📄Работа №218027
Тема: Совершенствование кадровой политики организации
Характеристики работы
Тип работы
Бакалаврская работа
Предмет
Управление персоналом
Объем:
62 листов
Год:
2024
Просмотров:
3
4620
руб.
🛒 Купить работу
Не подходит эта работа?
Закажите новую по вашим требованиям
Узнать цену на написание
Закажите новую по вашим требованиям
Представленный материал является образцом учебного исследования, примером структуры и содержания учебного исследования по заявленной теме. Размещён исключительно в информационных и ознакомительных целях.
Workspay.ru оказывает информационные услуги по сбору, обработке и структурированию материалов в соответствии с требованиями заказчика.
Размещение материала не означает публикацию произведения впервые и не предполагает передачу исключительных авторских прав третьим лицам.
Материал не предназначен для дословной сдачи в образовательные организации и требует самостоятельной переработки с соблюдением законодательства Российской Федерации об авторском праве и принципов академической добросовестности.
Авторские права на исходные материалы принадлежат их законным правообладателям. В случае возникновения вопросов, связанных с размещённым материалом, просим направить обращение через форму обратной связи.
Настоящий учебно-методический информационный материал размещён в ознакомительных и исследовательских целях и представляет собой пример учебного исследования. Не является готовым научным трудом и требует самостоятельной переработки.
📋 Содержание
Аннотация
Введение 4
1 Теоретические аспекты формирования и развития кадровой политики
предприятия 7
1.1 Подходы к определению «кадровая политика» и ее сущности 7
1.2 Виды кадровой политики предприятия и этапы ее формирования 12
2 Анализ существующей кадровой политики в ООО «УК ЮНИКОМ» 20
2.1 Организационно-экономическая характеристика организации и анализ
кадрового состава 20
2.2 Оценка кадровой политики организации и выявленные проблемы 26
3 Разработка мероприятий по совершенствованию кадровой политики ООО
«УК ЮНИКОМ» 42
3.1 Направления по совершенствованию кадровой политики 42
3.2 Оценка социально-экономической эффективности мероприятий 49
Заключение 53
Список используемой литературы 56
Введение 4
1 Теоретические аспекты формирования и развития кадровой политики
предприятия 7
1.1 Подходы к определению «кадровая политика» и ее сущности 7
1.2 Виды кадровой политики предприятия и этапы ее формирования 12
2 Анализ существующей кадровой политики в ООО «УК ЮНИКОМ» 20
2.1 Организационно-экономическая характеристика организации и анализ
кадрового состава 20
2.2 Оценка кадровой политики организации и выявленные проблемы 26
3 Разработка мероприятий по совершенствованию кадровой политики ООО
«УК ЮНИКОМ» 42
3.1 Направления по совершенствованию кадровой политики 42
3.2 Оценка социально-экономической эффективности мероприятий 49
Заключение 53
Список используемой литературы 56
📖 Введение
Актуальность темы исследования обусловлена следующими положениями. Во-первых, любая организация имеет кадровую составляющую, без комплексного управления которой она вряд ли сможет достичь запланированных целей. Работа с кадрами всегда должна начинаться с кадрового планирования, начиная от определения необходимости нанять персонал (потребность в кадрах) до планирования процесса высвобождения кадров.
Во-вторых, если рассматривать кадровую работу с широкой точки зрения, то это один из процессов управления кадрами в организации, или, иначе говоря, это формирование и развитие кадровой политики. Если смотреть более узко - то это одна из комплексных задач, которая включает в себя огромное число переменных, независимых друг от друга: изменение демографических показателей, социально-экономическая ситуация в регионе, инфляция, потребительский спрос, степень вмешательства государства в экономику, лояльность персонала, уровень конкуренции.
В-третьих, без кадровой политики, организованной и проводимой как комплексной системы не может осуществляться дальнейшая работа с персоналом. «Аналогию можно провести с целеполаганием в организации: без поставленной цели неясно, каких результатов планирует достичь руководство организации» [30]. Исходя из этого, «формирование кадровой политики и ее проведение - неотъемлемая часть работы с кадрами, позволяющая определить направления развития организации» [2].
