📄Работа №216602
Тема: Совершенствование процесса управления кадровым резервом предприятия (на примере МБОУ «СШ №25» ГО ЗАТО Свободный)
Тип работы
Бакалаврская работа
Предмет
Управление персоналом
Объем:
77 листов
Год:
2023
Просмотров:
4
4345
руб.
🛒 Купить работу
Не подходит эта работа?
Закажите новую по вашим требованиям
Узнать цену на написание
Закажите новую по вашим требованиям
Представленный материал является образцом учебного исследования, примером структуры и содержания учебного исследования по заявленной теме. Размещён исключительно в информационных и ознакомительных целях.
Workspay.ru оказывает информационные услуги по сбору, обработке и структурированию материалов в соответствии с требованиями заказчика.
Размещение материала не означает публикацию произведения впервые и не предполагает передачу исключительных авторских прав третьим лицам.
Материал не предназначен для дословной сдачи в образовательные организации и требует самостоятельной переработки с соблюдением законодательства Российской Федерации об авторском праве и принципов академической добросовестности.
Авторские права на исходные материалы принадлежат их законным правообладателям. В случае возникновения вопросов, связанных с размещённым материалом, просим направить обращение через форму обратной связи.
Настоящий учебно-методический информационный материал размещён в ознакомительных и исследовательских целях и представляет собой пример учебного исследования. Не является готовым научным трудом и требует самостоятельной переработки.
📋 Содержание
Введение 4
1 Теоретические основы управления кадровым резервом предприятия 7
1.1 Понятие и сущность кадрового резерва 7
1.2 Особенности формирования кадрового резерва и методика оценки его
эффективности 12
2 Анализ процесса управления кадровым резервом в МБОУ «СШ №25» ГО
ЗАТО Свободный 20
2.1 Организационно-экономическая характеристика МБОУ «СШ №25» ГО
ЗАТО Свободный 20
2.2 Анализ формирования кадрового резерва в МБОУ «СШ №25» ГО ЗАТО
Свободный 28
3 Совершенствование процесса управления кадровым резервом в МБОУ «СШ
№25» ГО ЗАТО Свободный 40
3.1 Мероприятия по совершенствованию процесса управления кадровым
резервом организации 40
3.2 Социально-экономическая эффективность мероприятий 57
Заключение 67
Список используемой литературы и используемых источников 70
Приложение Анкета для опроса персонала 74
1 Теоретические основы управления кадровым резервом предприятия 7
1.1 Понятие и сущность кадрового резерва 7
1.2 Особенности формирования кадрового резерва и методика оценки его
эффективности 12
2 Анализ процесса управления кадровым резервом в МБОУ «СШ №25» ГО
ЗАТО Свободный 20
2.1 Организационно-экономическая характеристика МБОУ «СШ №25» ГО
ЗАТО Свободный 20
2.2 Анализ формирования кадрового резерва в МБОУ «СШ №25» ГО ЗАТО
Свободный 28
3 Совершенствование процесса управления кадровым резервом в МБОУ «СШ
№25» ГО ЗАТО Свободный 40
3.1 Мероприятия по совершенствованию процесса управления кадровым
резервом организации 40
3.2 Социально-экономическая эффективность мероприятий 57
Заключение 67
Список используемой литературы и используемых источников 70
Приложение Анкета для опроса персонала 74
📖 Введение
Трудовые ресурсы считаются наиболее важными ресурсами предприятия, в структуре затрат наибольшую долю как правило занимают затраты, связанные с управлением персоналом, в том числе и оплата труда. Через регулирование затрат на персонал можно регулировать и размер получаемой прибыли, а также рентабельности хозяйственной деятельности. Помимо оплаты труда достаточно значительные направления в структуре затрат занимают такие направления как: адаптация, обучение, развитие, данные направления в большей степени представлены при приеме новых сотрудник, т.е. при значительной текучести персонал.
