📄Работа №217127
Тема: Разработка мероприятий по развитию персонала образовательного учреждения среднего профессионального образования
Тип работы
Бакалаврская работа
Предмет
Управление персоналом
Объем:
83 листов
Год:
2024
Просмотров:
0
4800
руб.
🛒 Купить работу
Не подходит эта работа?
Закажите новую по вашим требованиям
Узнать цену на написание
Закажите новую по вашим требованиям
Представленный материал является образцом учебного исследования, примером структуры и содержания учебного исследования по заявленной теме. Размещён исключительно в информационных и ознакомительных целях.
Workspay.ru оказывает информационные услуги по сбору, обработке и структурированию материалов в соответствии с требованиями заказчика.
Размещение материала не означает публикацию произведения впервые и не предполагает передачу исключительных авторских прав третьим лицам.
Материал не предназначен для дословной сдачи в образовательные организации и требует самостоятельной переработки с соблюдением законодательства Российской Федерации об авторском праве и принципов академической добросовестности.
Авторские права на исходные материалы принадлежат их законным правообладателям. В случае возникновения вопросов, связанных с размещённым материалом, просим направить обращение через форму обратной связи.
Настоящий учебно-методический информационный материал размещён в ознакомительных и исследовательских целях и представляет собой пример учебного исследования. Не является готовым научным трудом и требует самостоятельной переработки.
📋 Содержание
Аннотация
Введение 4
1 Теоретические аспекты развития персонала учреждения среднего
профессионального образования 8
1.1 Кадровый потенциал и его роль в деятельности учреждения среднего
профессионального образования 8
1.2 Исследование и оценка кадрового потенциала учебных заведений 17
1.3 Условия и факторы развития персонала учреждения среднего
профессионального образования 21
2 Оценка кадрового потенциала ГАПОУ ТО «Тюменский техникум индустрии
питания, коммерции и сервиса» 26
2.1 Общая характеристика ГАПОУ ТО «Тюменский техникум индустрии
питания, коммерции и сервиса» 26
2.2 Оценка кадрового потенциала техникума 35
2.3 Оценка и направления повышения уровня профессионального развития
трудовых ресурсов образовательного учреждения 43
3 Проектирование личностного развития персонала техникума 56
3.1 Организация мероприятий личностного развития педагогических
работников 56
3.2 Расчёт затрат на организацию мероприятий по развитию педагогических
работников 64
3.3 Оценка финансово-экономических последствий реализации развития персонала ГАПОУ ТО «Тюменский техникум индустрии питания, коммерции и сервиса» 67
Заключение 72
Список используемых источников 79
Приложение А Оценочная анкета «Преподаватель глазами студентов» 82
Введение 4
1 Теоретические аспекты развития персонала учреждения среднего
профессионального образования 8
1.1 Кадровый потенциал и его роль в деятельности учреждения среднего
профессионального образования 8
1.2 Исследование и оценка кадрового потенциала учебных заведений 17
1.3 Условия и факторы развития персонала учреждения среднего
профессионального образования 21
2 Оценка кадрового потенциала ГАПОУ ТО «Тюменский техникум индустрии
питания, коммерции и сервиса» 26
2.1 Общая характеристика ГАПОУ ТО «Тюменский техникум индустрии
питания, коммерции и сервиса» 26
2.2 Оценка кадрового потенциала техникума 35
2.3 Оценка и направления повышения уровня профессионального развития
трудовых ресурсов образовательного учреждения 43
3 Проектирование личностного развития персонала техникума 56
3.1 Организация мероприятий личностного развития педагогических
работников 56
3.2 Расчёт затрат на организацию мероприятий по развитию педагогических
работников 64
3.3 Оценка финансово-экономических последствий реализации развития персонала ГАПОУ ТО «Тюменский техникум индустрии питания, коммерции и сервиса» 67
Заключение 72
Список используемых источников 79
Приложение А Оценочная анкета «Преподаватель глазами студентов» 82
📖 Введение
Актуальность выбранной темы исследования, посвящённого разработке мероприятий по развитию персонала образовательного учреждения, определяется различными факторами.
В 20-х годах 21-го века для достижения требуемых параметров продуктивности работы учреждения среднего профессионального образования (СПО) в условиях специфической рыночной экономики, сформировавшейся в Российской Федерации в конце 20-го - первой четверти 21-го веков, необходимо разработать механизм управления трансформацией кадрового потенциала и научно обосновать методический инструментарий обеспечения кадрами.