Проблематика темы исследования заключается в том, что кадровая политика - явление исключительно комплексное, тем не менее, руководители многих российских организаций сводят управление кадрами к простым операциям документирования приема и увольнения, не вкладывая средства в развитие и обучение, аттестацию персонала и формирование корпоративной культуры. Все вышеперечисленное как раз и является элементами кадровой
политики. Соответственно, не вникая должны образом в вопросы развития кадровой политики в организации, рано или поздно это приведет к повышению текучести персонала, развитию конфликтности в коллективе, неудовлетворенности работой, снижением производительности труда, а, следовательно, и потере части потенциальной прибыли организации.
Степень разработанности данной темы в литературе достаточно высока. Так, среди отечественных авторов особый исследовательский интерес представляют работы Л.Л. Алехиной, А.Ю. Анисимовой, А.К. Ганиевой, Н.В. Даниловой, А.А. Заварыкиной, О.М. Исаевой, Т.А. Комаровой, Д.В. Круглова, Е.А. Лапко, А.В. Лексутиной, В.М. Масловой, Е.Б. Моргунова, Ю.Г. Одегова, М.С. Радаева и других.
Цель выпускной квалификационной работы - провести анализ кадровой политики ООО «УК ЮНИКОМ» и разработать мероприятия по ее совершенствованию.
Для достижения цели в работе поставлены следующие задачи:
- представить подходы к определению «кадровая политика» и ее сущности и рассмотреть виды кадровой политики организации;
- провести оценку кадровой политики ООО «УК ЮНИКОМ»;
- выявить имеющиеся проблемы в кадровой политике организации и предложить мероприятия по ее совершенствованию.
Объектом работы является ООО «УК «ЮНИКОМ», оказывающее консультационные услуги.
Предметом работы является кадровая политика организации.
Методы, использованные в выпускной квалификационной работе: анализ источников, сравнение, группировка, синтез, индуктивный и дедуктивный, статистический.
Структура выпускной квалификационной работы включает введение, основную часть, заключение, список используемых источников.
В первом разделе «Теоретические аспекты формирования и развития кадровой политики организации» рассматриваются подходы к определению 5
«кадровая политика» и ее сущности, выделяются виды кадровой политики и этапы ее формирования.
Второй раздел «Анализ существующей кадровой политики в ООО «УК ЮНИКОМ» посвящен оценке существующей кадровой политики организации, выявлении актуальных проблем и разработке направлений, направленных на повышение эффективности кадровой политики организации.
По результатам исследования выяснено, что кадровая политика ООО «УК ЮНИКОМ» нуждается в совершенствовании. В ООО «УК ЮНИКОМ» преобладают внутренние источники найма персонала, внешние источники используются в меньшей степени, что, скорее всего, обусловлено соотношением затрат за подбор персонала через внешние источники.
Результатом исследования в третьей главе «Разработка мероприятий по совершенствованию кадровой политики ООО «УК ЮНИКОМ» становится выработка мероприятий по совершенствованию и расчет социально-экономической эффективности проекта совершенствования кадровой политики.
Были предложены мероприятия по внедрению нематериальных стимулов, совершенствованию процесса отбора персонала и адаптации новичков. Представлено обоснование мероприятий по проекту.
Во-вторых, если рассматривать кадровую работу с широкой точки зрения, то это один из процессов управления кадрами в организации, или, иначе говоря, это формирование и развитие кадровой политики. Если смотреть более узко - то это одна из комплексных задач, которая включает в себя огромное число переменных, независимых друг от друга: изменение демографических показателей, социально-экономическая ситуация в регионе, инфляция, потребительский спрос, степень вмешательства государства в экономику, лояльность персонала, уровень конкуренции.