Причины выбытия персонала могут быть различны, в том числе и отсутствие карьерного роста, с целью удержания кадров на предприятии формируется кадровый резерв, т.е. замещение вакантной должности происходит с использованием собственных внутренних ресурсов, что снижает время отбора кандидата, снижает затраты на адаптацию и обучение. Формирование кадрового резерва в организациях будет способствовать увеличению производительности труда, а также уменьшению текучести персонала.
Замещение вакантных должностей лишь из резерва также нельзя считать эффективным т.к. новые сотрудники приносят инновационный подход к решению стандартных задач, что также благоприятно отражается на деятельности предприятия.
Формирование кадрового резерва достаточно распространено в зарубежных странах, но формат формирования кадрового резерва значительно отличается, прежде всего тем, что трудовые отношения представляют собой длительный период с одним работодателем, работодатель как бы «взращивает» кандидата, с целью замещения вакантной должности, если кандидат проявляет управленческие способности перемещение происходит по вертикале, если управленческие способности не проявляются, то по горизонтали (ротация кадров).
В нашей стране замещение из кадрового резерва происходит при освобождении вакантной должности, тогда в зарубежной практике перемещение сотрудника происходит через определенный промежуток времени, т.к. повышение или продвижение гарантировано.
Одним из эффективных рычагов управления мотивацией персонала в мировой практике является система кадрового резерва.
Но в крупных отечественных компаниях она сталкивается с рядом бюрократических проблем и проблем субъективности оценки личностного потенциала претендентов, что и подтверждает актуальность и значимость темы исследования.
Цель работы - изучение теоретико-методологических и нормативно-правовых основ процесса формирования кадрового резерва в организации и разработка рекомендаций по их совершенствованию на примере МБОУ «СШ №25» ГО ЗАТО Свободный.
Задачи исследования:
- рассмотреть понятие и сущность кадрового резерва;
- выявить особенности формирования кадрового резерва и методика оценки его эффективности;
- представить организационно-экономическую характеристику МБОУ «СШ №25» ГО ЗАТО Свободный;
- провести анализ показателей кадрового обеспечения организации;
- провести анализ формирования кадрового резерва в МБОУ «СШ №25» ГО ЗАТО Свободный;
- предложить мероприятия по совершенствованию процесса управления кадровым резервом в МБОУ «СШ №25» ГО ЗАТО Свободный;
- провести оценку социально-экономической эффективности мероприятий.
Объект исследования - МБОУ «СШ №25» ГО ЗАТО Свободный.
Предмет исследования - особенности формирования кадрового резерва на предприятии.
Теоретической основой исследования являются труды авторов по менеджменту, управлению персоналом и кадровой политике.
В процессе написания работы были использованы научные и современные методы: системный подход, сравнительный анализ, а также методы графического анализа для систематизации и визуализации информации.
Материалы исследования могут быть использованы МБОУ «СШ №25» ГО ЗАТО Свободный для повышения эффективности формирования кадрового резерва.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, основной части, заключения и списка используемой литературы и используемых источников.
Причины выбытия персонала могут быть различны, в том числе и отсутствие карьерного роста, с целью удержания кадров на предприятии формируется кадровый резерв, т.е. замещение вакантной должности происходит с использованием собственных внутренних ресурсов, что снижает время отбора кандидата, снижает затраты на адаптацию и обучение. Формирование кадрового резерва в организациях будет способствовать увеличению производительности труда, а также уменьшению текучести персонала.
Замещение вакантных должностей лишь из резерва также нельзя считать эффективным т.к. новые сотрудники приносят инновационный подход к решению стандартных задач, что также благоприятно отражается на деятельности предприятия.
Формирование кадрового резерва достаточно распространено в зарубежных странах, но формат формирования кадрового резерва значительно отличается, прежде всего тем, что трудовые отношения представляют собой длительный период с одним работодателем, работодатель как бы «взращивает» кандидата, с целью замещения вакантной должности, если кандидат проявляет управленческие способности перемещение происходит по вертикале, если управленческие способности не проявляются, то по горизонтали (ротация кадров).
В нашей стране замещение из кадрового резерва происходит при освобождении вакантной должности, тогда в зарубежной практике перемещение сотрудника происходит через определенный промежуток времени, т.к. повышение или продвижение гарантировано.