Способность подобных учреждений конкурировать и эффективно развиваться определяются не только уровнем квалификации сотрудников, но и их возможностями реализовать свой потенциал, включая знания, компетенции и навыки, для достижения долговременных целей хозяйствующего субъекта.
По этой причине организации постоянно ищут эффективные инструменты создания и развития кадрового резерва на будущее [5].
По мере прогрессирования научно-технологического состояния общества и интеллектуального человеческого капитала значение потенциала кадров в разных организациях существенно увеличивается.
Но в то же время многие аспекты, взаимосвязанные с образованием и укреплением этого потенциала, остаются недостаточно исследованными в актуальных экономических работах. Это подчеркивает необходимость обоснования и осуществления мер, направленных на решение возникающих проблем в этой сфере.
Внедрение новационных технологий в экономику требует глубокого рассмотрения теоретических подходов к понятию «трудовые ресурсы».
Вопросы, касающиеся дефиниции кадровых категорий, которые способствуют более продуктивному использованию трудовых ресурсов хозяйствующего субъекта, были исследованы как российскими, так и иностранными учеными.
Цель выпускной квалификационной работы - разработка направлений по форсированию развития трудовых ресурсов учреждения техникумов.
Для достижения указанной целевой установки определены задачи, перечисленные ниже, определяющие внутреннюю структуру исследования:
- изучить теоретические аспекты развития кадрового резерва техникумов;
- провести оценку кадрового потенциала государственного автономного профессионального образовательного учреждения Тюменской области «Тюменский техникум индустрии питания, коммерции и сервиса»;
- разработать пути усовершенствования использования кадровых ресурсов техникума и оценить эффективность предложенных мероприятий.
Объектом исследования выступает государственное автономное профессиональное образовательное учреждение Тюменской области «Тюменский техникум индустрии питания, коммерции и сервиса» (далее - ГАПОУ ТО «Тюменский техникум индустрии питания, коммерции и сервиса»).
Предметом исследования выступают отношения, возникающие в процессе развития кадров ГАПОУ ТО «Тюменский техникум индустрии питания, коммерции и сервиса».
Научная новизна этой работы состоит в подготовке новой программы, которая ориентирована на формирование кадрового резерва с высоким уровнем профессионализма, основанного на повышении профессиональной компетентности преподавательского состава.
Следует отметить важность того, чтобы она была не только эффективной, но и доступной для понимания всеми участниками
образовательного механизма, особенно педагогическими работниками.
Гипотеза исследования предполагает, что для повышения эффективности использования кадрового потенциала педагогического состава следует создать особые условия, которые будут способствовать улучшению уровня профподготовки преподавателей техникумов.
Методологической основой выполнения этой ВКР выступили законодательные и нормативно-правовые акты; научные работы иностранных и российских исследователей; материалы, представленные в периодической печати; ресурсы Интернет-сети.
Проблемами усовершенствования развития кадров образовательных учреждений и вопросами продуктивного совершенствования кадрового потенциала занимаются многие профессионалы в области педагогики такие, как Я. А. Коменский, Г. Песталлоцци, Б. С. Гершунский, Б. И. Кононенко, Ф. Тейлор, Р. Акофф, Бочкарев Д. Е., Богатырева О. Н., Бармина Е. Ю., Блинов А. О., Бухалков М. И., Клочков А.К., Кротова Н. В., Лукичева Л. И., Базаров Т. Ю. и многими другими.
Реализация задач, сформулированных в данном исследовании, опирается на применение нормативно-правовых и нормативно-методических документов, регулирующих работу преподавательского состава в техникумах.
В том числе, учитываются локальная документация Тюменского техникума индустрии питания, коммерции и сервиса, в частности, его Устав, аттестационное положение и другие.
Практическая значимость состоит в том, что предложенные рекомендации по развитию персонала образовательной организации могут быть непосредственно применены в Тюменском техникуме индустрии питания, коммерции и сервиса.
Методология исследования включает исследование литературных и иных источников данных, а также использование эмпирического, системного, сравнительного и личностного методов, наряду с методом обобщения опыта.
Структура выпускной квалификационной работы включает введение, три главы, заключение, список использованных источников и приложения. В исследовании также представлен табличный материал и рисунки.