В-третьих, без кадровой политики, организованной и проводимой как комплексной системы не может осуществляться дальнейшая работа с персоналом. «Аналогию можно провести с целеполаганием в организации: без поставленной цели неясно, каких результатов планирует достичь руководство организации» [30]. Исходя из этого, «формирование кадровой политики и ее проведение - неотъемлемая часть работы с кадрами, позволяющая определить направления развития организации» [2].
Проблематика темы исследования заключается в том, что кадровая политика - явление исключительно комплексное, тем не менее, руководители многих российских организаций сводят управление кадрами к простым операциям документирования приема и увольнения, не вкладывая средства в развитие и обучение, аттестацию персонала и формирование корпоративной культуры. Все вышеперечисленное как раз и является элементами кадровой
политики. Соответственно, не вникая должны образом в вопросы развития кадровой политики в организации, рано или поздно это приведет к повышению текучести персонала, развитию конфликтности в коллективе, неудовлетворенности работой, снижением производительности труда, а, следовательно, и потере части потенциальной прибыли организации.
Степень разработанности данной темы в литературе достаточно высока. Так, среди отечественных авторов особый исследовательский интерес представляют работы Л.Л. Алехиной, А.Ю. Анисимовой, А.К. Ганиевой, Н.В. Даниловой, А.А. Заварыкиной, О.М. Исаевой, Т.А. Комаровой, Д.В. Круглова, Е.А. Лапко, А.В. Лексутиной, В.М. Масловой, Е.Б. Моргунова, Ю.Г. Одегова, М.С. Радаева и других.
Цель выпускной квалификационной работы - провести анализ кадровой политики ООО «УК ЮНИКОМ» и разработать мероприятия по ее совершенствованию.
Для достижения цели в работе поставлены следующие задачи:
- представить подходы к определению «кадровая политика» и ее сущности и рассмотреть виды кадровой политики организации;
- провести оценку кадровой политики ООО «УК ЮНИКОМ»;
- выявить имеющиеся проблемы в кадровой политике организации и предложить мероприятия по ее совершенствованию.
Объектом работы является ООО «УК «ЮНИКОМ», оказывающее консультационные услуги.
Предметом работы является кадровая политика организации.
Методы, использованные в выпускной квалификационной работе: анализ источников, сравнение, группировка, синтез, индуктивный и дедуктивный, статистический.
Структура выпускной квалификационной работы включает введение, основную часть, заключение, список используемых источников.
В первом разделе «Теоретические аспекты формирования и развития кадровой политики организации» рассматриваются подходы к определению 5
«кадровая политика» и ее сущности, выделяются виды кадровой политики и этапы ее формирования.
Второй раздел «Анализ существующей кадровой политики в ООО «УК ЮНИКОМ» посвящен оценке существующей кадровой политики организации, выявлении актуальных проблем и разработке направлений, направленных на повышение эффективности кадровой политики организации.
По результатам исследования выяснено, что кадровая политика ООО «УК ЮНИКОМ» нуждается в совершенствовании. В ООО «УК ЮНИКОМ» преобладают внутренние источники найма персонала, внешние источники используются в меньшей степени, что, скорее всего, обусловлено соотношением затрат за подбор персонала через внешние источники.
Результатом исследования в третьей главе «Разработка мероприятий по совершенствованию кадровой политики ООО «УК ЮНИКОМ» становится выработка мероприятий по совершенствованию и расчет социально-экономической эффективности проекта совершенствования кадровой политики.
Были предложены мероприятия по внедрению нематериальных стимулов, совершенствованию процесса отбора персонала и адаптации новичков. Представлено обоснование мероприятий по проекту.
✅ Заключение
По результатам исследования можно сделать следующие выводы.
В первом разделе «Теоретические аспекты формирования и развития кадровой политики организации» были рассмотрены подходы к определению «кадровая политика» и ее сущности, выделены виды кадровой политики и этапы ее формирования.
Кадровая политика ориентирована на тенденции и программы развития организации. Объект кадровой политики организации - это персонал. Согласно современным источникам, персонал является самой ценной и важной частью производственных сил общества. То есть эффективность организации напрямую зависит от того, какая квалификация у персонала, как персонал расставлен и использован в организации, каким образом те или иные кадры влияют на объем и темп прироста товаров и услуг, каким образом и как эффективно используются материально-технические средства организации. Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда.
