Основной задачей управления персоналом является обеспечение успешной деятельности организации, что предполагает системное решение комплекса проблем, связанных с поиском, отбором, наймом, обучением оценкой и стимулированием работников. В настоящее время в теории и практике управления персоналом пристальное внимание уделяется компетентностному подходу, позволяющему целенаправленно выстроить все этапы и процедуры кадровой работы.
Компетенция - совокупность ряда личностных характеристик, свойств, способностей, навыков и особенностей мотивации, которыми должен обладать человек для успешной работы в рамках задач конкретной должности и организации в целом. Компетенции проявляются в деловом поведении, их можно описать и измерить.
В России компетентностный подход в управлении персоналом организации только начинает получать признание, поскольку позволяет оптимизировать работу с персоналом, сделать её более эффективной и результативной. Поэтому составление модели компетенций, как одного из методов внедрения технологии компетентностного подхода, является важной задачей для служб управления персоналом.
Компетентностный поход непосредственно связан с изменениями в характере и содержании труда, профессиональном обучении и образовании. Его развитие непосредственно направлено на создание условий для интеграции образования и обучения в их соответствии с потребностями рынка труда, а также для обеспечения мобильности трудовых ресурсов: вертикальной мобильности, выраженной в развитии карьеры, горизонтальной - через ротацию между секторами и пространственно-территориальной. Главным достоинством компетентностного подхода является его интеграционный потенциал и гибкость.
Доказана необходимость использования компетентностного подхода в работе с персоналом, обусловленная такими сущностными свойствами данного подхода, как: единство социально-трудовых (групповых) личностных
характеристик работника обладающего определенными уникальными личными потребностями, мотивами, знаниями, поведением, приводящим к эффективному выполнению работы; перенос акцента с психологических свойств работника на внешние (объективные) социально-трудовые характеристики его деятельности; ориентация на учет личной эффективности работника; поддержка мобильности персонала, включая вертикальную - с точки зрения развития карьеры, горизонтальную - с позиции ротации между секторами, и пространственную - с позиций территориального перемещения; интеграция требований бизнеса, управления персоналом и задач современной системы образования; теоретическое и методическое обоснование различий в результатах деятельности различных субъектов социально-трудовых отношений: работников, организаций, отраслей и национальных экономик в целом.
В рамках исследования применения компетентностного подхода на уровне региона была разработана анкета (Приложение А), которая на первом этапе направлялась в службы управления персоналом строительных организаций Республики Тыва.
Впоследствии были получены результаты, которые сформировали общую картину применения компетентностного подхода. Мониторинг проводился с февраля по сентябрь 2013 года. В мониторинге приняли участие руководители, начальники отделов по работе с персоналом градообразующих предприятий г. Кызыла, представляющих строительную отрасль, организации реального сектора экономики Республики Тыва, организации, представляющие малый и средний бизнес Республики Тыва. Среди строительных организаций малого и среднего бизнеса в мониторинге приняли участие более 60 организаций.
Результаты мониторинга показывают, что в целом среди организаций, включая корпорации, малый и средний бизнес 42% организаций уже применяют компетентностный подход в работе с персоналом; 22% организаций - планируют использовать; 20% организаций - не применяют (и не слышали об этом); 16% - не собираются применять.
Среди малого и среднего бизнеса в мониторинге приняли участие более 60 организаций (ООО «Жилье», ООО «Сардаана», ООО «Сайлыг», ООО «Стройсервис», ООО «Наш Дом» и др.).
Результаты мониторинга показывают, что в целом среди организаций, которые приняли участие в мониторинге, включая корпорации, малый и средний бизнес, 42% организаций уже применяют КП; 22% организаций - планируют использовать; 20% организаций - не применяют (и не слышали об этом); 16% - не собираются применять.
Сформирован комплекс содержательных характеристик, используемых для операционализации компетенций в практике работы с персоналом организации, включающий: совокупность знаний, умений и навыков работника, позволяющих ему выполнять ту или иную работу; его социальный и профессиональный опыт; необходимые личностные качества и профессиональные способности; мыслительную деятельность, как система действий, направленных на решение какой-либо проблемы в профессиональной сфере; трудовую мотивацию и степень интегрированности в корпоративную культуру предприятия; любые характеристики работника, значимые для производственного процесса.
Модель компетенций является логическим описанием функций и элементов компетенций, применяемых в организации. В ней отражено детальное описание стандартов поведения работника конкретной должности, которых необходимо придерживаться для достижения должностных целей в данной организации. Модель компетенций может быть применена для обеспечения координации и согласования практически всех процессов, связанных с управлением персоналом организации.
Модель компетенций позволяет напрямую связать систему управления персоналом с бизнес-целями организации как в текущем периоде, так и, в стратегической перспективе. Эта связь выстраивается через определение профессиональных и личностных качеств сотрудников, ключевых компетенций будущего организации.