Практическая ценность исследовательской работы заключается в возможности применения его ключевых суждений и выводов для решения совокупности теоретико-прикладных задач, связанных с
усовершенствованием кадрового потенциала хозяйствующего субъекта.
Полученные результаты создают предпосылки для более продуктивного формирования и обучения кадрового резерва в учреждениях среднего профессионального образования. Следует сказать, что подготовленная программа по работе с кадрами имеет комплексный характер и может быть внедрена в рамках улучшения и исполнения стратегии менеджмента человеческих ресурсов в данных учреждениях.
В 20-х годах 21-го века для достижения требуемых параметров продуктивности работы учреждения среднего профессионального образования (СПО) в условиях специфической рыночной экономики, сформировавшейся в Российской Федерации в конце 20-го - первой четверти 21-го веков, необходимо разработать механизм управления трансформацией кадрового потенциала и научно обосновать методический инструментарий обеспечения кадрами.
Способность подобных учреждений конкурировать и эффективно развиваться определяются не только уровнем квалификации сотрудников, но и их возможностями реализовать свой потенциал, включая знания, компетенции и навыки, для достижения долговременных целей хозяйствующего субъекта.
По этой причине организации постоянно ищут эффективные инструменты создания и развития кадрового резерва на будущее [5].
По мере прогрессирования научно-технологического состояния общества и интеллектуального человеческого капитала значение потенциала кадров в разных организациях существенно увеличивается.
Но в то же время многие аспекты, взаимосвязанные с образованием и укреплением этого потенциала, остаются недостаточно исследованными в актуальных экономических работах. Это подчеркивает необходимость обоснования и осуществления мер, направленных на решение возникающих проблем в этой сфере.
Внедрение новационных технологий в экономику требует глубокого рассмотрения теоретических подходов к понятию «трудовые ресурсы».
Вопросы, касающиеся дефиниции кадровых категорий, которые способствуют более продуктивному использованию трудовых ресурсов хозяйствующего субъекта, были исследованы как российскими, так и иностранными учеными.
Цель выпускной квалификационной работы - разработка направлений по форсированию развития трудовых ресурсов учреждения техникумов.
Для достижения указанной целевой установки определены задачи, перечисленные ниже, определяющие внутреннюю структуру исследования:
- изучить теоретические аспекты развития кадрового резерва техникумов;
- провести оценку кадрового потенциала государственного автономного профессионального образовательного учреждения Тюменской области «Тюменский техникум индустрии питания, коммерции и сервиса»;
- разработать пути усовершенствования использования кадровых ресурсов техникума и оценить эффективность предложенных мероприятий.
Объектом исследования выступает государственное автономное профессиональное образовательное учреждение Тюменской области «Тюменский техникум индустрии питания, коммерции и сервиса» (далее - ГАПОУ ТО «Тюменский техникум индустрии питания, коммерции и сервиса»).
Предметом исследования выступают отношения, возникающие в процессе развития кадров ГАПОУ ТО «Тюменский техникум индустрии питания, коммерции и сервиса».
Научная новизна этой работы состоит в подготовке новой программы, которая ориентирована на формирование кадрового резерва с высоким уровнем профессионализма, основанного на повышении профессиональной компетентности преподавательского состава.
Следует отметить важность того, чтобы она была не только эффективной, но и доступной для понимания всеми участниками
образовательного механизма, особенно педагогическими работниками.
Гипотеза исследования предполагает, что для повышения эффективности использования кадрового потенциала педагогического состава следует создать особые условия, которые будут способствовать улучшению уровня профподготовки преподавателей техникумов.
Методологической основой выполнения этой ВКР выступили законодательные и нормативно-правовые акты; научные работы иностранных и российских исследователей; материалы, представленные в периодической печати; ресурсы Интернет-сети.
Проблемами усовершенствования развития кадров образовательных учреждений и вопросами продуктивного совершенствования кадрового потенциала занимаются многие профессионалы в области педагогики такие, как Я. А. Коменский, Г. Песталлоцци, Б. С. Гершунский, Б. И. Кононенко, Ф. Тейлор, Р. Акофф, Бочкарев Д. Е., Богатырева О. Н., Бармина Е. Ю., Блинов А. О., Бухалков М. И., Клочков А.К., Кротова Н. В., Лукичева Л. И., Базаров Т. Ю. и многими другими.
