Тема: Совершенствование планирования и прогнозирования потребности в персонале организации

Надежным залогом успешной деятельности любой организации являются эффективные кадровые технологии, которые базируются на кадровой политике как составной части стратегии управления организацией в целом. Эффективная кадровая политика является значительным условием результативного функционирования всей организации. В свою очередь, несоответствие основных параметров кадровой стратегии и уровня развития человеческого ресурса основным потребностям организации негативно отражается на результатах ее деятельности.
Актуальность выбранной темы заключается в том, что в современном мире, когда конкуренция на рынке усиливается, а также возрастает значимость человеческого фактора, для эффективного управления персоналом, повышения производительности труда, эффективности производства, необходимо уделять внимание разработке и реализации эффективной кадровой политики.
Кадровая работа является одним из важнейших составляющих успешного функционирования организации. От того, как построена кадровая работа в организации и как она выполняется, зависит многое в деятельности организации. В настоящее время, в условиях развития рыночных отношений в России, перед многими учреждениями стоит проблема поиска и отбора работников, способных обеспечить эффективность их деятельности.
Степень разработанности (изученности) темы. Теоретическим аспектам формирования кадровой политики предприятия посвящены труды таких российских ученых, как Т.Ю. Базаров, В.Р. Веснин, Б.Л. Еремин, А.Я. Кибанов, Е.П. Пархимчик, В.В. Пленкина и др., а также зарубежных - П. Гербер, М. Портер, С. Робинсон и др. В работах Н.П. Кузьмича, М.Ф. Якимович и др. рассмотрено влияние кадровой политики на эффективность деятельности предприятия.
Труды таких исследователей, как А.В. Антощенко, Е.В. Беленькая, Н.Е. Егорова, Л.Н. Захарова, О.Н. Мироненко, Е.В. Назарова, О.Е. Рязанова, А.А. Салмин, М.С. Царева и др., посвящены проблемам реализации кадровой политики и путям ее совершенствования. Рассмотрением кадровой политики в современных условиях занимались В.А. Скворцова, О.Ю. Соколова, Н.С. Фаттоев, Д.Х. Хаджиева и др.
Степень научной разработанности проблем кадрового обеспечения показывает, что в настоящее время в отечественной и зарубежной литературе создан определенный теоретический задел в исследовании вопросов формирования кадровой политики предприятия.
Однако ряд теоретических вопросов, связанных с этой проблематикой, требует своего дальнейшего рассмотрения. Следовательно, данный аспект послужил основанием для выбора темы выпускной квалификационной работы, а также определения ее цели, задач, объекта и предмета исследования.
Объектом данного исследования является кадровое обеспечение МАОУ СОШ № 16 г. Южно-Сахалинска.
Предметом данного исследования является процесс кадрового обеспечения в МАОУ СОШ № 16 г. Южно-Сахалинска.
Целью данного исследования является разработка рекомендаций по совершенствованию системы планирования и прогнозирования в МАОУ СОШ № 16 г. Южно-Сахалинска.
Для осуществления поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- охарактеризовать научные подходы к вопросу кадрового обеспечения в компании;
- определить способы кадрового планирования и прогнозирования потребности в персонале;
- провести анализ системы планирования и прогнозирования потребности в персонале МАОУ СОШ № 16 г. Южно-Сахалинска;
- дать общую характеристику учреждения;
- провести анализ кадрового состава учреждения;
- разработать рекомендации по совершенствованию системы планирования и прогнозирования в МАОУ СОШ № 16 г.Южно- Сахалинска.
Методологическую основу исследования составил системный подход, позволивший рассмотреть процесс управления кадровыми ресурсами учреждения в качестве системы со своими составными элементами. В работе использовались теоретические (сравнительный метод исследования, метод наблюдения, анализа) и практические (наблюдение, анкетирование, работа с документами) методы исследования.
Работа состоит из введения, трех разделов, заключения, списка литературы, приложений.

