификаций в структуре, организации и функционировании Федеральной службы исполнения наказаний России.
В Федеральной службе исполнения наказаний формируются новые государственно-служебные отношения в условиях, когда наблюдается несоответствие профессиональных представлений сотрудников изменяющимся реалиям, которые требуют от них более глубоких и актуализированных знаний, умений и навыков, а также корректировки психологических установок и мировоззрения.
Поэтому выполнение целей, которые стоят перед уголовно-исполнительной системой, в большей степени зависит от состава кадров, их профессиональной, морально-психологической готовности и способности успешно выполнять более сложные задачи, что, в первую очередь, обусловливает актуализацию вопросов совершенствования профессионального обучения и подготовки личного состава УИС.
До недавнего времени проблема отбора, подготовки, обучения и расстановки кадров для ФСИН решалась, как правило, директивным способом.
По своим основным характеристикам Федеральная служба исполнения наказаний имеет отличие в том, что она связана с высокими требованиями к профессиональным и психологическим качествам сотрудников, высоким чувством ответственности за собственные действия, эмоциональным напряжением, морально-психологической и физической нагрузками, требующими специальной подготовки и психологической устойчивости. В связи с этим, все более выражено ощущается потребность в высококвалифицированных и профессионально успешных кадрах.
Профессиональную деятельность сотрудников федеральной службы исполнения наказаний сопровождают факторы стресса.
К ним относятся: факторы повышенной опасности, неожиданности, неопределенности, новизны средств и способов осуществления деятельности в экстремальных условиях, увеличения темпов действий, а также фактор нехватки времени.
Исходя из вышеперечисленных факторов, определяющих специфику Федеральной службы исполнения наказаний, можно утверждать, что она, по своей сути, является экстремальной. Помимо этого, экстремальный характер службы связан с постоянной готовностью и возможностью использования оружия, что оказывает неблагоприятное влияние на эмоциональное здоровье работников, на качество социального взаимодействия, психическое и соматическое состояние, их психологическую устойчивость и успешность профессиональной деятельности.
Таким образом, большое значение имеют совершенствование адаптации персонала и его подготовленность.
Переход на новую должность или новое место работы, а также трудоустройство впервые ставит нелегкие задачи не только для сотрудника, но и для организации в целом.
Объектом исследования является персонал государственного учреждения ФКУ Отдела охраны НПБСТИН ГУФСИН по Новосибирской области.
Предмет исследования - профессиональная адаптация персонала в государственном учреждении ФКУ Отдела охраны НПБСТИН ГУФСИН по Новосибирской области.
Значимость выбранной темы заключается в том, что подготовка сотрудников к деятельности сложного, экстремального и неординарного характера ФКУ Отдела охраны НПБСТИН ГУФСИН по Новосибирской области должна предполагать сопровождение вхождения в профессиональную деятельность адаптационными процессами. В ФКУ Отдела охраны НПБСТИН ГУФСИН по Новосибирской области ведется работа по адаптации персонала, чтобы процесс адаптации проходил как можно более безболезненно, в наиболее короткий срок.
Несмотря на усилия, персонал организации недостаточно удовлетворен организацией профессиональной адаптации, связанной с освоением профессиональных навыков и с пониманием специфики работы, что снижает производительность труда и эффективность работы персонала. Происходит отток кадров зачастую практически сразу после трудоустройства.
У прикрепленных к вновь прибывшему работнику наставников не всегда хватает времени поддерживать вновь поступившего сотрудника, в результате чего встречаются случаи, когда сотрудник сам находит пути разрешения ситуаций, с которыми он сталкивается в первый раз.
На сегодняшний день в деятельности по наставничеству существуют проблемы и необходимо найти пути их решения, чтобы работа наставников не была формальной, и опытные сотрудники были более заинтересованы в профессиональной подготовке вновь поступившего сотрудника.
Таким образом, цель настоящей работы - исследовать теоретические основы и сложившуюся практику осуществления профессиональной адаптации персонала ФКУ Отдела охраны НПБСТИН ГУФСИН по Новосибирской области разработать комплекс мероприятий по ее совершенствованию.
Для достижения заданной цели необходимо решить ряд задач:
1. Изучить теоретические основы профессиональной адаптации персонала организации;
2. Провести анализ системы профессиональной адаптации персонала.