Реализация задач, сформулированных в данном исследовании, опирается на применение нормативно-правовых и нормативно-методических документов, регулирующих работу преподавательского состава в техникумах.
В том числе, учитываются локальная документация Тюменского техникума индустрии питания, коммерции и сервиса, в частности, его Устав, аттестационное положение и другие.
Практическая значимость состоит в том, что предложенные рекомендации по развитию персонала образовательной организации могут быть непосредственно применены в Тюменском техникуме индустрии питания, коммерции и сервиса.
Методология исследования включает исследование литературных и иных источников данных, а также использование эмпирического, системного, сравнительного и личностного методов, наряду с методом обобщения опыта.
Структура выпускной квалификационной работы включает введение, три главы, заключение, список использованных источников и приложения. В исследовании также представлен табличный материал и рисунки.
Практическая ценность исследовательской работы заключается в возможности применения его ключевых суждений и выводов для решения совокупности теоретико-прикладных задач, связанных с
усовершенствованием кадрового потенциала хозяйствующего субъекта.
Полученные результаты создают предпосылки для более продуктивного формирования и обучения кадрового резерва в учреждениях среднего профессионального образования. Следует сказать, что подготовленная программа по работе с кадрами имеет комплексный характер и может быть внедрена в рамках улучшения и исполнения стратегии менеджмента человеческих ресурсов в данных учреждениях.
✅ Заключение
Подводя итог выполненной работе, можно видеть, что кадры в механизме СПО представляет собой комплекс физических лиц разных профессионально-квалификационных групп, работающих в этих хозяйствующих субъектах.
Педагогическая преподавательская работа в таких учебных заведениях требует постоянного пересмотра, оценивания и адаптации уже используемых известных идей, концепций и преподавательско-педагогических технологий к обновляемым обстоятельствам, что связано, во-первых, со статусом образовательной организации и, во-вторых, программами СПО.
По состоянию на 20-е годы 21-го века актуальным представляется диагностика и оценивание методов развития потенциала педагогических кадров в образовательных хозяйствующих субъектах, готовящих специалистов для традиционных рабочих профессий, таких как официанты, повары, сварщики, электрики, рабочие на станках и в общественном питании.
По результатам рассмотрения открытых источников и информационных баз учреждений СПО оказалось возможным определить несколько существенных причин, отрицательно влияющих на состояние потенциала кадров колледжей и техникумов, в качестве наиболее значимых из них можно отметить:
- ограниченную эффективность подготовки, переподготовки и
увеличения квалификационных показателей педработников и
мастеров производственного обучения;
- ограниченная готовность этих мастеров к активной деятельности из- за нехватки представления об актуальных процессах производства;
- замедленное обновление обучающих программ с позиции передовой теории и практики в соответствии с обновлением технологических решений и подходами к поиску ответов на вопросы, стоящие перед реальными производствами;
- высокая текучесть преподавательских кадров, порождаемая недостаточной зарплатой и большим объёмом исполняемых обязанностей.
В результате воздействия этих и других факторов приобретаемый уровень образования часто не отвечает требованиям, которые предъявляются к выпускникам учреждений СПО.
Следует также сказать, что СПО финансируется из бюджета в значительно меньшей мере по сравнению с системой высшего профобразования, а зарплаты педагогов СПО заметно ниже.
Поэтому самые квалифицированные специалисты в этом секторе нередко ориентированы на то, чтобы при появлении перспективной возможности - уйти на рабочее место с более высокой оплатой. Таким образом, рост продуктивности формирования и использования потенциала преподавательских кадров в механизме СПО - злободневная задача для системы образования в России 21-го века.
Чтобы отвечать требованиям профстандарта педагогу СПО требуется непрерывно совершенствовать свои навыки.
Это включает изучение актуальных достижений в сферах педагогики, этики и психологии профобразования, а также освоение таких сфер, как инженерная психология, эргономика, IT-технологии, профменеджмент и маркетинг.
Механизм внутреннего оценивания степени профессионализма преподавательского персонала охватывает ряд аспектов: уровень образования и педагогическая квалификация, уровень использования психолого-педагогических техник и технологий организации процесса обучения, руководство работой обучающихся.
Также важны и индивидуальные качества преподавателя, такие как его собственные интересы, мотивы, нужды и ценностные установки, способность к развитию себя и самореализации, а кроме того, и общая культура, включая эрудицию.
