📄Работа №217532
Тема: Специфика мотивации персонала автономной некоммерческой организации
Тип работы
Бакалаврская работа
Предмет
Управление персоналом
Объем:
52 листов
Год:
2024
Просмотров:
1
4520
руб.
🛒 Купить работу
Не подходит эта работа?
Закажите новую по вашим требованиям
Узнать цену на написание
Закажите новую по вашим требованиям
Представленный материал является образцом учебного исследования, примером структуры и содержания учебного исследования по заявленной теме. Размещён исключительно в информационных и ознакомительных целях.
Workspay.ru оказывает информационные услуги по сбору, обработке и структурированию материалов в соответствии с требованиями заказчика.
Размещение материала не означает публикацию произведения впервые и не предполагает передачу исключительных авторских прав третьим лицам.
Материал не предназначен для дословной сдачи в образовательные организации и требует самостоятельной переработки с соблюдением законодательства Российской Федерации об авторском праве и принципов академической добросовестности.
Авторские права на исходные материалы принадлежат их законным правообладателям. В случае возникновения вопросов, связанных с размещённым материалом, просим направить обращение через форму обратной связи.
Настоящий учебно-методический информационный материал размещён в ознакомительных и исследовательских целях и представляет собой пример учебного исследования. Не является готовым научным трудом и требует самостоятельной переработки.
📋 Содержание
Аннотация
Введение 4
Глава 1 Теоретические аспекты изучения психологических механизмов мотивации персонала организации 7
1.1 Подходы к изучению мотивации в психологической науке 7
1.2 Особенности трудовой мотивации 13
1.3 Сущность мотивации персонала в организации
на современном этапе 20
Глава 2 Эмпирическое изучение специфики мотивации персонала автономной некоммерческой организации 28
2.1 Организация и методики исследования 28
2.2 Анализ полученных результатов 30
2.3 Практические рекомендации по мотивации персонала
автономной некоммерческой организации 42
Заключение 47
Список используемой литературы 50
Введение 4
Глава 1 Теоретические аспекты изучения психологических механизмов мотивации персонала организации 7
1.1 Подходы к изучению мотивации в психологической науке 7
1.2 Особенности трудовой мотивации 13
1.3 Сущность мотивации персонала в организации
на современном этапе 20
Глава 2 Эмпирическое изучение специфики мотивации персонала автономной некоммерческой организации 28
2.1 Организация и методики исследования 28
2.2 Анализ полученных результатов 30
2.3 Практические рекомендации по мотивации персонала
автономной некоммерческой организации 42
Заключение 47
Список используемой литературы 50
📖 Введение
Актуальность исследования. Проблема мотивации в психологии деятельности является одной из ключевых. Ее изучением «занималось множество исследователей, которые опирались в своих работах на различные парадигмальные основания. Так, к авторам, изучавшим мотивацию, можно отнести З. Фрейда, А. Маслоу, К. Левина, Л.И. Божович, Б.Г. Ананьева,
A. Н. Леонтьева, Е. П. Ильина и других» [23].
Мотивация - это психологическое образование, которое во многом определяет направленность и особенности протекания всех видов деятельности человека, в том числе, профессиональной, и этим определяется важность проблемы трудовой мотивации для организационной психологии.
Хотя трудовая мотивация как разновидность мотивации изучена довольно хорошо, представлены теории мотивации (А. Маслоу, К. Левин,
B. Герчиков и другие), однако, на современном этапе перед организационной психологией стоят вопросы углубления существующих концепций мотивации. Это связано с тем, что общество довольно быстро трансформируются. Если, например, еще в начале ХХ века во многих теориях мотивации главенствующим фактором была оплата труда, то сейчас мотивация сотрудников довольно неоднородна, так как отсутствует острая проблема безработицы, бедности и так далее. У людей на первый план выходят другие значимые мотивы, например, самореализации, баланса работы и жизни и так далее. Кроме того, существуют факторы, которые работают в определенных сферах труда, для возрастных или гендерных групп, также могут существовать и культурные отличия мотивации труда.
Общим для проблемы трудовой мотивации является то, что от ее уровня зависит стабильность кадрового состава организации, эффективность труда, психологическое здоровье персона, эффективность самой организации.