Второй раздел «Анализ существующей кадровой политики в ООО «УК ЮНИКОМ» был посвящен оценке существующей кадровой политики организации, выявлении актуальных проблем и разработке направлений, направленных на повышение эффективности кадровой политики организации.
Очевидно, что в ООО «УК ЮНИКОМ» имеются существенные проблемы с уровнем текучести. При естественном уровне текучести не выше 5% в 2023 г. данный показатель был превышен в 4 раза. Такие данные свидетельствуют об отсутствии высокого уровня лояльности работников. Большинство работников уходят из организации по собственной инициативе (п. 3 ч.1 статьи 77 Трудового кодекса РФ), а причинами своего ухода чаще всего называют условия труда. Однако большинство работников сразу же переходят на работу в другие организации, где условия труда будут примерно такими же.
Работники ООО «УК ЮНИКОМ» в целом удовлетворены уровнем заработной платы, однако остаются недовольны и другими мотиваторами.
Перспективу карьерного роста видят для себя около половины сотрудников. Подавляющая часть из них (более, чем 70%) не понимают таких перспектив, не видят их. Возможно, что обучение, которое проводится, является формальностью, что оно не отвечает современным потребностям самих работников ООО «УК ЮНИКОМ».
Индикаторами, свидетельствующими о недостаточной проработке вопросов, связанных с формированием и развитием кадровой политики в ООО «УК ЮНИКОМ, таким образом, являются следующие:
- высокий уровень текучести кадров (доходящий в отдельные годы до 20%);
- отсутствие системы адаптации в организации;
- стихийность дополнительного обучения, отсутствие
индивидуальных планов развития на каждого работника;
- слабое привлечение внешних источников подбора кадров, закрытость кадровой политики.
По результатам исследования выяснено, что кадровая политика ООО «УК ЮНИКОМ» нуждается в совершенствовании. В ООО «УК ЮНИКОМ» преобладают внутренние источники найма персонала, внешние источники используются в меньшей степени, что, скорее всего, обусловлено соотношением затрат за подбор персонала через внешние источники.
Система адаптации персонала отсутствует. Материальная мотивация ООО «УК ЮНИКОМ» включает постоянную и переменную части, размер которых закреплен в коллективных договорах (98% работников охвачены коллективным договором ООО «УК ЮНИКОМ»). Работники ООО «УК ЮНИКОМ» в целом удовлетворены уровнем заработной платы, однако остаются недовольны и другими мотиваторами.
Перспективу карьерного роста видят для себя около половины сотрудников. Обучение, которое проводится, является формальностью, что оно не отвечает современным потребностям самих работников ООО «УК ЮНИКОМ».
Обучение в ООО «УК ЮНИКОМ» в 2022-2023 гг. осуществлялось стихийным образом, руководители структурных подразделений выступали как инициаторы выбранного сотрудниками обучения.
Результатом исследования в третьей главе «Разработка мероприятий по совершенствованию кадровой политики ООО «УК ЮНИКОМ» становится выработка мероприятий по совершенствованию и расчет социально-экономической эффективности проекта совершенствования кадровой политики.
Были предложены мероприятия по внедрению нематериальных стимулов, совершенствованию процесса отбора персонала и адаптации новичков. Представлено обоснование мероприятий по проекту. Проведя расчет коммерческой экономической эффективности от внедрения проекта, можно сделать вывод, что внедрение проекта целесообразно, поток реальных денег за год составляет 265026 руб., проект окупается в первый год внедрения.
В первом разделе «Теоретические аспекты формирования и развития кадровой политики организации» были рассмотрены подходы к определению «кадровая политика» и ее сущности, выделены виды кадровой политики и этапы ее формирования.