3. Провести оценку экономической эффективности организации, разработать рекомендации по совершенствованию системы профессиональной адаптации персонала организации ФКУ Отдела охраны НПБСИН ГУФСИН по Новосибирской области.
В процессе исследования используются следующие методы: анализ теоретического материала по исследуемой работе; анализ документации организации; сравнение, наблюдение; анкетирование.
При выполнении выпускной квалификационной работы изучались вопросы:
- основы профессиональной адаптации персонала, где использовались труды таких авторов как: Басенко В. П., Виханский О. С., Наумов А. И., Дейнека А. В., Кибанов А.Я., Новиков Д.А., Петровичев В. М., Радкевич А. П., Рогожин М.Ю., Тебекин А. В., Шлендер П.Э. и многие другие;
- особенности адаптации персонала в государственном учреждении ФСИН, мы изучали таких авторов как: Акатов К.Н., Бавсун И. Г., Барсуков Р.М. Винокуров С.А., Ахлюстин С.Б., Иванченко О.С., Никитин А.Е., Ковалевич И. А., Ковалевич В. Т., Пряжников Н.С., Пряжникова Е.Ю., Улдаринова Л.М., Яновский В.В. и многие другие;
- использование методов в профессиональной адаптации персонала в государственном учреждении ФСИН, позволило изучить труды авторов: Атаманчук Г. В., Камышников А.П., Махинин В.И., Плохих И.В. и другие.
Цели и задачи исследования определили его структуру. Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников.
В Федеральной службе исполнения наказаний формируются новые государственно-служебные отношения в условиях, когда наблюдается несоответствие профессиональных представлений сотрудников изменяющимся реалиям, которые требуют от них более глубоких и актуализированных знаний, умений и навыков, а также корректировки психологических установок и мировоззрения.
Поэтому выполнение целей, которые стоят перед уголовно-исполнительной системой, в большей степени зависит от состава кадров, их профессиональной, морально-психологической готовности и способности успешно выполнять более сложные задачи, что, в первую очередь, обусловливает актуализацию вопросов совершенствования профессионального обучения и подготовки личного состава УИС.
До недавнего времени проблема отбора, подготовки, обучения и расстановки кадров для ФСИН решалась, как правило, директивным способом.
По своим основным характеристикам Федеральная служба исполнения наказаний имеет отличие в том, что она связана с высокими требованиями к профессиональным и психологическим качествам сотрудников, высоким чувством ответственности за собственные действия, эмоциональным напряжением, морально-психологической и физической нагрузками, требующими специальной подготовки и психологической устойчивости. В связи с этим, все более выражено ощущается потребность в высококвалифицированных и профессионально успешных кадрах.
Профессиональную деятельность сотрудников федеральной службы исполнения наказаний сопровождают факторы стресса.
К ним относятся: факторы повышенной опасности, неожиданности, неопределенности, новизны средств и способов осуществления деятельности в экстремальных условиях, увеличения темпов действий, а также фактор нехватки времени.
Исходя из вышеперечисленных факторов, определяющих специфику Федеральной службы исполнения наказаний, можно утверждать, что она, по своей сути, является экстремальной. Помимо этого, экстремальный характер службы связан с постоянной готовностью и возможностью использования оружия, что оказывает неблагоприятное влияние на эмоциональное здоровье работников, на качество социального взаимодействия, психическое и соматическое состояние, их психологическую устойчивость и успешность профессиональной деятельности.
Таким образом, большое значение имеют совершенствование адаптации персонала и его подготовленность.
Переход на новую должность или новое место работы, а также трудоустройство впервые ставит нелегкие задачи не только для сотрудника, но и для организации в целом.
Объектом исследования является персонал государственного учреждения ФКУ Отдела охраны НПБСТИН ГУФСИН по Новосибирской области.
Предмет исследования - профессиональная адаптация персонала в государственном учреждении ФКУ Отдела охраны НПБСТИН ГУФСИН по Новосибирской области.
Значимость выбранной темы заключается в том, что подготовка сотрудников к деятельности сложного, экстремального и неординарного характера ФКУ Отдела охраны НПБСТИН ГУФСИН по Новосибирской области должна предполагать сопровождение вхождения в профессиональную деятельность адаптационными процессами. В ФКУ Отдела охраны НПБСТИН ГУФСИН по Новосибирской области ведется работа по адаптации персонала, чтобы процесс адаптации проходил как можно более безболезненно, в наиболее короткий срок.