Таким образом, противоречие исследования заключается в важности и сложности трудовой мотивации и ее недостаточной исследованности в конкретных сферах труда и организациях, в частности, в автономной некоммерческой организации.
Актуальность данного исследования определяет необходимость разрешения указанного выше противоречия, а также определяет проблему исследования: какова специфика мотивации персонала автономной
некоммерческой организации?
Исходя из актуальности данной проблемы, сформулирована тема исследования: «Специфика мотивации персонала автономной
некоммерческой организации».
Цель исследования - теоретически обосновать, эмпирически изучить специфику мотивации персонала автономной некоммерческой организации.
Объект исследования - трудовая мотивация персонала организации.
Предмет исследования - специфика мотивации персонала автономной некоммерческой организации.
Гипотеза исследования: факторами трудовой мотивации персонала автономной некоммерческой организации являются ценностные ориентации и тип организационной культуры организации.
Задачи исследования:
- рассмотреть понятие мотивации в психологии;
- изучить понятие трудовой мотивации;
- изучить факторы и механизмы мотивации персонала;
- провести эмпирическое исследование специфических особенностей мотивации персонала автономной некоммерческой организации;
- разработать практические рекомендации по мотивации персонала автономной некоммерческой организации.
«Теоретическо-методологическая основа исследования:
- теории мотивации (А. Маслоу, К. Левин, В. Герчиков);
- исследования, посвященные изучению мотивации персонала,
факторов мотивации (О. Эмишянц, О. Кузьмин, М.А. Колот,
С. Каверин, Е. Климов, А. Сухарев, В. Шегурова)» [37].
Методы исследования: анализ научной литературы, сравнение, обобщение, тестирование, методы математической статистики.
Диагностические методики:
- Методика OCAI К. Камерона и Р. Куинна использовалась для диагностики типа корпоративной культуры;
- Методика диагностики ценностных ориентаций в карьере «Якоря карьеры» А. Шейна (адаптация В.А. Чикер, В.Э. Винокурова);
- Методика диагностика реальной структуры ценностных ориентаций личности С.С. Бубнова.
- Многофакторная методика диагностики мотивации трудовой деятельности М.В. Прохорова, О.М. Овсянникова.
Эмпирическая база исследования: Автономная некоммерческая
организация Танцевальный ансамбль «Звездный дождь» г. Тольятти.
Новизна исследования: в работе изучены психологические факторы мотивации персонала с применением многофакторной методики диагностики мотивации трудовой деятельности (М.В. Прохорова, О.М. Овсянникова), выявлены взаимосвязи между показателями трудовой мотивации, организационной культуры и ценностных ориентаций на примере работников танцевальной студии.
Практическая значимость: в исследовании изучены взаимосвязи ценностных ориентаций, организационной культуры и мотивации, а также представлены практические рекомендации по мотивации персонала автономной некоммерческой организации.
Структура бакалаврской работы: работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка используемой литературы (37 наименований). В тексте используются 5 таблиц и 6 рисунков. Основной текст работы изложен на 54 страницах.
A. Н. Леонтьева, Е. П. Ильина и других» [23].
Мотивация - это психологическое образование, которое во многом определяет направленность и особенности протекания всех видов деятельности человека, в том числе, профессиональной, и этим определяется важность проблемы трудовой мотивации для организационной психологии.
Хотя трудовая мотивация как разновидность мотивации изучена довольно хорошо, представлены теории мотивации (А. Маслоу, К. Левин,
B. Герчиков и другие), однако, на современном этапе перед организационной психологией стоят вопросы углубления существующих концепций мотивации. Это связано с тем, что общество довольно быстро трансформируются. Если, например, еще в начале ХХ века во многих теориях мотивации главенствующим фактором была оплата труда, то сейчас мотивация сотрудников довольно неоднородна, так как отсутствует острая проблема безработицы, бедности и так далее. У людей на первый план выходят другие значимые мотивы, например, самореализации, баланса работы и жизни и так далее. Кроме того, существуют факторы, которые работают в определенных сферах труда, для возрастных или гендерных групп, также могут существовать и культурные отличия мотивации труда.