Кадровая политика ориентирована на тенденции и программы развития организации. Объект кадровой политики организации - это персонал. Согласно современным источникам, персонал является самой ценной и важной частью производственных сил общества. То есть эффективность организации напрямую зависит от того, какая квалификация у персонала, как персонал расставлен и использован в организации, каким образом те или иные кадры влияют на объем и темп прироста товаров и услуг, каким образом и как эффективно используются материально-технические средства организации. Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда.
Второй раздел «Анализ существующей кадровой политики в ООО «УК ЮНИКОМ» был посвящен оценке существующей кадровой политики организации, выявлении актуальных проблем и разработке направлений, направленных на повышение эффективности кадровой политики организации.
Очевидно, что в ООО «УК ЮНИКОМ» имеются существенные проблемы с уровнем текучести. При естественном уровне текучести не выше 5% в 2023 г. данный показатель был превышен в 4 раза. Такие данные свидетельствуют об отсутствии высокого уровня лояльности работников. Большинство работников уходят из организации по собственной инициативе (п. 3 ч.1 статьи 77 Трудового кодекса РФ), а причинами своего ухода чаще всего называют условия труда. Однако большинство работников сразу же переходят на работу в другие организации, где условия труда будут примерно такими же.
Работники ООО «УК ЮНИКОМ» в целом удовлетворены уровнем заработной платы, однако остаются недовольны и другими мотиваторами.
Перспективу карьерного роста видят для себя около половины сотрудников. Подавляющая часть из них (более, чем 70%) не понимают таких перспектив, не видят их. Возможно, что обучение, которое проводится, является формальностью, что оно не отвечает современным потребностям самих работников ООО «УК ЮНИКОМ».
Индикаторами, свидетельствующими о недостаточной проработке вопросов, связанных с формированием и развитием кадровой политики в ООО «УК ЮНИКОМ, таким образом, являются следующие:
- высокий уровень текучести кадров (доходящий в отдельные годы до 20%);
- отсутствие системы адаптации в организации;
- стихийность дополнительного обучения, отсутствие
индивидуальных планов развития на каждого работника;
- слабое привлечение внешних источников подбора кадров, закрытость кадровой политики.
По результатам исследования выяснено, что кадровая политика ООО «УК ЮНИКОМ» нуждается в совершенствовании. В ООО «УК ЮНИКОМ» преобладают внутренние источники найма персонала, внешние источники используются в меньшей степени, что, скорее всего, обусловлено соотношением затрат за подбор персонала через внешние источники.
Система адаптации персонала отсутствует. Материальная мотивация ООО «УК ЮНИКОМ» включает постоянную и переменную части, размер которых закреплен в коллективных договорах (98% работников охвачены коллективным договором ООО «УК ЮНИКОМ»). Работники ООО «УК ЮНИКОМ» в целом удовлетворены уровнем заработной платы, однако остаются недовольны и другими мотиваторами.
Перспективу карьерного роста видят для себя около половины сотрудников. Обучение, которое проводится, является формальностью, что оно не отвечает современным потребностям самих работников ООО «УК ЮНИКОМ».
Обучение в ООО «УК ЮНИКОМ» в 2022-2023 гг. осуществлялось стихийным образом, руководители структурных подразделений выступали как инициаторы выбранного сотрудниками обучения.
Результатом исследования в третьей главе «Разработка мероприятий по совершенствованию кадровой политики ООО «УК ЮНИКОМ» становится выработка мероприятий по совершенствованию и расчет социально-экономической эффективности проекта совершенствования кадровой политики.
Были предложены мероприятия по внедрению нематериальных стимулов, совершенствованию процесса отбора персонала и адаптации новичков. Представлено обоснование мероприятий по проекту. Проведя расчет коммерческой экономической эффективности от внедрения проекта, можно сделать вывод, что внедрение проекта целесообразно, поток реальных денег за год составляет 265026 руб., проект окупается в первый год внедрения.
ИЛИ
Поиск аналога
📕 Список литературы
🖼 Скриншоты
🛒 Оформить заказ
⚡ Работу высылаем в течении 5 минут после оплаты.