Несмотря на усилия, персонал организации недостаточно удовлетворен организацией профессиональной адаптации, связанной с освоением профессиональных навыков и с пониманием специфики работы, что снижает производительность труда и эффективность работы персонала. Происходит отток кадров зачастую практически сразу после трудоустройства.
У прикрепленных к вновь прибывшему работнику наставников не всегда хватает времени поддерживать вновь поступившего сотрудника, в результате чего встречаются случаи, когда сотрудник сам находит пути разрешения ситуаций, с которыми он сталкивается в первый раз.
На сегодняшний день в деятельности по наставничеству существуют проблемы и необходимо найти пути их решения, чтобы работа наставников не была формальной, и опытные сотрудники были более заинтересованы в профессиональной подготовке вновь поступившего сотрудника.
Таким образом, цель настоящей работы - исследовать теоретические основы и сложившуюся практику осуществления профессиональной адаптации персонала ФКУ Отдела охраны НПБСТИН ГУФСИН по Новосибирской области разработать комплекс мероприятий по ее совершенствованию.
Для достижения заданной цели необходимо решить ряд задач:
1. Изучить теоретические основы профессиональной адаптации персонала организации;
2. Провести анализ системы профессиональной адаптации персонала.
3. Провести оценку экономической эффективности организации, разработать рекомендации по совершенствованию системы профессиональной адаптации персонала организации ФКУ Отдела охраны НПБСИН ГУФСИН по Новосибирской области.
В процессе исследования используются следующие методы: анализ теоретического материала по исследуемой работе; анализ документации организации; сравнение, наблюдение; анкетирование.
При выполнении выпускной квалификационной работы изучались вопросы:
- основы профессиональной адаптации персонала, где использовались труды таких авторов как: Басенко В. П., Виханский О. С., Наумов А. И., Дейнека А. В., Кибанов А.Я., Новиков Д.А., Петровичев В. М., Радкевич А. П., Рогожин М.Ю., Тебекин А. В., Шлендер П.Э. и многие другие;
- особенности адаптации персонала в государственном учреждении ФСИН, мы изучали таких авторов как: Акатов К.Н., Бавсун И. Г., Барсуков Р.М. Винокуров С.А., Ахлюстин С.Б., Иванченко О.С., Никитин А.Е., Ковалевич И. А., Ковалевич В. Т., Пряжников Н.С., Пряжникова Е.Ю., Улдаринова Л.М., Яновский В.В. и многие другие;
- использование методов в профессиональной адаптации персонала в государственном учреждении ФСИН, позволило изучить труды авторов: Атаманчук Г. В., Камышников А.П., Махинин В.И., Плохих И.В. и другие.
Цели и задачи исследования определили его структуру. Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников.
✅ Заключение
В выпускной квалификационной работе проведен анализ существующей практики адаптации новых работников ФКУ «Отдел охраны «НПБСТИН» по Новосибирской области и даны рекомендации по ее совершенствованию.
В результате проведенного исследования можно сделать следующие выводы.
Деятельность сотрудника уголовно-исполнительной системы имеет свои специфические особенности. Характер выполняемых им функций предопределяет степень подготовки и подбора кадров, порядок назначения на должность и освобождения от нее, регулирование ответственности и порядок прохождения службы.
Деятельность сотрудников УИС имеет ряд противоречий, выражающийся в соблюдении принципов гуманности, уважительном отношении к правам и свободам человека, его достоинству при соблюдении правопорядка в исправительных учреждениях.
Адаптация персонала - означает включение сотрудника в новую для него предметно-вещественную и социальную среду. При этом наблюдается взаимное приспособление сотрудника и среды.
Выпускная квалификационная работа была выполнена на примере ФКУ «Отдел охраны «НПБСТИН» по Новосибирской области. Рассматриваемое предприятие имеет очень маленькую численность персонала – 81 человека. Основной сотрудник ФКУ «Отдел охраны «НПБСТИН» по Новосибирской области - рабочий, мужчина с высшим или средним специальным образованием, со стажем работы от 5 до 20 лет.