Общим для проблемы трудовой мотивации является то, что от ее уровня зависит стабильность кадрового состава организации, эффективность труда, психологическое здоровье персона, эффективность самой организации.
Таким образом, противоречие исследования заключается в важности и сложности трудовой мотивации и ее недостаточной исследованности в конкретных сферах труда и организациях, в частности, в автономной некоммерческой организации.
Актуальность данного исследования определяет необходимость разрешения указанного выше противоречия, а также определяет проблему исследования: какова специфика мотивации персонала автономной
некоммерческой организации?
Исходя из актуальности данной проблемы, сформулирована тема исследования: «Специфика мотивации персонала автономной
некоммерческой организации».
Цель исследования - теоретически обосновать, эмпирически изучить специфику мотивации персонала автономной некоммерческой организации.
Объект исследования - трудовая мотивация персонала организации.
Предмет исследования - специфика мотивации персонала автономной некоммерческой организации.
Гипотеза исследования: факторами трудовой мотивации персонала автономной некоммерческой организации являются ценностные ориентации и тип организационной культуры организации.
Задачи исследования:
- рассмотреть понятие мотивации в психологии;
- изучить понятие трудовой мотивации;
- изучить факторы и механизмы мотивации персонала;
- провести эмпирическое исследование специфических особенностей мотивации персонала автономной некоммерческой организации;
- разработать практические рекомендации по мотивации персонала автономной некоммерческой организации.
«Теоретическо-методологическая основа исследования:
- теории мотивации (А. Маслоу, К. Левин, В. Герчиков);
- исследования, посвященные изучению мотивации персонала,
факторов мотивации (О. Эмишянц, О. Кузьмин, М.А. Колот,
С. Каверин, Е. Климов, А. Сухарев, В. Шегурова)» [37].
Методы исследования: анализ научной литературы, сравнение, обобщение, тестирование, методы математической статистики.
Диагностические методики:
- Методика OCAI К. Камерона и Р. Куинна использовалась для диагностики типа корпоративной культуры;
- Методика диагностики ценностных ориентаций в карьере «Якоря карьеры» А. Шейна (адаптация В.А. Чикер, В.Э. Винокурова);
- Методика диагностика реальной структуры ценностных ориентаций личности С.С. Бубнова.
- Многофакторная методика диагностики мотивации трудовой деятельности М.В. Прохорова, О.М. Овсянникова.
Эмпирическая база исследования: Автономная некоммерческая
организация Танцевальный ансамбль «Звездный дождь» г. Тольятти.
Новизна исследования: в работе изучены психологические факторы мотивации персонала с применением многофакторной методики диагностики мотивации трудовой деятельности (М.В. Прохорова, О.М. Овсянникова), выявлены взаимосвязи между показателями трудовой мотивации, организационной культуры и ценностных ориентаций на примере работников танцевальной студии.
Практическая значимость: в исследовании изучены взаимосвязи ценностных ориентаций, организационной культуры и мотивации, а также представлены практические рекомендации по мотивации персонала автономной некоммерческой организации.
Структура бакалаврской работы: работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка используемой литературы (37 наименований). В тексте используются 5 таблиц и 6 рисунков. Основной текст работы изложен на 54 страницах.
✅ Заключение
«Трудовая мотивация специалиста выступает динамической составляющей профессионализации личности. Итак, проведенный основательный теоретический анализ научных трудов по профессиональной мотивации указывает, что она выступает полифункциональным и динамичным явлением профессионализации специалиста, формируется в процессе его становления как профессионала через реализацию собственных потребностей в деятельности и сформированности иерархии трудовых мотивов. На формирование профессиональной мотивации постоянное влияние оказывают непосредственные условия выполнения
профессиональных задач и разнообразные факторы, которые могут быть изменчивыми, зависеть как от личности специалиста, так и от вида его деятельности» [23].
Не существует единой четко определенной иерархической структуры мотивов профессиональной мотивации личности. Установлено, что потребности специалиста тесно взаимосвязаны с профессиональной мотивацией и служат побуждением самомотивации личности.