Оценивание уровня качества профдеятельности преподавателя техникума опирается на отслеживание параметров качества педагогического состава. Современный механизм профобразования оказывает значительное влияние на трансформации экономики и социума, что обуславливает повышение требований к уровню качества работы и профессионализма преподавательского персонала.
Во второй главе работы была проведена оценка кадрового потенциала ГАПОУ ТО «Тюменский техникум индустрии питания, коммерции и сервиса». В результате проведённого анализа, было выявлено, что в учреждении созданы все условия по подготовке высококвалифицированных специалистов для сферы торговли, общественного питания и других областей, восполнения кадрового потенциала действующих учреждений торговли, питания, общеобразовательных организаций, хозяйствующих субъектов разных видов собственности.
Персонал исследованной обучающей организации включает в себя административно-управленческий, преподавательский, учебно¬
вспомогательный, обслуживающий персонал.
Если сравнить с 2022 годом, в 2023 году среднесписочное число сотрудников сократилось на 20 чел.
Снижение произошло следующим образом: число работников АУП снизилось на 11 чел. (что составляет 32,3%), преподавательский состав сократился на 3 чел. (или 2,1%), а обслуживающий персонал уменьшился на 23 чел. (26,4%). Количество учебно-вспомогательного персонала выросло на 17 человек (20,2%). Основную доля с структуре персонала составляет преподавательский состав 41,6% в 2022 году и 43,2% в 2023 году.
В целом возрастные группы персонала представлены в структуре равномерно. Доля женщин, работающих в организации, высока она составляет около 74%, что связано со спецификой организации, также высока доля работающих пенсионеров около 30%.
Основу персонала организации составляют сотрудники с высоким стажем работы свыше 21 года по общему стажу (52,1%) и по педагогическому стажу (40,8%).
Характеризуя состав кадров образовательного учреждения по степени образования следует указать, что работники с высшим профобразованием составляют порядка 55,3%, а со средним профобразованием - порядка 23,0%. За 2023 год степень образования трудовых ресурсов исследуемого учреждения повысилась, число его сотрудников, имеющих высшее профобразование стало больше на 14 человек.
В структуре преподавательского состава по уровню квалификации можно выделить, что высшую категорию имеет около 35% персонала, первую около 25%. За 2023 год уровень квалификации персонала вырос, доля персонала с высшей и первой категорией выросла с 57,5% до 60,2%.
В 2023 году было нанято 30 новых сотрудников, из которых основная часть приходится на преподавателей (11 чел.). В сравнении с 2022 годом, отмечается сокращение как числа нанятых, так и выбывших сотрудников.
В исследуемом учреждении образования зафиксировано уменьшение коэффициентных показателей:
- показатель оборота по приему на 0,05;
- показатель оборота по выбытию на 0,05;
- показатель текучести на 0,03.
При этом показатель замещения в 2023 году был положительным, что означает, что нанятый персонал целиком компенсирует уволившийся.
Ключевыми факторами, определившими текучесть кадров, выступили низкая зарплата и отсутствие перспектив профессионального развития. В то же время, в общем, кадровый состав хозяйствующего субъекта можно назвать стабильным, уровень текучести достаточно низкий, в основном среди обслуживающего персонала.
В образовательном учреждении на постоянной основе проходят курсы переподготовки и повышения квалификации для педсостава, надлежащим образом организовано выездное обучение в форме семинаров для руководящих сотрудников исследуемой организации. За 2022 год план по увеличению квалификационных показателей педсостава был выполнен на 122,3%, а прочего персонала - на 52%.
В свою очередь, в 2023 году первый план был перевыполнен на 18,6%, (квалификацию повысили на 13 чел. больше, чем по плану, в основном в результате обучения на внутриорганизационных курсах повышения квалификации). В отношении прочего персонала отметим, что второй план был исполнен на 41,7%. Из этого следует, что в исследуемом образовательном учреждении существует ряд проблем, препятствующих развитию продуктивности использования кадров.
В техникуме остро стоит проблема текучести кадров, как по причинам низкой заработной платы, так и по причинам социального характера (отсутствие перспектив карьерного роста, потеря интереса к работе). Целью руководства техникума является уменьшение текучести кадров.