Одним из эффективных рычагов управления мотивацией персонала в мировой практике является система кадрового резерва.
Но в крупных отечественных компаниях она сталкивается с рядом бюрократических проблем и проблем субъективности оценки личностного потенциала претендентов, что и подтверждает актуальность и значимость темы исследования.
Цель работы - изучение теоретико-методологических и нормативно-правовых основ процесса формирования кадрового резерва в организации и разработка рекомендаций по их совершенствованию на примере МБОУ «СШ №25» ГО ЗАТО Свободный.
Задачи исследования:
- рассмотреть понятие и сущность кадрового резерва;
- выявить особенности формирования кадрового резерва и методика оценки его эффективности;
- представить организационно-экономическую характеристику МБОУ «СШ №25» ГО ЗАТО Свободный;
- провести анализ показателей кадрового обеспечения организации;
- провести анализ формирования кадрового резерва в МБОУ «СШ №25» ГО ЗАТО Свободный;
- предложить мероприятия по совершенствованию процесса управления кадровым резервом в МБОУ «СШ №25» ГО ЗАТО Свободный;
- провести оценку социально-экономической эффективности мероприятий.
Объект исследования - МБОУ «СШ №25» ГО ЗАТО Свободный.
Предмет исследования - особенности формирования кадрового резерва на предприятии.
Теоретической основой исследования являются труды авторов по менеджменту, управлению персоналом и кадровой политике.
В процессе написания работы были использованы научные и современные методы: системный подход, сравнительный анализ, а также методы графического анализа для систематизации и визуализации информации.
Материалы исследования могут быть использованы МБОУ «СШ №25» ГО ЗАТО Свободный для повышения эффективности формирования кадрового резерва.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, основной части, заключения и списка используемой литературы и используемых источников.
✅ Заключение
По первой главе установлено, что в потребность в персонале у предприятия возникает в связи с расширением границ деятельности, увеличении объемов производства и при необходимости замещения выбывших сотрудников. Одной из ключевых функций управления персоналом на предприятии является организация найма, т.е. предоставление своевременного замещения вакансии в соответствии с качественными характеристиками кандидата.
Замещения с использованием внутренних ресурсов предполагает, как правило вертикальное перемещение, что в свою очередь может быть одним из значимых факторов нематериальной мотивации.
В качестве обратной связи проводятся различные опросы среди сотрудников, среди сотрудников в резерве, также достаточно эффективно оценка экспертного мнения, в качестве экспертов могут быть привлечены сотрудники отела по управлению персоналом, а также руководители подразделений.
Общей методики, позволяющей провести изучение эффективности работы предприятия относительно формирования кадрового резерва на сегодняшний день не представлено.
Оценка эффективности работы по формированию и использованию кадрового резерва проводится с помощью изучения комплекса показателей, рассматриваются как количественные, так и качественные показатели. Все показатели можно также разделить на две группы: прямые показатели и косвенные.
Группа прямых показателей: обеспеченность кадровым резервом; изменения кадрового резерва; подготовленность кадрового резерва.
Изучение зарубежного опыта относительно формирования кадрового резерва позволяет сделать вывод, что данный вопрос в зарубежных странах более развит, чем в нашей стране.
Как такого понятия «кадровый резерв» в зарубежной литературе не представлено, формирование резерва идет в процессе корпоративного обучения, развития персонала (с использованием различных методов). В целом зарубежный опыт формирования кадрового резерва можно считать более успешным в сравнении с опытом нашей стран.
В учреждении МБОУ «СШ №25» ГО ЗАТО Свободный выявлена низкая текучесть кадров, согласно штатному расписанию, учреждение почти полностью укомплектовано. Также 5 (13,9%) сотрудников уволилось за период включая основания такие как: по собственному желанию и сокращение штата. Дефицит кадров в сфере образования осложняется тенденцией увеличения числа работников, относящихся к старшей возрастной группе. Для решения этой проблемы необходимо проводить политику омоложения кадров. В конечном итоге важно отметить, что поддержание высокого уровня укомплектованности штата при сохранении равномерного состава работников приведет к разгрузке специалистов всех уровней и, следовательно, к повышению качества образования в МБОУ «СШ №25» ГО ЗАТО Свободный.