Система мотивации работников компании рассматривается как многогранная, сложная структура. Эффективная система мотивации должна основываться на существующей системе материального и нематериального вознаграждения, уравновешивать интересы компании и сотрудников, а также направлять усилия на достижение определенных целей. Процесс мотивации играет ключевую роль в достижении целей и задач организации и тесно связан с ее деятельностью и развитием. Для того, чтобы система мотивации была эффективной, необходимо иметь четкую и хорошо скоординированную систему поощрений, которые способствуют повышению эффективности работы работников.
В результате исследования была определена суть понятия «мотивирование», обобщена сущность процесса мотивирования и освещено значение термина «система мотивирования». Исследованы современные теории мотивирования и основные элементы, которые влияют на процесс мотивирования персонала.
Эмпирическое исследование показало, что выявлен доминирующий тип организационной культуры - рыночный тип (53%). Клановый тип организационной культуры является доминирующим типом для 36% сотрудников. Необходимо также отметить, что наименьшее количество сотрудников (4%) преобладающим типом культуры определили
адхократический тип. 8% сотрудников организации считают, что для организации свойственен иерархический тип культуры.
Для 65% сотрудников, принимавших участие в исследовании,
желаемым типом организационной культуры является клановый тип.
Более всего выражена ориентация на профессиональную компетентность, далее идет такая ориентация как вызов. Карьерная ориентация на автономию, стабильность места жительства, интеграция стилей жизни, предпринимательство выражены средне, слабо выражены ориентации на менеджмент и стабильность места работы, служение.
В группе на первом месте стоит такая ценность, как знания и материальное положение и возможность учиться новому, получать информацию; далее - здоровье и досуг, то есть обладать физическим и душевным здоровьем, иметь хобби, отдых; любовь, то есть отношения с противоположным полом; признание; гедонизм, альтруизм, менее всего ценными являются социальная активность и общение.
Было выявлено, что у сотрудников более выражены такие трудовые мотивы в области достижения успеха как профессиональный рост, карьерный рост, хорошие условия работ, высокая заработная плата. Эти факторы можно считать мотивирующими.
Менее всего выражена значимость таких мотивов как новизна, достижение власти, эти факторы менее всего влияют на профессиональную мотивацию. Все остальные мотивы, такие как стабильная и надежная работа, участие в принятии решений, принадлежность к группе, подходящий стиль работы, хорошие отношения в коллективе, самореализация, важность и полезность работы сформированы средне, можно предположить, что данные мотивы являются индивидуально-значимыми для некоторой части сотрудников.
Мотивы в области избегания неудач у сотрудников в общем выражены довольно слабо. Более значимыми мотивами среди других являются отсутствие карьерного роста, низкая заработная плата, работа как таковая (страх ее потери), остальные факторы имеют низкие баллы, а это означает, что они не имеют значимого влияния на рабочую мотивацию в целом.
У сотрудников мотивация достижения успеха преобладает над мотивацией избегания неудачи, большинство ориентированы на мотивацию достижения в работе.
У большинства сотрудников средний уровень трудовой мотивации - 56%, эти сотрудники стремятся выполнять свою работу на хорошем или приемлемом уровне, но при этом не стремятся к карьерным высотам, инновационности, работа рассматривается чаще всего как способ заработка, а потом уже как способ самореализации. У 28% высокий уровень мотивации, эти сотрудники стремятся быть лучшими в своей профессии, рассматривают ее, прежде всего, как способ самореализации. У 16% - низкий уровень мотивации, работа рассматривается только как вынужденный способ заработка денег.
Также был проведен корреляционный анализ взаимосвязей ценностей, типа организационной культуры и мотивации сотрудников. Было выявлено, что у сотрудников сформированы различные профессиональные мотивы, и эти мотивы имеют взаимосвязи с ценностными ориентациями личности и организационной культурой.
Гипотеза исследования подтвердилась.
профессиональных задач и разнообразные факторы, которые могут быть изменчивыми, зависеть как от личности специалиста, так и от вида его деятельности» [23].
Не существует единой четко определенной иерархической структуры мотивов профессиональной мотивации личности. Установлено, что потребности специалиста тесно взаимосвязаны с профессиональной мотивацией и служат побуждением самомотивации личности.