Для значительного числа сотрудников ФКУ «Отдел охраны «НПБСТИН» по Новосибирской области характерен труд в особых условиях, который накладывает ряд особенностей, затрагивающих оплату труда, нормирование, пенсионное обеспечение, систему социальных гарантий, а также принципы набора кандидатов на имеющиеся вакансии. Специфика порядка найма персонала в ФКУ «Отдел охраны «НПБСТИН» по Новосибирской области состоит в широком использовании удаленного интервью, психологического тестирования, наличии достаточно высоких требований к состоянию здоровья.
При анализе системы адаптации в ФКУ «Отдел охраны «НПБСТИН» по Новосибирской области был выявлен ряд проблем, мешающий успешному функционированию механизма профессиональной адаптации.
Во-первых, это чаще всего формальное отношение со стороны управленцев к процессу адаптации как таковому. Многие составляющие ее элементы закреплены лишь нормативно, а в действительности не реализуются.
Во-вторых, успешной адаптации в определенной степени мешает отсутствие эффективных и дружных коллективов сотрудников, которые способны и имеют желание осуществлять помощь при вживании новичка в коллектив.
В-третьих, это отсутствие системы целенаправленного, применимого на практике механизма управления процессом профессиональной адаптации вновь принятых сотрудников ФКУ «Отдел охраны «НПБСТИН» по Новосибирской области.
В связи с этим, следует отметить, что процесс профессиональной адаптации в учреждении проходит абсолютно неэффективно. Это влечет за собой массовую текучесть кадров, снижение показателей в работе отделов и служб и, в частности, отдела кадров.
С целью совершенствования действующей на предприятии системы адаптации персонала в третьей главе работы был предложен ряд мероприятий, которые могут применяться как отдельно друг от друга, так и комплексно.
Расчет экономической эффективности показывает, что предлагаемые к реализации системы низкозатратны (в масштабах затрат предприятия в целом), но при этом способны принести ФКУ «Отдел охраны «НПБСТИН» по Новосибирской области дополнительную выгоду в виде экономии на затратах, связанных с поиском, наймом, введением в должность и адаптацию сотрудников, принятых на место уволившихся.
По моему мнению, основной проблемой в системе управления персонала является психологическая неудовлетворенность персонала рабочей обстановкой. Не проводя специальных психологических исследований, можно сделать некоторые промежуточные выводы и рекомендации по усовершенствованию системы управления персоналом. Основной проблемой системы управления персоналом является неблагоприятная психологическая обстановка, ведущая к напряженности и конфликтным ситуациям. Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя, прежде всего, в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к окружающему миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это в свою очередь может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся членом данного коллектива. Таким образом, климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. Последнее из отношений кристаллизуется в определенную ситуацию — общественную форму самоотношения и самосознания личности. Каждый из членов коллектива на основе всех других параметров психологического климата вырабатывает в себе соответствующее этому климату сознание, поведение, оценку и ощущение своего «я» в рамках данной конкретной общности людей. Часто в коллективе появляются люди, которые недовольны какими-либо аспектами деятельности коллектива или отдельных личностей. В этом случае личная неприязнь, излишняя принципиальность и прочее могут послужить причиной или поводом для возникновения конфликта. Для того, чтобы исправить существующее негативное положение на предприятии, необходимо разработать ряд мер, способствовавших бы повышению корпоративной культуры в целом и снижению количества конфликтов в коллективе, в частности.
Подводя итог, можно заключить, что персонал организации и его руководство, независимо от численности группы должны всегда помнить о важности положительного морально-психологического климата в коллективе, сознательно строить свое поведение и выбирать наиболее оптимальный стиль управления коллективом для повышения эффективности рабочего процесса и рентабельности всего предприятия. А подчиненные стремились к нововведениям и улучшениям, было желание работать и быть востребованным.
В результате проведенного исследования можно сделать следующие выводы.
Деятельность сотрудника уголовно-исполнительной системы имеет свои специфические особенности. Характер выполняемых им функций предопределяет степень подготовки и подбора кадров, порядок назначения на должность и освобождения от нее, регулирование ответственности и порядок прохождения службы.
Деятельность сотрудников УИС имеет ряд противоречий, выражающийся в соблюдении принципов гуманности, уважительном отношении к правам и свободам человека, его достоинству при соблюдении правопорядка в исправительных учреждениях.
Адаптация персонала - означает включение сотрудника в новую для него предметно-вещественную и социальную среду. При этом наблюдается взаимное приспособление сотрудника и среды.