Оценка формирования кадрового резерва в МБОУ «СШ №25» ГО ЗАТО Свободный показывает, что это неотъемлемая часть его успешной работы. Процесс включает в себя три этапа: отбор, обучение и развитие, заполнение вакансий. Для подтверждения статуса каждого резервиста ежегодно проводится аттестация, по результатам которой комиссия принимает решение о сохранении или отказе в резерве.
К сожалению, в МБОУ «СШ №25» ГО ЗАТО Свободный не учитываются современные требования рынка. В методологии кадрового резерва отсутствуют инновационные инструменты управления, что сдерживает эффективность работы МБОУ «СШ №25» ГО ЗАТО Свободный.
Анализ анкетирования сотрудников МБОУ «СШ №25» ГО ЗАТО Свободный позволил сделать вывод о том, что в этом учебном заведении существуют определенные трудности, которые могут негативно сказаться на его возможностях по формированию кадрового резерва. К ним можно отнести отсутствие мотивации как у преподавателей, так и у резервистов, отсутствие четкого протокола работы HR-службы и ориентации на рост талантов. В результате взаимодействие между подразделениями при формировании кадрового резерва оказывается недостаточным.
Для решения данного ряда проблем было предложено создание программы формирования кадрового резерва МБОУ «СШ №25» ГО ЗАТО Свободный.
Проблемы с отбором сотрудников в кадровый резерв МБОУ «СШ №25» ГО ЗАТО Свободный предлагается решать путем внедрения комплексной рейтинговой системы. Эта система должна учитывать особенности кадрового обеспечения МБОУ «СШ №25» ГО ЗАТО Свободный. Чем проще будет принимать людей в кадровый резерв, тем прозрачнее и эффективнее будет управление им, что приведет к повышению доверия со стороны работников.
При выполнении определенных мероприятий по формированию кадрового обеспечения МБОУ «СШ №25» ГО ЗАТО Свободный ожидается достижение желаемого эффекта в размере 197533,1 р., а при учете экономических изменений (инфляция, колебания затрат и т. д.) прогнозируется сумма в размере 223782,03 р.
К сожалению, большинство сотрудников уже вышли из среднего возраста, и им сложно осваивать новые навыки, поэтому МБОУ «СШ №25» ГО ЗАТО Свободный испытывает трудности с поиском новых сотрудников. Кроме того, попытка вырастить собственный персонал также оказывается проблематичной из-за ее трудоемкости и длительности.
Для формирования списка управленческих кадров МБОУ «СШ №25» ГО ЗАТО Свободный могут быть использованы различные методы, которые могут отличаться по некоторым направлениям составления и использования таких резервов. Для обеспечения единообразия при оценке личностно-профессиональных и управленческих качеств у потенциальных кандидатов рекомендуется использовать апробированный инструментальный комплекс личностно-профессиональной диагностики.
Замещения с использованием внутренних ресурсов предполагает, как правило вертикальное перемещение, что в свою очередь может быть одним из значимых факторов нематериальной мотивации.
В качестве обратной связи проводятся различные опросы среди сотрудников, среди сотрудников в резерве, также достаточно эффективно оценка экспертного мнения, в качестве экспертов могут быть привлечены сотрудники отела по управлению персоналом, а также руководители подразделений.
Общей методики, позволяющей провести изучение эффективности работы предприятия относительно формирования кадрового резерва на сегодняшний день не представлено.
Оценка эффективности работы по формированию и использованию кадрового резерва проводится с помощью изучения комплекса показателей, рассматриваются как количественные, так и качественные показатели. Все показатели можно также разделить на две группы: прямые показатели и косвенные.
Группа прямых показателей: обеспеченность кадровым резервом; изменения кадрового резерва; подготовленность кадрового резерва.
Изучение зарубежного опыта относительно формирования кадрового резерва позволяет сделать вывод, что данный вопрос в зарубежных странах более развит, чем в нашей стране.