Система мотивации работников компании рассматривается как многогранная, сложная структура. Эффективная система мотивации должна основываться на существующей системе материального и нематериального вознаграждения, уравновешивать интересы компании и сотрудников, а также направлять усилия на достижение определенных целей. Процесс мотивации играет ключевую роль в достижении целей и задач организации и тесно связан с ее деятельностью и развитием. Для того, чтобы система мотивации была эффективной, необходимо иметь четкую и хорошо скоординированную систему поощрений, которые способствуют повышению эффективности работы работников.
В результате исследования была определена суть понятия «мотивирование», обобщена сущность процесса мотивирования и освещено значение термина «система мотивирования». Исследованы современные теории мотивирования и основные элементы, которые влияют на процесс мотивирования персонала.
Эмпирическое исследование показало, что выявлен доминирующий тип организационной культуры - рыночный тип (53%). Клановый тип организационной культуры является доминирующим типом для 36% сотрудников. Необходимо также отметить, что наименьшее количество сотрудников (4%) преобладающим типом культуры определили
адхократический тип. 8% сотрудников организации считают, что для организации свойственен иерархический тип культуры.
Для 65% сотрудников, принимавших участие в исследовании,
желаемым типом организационной культуры является клановый тип.
Более всего выражена ориентация на профессиональную компетентность, далее идет такая ориентация как вызов. Карьерная ориентация на автономию, стабильность места жительства, интеграция стилей жизни, предпринимательство выражены средне, слабо выражены ориентации на менеджмент и стабильность места работы, служение.
В группе на первом месте стоит такая ценность, как знания и материальное положение и возможность учиться новому, получать информацию; далее - здоровье и досуг, то есть обладать физическим и душевным здоровьем, иметь хобби, отдых; любовь, то есть отношения с противоположным полом; признание; гедонизм, альтруизм, менее всего ценными являются социальная активность и общение.
Было выявлено, что у сотрудников более выражены такие трудовые мотивы в области достижения успеха как профессиональный рост, карьерный рост, хорошие условия работ, высокая заработная плата. Эти факторы можно считать мотивирующими.
Менее всего выражена значимость таких мотивов как новизна, достижение власти, эти факторы менее всего влияют на профессиональную мотивацию. Все остальные мотивы, такие как стабильная и надежная работа, участие в принятии решений, принадлежность к группе, подходящий стиль работы, хорошие отношения в коллективе, самореализация, важность и полезность работы сформированы средне, можно предположить, что данные мотивы являются индивидуально-значимыми для некоторой части сотрудников.
Мотивы в области избегания неудач у сотрудников в общем выражены довольно слабо. Более значимыми мотивами среди других являются отсутствие карьерного роста, низкая заработная плата, работа как таковая (страх ее потери), остальные факторы имеют низкие баллы, а это означает, что они не имеют значимого влияния на рабочую мотивацию в целом.
У сотрудников мотивация достижения успеха преобладает над мотивацией избегания неудачи, большинство ориентированы на мотивацию достижения в работе.
У большинства сотрудников средний уровень трудовой мотивации - 56%, эти сотрудники стремятся выполнять свою работу на хорошем или приемлемом уровне, но при этом не стремятся к карьерным высотам, инновационности, работа рассматривается чаще всего как способ заработка, а потом уже как способ самореализации. У 28% высокий уровень мотивации, эти сотрудники стремятся быть лучшими в своей профессии, рассматривают ее, прежде всего, как способ самореализации. У 16% - низкий уровень мотивации, работа рассматривается только как вынужденный способ заработка денег.
Также был проведен корреляционный анализ взаимосвязей ценностей, типа организационной культуры и мотивации сотрудников. Было выявлено, что у сотрудников сформированы различные профессиональные мотивы, и эти мотивы имеют взаимосвязи с ценностными ориентациями личности и организационной культурой.
Гипотеза исследования подтвердилась.
ИЛИ
Поиск аналога
📕 Список литературы
🛒 Оформить заказ
⚡ Работу высылаем в течении 5 минут после оплаты.