Выпускная квалификационная работа была выполнена на примере ФКУ «Отдел охраны «НПБСТИН» по Новосибирской области. Рассматриваемое предприятие имеет очень маленькую численность персонала – 81 человека. Основной сотрудник ФКУ «Отдел охраны «НПБСТИН» по Новосибирской области - рабочий, мужчина с высшим или средним специальным образованием, со стажем работы от 5 до 20 лет.
Для значительного числа сотрудников ФКУ «Отдел охраны «НПБСТИН» по Новосибирской области характерен труд в особых условиях, который накладывает ряд особенностей, затрагивающих оплату труда, нормирование, пенсионное обеспечение, систему социальных гарантий, а также принципы набора кандидатов на имеющиеся вакансии. Специфика порядка найма персонала в ФКУ «Отдел охраны «НПБСТИН» по Новосибирской области состоит в широком использовании удаленного интервью, психологического тестирования, наличии достаточно высоких требований к состоянию здоровья.
При анализе системы адаптации в ФКУ «Отдел охраны «НПБСТИН» по Новосибирской области был выявлен ряд проблем, мешающий успешному функционированию механизма профессиональной адаптации.
Во-первых, это чаще всего формальное отношение со стороны управленцев к процессу адаптации как таковому. Многие составляющие ее элементы закреплены лишь нормативно, а в действительности не реализуются.
Во-вторых, успешной адаптации в определенной степени мешает отсутствие эффективных и дружных коллективов сотрудников, которые способны и имеют желание осуществлять помощь при вживании новичка в коллектив.
В-третьих, это отсутствие системы целенаправленного, применимого на практике механизма управления процессом профессиональной адаптации вновь принятых сотрудников ФКУ «Отдел охраны «НПБСТИН» по Новосибирской области.
В связи с этим, следует отметить, что процесс профессиональной адаптации в учреждении проходит абсолютно неэффективно. Это влечет за собой массовую текучесть кадров, снижение показателей в работе отделов и служб и, в частности, отдела кадров.
С целью совершенствования действующей на предприятии системы адаптации персонала в третьей главе работы был предложен ряд мероприятий, которые могут применяться как отдельно друг от друга, так и комплексно.
Расчет экономической эффективности показывает, что предлагаемые к реализации системы низкозатратны (в масштабах затрат предприятия в целом), но при этом способны принести ФКУ «Отдел охраны «НПБСТИН» по Новосибирской области дополнительную выгоду в виде экономии на затратах, связанных с поиском, наймом, введением в должность и адаптацию сотрудников, принятых на место уволившихся.
По моему мнению, основной проблемой в системе управления персонала является психологическая неудовлетворенность персонала рабочей обстановкой. Не проводя специальных психологических исследований, можно сделать некоторые промежуточные выводы и рекомендации по усовершенствованию системы управления персоналом. Основной проблемой системы управления персоналом является неблагоприятная психологическая обстановка, ведущая к напряженности и конфликтным ситуациям. Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя, прежде всего, в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к окружающему миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это в свою очередь может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся членом данного коллектива. Таким образом, климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. Последнее из отношений кристаллизуется в определенную ситуацию — общественную форму самоотношения и самосознания личности. Каждый из членов коллектива на основе всех других параметров психологического климата вырабатывает в себе соответствующее этому климату сознание, поведение, оценку и ощущение своего «я» в рамках данной конкретной общности людей. Часто в коллективе появляются люди, которые недовольны какими-либо аспектами деятельности коллектива или отдельных личностей. В этом случае личная неприязнь, излишняя принципиальность и прочее могут послужить причиной или поводом для возникновения конфликта. Для того, чтобы исправить существующее негативное положение на предприятии, необходимо разработать ряд мер, способствовавших бы повышению корпоративной культуры в целом и снижению количества конфликтов в коллективе, в частности.
Подводя итог, можно заключить, что персонал организации и его руководство, независимо от численности группы должны всегда помнить о важности положительного морально-психологического климата в коллективе, сознательно строить свое поведение и выбирать наиболее оптимальный стиль управления коллективом для повышения эффективности рабочего процесса и рентабельности всего предприятия. А подчиненные стремились к нововведениям и улучшениям, было желание работать и быть востребованным.
ИЛИ
Поиск аналога
📕 Список литературы
🛒 Оформить заказ
⚡ Работу высылаем в течении 5 минут после оплаты.