Возможности повышения уровня использования трудового потенциала в образовательном учреждении сводятся к улучшению организации труда, улучшение условий труда, обучению и росту квалификации персонала. Представляется, что эти направления поспособствуют укреплению трудовой дисциплины и оптимизации климата в коллективе хозяйствующего субъекта.
Продуктивность труда сотрудников образовательного хозяйствующего субъекта может быть оценена с использованием балльной системы, по итогам оценки распределяется стимулирующая часть фонда оплаты труда.
Для определения перечня критериев и показателей результативности труда работников техникума персонал подразделяется на следующие категории:
- педагогические работники, непосредственно осуществляющие учебный процесс;
- заместители директора;
- обслуживающий персонал;
- работники бухгалтерии.
Расчет стимулирующих выплат производится путем подсчета баллов за отчетный период по каждой категории работников.
Наибольший средний балл, то есть наибольшая эффективность работы 2023 году была у категории «Административно-управленческий персонал», наибольшую долю стимулирующей части оплаты труда получил преподавательский состав, наибольшее количество персонала, получившее максимальный балл было у категории «Преподавательский состав».
В соответствии с представленным проектом Минпросвещения России «Стратегия развития среднего профобразования до 2030 года» в рамках федерального проекта «Молодые профессионалы» в исследуемом учреждении планируется повышение квалификации педагогических работников.
Для развития персонала техникума разработаны следующие мероприятия:
- доработка балльной системы оценки метода оценки преподавателей техникума, целью получить обратную связь от студентов;
- организация санаторно-курортного лечения и установление компенсационных выплат на оздоровление;
- повышение квалификации преподавательского состава в рамках федерального проекта «Молодые профессионалы»;
- стажировка мастеров производственного обучения;
- организация платных образовательных курсов, позволяющим получить дополнительный доход как преподавателям, так и образовательному учреждению.
Таким образом, в результате выполнения мероприятий по развитию персонала могут измениться следующие показатели:
- снижение текучести персонала с 13,5 процентов до 6 процентов;
- снижение конфликтов между сотрудниками;
- рост средней заработной платы работников на 24 процента;
- получение дополнительной прибыль от образовательных услуг;
- рост доли преподавателей, участвующих в исследовательской и проектной деятельности;
- повышение общей культуры, эрудированности преподавателей;
- повышение удовлетворенности работников.
Агрегированные данные подтверждают позитивный результат от реализации предлагаемых мер и подчеркивают необходимость непрерывного создания и интеграции новаций в процесс обучения.
Эти результаты не только отражают перспективную успешность предпринимаемых шагов, но и подтверждают их практическую значимость для эффективного функционирования хозяйствующего субъекта.
Эти показатели позволяют увидеть, что регулярное обновление и улучшение методов обучения отличаются ключевой значимостью для успешного функционирования техникума и может быть полезно в его дальнейшей практической работе в рамках осуществляемого учебного процесса, что необходимо для успешной деятельности организации.
Педагогическая преподавательская работа в таких учебных заведениях требует постоянного пересмотра, оценивания и адаптации уже используемых известных идей, концепций и преподавательско-педагогических технологий к обновляемым обстоятельствам, что связано, во-первых, со статусом образовательной организации и, во-вторых, программами СПО.
По состоянию на 20-е годы 21-го века актуальным представляется диагностика и оценивание методов развития потенциала педагогических кадров в образовательных хозяйствующих субъектах, готовящих специалистов для традиционных рабочих профессий, таких как официанты, повары, сварщики, электрики, рабочие на станках и в общественном питании.
По результатам рассмотрения открытых источников и информационных баз учреждений СПО оказалось возможным определить несколько существенных причин, отрицательно влияющих на состояние потенциала кадров колледжей и техникумов, в качестве наиболее значимых из них можно отметить:
- ограниченную эффективность подготовки, переподготовки и
увеличения квалификационных показателей педработников и
мастеров производственного обучения;
- ограниченная готовность этих мастеров к активной деятельности из- за нехватки представления об актуальных процессах производства;
- замедленное обновление обучающих программ с позиции передовой теории и практики в соответствии с обновлением технологических решений и подходами к поиску ответов на вопросы, стоящие перед реальными производствами;
- высокая текучесть преподавательских кадров, порождаемая недостаточной зарплатой и большим объёмом исполняемых обязанностей.