Как такого понятия «кадровый резерв» в зарубежной литературе не представлено, формирование резерва идет в процессе корпоративного обучения, развития персонала (с использованием различных методов). В целом зарубежный опыт формирования кадрового резерва можно считать более успешным в сравнении с опытом нашей стран.
В учреждении МБОУ «СШ №25» ГО ЗАТО Свободный выявлена низкая текучесть кадров, согласно штатному расписанию, учреждение почти полностью укомплектовано. Также 5 (13,9%) сотрудников уволилось за период включая основания такие как: по собственному желанию и сокращение штата. Дефицит кадров в сфере образования осложняется тенденцией увеличения числа работников, относящихся к старшей возрастной группе. Для решения этой проблемы необходимо проводить политику омоложения кадров. В конечном итоге важно отметить, что поддержание высокого уровня укомплектованности штата при сохранении равномерного состава работников приведет к разгрузке специалистов всех уровней и, следовательно, к повышению качества образования в МБОУ «СШ №25» ГО ЗАТО Свободный.
Оценка формирования кадрового резерва в МБОУ «СШ №25» ГО ЗАТО Свободный показывает, что это неотъемлемая часть его успешной работы. Процесс включает в себя три этапа: отбор, обучение и развитие, заполнение вакансий. Для подтверждения статуса каждого резервиста ежегодно проводится аттестация, по результатам которой комиссия принимает решение о сохранении или отказе в резерве.
К сожалению, в МБОУ «СШ №25» ГО ЗАТО Свободный не учитываются современные требования рынка. В методологии кадрового резерва отсутствуют инновационные инструменты управления, что сдерживает эффективность работы МБОУ «СШ №25» ГО ЗАТО Свободный.
Анализ анкетирования сотрудников МБОУ «СШ №25» ГО ЗАТО Свободный позволил сделать вывод о том, что в этом учебном заведении существуют определенные трудности, которые могут негативно сказаться на его возможностях по формированию кадрового резерва. К ним можно отнести отсутствие мотивации как у преподавателей, так и у резервистов, отсутствие четкого протокола работы HR-службы и ориентации на рост талантов. В результате взаимодействие между подразделениями при формировании кадрового резерва оказывается недостаточным.
Для решения данного ряда проблем было предложено создание программы формирования кадрового резерва МБОУ «СШ №25» ГО ЗАТО Свободный.
Проблемы с отбором сотрудников в кадровый резерв МБОУ «СШ №25» ГО ЗАТО Свободный предлагается решать путем внедрения комплексной рейтинговой системы. Эта система должна учитывать особенности кадрового обеспечения МБОУ «СШ №25» ГО ЗАТО Свободный. Чем проще будет принимать людей в кадровый резерв, тем прозрачнее и эффективнее будет управление им, что приведет к повышению доверия со стороны работников.
При выполнении определенных мероприятий по формированию кадрового обеспечения МБОУ «СШ №25» ГО ЗАТО Свободный ожидается достижение желаемого эффекта в размере 197533,1 р., а при учете экономических изменений (инфляция, колебания затрат и т. д.) прогнозируется сумма в размере 223782,03 р.
К сожалению, большинство сотрудников уже вышли из среднего возраста, и им сложно осваивать новые навыки, поэтому МБОУ «СШ №25» ГО ЗАТО Свободный испытывает трудности с поиском новых сотрудников. Кроме того, попытка вырастить собственный персонал также оказывается проблематичной из-за ее трудоемкости и длительности.
Для формирования списка управленческих кадров МБОУ «СШ №25» ГО ЗАТО Свободный могут быть использованы различные методы, которые могут отличаться по некоторым направлениям составления и использования таких резервов. Для обеспечения единообразия при оценке личностно-профессиональных и управленческих качеств у потенциальных кандидатов рекомендуется использовать апробированный инструментальный комплекс личностно-профессиональной диагностики.
ИЛИ
Поиск аналога
📕 Список литературы
🛒 Оформить заказ
⚡ Работу высылаем в течении 5 минут после оплаты.