Качественное содержание модели должно отвечать следующим критериям: соответствие стратегическим целям компании; полезность для всех, кто участвует в ее эксплуатации (специалисты, использующие модель в качестве инструмента, и персонал); наличие оптимального набора элементов модели, а также отсутствие повторений и пересечений; измеряемость компетенций и наличие системы оценки возможных изменений; простота и прозрачность результатов применения модели компетенций.
Концепция компетентностного подхода является интегрированной концепцией, формирующей основные принципы управления персоналом современной организации, а именно: системности, комплексности,актуальности, непрерывности, преемственности, опережающего развития, саморазвития, эффективности.
Системный подход к использованию компетентностного подхода в работе с персоналом предполагает согласованное участие подразделений кадровых служб, руководителей и работников в реализации различных аспектов развития персонала. Линейные руководители должны внимательно изучать своих подчиненных, чтобы вовремя выявить их способности и предложить варианты развития. Они также должны обучать своих сотрудников и заботиться о поддержании их интереса к саморазвитию. Кадровые службы призваны организовать наилучшим образом обмен информацией о потребностях и возможностях развития компании, обеспечить проведение оценки, обучения и перемещения работников. Не менее важным условием успешной реализации компетентностного подхода в управлении персоналом организации являются заинтересованность и ответственность самого сотрудника за свое развитие в данной организации.
Интеграция концептуальных основ компетентностного подхода в систему управления персоналом позволяет формировать целостную кадровую политику организации, обеспечивающую способность системы управления персоналом управлять изменениями, путем создания внутренних структур и процессов, влияющих на развитие сотрудников с целью формирования специфических компетенций, а также планирования, организации, поддержки и осуществления мер по улучшению профессионального потенциала персонала, способствуя тем самым повышению конкурентоспособности организации.
Разработан методический инструментарий и персонал-технологии формирования и реализации компетентностного подхода в работе с персоналом: сформированы методические и практические рекомендации по оценке, обучению персонала, работе с кадровым резервом организации, разработке систем стимулирования персонала, основанные на сравнении таких характеристик трудовой деятельности, как результативность, качество и сложность с эталонными значениями данных характеристик (компетенциями) по конкретному рабочему месту (должности).
Проведенное исследование показало, что прослеживается прямая зависимость успешности организации в целом, от уровня эмоциональной компетентности ее руководителя. Т. к. действительно эмоционально компетентный руководитель способен снизить уровень тревоги работников в кризисных условиях, вовремя разрешать возникающие конфликты, обеспечить условия для эмоционально благоприятного общения в трудовом коллективе, обеспечить использование персонала в соответствии с индивидуальными интересами, способностями и возможностями, правильно выстроить отношения с партнерами и потребителями. Что, в свою очередь, повышает вероятность заключения удачных сделок, поддержание необходимых бизнес-контактов, сохранение талантливых сотрудников даже в кризисных ситуациях, увеличения производительности труда, создания благоприятного имиджа организации и привлекательности организаций для инвесторов, акционеров, потенциальных работников, партнеров, клиентов.
Разработана модель эмоциональной компетентности руководителя, в рамках которой эмоциональная компетентность руководителя определяется как совокупность навыков руководителя, направленных на понимание собственных чувств и эмоций, а также чувств и эмоций сотрудников, и умение ими управлять в соответствии с бизнес-ситуацией, с целью организации эффективного производства. Структура эмоциональной компетентности включает следующие компоненты: понимание собственных эмоций, понимание эмоций и поведения подчиненных, умение управлять своими эмоциями, умение управлять эмоциями подчиненных, сохранение баланса между личной жизнью и работой, толерантность руководителя к неопределенности.
Разработанная модель апробирована для исследования эмоциональной компетентности руководителей ряда предприятий региона, в частности ООО «Жилье».
Разработана технология коучинга эмоциональной компетентности руководителя. Данная технология может быть применена для работы над широким спектром проблем, в основе которых лежит эмоциональная компетентность. Первостепенными среди всех проблем являются:
• преодоление эмоциональной напряженности в трудовом коллективе, возникшей в связи с кризисом;
• удержание талантливых сотрудников в условиях недостаточной материальной мотивации;
• развитие коммуникативных навыков и расширение поведенческого репертуара в общении с потенциальными партнерами и клиентами.
Подводя итог, отметим, что поставленная в работе цель достигнута, а задачи выполнены. Несмотря на это, возможно дальнейшее исследование темы исследования по следующим направлениям: дальнейшее развитие и совершенствование компетентностного подхода в работе с персоналом; информационное обеспечение внедрения компетентностного подхода в систему управления персоналом; -совершенствование механизма оценки компетенций в организациях.


Купить