В результате воздействия этих и других факторов приобретаемый уровень образования часто не отвечает требованиям, которые предъявляются к выпускникам учреждений СПО.
Следует также сказать, что СПО финансируется из бюджета в значительно меньшей мере по сравнению с системой высшего профобразования, а зарплаты педагогов СПО заметно ниже.
Поэтому самые квалифицированные специалисты в этом секторе нередко ориентированы на то, чтобы при появлении перспективной возможности - уйти на рабочее место с более высокой оплатой. Таким образом, рост продуктивности формирования и использования потенциала преподавательских кадров в механизме СПО - злободневная задача для системы образования в России 21-го века.
Чтобы отвечать требованиям профстандарта педагогу СПО требуется непрерывно совершенствовать свои навыки.
Это включает изучение актуальных достижений в сферах педагогики, этики и психологии профобразования, а также освоение таких сфер, как инженерная психология, эргономика, IT-технологии, профменеджмент и маркетинг.
Механизм внутреннего оценивания степени профессионализма преподавательского персонала охватывает ряд аспектов: уровень образования и педагогическая квалификация, уровень использования психолого-педагогических техник и технологий организации процесса обучения, руководство работой обучающихся.
Также важны и индивидуальные качества преподавателя, такие как его собственные интересы, мотивы, нужды и ценностные установки, способность к развитию себя и самореализации, а кроме того, и общая культура, включая эрудицию.
Оценивание уровня качества профдеятельности преподавателя техникума опирается на отслеживание параметров качества педагогического состава. Современный механизм профобразования оказывает значительное влияние на трансформации экономики и социума, что обуславливает повышение требований к уровню качества работы и профессионализма преподавательского персонала.
Во второй главе работы была проведена оценка кадрового потенциала ГАПОУ ТО «Тюменский техникум индустрии питания, коммерции и сервиса». В результате проведённого анализа, было выявлено, что в учреждении созданы все условия по подготовке высококвалифицированных специалистов для сферы торговли, общественного питания и других областей, восполнения кадрового потенциала действующих учреждений торговли, питания, общеобразовательных организаций, хозяйствующих субъектов разных видов собственности.
Персонал исследованной обучающей организации включает в себя административно-управленческий, преподавательский, учебно¬
вспомогательный, обслуживающий персонал.
Если сравнить с 2022 годом, в 2023 году среднесписочное число сотрудников сократилось на 20 чел.
Снижение произошло следующим образом: число работников АУП снизилось на 11 чел. (что составляет 32,3%), преподавательский состав сократился на 3 чел. (или 2,1%), а обслуживающий персонал уменьшился на 23 чел. (26,4%). Количество учебно-вспомогательного персонала выросло на 17 человек (20,2%). Основную доля с структуре персонала составляет преподавательский состав 41,6% в 2022 году и 43,2% в 2023 году.
В целом возрастные группы персонала представлены в структуре равномерно. Доля женщин, работающих в организации, высока она составляет около 74%, что связано со спецификой организации, также высока доля работающих пенсионеров около 30%.
Основу персонала организации составляют сотрудники с высоким стажем работы свыше 21 года по общему стажу (52,1%) и по педагогическому стажу (40,8%).
Характеризуя состав кадров образовательного учреждения по степени образования следует указать, что работники с высшим профобразованием составляют порядка 55,3%, а со средним профобразованием - порядка 23,0%. За 2023 год степень образования трудовых ресурсов исследуемого учреждения повысилась, число его сотрудников, имеющих высшее профобразование стало больше на 14 человек.
В структуре преподавательского состава по уровню квалификации можно выделить, что высшую категорию имеет около 35% персонала, первую около 25%. За 2023 год уровень квалификации персонала вырос, доля персонала с высшей и первой категорией выросла с 57,5% до 60,2%.
В 2023 году было нанято 30 новых сотрудников, из которых основная часть приходится на преподавателей (11 чел.). В сравнении с 2022 годом, отмечается сокращение как числа нанятых, так и выбывших сотрудников.
В исследуемом учреждении образования зафиксировано уменьшение коэффициентных показателей:
- показатель оборота по приему на 0,05;
- показатель оборота по выбытию на 0,05;
- показатель текучести на 0,03.
При этом показатель замещения в 2023 году был положительным, что означает, что нанятый персонал целиком компенсирует уволившийся.