Купить

Проведенное исследование показало, что в научной литературе существуют различные подходы к определению кадровой политики, в связи с разными теоретико-методологическими установками исследователи выделяют разнообразные элементы кадровой политики, каждый из которых оказывает влияние на данный процесс. В рамках существующих подходов к определению кадровой политики определяются ее сущностные характеристики, проблемы и перспективы совершенствования. Кадровая политика направлена на обеспечение организации необходимыми ей кадрами для достижения ее целей и задач.
В условиях меняющегося рынка кадровая стратегия должна быть направлена на адаптацию к новым условиям, привлечение талантливых специалистов, развитие персонала и оптимизацию затрат на управление кадрами. В этом случае управление человеческими ресурсами становится стратегическим процессом, охватывающим все подразделения организации. При этом должна быть разработана соответствующая система планирования персонала, учитывающая потребности организации в кадрах, возможности собственных ресурсов, а также условия внешней среды. Кроме того, для обеспечения конкурентоспособности учреждения необходимо разработать систему оценки и аттестации персонала.
В целом, эффективное кадровое обеспечение в компании требует комплексного подхода и использования различных научных подходов и методов управления человеческими ресурсами. Только интеграция всех аспектов управления персоналом позволит компании создать сильную и эффективную команду, способную достичь поставленных целей и обеспечить успех на рынке.
МАОУ СОШ №16 г. Южно-Сахалинска является некоммерческой организацией, муниципальным общеобразовательным учреждением, которое реализует общеобразовательные программы начального общего образования, среднего общего и основного общего образования. Руководствуется в своей деятельности федеральными законами, указами и распоряжениями Президента РФ, постановлениями и распоряжениями Правительства РФ, муниципальными правовыми актами г. Южно-Сахалинска, уставом учреждения и др. Учредителем образовательного учреждения является Департамент образования администрации города Южно-Сахалинска, который в свою очередь координирует и курирует работу образовательного учреждения. Учреждение имеет в оперативном управлении обособленное имущество. Учреждение является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, лицевые счета, открытые в управлении казначейства департамента финансов администрации города Южно-Сахалинска.
Аналитический обзор, осуществленный в рамках второй главы дипломного проекта, показал, что процессы планирования и прогнозирования кадров в учебном заведении учитывают его специальность, объем деятельности, а также долгосрочные и краткосрочные планы и цели.
Исходя из проведенного анализа, ясно, что методы планирования и прогнозирования человеческих ресурсов в МАОУ СОШ № 16 г. Южно- Сахалинска отстают от передовых стандартов в области набора персонала. Процесс подбора персонала осуществляется без активных поисковых стратегий, ограничиваясь публикацией объявлений и ожиданием откликов, и не различая подходы к разнообразным вакансиям, полагаясь исключительно на пассивный входящий поток кандидатов. Кроме того, планирование потребностей в персонале происходит без применения автоматизированных систем, заставляя HR-менеджера выполнять все операции вручную без поддержки специализированного программного обеспечения. В связи с этим, преобразования в методах подбора и планирования необходимы для улучшения процесса формирования команды.
В третьей главе были предложены мероприятия направленные на совершенствование системы планирования и прогнозирования потребности в персонале МАОУ СОШ № 16 г. Южно-Сахалинска. Из первых предложенных
рекомендаций в муниципальное учреждение было предложено введение активной кадровой политики. Также предлагается внедрение новой должности - психолога кадровой службы в МАОУ СОШ № 16 г. Южно-Сахалинска. Также были разработаны новые инструменты для схемы адаптации новичков для МАОУ СОШ № 16 г. Южно-Сахалинска, они включают в себя
использование дистанционного Welcome-тренинга, Индивидуальный план работы на период адаптации и анкету для пульс-опроса, чтобы выявить проблемы в системе адаптации сотрудников МАОУ СОШ № 16 г. Южно- Сахалинска.
Предполагается, что предложенные мероприятия приведут к сокращению кадровых рисков МАОУ СОШ № 16 г. Южно-Сахалинска, повышению лояльности персонала и росту производительности труда.

Купить