Ключевыми факторами, определившими текучесть кадров, выступили низкая зарплата и отсутствие перспектив профессионального развития. В то же время, в общем, кадровый состав хозяйствующего субъекта можно назвать стабильным, уровень текучести достаточно низкий, в основном среди обслуживающего персонала.
В образовательном учреждении на постоянной основе проходят курсы переподготовки и повышения квалификации для педсостава, надлежащим образом организовано выездное обучение в форме семинаров для руководящих сотрудников исследуемой организации. За 2022 год план по увеличению квалификационных показателей педсостава был выполнен на 122,3%, а прочего персонала - на 52%.
В свою очередь, в 2023 году первый план был перевыполнен на 18,6%, (квалификацию повысили на 13 чел. больше, чем по плану, в основном в результате обучения на внутриорганизационных курсах повышения квалификации). В отношении прочего персонала отметим, что второй план был исполнен на 41,7%. Из этого следует, что в исследуемом образовательном учреждении существует ряд проблем, препятствующих развитию продуктивности использования кадров.
В техникуме остро стоит проблема текучести кадров, как по причинам низкой заработной платы, так и по причинам социального характера (отсутствие перспектив карьерного роста, потеря интереса к работе). Целью руководства техникума является уменьшение текучести кадров.
Возможности повышения уровня использования трудового потенциала в образовательном учреждении сводятся к улучшению организации труда, улучшение условий труда, обучению и росту квалификации персонала. Представляется, что эти направления поспособствуют укреплению трудовой дисциплины и оптимизации климата в коллективе хозяйствующего субъекта.
Продуктивность труда сотрудников образовательного хозяйствующего субъекта может быть оценена с использованием балльной системы, по итогам оценки распределяется стимулирующая часть фонда оплаты труда.
Для определения перечня критериев и показателей результативности труда работников техникума персонал подразделяется на следующие категории:
- педагогические работники, непосредственно осуществляющие учебный процесс;
- заместители директора;
- обслуживающий персонал;
- работники бухгалтерии.
Расчет стимулирующих выплат производится путем подсчета баллов за отчетный период по каждой категории работников.
Наибольший средний балл, то есть наибольшая эффективность работы 2023 году была у категории «Административно-управленческий персонал», наибольшую долю стимулирующей части оплаты труда получил преподавательский состав, наибольшее количество персонала, получившее максимальный балл было у категории «Преподавательский состав».
В соответствии с представленным проектом Минпросвещения России «Стратегия развития среднего профобразования до 2030 года» в рамках федерального проекта «Молодые профессионалы» в исследуемом учреждении планируется повышение квалификации педагогических работников.
Для развития персонала техникума разработаны следующие мероприятия:
- доработка балльной системы оценки метода оценки преподавателей техникума, целью получить обратную связь от студентов;
- организация санаторно-курортного лечения и установление компенсационных выплат на оздоровление;
- повышение квалификации преподавательского состава в рамках федерального проекта «Молодые профессионалы»;
- стажировка мастеров производственного обучения;
- организация платных образовательных курсов, позволяющим получить дополнительный доход как преподавателям, так и образовательному учреждению.
Таким образом, в результате выполнения мероприятий по развитию персонала могут измениться следующие показатели:
- снижение текучести персонала с 13,5 процентов до 6 процентов;
- снижение конфликтов между сотрудниками;
- рост средней заработной платы работников на 24 процента;
- получение дополнительной прибыль от образовательных услуг;
- рост доли преподавателей, участвующих в исследовательской и проектной деятельности;
- повышение общей культуры, эрудированности преподавателей;
- повышение удовлетворенности работников.
Агрегированные данные подтверждают позитивный результат от реализации предлагаемых мер и подчеркивают необходимость непрерывного создания и интеграции новаций в процесс обучения.
Эти результаты не только отражают перспективную успешность предпринимаемых шагов, но и подтверждают их практическую значимость для эффективного функционирования хозяйствующего субъекта.
Эти показатели позволяют увидеть, что регулярное обновление и улучшение методов обучения отличаются ключевой значимостью для успешного функционирования техникума и может быть полезно в его дальнейшей практической работе в рамках осуществляемого учебного процесса, что необходимо для успешной деятельности организации.
ИЛИ
Поиск аналога
📕 Список литературы
🛒 Оформить заказ
⚡ Работу высылаем в течении 5 минут после оплаты.